绩效考核五重五轻——绩效管理的误区

绩效考核五重五轻——绩效管理的误区

世上没有包治百病的良药，绩效管理也并不是万能。绩效管理体系是以企业战略为导向建立起来的一套科学的管理体系。作为人力资源管理的核心内容，它通过将绩效管理进程中目标制定、进程辅导、绩效评估、结果利用四个阶段紧密结合起来，逐渐构成增进员工良好行业、鼓励管理者与员工共创佳绩的新人力资源管理模式。因此，在企业的经营与管理进程中，绩效管理体系的实施具有极其重要的战略意义。但现在很多企业仅仅是把绩效管理放有嘴上，而没有真正落实在行动中，对绩效管理的理论和方法没有进行深入地理解，致使走进了绩效管理的误区。

重情势轻实质

绩效管理经历了几十年的发展逐渐构成体系，也遭到了愈来愈多企业的推重，国际着名的至公司无一不实施绩效管理中得到实惠。鲜活的事例刺激更多的后来者亦步亦趋，但是很多企业却只看重了绩效管理的情势，疏忽了它的实质内涵。在实施绩效管理进程中，只把它提在嘴上作为口号，而对如何具体实施轻描淡写，到了年度考核时更是草率定下结论。可想而知，这样的管理方向，何谈"绩效"!

重结果轻进程

有的企业熟悉到了绩效管理的重要性，在年初时根据整体目标分解制定出个人绩效目标，到年底时就目标完成情况与计划进行对比总结，根据赏罚制度或规定进行绩效兑现，粗看还是那末回事，但是却疏忽了进程管理这一关键的环节。一套科学的绩效管理体系，是通

过上下级延续的沟通过成共同的承诺，将绩效管理进程中目标制定、进程辅导、绩效评估、结果利用四个阶段有机结合在一起，员工的个人利益、成长发展与企业的目标达成一致才能构成"双赢"的局面。

重局部轻整体

很多企业重视绩效管理目标的制定和结果的考核，而忽视绩效管理前期的规划和考核后工作。诚然，没考核就没法鼓励和进步，但假如绩效考核不坚持以战略为导向，就很难保证绩效考核工作有效支持企业的战略目标，而绩校长时间考核的导向性又是通过绩效目标来实现的，因此又必须重视绩效目标是不是与企业整体目标一致，是不是具体，可衡量，是不是具有挑战性和是不是有时间上的要求等等。在绩效考核后期，企业必须执行一个有效的鼓励制度，就绩效结果进行兑现。绩效管理体系的各个环节都是密切相干的，只重视或解决一些局部的题目，而疏忽整体 (此资料转贴于性一样也是一种误区。

重眼前轻长远

很多企业急于求成，试图寻觅一剂灵丹妙药来解决管理中的所有题目。他们对任何先进的管理方法和手段都有一种欲看，希看立即产生效果。而管理本身其实不能直接带来效益。也几近不可能在短时间内看到效果，就绩效管理而言，一方面要熟悉到其实不能通过它来解决我们面临的所有题目;另外一方面，从制定目标到结果利用，一个完全的进程一般都需要最少半年的时间，另外它还需健全的系统支

持，比如一分内容详实，权责明确的工作说明书，一套完善的薪酬和赏罚体系等等。这些可能都不能满足那些性急的经营管理者，最后只能发出"绩效管理也不过如此"的感叹来。

重战术轻战略

绩效管理体系是从企业远景和经营战略的角度动身，并以战略为导向的一套科学的管理体系，是在企业战略、组织、文化背景下建立的一个"平台".事实上，绩效管理体系具有战略性的特点。有的企业却希看它在实战中解决管理进程听很多细节题目，发现一个题目解决一个题目，却没有熟悉到每个题目之间都是有关联的，而且解决它们首先需要寻觅本源，对症下药。因此绩效管理不会提供解决这些细节题目的方江或技能，只能就题目的本源，提出解决的思路其实不断必进，因此说实施绩效管理的进程是一个延续改进的进程。