企业如何开展员工的职业生涯管理工作

企业如何开展员工的职业生涯管理工作

学生姓名：刘毅

[摘要]：人力资源是企业的重要资源，要很好的开发和利用，就必须做好员工的职业生涯管理，科学描述个人职业生涯目标及其运行规则，建立多功能培训体制，开展多通道职业路径，对不同发展阶段的员工实行动态管理并在企业内建立完善的职业生涯管理信息系统，以达到企业和员工的“双赢”!

关键词：企业、职业生涯、职业生涯管理

面对经济全球化以及我国加入ＷＴＯ给企业带来的激烈竞争与挑战，尤其是大量人才外流的现状，企业应在人力资源管理方面不断创新,在企业内部导入职业生涯管理就是一个新举措。成功的职业生涯管理不仅能够满足国有企业对人才的需要，提高员工的忠诚度和凝聚力，留住那些有价值的员工，而且能使员工认识到自身的价值和不足，明确职业发展目标，制定职业生涯发展规划，更好地发挥自己的知识及技能。而当今条件下，企业员工的职业生涯管理在实施过程中存在一系列问题，比如员工缺乏对自我发展计划的意识，企业不重视员工的职业生涯管理以及企业目标与个人目标的相异性，这些问题阻碍了人力资源的开发与管理，从而给企业带来了隐性损失，影响了整

体战略目标的实现。因此，企业如何加强对员工的职业生涯管理，已成为当前具有现实意义的重要课题。

一与本文相关的几个概念

（一）职业生涯的定义和特征

（1）职业生涯的定义

职业生涯是指个人所从事职业的经历、经验和职务的变化过程，它是一种个人终身从事社会工作，扮演社会分工角色的发展变化的过程。因此，职业生涯作为一个连续的、不断前进的过程，其核心就是个人和组织的关系。它具有两重性的特征，即职业生涯具有个体性，也具有组织性。

（2）职业生涯的特征

首先，职业生涯具有个体性的特征。职业生涯个体性是指职业生涯必然和个体相联系，没有脱离个体而存在的职业生涯。

其次，职业生涯具有组织性的特征。

职业生涯的组织性是指，一方面组织是职业生涯实现的载体，个体不能离开组织单独存在。另一方面，员工是组织的基石，没有员工的发展就没有企业的发展，员工在企业工作的这一段时间本身就是其职业生涯的一个部分，企业应该积极帮助员工进行职业生涯规划和管理。

（二）职业生涯管理的定义和类别

（1）职业生涯管理的定义

中外学者从不同角度、不同侧重点对职业生涯管理的含义进行了充分的挖掘和展示。根据本文的研究目的，文中将“职业生涯管理”的定义基本界定为：职业生涯管理是指企业从本企业员工个人的职业发展需求出发，有意识地将它与企业组织的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为员工职业上提供不断成长和发展的机会，帮助、支持员工职业生涯发展所实施的各种政策措施和活动，以最大限度地调动员工的工作积极性，在实现员工个人的职业生涯目标同时实现企业的生产经营目标和持续发展。

（2）职业生涯管理的类别

一是组织职业生涯管理(organizational career management ),是由组织实施的，旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。

二是自我职业生涯管理（individual career management）,是指社会行动者在职业生命周期（从进入劳动力市场到退出劳动力市场）的全程中，由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量组成。

对此，必须声明的是：我们主要研究的是组织的职业生涯管理二企业员工职业生涯管理问题分析

（一）人力资源管理观念落后，职业生涯管理受到漠视

（1）企业在人力资源管理管理与开发上认识不足，缺乏相关的理念。长期以来，我国对人力资源以及人力资本的特性和人力资源对企业业

绩的影响作用等，缺乏深入细致的研究，对人力资源的管理与开发采用的方式，停留在“人事管理”上，此外，对教育知识的不够重视，也对我国企业人力资源管理产生了极其严重的消极影响，企业生产经营中只知固定资产的折旧以及设备的更新改造，而不知人力资产也具有需要追加投资，更新改造的特性，比较注重人才的可用性，而忽视人才的发展性。因此，对作为企业核心的人力资源并未相当的重视，这就使作为人力资源管理重要的一部分的职业生涯管理没有在国有企业中得到轰轰烈烈的实施和开展。

（2）现代人力资源管理制度尚未建立，职业生涯管理步履维持续性的竞争优势来源于人力资源管理系统而非单个人力资源管理活动。一个成功的组织职业生涯管理体系还需要人力资源其他职能和结构进行整合，这样可以创造一种协力优势，使组织职业生涯管理体系发挥更有效的作用。而国有企业相当大部分仍停留在传统型和经验型，人力资源部门大量从事的是具体行政事务性工作，比如处理考勤、档案，统计等，并且由专业化水平不高的人应付处理。因此，职业生涯管理和人力资源管理存在裂缝，没有完善的人力资源管理制度作保证，企业员工的职业生涯管理问题则不能得到根本性的解决。

（3）忽视塑造企业文化，职业生涯管理失去内在支持性因素。

我国企业一般采取的是干部与工人编制，对中层以上干部的职业生涯管理较为重视。在这种情况下，普通员工的职业生涯规划受到的关注不够。待遇的不公平性使员工缺少归属感，工作的积极性，主动性得不到发挥，很难形成文化上的凝聚力。优秀的企业文化可以使

员工个人目标主动向企业目标靠拢，进而寻找二者的最佳契合点。企业文化作为一种软性管理方式，一旦被员工所接受，将会提高员工的忠诚度，以更好的状态发挥出自己的聪明才智。

（4）员工缺少自我发展计划的意识。

我国国有企业相对比较稳定，员工容易安于现状，对自我职业生涯管理关注的意识淡漠。员工只是被动的接受组织安排，没有根据自己的特长，兴趣，爱好制定初步职业生涯规划。曾经风靡一时的观点：“干一行，爱一行”也在很大程度上反映了员工思想跟不上时代的要求。在知识经济时代，企业虽然还担负着帮助员工进行职业生涯规划的责任，但是个人才是职业生涯规划的主体。若员工没有树立自我规划的观念，那么组织也就无法量体裁衣，为其提出合适方案。（5）企业目标与个人目标的相异性

由于职业生涯具有二重性的特征，即组织性和个体性。对于企业而言，对员工的需要往往是从企业的生存战略和发展目标着眼，如需要合适的员工来填补工作岗位或进行职业调整以配合企业总体目标的实现等。为此，企业需进行一系列人力资源管理工作，如招聘和挑选员工、企业内人力资源分配、对员工的评估、培训和开发等，操作的主体主要是企业的人力资源部门。上述一切活动都是以企业为中心，以企业的职业需求为导向，为的是实现企业的总体目标。对于员工而言，工作或就业的动机往往并非来自于企业的目标，而是力求职业工作同自身需求（如维持生活或提高生活质量、安全健康、社会交往、获得尊重、实现个人价值等）取得平衡，操作的主体自然是员工