员工手册-员工绩效管理手册
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
员工绩效管理手册
(草案)
某公司人力资源部编制
目录
一、公司绩效模型
二、总则
1、基本原则
2、适用范围
3、考核依据
4、考核类别
5、考核时间
6、考核权限
7、申诉
8、结果应用
9、其他规定
三、程序
1、转正定级考核程序
2、季度绩效考核程序
第一步:确定考核内容
第二步:设定岗位职责——岗位职责填写说明
第三步:设定季度工作目标——工作目标填写说明
第四步:上级审核确定,执行岗位职责或/与工作目标第五步:被考核员工自我评分
第六步:直接上级审核评分
第七步:绩效面谈
第八步:考核结果的汇总与应用
3、年度绩效考核程序
四、操作流程
1、转正定级考核流程
2、季度绩效考核流程
3、年度绩效考核流程
4、绩效面谈操作流程
五、绩效考核应用表单
1、员工工作绩效季度考核表
2、员工工作绩效年度考核表
3、某公司员工行为表现考核参考标准
4、特优人员审批表
5、绩效考核部门汇总表
6、绩效面谈记录表
7、员工转正自我述职书
8、员工绩效评述表(年度考核必填,季度考核选择使用)
9、 客户评价/绩效记录表(各级主管选择使用) 一、公司绩效模型
某公司绩效管理系统是一种以“绩效导向,客户至上”为驱动力,注重工作成果和工作表现,以岗位职责、工作目标、行为表现评估、能力发展计划为载体的内部管理系统。本系统注重通过流程化管理实现对所有员工工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩,结合公司发展战略和员工努力方向,不断提升员工绩效表现,从而提高公司整体绩效水平,促进员工与公司的共同成长。
公司的绩效模型以平衡计分卡为指导思想。
平衡计分卡从公司的战略目标出发,是一种新的战略型绩效管理系统和方法,从四个重要方面分别设定有助于达成战略目标的绩效管理指标,能够较全面地定位和评价从公司到个人各个层面的绩效,而且能够推动公司自觉去建立实现战略目标的管理体系,在产品、流程、客户和市场等关键领域使公司获得突破性进展。
平衡计分卡最大的贡献在于告诉我们应该从哪几个方面来关注绩效,有助于解决绩效评估的全面性、客观性和科学性问题。
财务方面:如果要在财务收支上有所收获,我们该怎样满足我们的股东?
内部运营方面:为了满足顾客和股东,我们该从事什么样的业务和活动,要在哪些方面做得更好?
客户方面:在顾客服务方面,如果要达成我们的愿景,顾客对我们该有什么看法? 学习成长方面:为了达成我们的愿景和目标,我们怎样做才能保持继续成长和学习的能力?
财务类指标 例如: ✧ 投资回报率 ✧ 现金流量 ✧ 盈利率 ✧ 利润 学习发展类指标 例如: ✧ 员工素质测评达到中/优良 ✧ 员工内/外受训时间不低于20小时
内部运营类指标 例如: ✧ 生产力水平达到200万台/月 ✧ 产品直通率 ✧ 新产品开发周期 客户类指标
例如:
✧ 客户满意度 ✧ 市场份额 ✧ 用户数量
✧ 平均用户收益 公司战略 公司愿景 公司使命
以上四个方面相互驱动,通过财务和非财务考核手段之间的互相补充“平衡”,指导公司、部门、个人等各个层面业绩考核指标的设定,在组织的各个利益相关者的期望之间寻求“平衡”的基础上,完成绩效管理与公司战略实施过程。
前期准备绩效目标设定绩效指导与沟通
绩效改进与发展计划绩效考核与反馈
前期准备:明确公司的战略目标和上级下达的绩效指标的关键成功因素;了解各部门的主要工作流程,特别是影响实现关键成功因素的主要业务流程和主要控制要点。
绩效目标设定:根据公司总体发展战略,自上而下确定不同职级不同职位的关键驱动因素,依据这些关键驱动因素,设立各个职位的关键岗位职责和工作目标。绩效指导与沟通:针对不同的员工应给予不同的绩效指导,才能保证绩效指导的有效性。
✧具体指示:对于那些对完成工作所需知识和能力较缺乏的员工,常常需要给
予具体指示型指导,一步步地传授并实时跟踪完成情况。
✧方向指导:对那些具有完成工作的相关知识及技能,但偶尔遇到特定的情况
不知所措的员工,应给予适当的点拨及大方向指引。
✧鼓励:对那些具有较完善的知识和专业化技能的人员,可仅给予一些鼓励和
建议,以促动更好的效果。
✧将日常指导与定期回顾(季度考核、年度考核)有效结合起来。
绩效考核与反馈:按照规定的程序和方法,对被考核员工在一定期间内实现个人绩效的情况,进行定量和定性评价,并将考核结果及时进行反馈。
绩效改进与发展计划:绩效管理的真正目的在于引导绩效,致力于各层级绩效的改进和员工工作能力的提高,实现公司和员工的共同成长。
二、总则
1、基本原则
(1)公开性原则:管理者要向被考核者说明绩效考核的标准、程序、方法、时间等事宜,使绩效考核有透明度。
(2)客观性原则:绩效考核要做到以事实为依据,对被考核者的任何评价都应有事实依据,避免主观臆断和个人感情色彩。
(3)开放沟通原则:在整个绩效管理与考核过程中,管理者与被考核者要开诚布公地进行沟通和交流,考核结果要及时反馈给被考核者,肯定成绩,指出不足,并指出今后努力和改进方向。
(4)差别性原则:对不同部门、不同岗位进行绩效考核时,要根据不同的工作内容制订贴切的衡量标准,考核的结果要适当拉开差距,不搞平均主义。(5)常规性原则:绩效管理是各级管理者的日常工作职责,对下属作出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容,绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。
(6)发展性原则:绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展,因此,管理者和被管理者都应将通过绩效管理与考核评估,提高工作绩效作为首要目标。任何利用绩效管理进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。
2、适用范围:本手册适用于股份公司全体员工,合资公司及其它控股公司可参照执行。研发人员的绩效管理与考核评估方案另行制订。
3、考核依据:员工在绩效考核期内工作过程中的工作结果与行为表现,员工工作过程之外的言行均不作为绩效管理与考核评估的依据。
4、考核类别:
绩效考核分为转正定级考核、季度考核和年度考核。
✧员工转正定级考核:主要是由上级领导对员工试用期间的工作能力、工作态
度和工作业绩等方面进行全面、客观的评价,以确认员工是否适应该岗位的要求。
✧员工季度绩效考核:考核的主要内容是本季度员工的工作业绩和行为表现。
侧重对员工的工作业绩的考核。
✧员工年度绩效考核:考核的主要内容是本年度员工的工作业绩、行为表现、
技能增长、职业发展等情况的综合评述,侧重对员工综合发展情况的考核。转正定级考核适用表单《员工转正自我述职书》
管理干部《员工工作绩效季度考核表》
季度绩效考核适用表单一般职员《员工工作绩效季度考核表》
基层员工《基层作业人员考核表》
年度绩效考核适用表单《员工工作绩效年度考核表》