大型集团企业多元用工模式策略模型探析

Management Science and Engineering 管理科学与工程, 2014, 3, 57-63

Published Online March 2014 in Hans. /journal/mse

/10.12677/mse.2014.31B010

A Model Exploration and Analysis of the

Multiple-Choice Employment Modes of Large Conglomerates

Dan Wang

State Grid Energy Research Institute, Beijing

Email: sunnylucy@

Received December 2013

Abstract

Currently, the labor laws and regulations of the state have proposed to large conglomerates a stricter specification as for their labor management system, raising an urgent need for the enter-prises to improve the top-level design of their labor modes, optimizing labor dispatch as a labor strategy. This research, which sets as the object the “strong-weak” relationship of the interaction of labor dispatch and contract bound labor use; and as the standard the relevancy of the value chain of the post or business, constructs the “strong-weak” blend-in mode chosen by labor dis-patch mode, which in turn serves as a way and strategy to standardize the labor dispatch mode of large conglomerates and realize fundamentally its general transition of standardization.

Keywords

Enterprise Strategy; Polybasic Employment Modes; Labor Dispatch; Human Capital

大型集团企业多元用工模式策略模型探析

王丹

国网能源研究院，北京

Email:sunnylucy@

收稿日期：2013年12月

摘要

当前，国家劳动法律法规对大型企业集用工管理体制机制提出更为严格的规范要求，迫切需要企业改进

劳动用工模式的顶层设计，优化劳务派遣用工策略。本研究以劳务派遣用工和合同制用工之间的互动关系“强–弱”程度为对象，以岗位或业务的价值链关联程度为标准，构建劳务派遣用工模式选择的“强–弱”融入模型，为规范大型企业集团劳务派遣用工方式，从根本上实现劳务派遣用工的规范化转型，提供策略选择方法和路径。

关键词

企业战略；多元用工模式；劳务派遣；人力资本

1. 引言

《劳动合同法(修正案)》、《劳务派遣行政许可实施办法》、《劳务派遣若干规定》等三项法规的相继出台，对大型企业集团用工管理体制机制提出更为严格的规范要求，迫切需要企业改进用工模式的顶层设计，优化劳务派遣用工策略。

2. 多元用工模式的理论基础

2.1. 内涵与意义

多元用工模式指企业根据自身需要和劳动者特点建立的不同形式的雇佣关系。多元用工模式的特点是组织中的成员多元化，组织也将实行相应的多种管理方式。组织要努力吸引和开发最合格、富有活力和生产效率的员工，发挥他们的创新能力和工作潜力，为社会创造出物质和精神财富。

企业采用多元用工模式，要求相应的人力资源管理措施与之相适应。多元用工模式下的人力资源管理，必须考虑劳动力市场的工资行情、劳动法律法规等，同时还要与企业整体经营战略保持一致。

2.2. 基于人力资源独特性与价值性的混合雇用模型及其应用

美国管理学家里帕克和施奈尔(David Lepak, Scott. Snell)从企业战略发展的角度出发，提出了用于战略性构建组织人力资本的人力资本混合雇佣模型理论[1]。主要根据员工之间人力资本价值和人力资本独特性两方面的特征和差异对企业员工进行分类，实行劳动关系差异化管理，并提出了混合雇佣模型，具体模式如图1所示。

Figure 1.Mixed employment model of human capital based on the uniqueness

and value

图1. 基于人力资本独特性与价值性的混合雇佣模型

在应用上，企业可根据该模型结合劳动用工现状进行策略调整，优化用工构成、提高管理效率。其中，核心人才、独特人才适合采用合同制用工；通用人才根据核心与非核心业务的区别，分别采用合同制和劳务派遣、业务外包形式；辅助人才主要采取劳务派遣和业务外包形式。

具体而言，核心人才具有高价值和独特性，这些员工拥有特定于企业的技能和知识，并且这些技能和知识在劳动力市场上难以获得。如果现有劳务派遣人员中存在一直处于主业核心岗位借调用工，在岗位主业核心岗位中形成了较高的独特性和价值性，使得这些劳务派遣人员实质上已成为企业核心人才，则企业最好将其转制为合同制用工。通用人才可以通过从外部劳动力市场上直接雇用的方式进行配置，从而使企业轻而易举地获得那些已在别处开发的有价值技能，享受其带来的利益，并节省企业人力资源开发成本。独特人才的人力资本独特性较高，而价值性较低，其技能必须依赖公司才能发挥价值。

若企业劳务派遣用工中存在通用人才和独特人才，这两类人才集中在劳务派遣中的核心岗位、核心辅助岗位或者劳务外包业务中，则独特性人才、核心岗位通用人才适合采取合同制用工，核心辅助岗位通用人才适合采用劳务派遣用工，非核心岗位通用人才(如软件开发、物业管理、专业咨询等)适合采用劳务外包形式降低用工成本。由于辅助人才很容易在开放劳动力市场上雇用，因此适宜将业务独立性强的该类劳务派遣用工转变为业务外包的形式。

3. 多元用工模式策略“强–弱”融入模型的构建

3.1. 构建依据

笔者根据人力资本混合雇佣模型理论，结合《劳动合同法(修正案)》、《劳务派遣行政许可实施办法》、《劳务派遣若干规定》等对大型集团企业劳动用工优化做出的规范和要求，以劳务派遣用工和合同制用工之间的互动关系“强–弱”程度为对象，以岗位或业务的价值链关联程度为标准，构建多元用工模式策略“强–弱”融入模型。

3.2. 模型构成

3.2.1. 强融入状况下的混合配置模式

如图2所示，当派遣员工嵌入长期职工为主的工作环境中，所从事工作内容为核心业务岗位或核心

Figure 2.Diversified employment patterns strategy choice model

of large enterprise groups

图2. 大型企业集团多元用工模式策略选择模型