管理学基础10-人性假设理论

复杂人假设
人的需要多种多样，是一个错综复杂 的动机模式，同一个人在同一时间内会 有多种需要，并且会随着工作、生活条 件的变化不断产生新的需要。
超Y理论：
不同的人有不同的需求结构 人的需要并非与生俱来，受后天环境影响而
成 人对不同组织或组织的不同部门会有不同的
需要 一个人是否肯于为某一组织贡献力量，取决
梅奥在总结和概括霍桑试验的基础上提出了“社 会人”的人性假设，他把重视社会性需要、轻 视物质性需要的人称为社会人。
人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的 归属感比经济报酬更能激励人的行为。
社会人假设的主要内容
第一，人的工作积极性主要是由社会性需要引 起。物质利益刺激对人的工作积极性有一定影响，但归属感、身
“胡萝卜加大棒”
根据经济人假设，所采取的管 理措施
其一，任务管理。将管理工作的重点放在如何提高劳动
生产率，完成任务方面，企业需要建立一套任务明确、组织 严密、分工具体、考核严格的管理规则。
其二，强制劳动。主要通过集Байду номын сангаас化管理和运用权威手段
对组织成员进行劳动的监督和控制。
其三，物质刺激。在激励约束机制上，主要依靠增加工
23
第三，人具有可以开发的巨大潜力。大多数人都存在着解决社会
或组织中各种问题所需的想象力、创新力及其他方面的智慧潜力。
第四，在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为， 缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。

第五，人具有自主性。在实现所承诺的目标活动中，人都能够自我管
理、自我控制；外来的控制、惩罚不是鞭策人为组织目标努力工作的惟一方 法。
Z理论认为企业管理当局与职工的利益是 一致的，两者的积极性可融为一体。
Z理论的主要内容
企业对员工的雇用应是长期的而不是短期的。 上下结合制定政策，鼓励职工参与企业的管理工
作。 上下级之间关系要融洽 对职工要进行知识全面的培训，使职工有多方面
工作的经验 相对缓慢的评价与稳步提拔 非正式控制，但检测手段要正规。
和阶级性 人的全面发展取决于社会的高度发展。
观念人假设
“观念人假设”－人的行为受其观念的巨大影 响。理想、信念、价值观、道德观对人力资源 开发与管理是十分重要的因素。
马克思认为，人的本质是人的自然属性、社会 属性和思维属性的辨证统一，而且统一在人的 实践活动之中。
Z理论
威廉·大内在《Z理论 》（1981 ）在分析 了日本企业的管理经验后，提出了Z理论。
由自我实现人假设所产生的管 理措施：
其一，创造适宜的工作环境 其二，促进组织成员自我实现 其三，充分运用内在激励的方式。管理的
手段不是主要依靠增加工资、提升职务、改善福利等外 在激励，而是让组织成员在工作中获得知识、增长才干、 发挥潜力，从而在内心得到最大的满足.
其四，建立能够满足员工自我实现需要 的管理制度。管理的策略是建立组织决策民主化、
自我实现人假设的主要内容 (麦格雷戈Y 理论)
第一，一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，如 果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样，自然而愉快。
第二，当人的衣、食、住等最基本需要得到满足时，就会 致力于获得高层次需要的满足，也就是力求最大限度地利用自己的
才华与资源去实现自己的抱负。
资、奖金、福利等物质手段激发组织成员的劳动积极性。
其四，严肃纪律。对于消极怠工者，运用罚金、记过或
停职等方式进行严厉惩罚。
二、社会人假设
霍桑试验揭示了工人不仅仅是由金钱驱使的所谓的“经济 人”，个人的态度、管理的方式、非正式组织的情绪、工 人的满意程度及团队的合作关系等对工作效率都有着重要 的影响。
经济刺激和强制手段，迫使他们为实现组织目标而 做出适当的努力。
典型代表
X 理论是道格拉斯·麦格雷戈(Douglus
McGregor)在总结泰勒制的基础上，以“经济 人”人性假设为前提提出的一种管理理论，其 核心观点是在管理中要针对“经济人”的特点， 采取金钱刺激与严格控制等管理措施。
管理者基于他们关于人的本性的假定，按照不 同的方式对人进行组织、领导、控制和激励， 这种假定概括为“X 理论”。
题具体分析，灵活多样地选用不同的管 理方法。
五、观念人假设
马克思、恩格斯把唯物论和辩证法应用于研究人本身， 发现人具有自然属性、社会属性和思维属性。
人的社会性： 人不能离群索居，必须再社会中生存。 人除了生存需要外，还存在许多社会需要－安全、社
交、自尊、自我实现等需要。 人的需要存在客观的社会尺度。人的需要带有时代性
三、自我实现人假设
Y 理论是麦格雷戈在总结马斯洛(A．H．Maslow)关于人的需要层 次的研究，以及马斯洛提出的“自我实现人”概念的基础上，于 20 世纪 50 年代后期提出的一种管理理论。
阿吉雷斯认为社会的现实和管理制度压制着人们人格上的成熟。 他认为健康的人从婴儿到成人，在人格上，心理上总是倾向于从 不成熟向成熟发展。
经济人假设的主要内容
第一，一般人天生好逸恶劳。 第二，由于人好逸恶劳的本性使多数人缺乏社会责任
感与进取心。 第三，多数人工作是为了满足自己的生理需要和安全
需要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。 第四，一般人都缺乏理性，基本上不能自我约束和自
我控制，易产生盲从行为。 第五，人的行为活动在本质上是被动的，但可以通过
于该组织的状况是否同他的需要结构一致 每个人的需要和能力的差异性使得他们对一
定的管理方式就会产生不同的反应
由复杂人假设所产生的管理措施：
其一，树立权变的管理观念。管理者应 注意运用权变论的观点看待管理中的人 和事，把人看成是因时、因地、因事而 变的复杂人。
其二，采用权变的管理模式。 其三，运用权变的管理方法。要具体问
人都有发挥自己的潜力，表现自己才能的要求， 只有这些要求得以满足，人才会感受到满足。
自我实现人假设
不成熟的特征 被动
依赖他人 做少量工作 浅薄的兴趣 目光短浅 服从附属地位 缺乏自我意识
成熟的特征 主动 自我独立 做各种工作 较强较深兴趣 远见卓识 平等优越地位 自我意识控制
人从不成熟到成熟的转变
式组织，以其特殊的价值取向、行为规范与沟通方式，潜在地影响 着组织成员的工作积极性。
第四，管理者的领导方式与领导作风对激励组 织成员有着不可忽视的影响。
由社会人假设所产生的管理措施
其一，满足组织成员的社会性需要。管理者
应该关心人、体贴人、爱护人、尊重人，鼓励员工参与管理， 尽可能地满足员工对交往、归属、尊重等社会需要。
工作内容丰富化与工作时间弹性化等方面的制度。
四、复杂人假设
美国心理学家约翰·莫尔斯和杰伊洛希：
应用x理论和y理论，分别在两个工厂和两个研 究所进行试验，结果表明：在工厂里，采用x 理论能取得较好的效果；在研究所，采用y理 论进行管理效果好。
莫尔斯和洛希对“复杂人”假设作了进 一步研究与完善，井提出了以这一假设 为依据的超 Y 理论。在沙恩等人研究的 基础上提出的“复杂人”假设
第十章 人性假设理论
人性假设
“经济人”假设 “社会人”假设 “自我实现人”假设 “复杂人”假设 “观念人”假设
一、经济人假设
泰勒认为员工是自私的、懒惰的、好逸恶 劳的，多数人需要被控制，只有金钱和地 位才能激励他们工作。一般人都没有雄心 壮志，喜欢听命而为，只有少数人才能担 当管理的职责。
份感、尊重感等社会心理因素对调动工作积极性有更大的作用。
第二，人际关系是影响工作效率的最主要因素。 工作效率主要取决于士气，而士气的高低又取决于组织成员在家庭、 群体及社会生活各方面人际关系的协调程度。
第三，非正式组织是影响组织成员行为的一种 潜在力量。在群体中，因共同的社会需求和情感而形成的非正
其二，建立融洽的人际关系。管理者应尽可能
实行集体奖励制度，避免单纯的个人奖励，善于营造和谐的 组织氛围和建立良好的人际关系。
其三，因势利导做好非正式组织工作。
其四，提高组织管理者的素质。组织者要由单
纯的监督者变为上下级之间的中介，善于倾听组织成员的意 见，协调人际关系，运用激励手段鼓舞士气。
六、知识人
知识工作者的身份特点： 不象下属。 不象工人。 不象打工者。 不象无产者。
22
知识工作者的需求特点
1. 更需要在工作中得到满足； 2. 更需要挑战性和压力； 3. 更需要了解组织的目标并为之奋斗； 4. 更需要不断地学习和培训； 5. 更需要看到结果和有成就感； 6. 更希望知道明天是怎么样； 7. 我要的更多！！！