某国有医药集团薪酬管理方案
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业务职系包括的职位有信息系统主管、审计监察主管、招聘培训主管、薪酬福利主管、人事考评主管、 预算主管、会计、出纳。
行政事务职系包括的职位有总机、物业主管、工程设备主管、安保主管、行政主管、机要档案主管、 办公室秘书、司机。
（一）管理职系 1、高层管理人员：指部门经理级以上管理人员，其职位薪酬占 50%，绩效薪酬占 50% 2、中层管理人员：指部门经理级管理人员，职位薪酬占 60%，绩效薪酬占 40%
1、公式： 职位总量薪酬基准＝薪点值×职位薪点数×12 2、说明： （1）薪点值：指每一薪点所代表的月薪酬额，计算方法： 薪点值＝提取福利和经理奖励基金之后的集团年度薪酬总额/（集团所有员工职位薪点数之和
×12） 集团年度薪酬总额的提取依据集团的经济效益、国家有关法律法规等得出，是集团所有职位总 量薪酬基准的基础，代表了集团总体薪酬水平。 （2）职位薪点数：指根据职位评价得分和薪酬等级标准确定的某一职位对应的薪点，由职位 评价得出，代表该职位对集团的价值，是该职位总量薪酬基准的基础。 三、各职系职位薪酬与绩效薪酬比例 集团共分 4 大职系：管理职系、投资职系、业务职系、行政事务职系，各职系职位薪酬与绩效薪酬比
第二条 目的
努力实现员工在薪酬分配上“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致” 的目标，构建集团强大的激励机制，促进集团持续、稳定、健康发展。
第三条 发展目标
随着企业持续、健康的发展，本着多劳多得的原则，薪酬体系不断完善，员工收入合理增长，激励 作用愈来愈强。
第四条 适用范围
第三季度初和下一年度初，根据半年度考核结果，补发或扣减上半年绩效薪酬。
计算公式为：半年度绩效薪酬=［（职位总量薪酬基准×浮动比例）/ 2］×PV。其中，PV 为个人绩
效考核系数，其确定原则为：
绩效等级
（二）投资职系、业务职系、行政事务职系 职位薪酬占 70%，绩效薪酬占 30%
第七条 薪酬计算方法
集团的薪酬结构由职位薪酬、绩效薪酬、福利、经理奖励基金 4 部分构成。 集团每年薪酬总额确定后，首先提取经理奖励基金，同时提取集团全年福利，余额部分作为计算职位 薪酬和绩效薪酬的总额。职位薪酬和绩效薪酬发放后的薪酬总额剩余部分（包括公司额外追加的薪酬额） 纳入经理奖励基金，作为下一年度奖励的资金来源之一。 一、职位薪酬 职位薪酬按月发放。 计算公式为： （一）管理职系 1、高层管理人员：职位薪酬=（职位总量薪酬基准×50%）/ 12； 2、中层管理人员：职位薪酬=（职位总量薪酬基准×60%）/ 12。 （二）其它职系 职位薪酬=（职位总量薪酬基准×70%）/ 12。 二、绩效薪酬 四大职系所有人员都参加季度考核和年度考核（派出董事不参加季度考核，参加年度考核）。绩效薪 酬根据绩效考核结果计算、发放。 （一）季度绩效考核 绩效薪酬每月按照基准绩效薪酬（即考核结果为 C 等，绩效考核系数为 1 时的绩效薪酬）预先发放，
本制度适用于与集团形成劳动关系的全体员工，包括集团聘任的特殊人才的薪酬管理工作。
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第五条 薪酬水平
集团的总体薪酬水平将在相关人力资源市场上保持相对竞争优势，居中上水平。
第二章 薪酬结构
第六条 薪酬结构
一、集团的薪酬结构：包括职位薪酬、绩效薪酬、福利、经理奖励基金四项内容。 （一）职位薪酬：是指根据职工所在职位在集团中的位置重要与否、工作职责大小、任职资格要求高 低、工作环境好坏等综合确定。 （二）绩效薪酬：是指根据职工在该职位上为集团创造的价值，或者业绩来确定，绩效薪酬每月预先 发放，并根据考核结果进行补发或扣减。 （三）福利：是指集团为员工提供的用于工龄津贴、书报费、房补、职工医药费、职工探亲假路费、 生活补助费、医疗补助费、独生子女费、托儿补贴费、职工集体福利、职工浴室、幼儿园、托儿所，以及 按照国家规定开支的其他职工福利支出等。 特殊说明：职工的三险（医疗保险、养老保险、失业保险）一金（公积金）根据薪酬总额，按一定比 例提取。 （四）经理奖励基金：是指集团为奖励具有特殊贡献的员工和在项目中工作优秀的团队而设。 二、职位总量薪酬基准 （一）内容 职位总量薪酬基准是指在正常状态下为某一职位支付的年度职位薪酬和绩效薪酬之和。 （二）计算公式
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每季度初根据考核结果，补发或扣减上季度绩效薪酬。
计算公式为：季度绩效薪酬=［（职位总量薪酬基准×浮动比例）/ 4］×PV。其中，PV 为个人绩效
考核系数，其确定原则为：
绩效等级
A
B
C
D
PV
1.1
1.00
0.9
0.6
Hale Waihona Puke （二）半年度绩效考核绩效薪酬每月按照基准绩效薪酬（即考核结果为 C 等，绩效考核系数为 1 时的绩效薪酬）预先发放，
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例不尽相同。 管理职系包括的职位有总经理、战略与发展副总经理、财务副总经理、行政人事副总经理、董事会秘
书、总经理助理、战略发展部经理、资产管理部经理、商务发展部经理、计划财务部经理、审计监察部经 理、人力资源部经理、信息管理部经理、行政管理部经理、办公室主任。
投资职系包括的职位有战略管理主管、投资项目主管、投资管理主管、资产管理主管、基建主管、房 产管理主管、国际合作主管、产品规划主管、质量安全主管、产品管理主管。
二、薪酬管理制度要贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先、兼顾公平三大基本原则，并遵循激励、高 效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中综合考虑社会物价水平、集团支付能力以及员工所在职位对公司 的相对价值、员工贡献大小等因素。
三、员工收入要与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系。 四、承认历史贡献，注重现实业绩。
制药行业薪酬管理制度示例
某国有医药集团薪酬管理方案
第一章 总 则
在遵循国家《劳动法》的前提下，某国有医药集团为提升核心竞争力，吸引和留住高素质人才，实现 集团战略目标，在参考同行薪酬水平的基础上，特制定本薪酬方案。
第一条 原则
一、根据某医药集团整体发展战略和人力资源管理策略，按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥 激励作用”的原则，进一步规范公司薪酬管理工作，以激励性薪酬分配制度为核心，建立具有内部公平性 和市场竞争性的薪酬制度。
行政事务职系包括的职位有总机、物业主管、工程设备主管、安保主管、行政主管、机要档案主管、 办公室秘书、司机。
（一）管理职系 1、高层管理人员：指部门经理级以上管理人员，其职位薪酬占 50%，绩效薪酬占 50% 2、中层管理人员：指部门经理级管理人员，职位薪酬占 60%，绩效薪酬占 40%
1、公式： 职位总量薪酬基准＝薪点值×职位薪点数×12 2、说明： （1）薪点值：指每一薪点所代表的月薪酬额，计算方法： 薪点值＝提取福利和经理奖励基金之后的集团年度薪酬总额/（集团所有员工职位薪点数之和
×12） 集团年度薪酬总额的提取依据集团的经济效益、国家有关法律法规等得出，是集团所有职位总 量薪酬基准的基础，代表了集团总体薪酬水平。 （2）职位薪点数：指根据职位评价得分和薪酬等级标准确定的某一职位对应的薪点，由职位 评价得出，代表该职位对集团的价值，是该职位总量薪酬基准的基础。 三、各职系职位薪酬与绩效薪酬比例 集团共分 4 大职系：管理职系、投资职系、业务职系、行政事务职系，各职系职位薪酬与绩效薪酬比
第二条 目的
努力实现员工在薪酬分配上“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致” 的目标，构建集团强大的激励机制，促进集团持续、稳定、健康发展。
第三条 发展目标
随着企业持续、健康的发展，本着多劳多得的原则，薪酬体系不断完善，员工收入合理增长，激励 作用愈来愈强。
第四条 适用范围
第三季度初和下一年度初，根据半年度考核结果，补发或扣减上半年绩效薪酬。
计算公式为：半年度绩效薪酬=［（职位总量薪酬基准×浮动比例）/ 2］×PV。其中，PV 为个人绩
效考核系数，其确定原则为：
绩效等级
（二）投资职系、业务职系、行政事务职系 职位薪酬占 70%，绩效薪酬占 30%
第七条 薪酬计算方法
集团的薪酬结构由职位薪酬、绩效薪酬、福利、经理奖励基金 4 部分构成。 集团每年薪酬总额确定后，首先提取经理奖励基金，同时提取集团全年福利，余额部分作为计算职位 薪酬和绩效薪酬的总额。职位薪酬和绩效薪酬发放后的薪酬总额剩余部分（包括公司额外追加的薪酬额） 纳入经理奖励基金，作为下一年度奖励的资金来源之一。 一、职位薪酬 职位薪酬按月发放。 计算公式为： （一）管理职系 1、高层管理人员：职位薪酬=（职位总量薪酬基准×50%）/ 12； 2、中层管理人员：职位薪酬=（职位总量薪酬基准×60%）/ 12。 （二）其它职系 职位薪酬=（职位总量薪酬基准×70%）/ 12。 二、绩效薪酬 四大职系所有人员都参加季度考核和年度考核（派出董事不参加季度考核，参加年度考核）。绩效薪 酬根据绩效考核结果计算、发放。 （一）季度绩效考核 绩效薪酬每月按照基准绩效薪酬（即考核结果为 C 等，绩效考核系数为 1 时的绩效薪酬）预先发放，
本制度适用于与集团形成劳动关系的全体员工，包括集团聘任的特殊人才的薪酬管理工作。
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第五条 薪酬水平
集团的总体薪酬水平将在相关人力资源市场上保持相对竞争优势，居中上水平。
第二章 薪酬结构
第六条 薪酬结构
一、集团的薪酬结构：包括职位薪酬、绩效薪酬、福利、经理奖励基金四项内容。 （一）职位薪酬：是指根据职工所在职位在集团中的位置重要与否、工作职责大小、任职资格要求高 低、工作环境好坏等综合确定。 （二）绩效薪酬：是指根据职工在该职位上为集团创造的价值，或者业绩来确定，绩效薪酬每月预先 发放，并根据考核结果进行补发或扣减。 （三）福利：是指集团为员工提供的用于工龄津贴、书报费、房补、职工医药费、职工探亲假路费、 生活补助费、医疗补助费、独生子女费、托儿补贴费、职工集体福利、职工浴室、幼儿园、托儿所，以及 按照国家规定开支的其他职工福利支出等。 特殊说明：职工的三险（医疗保险、养老保险、失业保险）一金（公积金）根据薪酬总额，按一定比 例提取。 （四）经理奖励基金：是指集团为奖励具有特殊贡献的员工和在项目中工作优秀的团队而设。 二、职位总量薪酬基准 （一）内容 职位总量薪酬基准是指在正常状态下为某一职位支付的年度职位薪酬和绩效薪酬之和。 （二）计算公式
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每季度初根据考核结果，补发或扣减上季度绩效薪酬。
计算公式为：季度绩效薪酬=［（职位总量薪酬基准×浮动比例）/ 4］×PV。其中，PV 为个人绩效
考核系数，其确定原则为：
绩效等级
A
B
C
D
PV
1.1
1.00
0.9
0.6
Hale Waihona Puke （二）半年度绩效考核绩效薪酬每月按照基准绩效薪酬（即考核结果为 C 等，绩效考核系数为 1 时的绩效薪酬）预先发放，
136
例不尽相同。 管理职系包括的职位有总经理、战略与发展副总经理、财务副总经理、行政人事副总经理、董事会秘
书、总经理助理、战略发展部经理、资产管理部经理、商务发展部经理、计划财务部经理、审计监察部经 理、人力资源部经理、信息管理部经理、行政管理部经理、办公室主任。
投资职系包括的职位有战略管理主管、投资项目主管、投资管理主管、资产管理主管、基建主管、房 产管理主管、国际合作主管、产品规划主管、质量安全主管、产品管理主管。
二、薪酬管理制度要贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先、兼顾公平三大基本原则，并遵循激励、高 效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中综合考虑社会物价水平、集团支付能力以及员工所在职位对公司 的相对价值、员工贡献大小等因素。
三、员工收入要与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系。 四、承认历史贡献，注重现实业绩。
制药行业薪酬管理制度示例
某国有医药集团薪酬管理方案
第一章 总 则
在遵循国家《劳动法》的前提下，某国有医药集团为提升核心竞争力，吸引和留住高素质人才，实现 集团战略目标，在参考同行薪酬水平的基础上，特制定本薪酬方案。
第一条 原则
一、根据某医药集团整体发展战略和人力资源管理策略，按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥 激励作用”的原则，进一步规范公司薪酬管理工作，以激励性薪酬分配制度为核心，建立具有内部公平性 和市场竞争性的薪酬制度。