激励与人性假设主要的激励理论
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• 据张红伟了解的可靠信息，宏利公司的工资 和薪水水平在服装行业中是最好的。因此他 认为公司在激励下属时应集中在赫兹伯格的 激励因素上。
34
经多次会谈，他说服公司总裁授权他去 制定工作计划并放手让他去推行。在这种情 况下，张红伟开始制订关于强调表彰、提升、 更大的个人责任、成就以及使工作更有挑战 性等各种计划，并且在组织里开始推行。但 是几个月后，他迷惑了，发现结果与期望相 差甚远。
32
讨论题： 1．本案例描述的事件对李强的工作动力
会产生什么样的影响？哪一种激励理论可以 更好地解释李强的困惑？为什么？
2．你觉得王德华的解释会让李强感到满 意吗？请说明理由。
3．你认为公司应当对李强采取什么措施？ 为什么？
33
案例分析－类型二
• 张红伟是宏利服装公司的人事经理，最近刚 兼职学完MBA的所有课程。在学习过程中， 他对激励理论，特别是马斯洛和赫兹伯格的 理论相当注意。在他看来，马斯洛清晰的需 要层次和赫兹伯格激励因素和保健因素理论 的划分非常具有操作性。因此他认为可以立 即在公司中实际运用这些理论。
4
二、人性假设理论
经济人假设：X理论 自我实现人假设：Y理论 社会人假设：人际关系学说 复杂人假设：超Y理论、权变理论
5
1、经济人假设——X理论
• 消极、悲观的人性假设 • 胡萝卜+大棒的管理方式 • 例：泰罗制
6
2、自我实现人——Y理论
7
3、社会人——人际关系学说
8
4、复杂人——超Y理论
• 强调人的复杂性 • 管理方式的权变性
9
三、人的行为模式
10
第二节 主要的激励理论
• 内容型激励理论 • 过程型激励理论 • 行为修正型理论
11
一、 内容型激励理论
• 马斯洛的需要层次理论 • 双因素理论 • 成就激励理论
12
1、马斯洛的需要层次理论
13
• 理论要点 （1）人的需要分五个层次 （2）五层次需要由低到高逐级满足 （3）主导需要决定人的行为
36
•
裁缝工、缝纫工、熨衣工和包装工的感受
是各式各样的。有些人在新计划的实行过程中
受到了表扬，反映良好；有些人则认为这是管 理人员的诡计，要让他们更加拼命地工作，同
时又不增加任何工资，而且很不幸的是这些人 占大多数，甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联
合罢工来争取自己的权益。
• 张红伟万万没有料到事情会发展到这个地步， 原来很信任和支持他的高层管理者也开始怀疑 他的计划，批评他考虑不周。
2、公平理论
24
公平理论的公式
25
3、波特—劳勒理论
报酬的价值 努力
工理 作解 能能 力力
工作成就
内在的报酬
报酬
满足
努力所取得相应 报酬的概率
外在的报酬
26
三、行为修正型激励理论
把激励的过程看作是一种“黑箱”， 只关注激励过程的结果，即只关注最终 的行为及行为的结果对以后行为的影响
典型——强化理论
30
•
下周一的早上，李强找到了人事部主任
王德华，问他自己听说的事是不是真的？王
德华带有歉意地说，确有这么回事。但他试
图解释公司的处境：“李强，编程分析员的
市场相当紧俏。为使公司能吸引合格的人员，
我们不得不提供较高的起薪。我们非常需要
增加1名编程分析员，因此我们只能这么做。
31
李强问能否相应调高他的工资。王德华 回答说：“你的工资需按照正常的绩效 评估时间评定后再调。你干得非常不错！ 我相信老板到时会给你提薪的。”李强 在向王德华道了声“打扰了！”便离开 了他的办公室，边走边不停地摇头，很 对自己在公司的前途感到疑虑。
14
2、双因素理论
保健-激励理论 (Motivation-Hygiene Theory)
15
传统模型 满意
双因素模型 满意
不满意
激励因素 保健因素
不满意
没有满意≠不满意 没有不满意 ≠ 满意
16
17
思考
• 奖金是激励因素还是保健因素？ • 岗位晋升？
18
3、成就需要理论
麦克莱兰的三种需要
• 成就 • 权力 • 归属
35
•
首先是设计师们对计划的反应很冷漠，
他们认为他们的工作本身就是一个很具有挑
战性的工作，他们设计的服装在市场上很畅
销就是对他们工作成绩的最大肯定。而且公
司通过发奖金的方式对他们的工作已经給予
了肯定。
• 总之，他们认为所有这些新计划都是浪费 时间。有一个张红伟比较熟悉的设计师甚至 开玩笑地说：“你这些玩意儿太小儿科了， 你是不是把我们当成小学生了，我看你理论 学的太多了。”
27
强化理论
• 正强化 • 负强化 • 自然消退 • 惩罚
28
案例分析：李强的困惑
• 李强已经在数据系统公司工作了5个 年头。在这期间，他从普通编辑员升到 资深的程序编制分析员。他对自己所服 务的家这公司相当满意，很为工作中的 创造性要求所激励。
29
一个周末的下午，李强和他的同事安迪 一起打高尔夫球。他了解到他所在的部 门新雇了1位刚从大学毕业的程序编制分 析员。尽管李强是个好脾气的人，但当 他听说这新来者的起薪仅比他现在的工 资少30美元时，不禁发火了。李强迷惑 不解。他感到这里一定有问题。
19
成就需要理论的主要观点
（1）一般情况下，主管人员的成就需要比较强 烈。
（2）一个组织的成败，取决于其所拥用的高成 就需求的人数。（正相关）
（3）成就需求可以通过后在培养、训练而获得。
返回20
二、过程型激励理论
• 期望理论 • 公平理论 • 波特——劳勒模式
21
1、期望理论
美国学者弗鲁姆在1964年提出的
公式： 动力=期望值 ×效价
•动力指一个人受激励的程度 •效价指一个人对某一成果的偏好程度 •期望值指某一行动会导致一个预期成果的概率
22
期望理论的基本模式
来自百度文库
努力
绩效
回报
期望值
我能完成 这一任务 吗？
媒介值
根据绩效能 否获得回报？ 什么回报？
效价
这种（些）回 报对我有多大 价值？是我喜 欢的吗？
23
37
问题（单选） 1、新计划失败的主要原因是什么？（ ） A、高层管理者没有参与计划的制定和实施工作 B、企业中人员对双因素理论缺乏了解 C、员工不配合 D、他忽视了各层次员工的需要不同的事实
第十三章 激励
激励与人性假设 主要的激励理论
1
第一节 激励与人性假设
• 激励 • 激发鼓励 • 调动人的积极性
2
一、激励的含义
• 激励，就是通过采取使 人们的需要、愿望、欲 望等得到满足的措施， 来引导人们以组织所期 望的方式行事
3
激励是针对人而言的 管理者要有效地进行激励，就必须对 于人的本质有所认识 ----“人性”的假设
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经多次会谈，他说服公司总裁授权他去 制定工作计划并放手让他去推行。在这种情 况下，张红伟开始制订关于强调表彰、提升、 更大的个人责任、成就以及使工作更有挑战 性等各种计划，并且在组织里开始推行。但 是几个月后，他迷惑了，发现结果与期望相 差甚远。
32
讨论题： 1．本案例描述的事件对李强的工作动力
会产生什么样的影响？哪一种激励理论可以 更好地解释李强的困惑？为什么？
2．你觉得王德华的解释会让李强感到满 意吗？请说明理由。
3．你认为公司应当对李强采取什么措施？ 为什么？
33
案例分析－类型二
• 张红伟是宏利服装公司的人事经理，最近刚 兼职学完MBA的所有课程。在学习过程中， 他对激励理论，特别是马斯洛和赫兹伯格的 理论相当注意。在他看来，马斯洛清晰的需 要层次和赫兹伯格激励因素和保健因素理论 的划分非常具有操作性。因此他认为可以立 即在公司中实际运用这些理论。
4
二、人性假设理论
经济人假设：X理论 自我实现人假设：Y理论 社会人假设：人际关系学说 复杂人假设：超Y理论、权变理论
5
1、经济人假设——X理论
• 消极、悲观的人性假设 • 胡萝卜+大棒的管理方式 • 例：泰罗制
6
2、自我实现人——Y理论
7
3、社会人——人际关系学说
8
4、复杂人——超Y理论
• 强调人的复杂性 • 管理方式的权变性
9
三、人的行为模式
10
第二节 主要的激励理论
• 内容型激励理论 • 过程型激励理论 • 行为修正型理论
11
一、 内容型激励理论
• 马斯洛的需要层次理论 • 双因素理论 • 成就激励理论
12
1、马斯洛的需要层次理论
13
• 理论要点 （1）人的需要分五个层次 （2）五层次需要由低到高逐级满足 （3）主导需要决定人的行为
36
•
裁缝工、缝纫工、熨衣工和包装工的感受
是各式各样的。有些人在新计划的实行过程中
受到了表扬，反映良好；有些人则认为这是管 理人员的诡计，要让他们更加拼命地工作，同
时又不增加任何工资，而且很不幸的是这些人 占大多数，甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联
合罢工来争取自己的权益。
• 张红伟万万没有料到事情会发展到这个地步， 原来很信任和支持他的高层管理者也开始怀疑 他的计划，批评他考虑不周。
2、公平理论
24
公平理论的公式
25
3、波特—劳勒理论
报酬的价值 努力
工理 作解 能能 力力
工作成就
内在的报酬
报酬
满足
努力所取得相应 报酬的概率
外在的报酬
26
三、行为修正型激励理论
把激励的过程看作是一种“黑箱”， 只关注激励过程的结果，即只关注最终 的行为及行为的结果对以后行为的影响
典型——强化理论
30
•
下周一的早上，李强找到了人事部主任
王德华，问他自己听说的事是不是真的？王
德华带有歉意地说，确有这么回事。但他试
图解释公司的处境：“李强，编程分析员的
市场相当紧俏。为使公司能吸引合格的人员，
我们不得不提供较高的起薪。我们非常需要
增加1名编程分析员，因此我们只能这么做。
31
李强问能否相应调高他的工资。王德华 回答说：“你的工资需按照正常的绩效 评估时间评定后再调。你干得非常不错！ 我相信老板到时会给你提薪的。”李强 在向王德华道了声“打扰了！”便离开 了他的办公室，边走边不停地摇头，很 对自己在公司的前途感到疑虑。
14
2、双因素理论
保健-激励理论 (Motivation-Hygiene Theory)
15
传统模型 满意
双因素模型 满意
不满意
激励因素 保健因素
不满意
没有满意≠不满意 没有不满意 ≠ 满意
16
17
思考
• 奖金是激励因素还是保健因素？ • 岗位晋升？
18
3、成就需要理论
麦克莱兰的三种需要
• 成就 • 权力 • 归属
35
•
首先是设计师们对计划的反应很冷漠，
他们认为他们的工作本身就是一个很具有挑
战性的工作，他们设计的服装在市场上很畅
销就是对他们工作成绩的最大肯定。而且公
司通过发奖金的方式对他们的工作已经給予
了肯定。
• 总之，他们认为所有这些新计划都是浪费 时间。有一个张红伟比较熟悉的设计师甚至 开玩笑地说：“你这些玩意儿太小儿科了， 你是不是把我们当成小学生了，我看你理论 学的太多了。”
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强化理论
• 正强化 • 负强化 • 自然消退 • 惩罚
28
案例分析：李强的困惑
• 李强已经在数据系统公司工作了5个 年头。在这期间，他从普通编辑员升到 资深的程序编制分析员。他对自己所服 务的家这公司相当满意，很为工作中的 创造性要求所激励。
29
一个周末的下午，李强和他的同事安迪 一起打高尔夫球。他了解到他所在的部 门新雇了1位刚从大学毕业的程序编制分 析员。尽管李强是个好脾气的人，但当 他听说这新来者的起薪仅比他现在的工 资少30美元时，不禁发火了。李强迷惑 不解。他感到这里一定有问题。
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成就需要理论的主要观点
（1）一般情况下，主管人员的成就需要比较强 烈。
（2）一个组织的成败，取决于其所拥用的高成 就需求的人数。（正相关）
（3）成就需求可以通过后在培养、训练而获得。
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二、过程型激励理论
• 期望理论 • 公平理论 • 波特——劳勒模式
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1、期望理论
美国学者弗鲁姆在1964年提出的
公式： 动力=期望值 ×效价
•动力指一个人受激励的程度 •效价指一个人对某一成果的偏好程度 •期望值指某一行动会导致一个预期成果的概率
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期望理论的基本模式
来自百度文库
努力
绩效
回报
期望值
我能完成 这一任务 吗？
媒介值
根据绩效能 否获得回报？ 什么回报？
效价
这种（些）回 报对我有多大 价值？是我喜 欢的吗？
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问题（单选） 1、新计划失败的主要原因是什么？（ ） A、高层管理者没有参与计划的制定和实施工作 B、企业中人员对双因素理论缺乏了解 C、员工不配合 D、他忽视了各层次员工的需要不同的事实
第十三章 激励
激励与人性假设 主要的激励理论
1
第一节 激励与人性假设
• 激励 • 激发鼓励 • 调动人的积极性
2
一、激励的含义
• 激励，就是通过采取使 人们的需要、愿望、欲 望等得到满足的措施， 来引导人们以组织所期 望的方式行事
3
激励是针对人而言的 管理者要有效地进行激励，就必须对 于人的本质有所认识 ----“人性”的假设