员工成长路径管理办法
员工培训管理制度模版（四篇）
员工培训管理制度模版一、培训目的为公司员工(劳务工除外)提供有关企业的基本背景情况，使员工了解所从事工作的基本内容，明确工作职责、程序、标准规;向员工灌输企业及其工作部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，帮助其尽快适应企业环境和新的工作岗位。
二、培训内容(一)公司基本概况1、介绍公司的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为公司的繁荣作贡献;2、介绍公司的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强员工的市场意识;3、介绍企业的文化、价值观和目标的传达，让员工知晓企业反对什么、鼓励什么、追求什么。
(二)公司管理制度1、介绍公司员工行为和举止规范，如关于职业道德、作息制度、接洽和服务用语、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等的要求;2、介绍公司的行政、人力资源、财务、生产现场等管理规章制度和岗位职责，使员工在工作中自觉地遵守公司的规章制度，工作行为符合公司的管理规则要求;3、介绍公司的安全措施及管理规定，让员工了解安全工作包括哪些内容，如何做好安全防范工作，如何发现工作中发生的安全问题，对生产环境中发生的安全问题如何进行应急处理，加强其安全工作意识。
(三)企业组织架构介绍公司内部组织架构、各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制，使员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道，了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉。
(四)业务培训1、针对所在岗位开展岗位职责、工作知识、工作方式方法、工作技能、工作标准等业务培训，使员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作;2、针对生产技术人员的品质管理培训，主要介绍品质管理的内容、具体要求和标准，以及工作流程，让员工掌握品质控制与管理工作的具体规则，确保产品质量;3、针对生产技术人员的产品知识培训，主要介绍产品生产工艺、安全技术说明书等，让员工尽快掌握产品基本知识、工作中应急处理办法，学会自我防护，确保安全生产。
职业通道与晋升管理办法
职业通道与晋升管理办法一、引言1.1 制定目的明确职业发展路径，促进员工成长与企业战略目标的统一。
1.2 适用范围本办法适用于公司所有在职员工，覆盖各类职能与技术岗位。
二、职业通道设计2.1 职能通道管理序列：助理 -> 主管 -> 经理 -> 高级经理 -> 总监专业序列：专员 -> 高级专员 -> 专家 -> 高级专家 -> 首席专家2.2 技术通道工程师序列：初级工程师 -> 中级工程师 -> 高级工程师 -> 主任工程师 -> 首席工程师研发序列：助理研究员 -> 研究员 -> 高级研究员 -> 首席研究员三、晋升原则3.1 公平公正确保晋升过程基于客观评价，无性别、年龄等歧视。
3.2 绩效导向以工作绩效为主要依据，结合能力评估和个人发展潜力。
3.3 动态调整根据市场变化和公司发展，适时调整职业通道与晋升标准。
四、晋升流程4.1 自我评估员工依据晋升标准，进行自我评估，准备相关材料。
4.2 上级提名直接上级对符合条件的员工进行提名，提交晋升申请。
4.3 评审委员会由跨部门高级管理人员组成，负责评审申请人的资格。
4.4 面试与评估包括专业能力测试、管理能力评估及综合面试。
4.5 决策与公示通过评审的晋升名单，经高层批准后，进行公示。
五、支持与培训5.1 职业发展规划鼓励员工制定个人职业发展规划，与主管定期回顾。
5.2 培训计划根据晋升需求，提供定制化培训课程，包括内外部资源。
5.3 导师制度实施导师计划，资深员工一对一指导，加速成长。
六、监督与反馈6.1 监督机制设立监督小组，确保晋升过程的透明与公正性。
6.2 反馈渠道建立员工反馈机制，收集意见，持续优化晋升政策。
七、附则7.1 生效日期本办法自发布之日起生效。
7.2 解释权本办法的最终解释权归公司人力资源部所有。
金科员工职业生涯规划管理办法
员工职业生涯规划管理办法第一章总则第一条为充分、合理、有效利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡，促进员工与组织共同进步，实现组织效能的最大化，特制定本办法。
第二条规划原则员工职业生涯规划遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。
（一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应职业生涯发展通道。
（二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
（三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
第三条本办法定义的职业生涯规划对象为纳入集团及所属各公司后备人才库的员工；关键性岗位、具有高潜力的专业人员，以及集团引进的“金科之星”亦纳入规划对象。
第四条本办法定义的职业生涯规划为中期规划，周期为2～5年。
通过对员工职业生涯的中期规划，引导员工进行个人长期职业规划，直至人生规划。
第五条本办法适用于金科集团总部及所属各公司。
所属各公司，特别是非地产公司可根据公司实际情况和需要制定细则。
第二章组织与管理第六条管理机构（一）集团及所属公司管理委员会和技术委员会，负责职业生涯制度的审批，对员工职业发展相关事项进行讨论和决策。
（二）集团及所属公司人事行政部具体负责本单位员工的职业生涯管理，为员工提供职业发展机会的信息，是管理委员会和技术委员会的日常办事机构。
每年4月组织召开一次员工职业生涯管理会议，跟踪督促员工职业生涯辅导工作，与各部门负责人交流并提出员工发展建议。
（三）各职能部门负责人（含副职）为本部门员工的职业生涯辅导人。
若员工转换部门，则新部门的负责人（含副职）为其辅导人。
职业生涯辅导人在员工职业生涯发展过程中应起到跟进、辅导、评估、协助、协调和修正的作用。
第七条制度保障为帮助员工实现职业生涯规划，公司的相关制度为本办法的顺利实施提供了保障。
（一）建立后备人才管理制度，与员工的职业生涯规划配套实施，加强人才梯队建设。
员工职业晋升通道及晋升办法
员工职业晋升通道及晋升办法随着现代企业的发展，职业晋升成为员工追求个人成长和发展的关键目标之一。
那么在今天，我们将探讨员工职业晋升的通道以及晋升办法，为职场中的员工提供一些建议和指导。
一、职业晋升通道1. 内部晋升内部晋升是指员工通过在现有公司中晋升至更高职位的路径。
这通常是企业为了培养和发展自身潜力人才而设立的。
内部晋升通道可以分为不同层次，比如团队晋升、部门晋升、跨部门晋升等。
内部晋升的优势在于员工已经对公司文化、业务和流程有一定了解，能够更快适应新职位的要求。
2. 外部招聘外部招聘是指企业通过外部渠道聘请具备相关经验和技能的人才来填补职位空缺。
有时候，企业需要引进新的思维、经验和技能，以促使组织进一步发展。
此外，外部招聘还可以为企业带来新的观点和创新。
3. 跨行业转型在职业生涯中，有时候跨行业转型可能会成为一种职业晋升的途径。
这需要员工进行职业规划并通过学习和培训，获得相关的技能和经验，以便在其他领域中获得新的机会。
跨行业转型需要员工勇于冒险和适应新环境的能力。
二、职业晋升办法1. 持续学习与提升持续学习是实现职业发展和晋升的基础。
员工应该积极主动地寻求学习机会，参加培训课程、研讨会和行业会议，不断提升自己的知识和技能。
此外，自主学习也很重要，员工可以通过阅读书籍、参与线上课程等方式，扩展自己的知识面。
2. 建立良好的工作关系良好的工作关系可以帮助员工建立广泛的人脉，这对职业发展非常有益。
员工应该主动与同事、上级和合作伙伴建立良好的合作关系，通过交流和合作，共同实现目标。
此外，合理利用内部资源和机会，展示自己的才华和能力，有助于晋升的机会增加。
3. 提升领导能力领导能力在职业晋升中扮演着重要的角色。
员工应该加强自己的领导能力，提升团队管理和协调能力。
通过参与项目管理、领导小组以及承担额外责任等方式，积累管理经验和培养领导潜力。
这将使员工在晋升时更具竞争力。
4. 个人目标设定和规划职业晋升需要员工设定明确的个人目标并制定相应的规划。
员工的考核、培训和晋升管理规定
员工的考核、培训和晋升管理规定一、新员工入职培训新员工加入公司后，先由人力资源部安排进行厂纪厂规、企业文化等培训，培训结束后安排到岗报到；用人部门应在新员工上岗前对其进行岗前基本操作技能培训，培训合格后方可安排正式上岗。
二、部门业务培训员工所在的部门主管根据部门所负责的业务或职能制定每年的培训计划，为员工进行专业技术的培训。
培训可采取内部培训或参加培训班等形式，具体与员工的工作实践结合在一起，帮助员工发展成为本部门或本领域的专家能手。
三、工作技能培训根据产品工艺的改变或设备改进的的需要，各相关部门将不定时地组织岗位技术、设备操作等技术、技能培训，每位涉及的员工都应无条件参加培训。
四、其他培训公司将不定时邀请知名学者、培训或咨询机构的专家来公司举办讲座，以便公司的管理者和员工及时了解先进的管理技术和信息，确保员工学习并了解他们所需要的管理策略或技术。
五、考核公司制定科学规范的考核体系，目的在于有效地帮助员工管理目标和任务，而且通过增进沟通进行价值和业绩评价，实现共同的改善和进步。
考核结果将影响员工当年的月奖金、年终奖金收入与职务晋升。
六、晋升（提拔）与发展1、晋升原则：当各部门职位有空缺时，将首先考虑已聘用的在职员工，如无合适人选，再对外公开招聘。
工作表现和工作态度是本公司提拔（或晋升）任职的最主要依据。
2、提拔程序：班长级干部由工段长提名，主管总监审批；工段长级干部由主管总监提名，人力资源部核查，总经理批准；部长级干部由主管总监提名，总经理批准；总监由总经理直接提名任命。
3、员工的发展途径：为激励员工成长为高水平的专业人才和高素质的管理人才，优化员工职业生涯设计，为员工发展提供更大的发展空间，公司推行员工职业发展通道。
对于工作态度端正、具备发展潜力但在专业、技能或管理经验方面不足的员工提供培训或再教育的机会，使其达到晋升资格评定中必备知识考核的要求，通过任职资格牵引培养员工的自主学习、终生学习的意识，从而提高员工的职业发展能力。
员工个人成长计划模板10篇
员工个人成长计划模板10篇制定计划前，要分析研究工作现状，充分了解下一步工作是在什么基础上进行的，是依据什么来制定这个计划的。
下面小编为大家带来员工个人成长计划模板10篇，希望大家喜欢!员工个人成长计划模板10篇11、每天根据订单与库存安排生产任务，与相关工序主任能及时有效沟通，完成了本月的生产任务。
2、针对本月前期产值低迷，生产会议共同拿出方案并落地实行，协调车间员工参与组装任务，并强调老员工“传帮带”的重要性，做好思想沟通，强化并细化了加班工作。
3、除喷漆外的所有员工都要掌握三道以上工序，并且不断轮岗换班，以达到人员的整体战斗力，及避免有人请假缺岗造成工作不畅，达到平衡效果，避免员工攀比心理。
4、严格了请假制度，本车间当月应出勤341天，实际出勤333.5天，出勤率达到97.8%。
强化了加班任务，部门员工加班345小时，平均每人31.4小时。
5、对违反劳动纪律与出现质量问题的员工进行了及时乐捐并思想沟通。
6、在3月27日针对年后开工以来，本车间出现的问题，与员工利用晚上开会讨论，找出几个生产出现问题较多的节点①溅铝致使出现较多黑点。
②坏货的退回与修理不及时。
③所用木板更换不及时，出现掉木渣现象。
④生产中尤其镀膜工序出现产品配套摆放比较混乱。
⑤产品的定位摆放做的不够好，致使降低劳动效率。
针对这些问题，由易到难开始进行调整，并计划4月末彻底改善。
7、在尹经理推动下，进行了产品升级——彩镀的开发，并亲自完成了90_230系列十个画面，各两种色调的实验性样品。
8、针对塑料字质量不如以前的批评，不断做出对比试验，并与供货商进行沟通，改进了工艺，最后达到了效果。
9、对部分变形产品(如八马、花开)做了温度测试，得到了实用数据，为改变变形找到了办法。
10、对66_156及80_200系列17种新产品画面，亲自做了粘贴路径设计，并开始量产。
对两大系列产品的生产流程做了跟踪，进行了价格的初步拟定。
11、针对客户反映八马颜色偏黄问题，对珠光粉的色调，进行了4次实验性调整，并得到配比数据，现已开始量产。
职业发展管理办法
职业发展管理办法一、解释与定义职业发展是指个人在职业生涯中通过积累知识、技能和经验，不断提升自己的职业能力和水平，实现个人价值与组织目标的充分匹配。
职业发展管理办法旨在规范和指导组织中的职业发展，促进员工的个人成长和职业发展。
二、背景与意义随着社会的快速发展和竞争日益激烈，职业发展逐渐成为个人和组织之间相互关注的焦点。
良好的职业发展管理办法能帮助组织有效管理人才，提高员工的积极性和忠诚度，增强组织的竞争力和持续发展能力。
三、基本原则1. 公平原则：职业发展机会应基于员工的个人能力和业绩，公正、公平地提供。
不得因为员工的种族、性别、宗教等个人背景而歧视或限制其职业发展。
2. 公开原则：组织应明确职业发展的标准、评估方式和发展路径，公开透明地告知员工，减少主观性和不确定性。
3. 共赢原则：职业发展应兼顾员工的个人发展需求和组织的战略目标，实现员工与组织的双向价值匹配。
4. 持续原则：职业发展是一个持续的过程，组织和员工应定期进行职业规划、评估和发展，保持职业发展的动力和活力。
四、实施步骤1. 职业规划：组织应制定职业发展规划，明确不同岗位的职业发展路径和要求。
员工应根据自身兴趣、能力和目标，制定个人职业规划，并与组织协商确定。
2. 职业评估：组织应建立有效的职业评估机制，评估员工在岗位上的表现、能力和潜力。
员工应接受组织的职业评估，并根据评估结果进行自我反思和调整。
3. 职业培训：组织应根据员工的职业规划和评估结果，提供相应的职业培训和学习机会，帮助员工提升岗位技能和职业素养。
4. 职业晋升：组织应根据员工的能力和业绩，公正地评估晋升机会，并提供公开、透明的晋升渠道。
员工应充分发挥自身优势，积极争取晋升机会。
5. 职业辅导：组织应为员工提供职业辅导和指导，帮助员工解决职业发展中遇到的问题和困惑。
员工应与职业辅导师合作，制定解决方案，并落实到实际行动中。
6. 职业离职：组织应尊重员工的个人选择，提供良好的离职机制和资源支持。
自我成长的路径
自我成长的路径随着社会的发展和个体的成长，每个人都应该有一条属于自己的成长之路。
这条路径能够引导我们不断进步，实现自己的目标和梦想。
在这篇文章中，我将探讨自我成长的路径，并提供一些实用的建议和方法。
一、明确目标与愿景任何一条有效的成长路径，首先需要明确个人的目标与愿景。
我们应该明确自己希望在哪个领域获得成长，以及想要成为怎样的人。
设置明确的目标和愿景能够给予我们前进的动力和方向感，从而不断迈向成功的道路。
二、持续学习和知识积累成长的过程是一个持续学习和知识积累的过程。
我们应该保持对各个领域的求知欲望，不断学习新知识，掌握新技能。
可以通过读书、参加培训、听讲座等方式拓宽自己的知识面。
同时，还要善于总结和分享自己的学习成果，与他人共同进步。
三、培养积极的思维方式积极的思维方式是自我成长的关键。
我们需要保持积极乐观的态度，相信自己的能力和潜力。
当遇到挫折和困难时，要学会从中寻找经验和教训，总结经验，不断调整自己的思维方式，并寻找解决问题的办法。
这样，我们才能不断提升个人的能力，并实现自身的价值。
四、培养良好的习惯和行为良好的习惯和行为能够塑造个人的形象，也是自我成长的重要方面。
我们应该注意培养一些积极的生活习惯，如健康的饮食、适度的运动、规律的作息等。
此外，还要培养一些良好的工作习惯，如自律、高效的工作方法、合理的时间管理等。
这些习惯和行为将有助于我们更好地发展自己，提高自身的竞争力。
五、寻求挑战和突破成长需要面对各种挑战和困难，只有主动寻求挑战并超越自我，才能实现真正的成长。
我们应该主动迈出舒适区，接受新的挑战，勇于面对失败和风险。
通过挑战和突破，我们能够锻炼自己的能力，开拓自己的视野，不断成长和进步。
六、建立良好的人际关系网络人际关系是自我成长的重要支持系统。
我们应该主动与他人建立良好的人际关系，尊重他人、关心他人、帮助他人。
与他人的交流与合作有助于我们获取更多的经验和资源，拓展自己的人脉。
同时，还要学会与他人进行良好的沟通，建立有效的合作关系。
2020年员工手册华为员工职业发展手册完整版
（员工手册）华为员工职业发展手册海量免费资料尽于此通威集团XX公司员工职业发展手册新华信管理咨询制作2002年8月22日目录前言3第壹章职级系统介绍41.1 岗位分类41.2 发展序列分类4第二章熟悉中成长—入职篇82.1新员工入职培训82.2 试用期管理8第三章成长线路设计—发展篇103.1 纵向发展103.2 横向发展113.3 发展和培训计划的制订133.4 个人职业发展流程14第四章做最优秀的实践者—成就篇154.1 绩效激励制度154.2 经理人培训计划174.3 技术专家培训计划18第五章以责任谋求共进20第六章附录216.1 批准权和修订权216.2 附件21前言欢迎加盟通威集团XX公司！您将于这里开始壹段全新的职业经历。
经过十年的拼搏，通威集团XX公司已经取得了巨大的成功，而且正于向多元化、国际化的方向迈进。
公司的发展和员工的努力是分不开的，通威希望能够为员工提供壹个良好的平台，和员工共同发展。
无论对员工，仍是对公司而言，职业发展管理均至关重要。
个人的职业发展很大部分和员工个人的努力息息关联，员工个人应该承担50%之上的自我职业发展责任，只有员工个人的不断进取、努力工作和学习，才能于公司的职业发展道路上不断前进；同时，公司承担约25%的责任，主要是明确职业发展矩阵，提供发展空间且给予培训支持；员工的直接管理上级承担约25%的责任，主要是辅助员工制订发展计划和培训计划。
广大通威员工的积极进取、不懈拼搏造就了通威集团XX公司当下的辉煌，公司认为员工是最宝贵的财富，是创新的源泉。
本《员工职业发展手册》正是为了明确于员工职业发展的道路上公司承担的责任，致力于表达公司对员工的支持和尊重。
因此公司除了为员工提供合理的薪酬，更向员工提供了大量的培训和发展的机会。
于这里您将能按照多种路径来规划您的职业生涯，且得到关联培训的支持。
于这里您将接受、融入且推广积极、健康的生活理念，于发展事业的同时发展您的人生！于此刻，让我们共同牢记通威集团XX公司的宗旨和运营理念：宗旨追求卓越奉献社会运营理念诚，“诚”字当头，以诚相待信，信用，信义为本正，正当合法运营一，事事争创壹流第一章职级系统介绍首先，您需要了解通威公司的职级系统。
员工职级晋升管理制度(4篇)
员工职级晋升管理制度第一章绪论一、背景随着企业的快速发展和竞争的加剧，人力资源管理日益成为企业发展的重要环节。
员工职级晋升是人力资源管理的核心内容之一。
合理制定和实施员工职级晋升管理制度，可以提高员工的工作积极性和归属感，推动企业的发展。
二、目的本制度的目的是为了规范员工职级晋升的管理，确保晋升程序公平、透明、公正，并提供一个有效的晋升途径，激励员工不断提升自己的职业能力和素质。
三、适用范围本制度适用于本公司所有员工的职级晋升管理。
第二章职级分类和晋升条件一、职级分类本公司根据员工的职责和能力，将员工分为以下职级：初级、中级、高级。
二、晋升条件1. 职级初级晋升中级的条件：（1）工作经验不少于3年；（2）良好的工作表现，得到上级的认可；（3）完成所负责的工作任务，达到预期的工作目标；（4）具备相应的专业技能和知识。
2. 职级中级晋升高级的条件：（1）工作经验不少于5年；（2）出色的工作表现，得到上级的高度认可；（3）完成所负责的工作任务，超出预期的工作目标；（4）较高的专业技能和知识水平；（5）具备一定的团队管理和领导能力。
第三章晋升程序和程序一、晋升程序1. 员工提出晋升申请，向直接上级提出申请，并提交相应的材料。
2. 直接上级对员工的工作表现进行评估，结合员工的工作业绩、能力和发展潜力，决定是否推荐晋升。
3. 直接上级提出晋升推荐意见，并提交给部门负责人审批。
4. 部门负责人根据员工的工作表现、能力和发展潜力，决定是否同意审批。
5. 部门负责人审批通过后，将晋升申请提交给人力资源部门审批。
6. 人力资源部门根据部门负责人的意见和员工综合素质，决定是否同意晋升。
7. 审批通过后，人力资源部门会将晋升结果通知员工，并进行相应的职位调整。
二、晋升程序1. 员工提出晋升申请，包括个人简历、工作经验、工作业绩等相关材料。
2. 直接上级对员工的工作表现进行评估，并填写评估表格。
3. 部门负责人根据员工的工作表现和评估结果，决定是否推荐晋升，并填写推荐意见表格。
人才梯队培养管理办法
人才梯队培养是组织发展和可持续成功的关键。
以下是一些人才梯队培养的管理办法：1. 制定明确的人才梯队培养策略：制定清晰的人才梯队培养策略，与组织的战略目标相一致。
确定所需的核心能力和领导素质，明确不同层级和岗位的培养目标和路径。
2. 进行人才梯队评估和识别：对组织内部的人才进行全面评估和识别，确定有潜力的高绩效员工和未来的领导者。
采用多种评估方法，包括绩效评估、360度反馈、能力评估等，以客观和全面的方式评估员工的能力和潜力。
3. 建立个性化的发展计划：为每个有潜力的员工制定个性化的发展计划，根据其职业目标和发展需求制定具体的培训、挑战和成长机会。
发展计划应结合员工的岗位需求和组织的发展需求，形成共赢的结果。
4. 提供多样化的学习和发展机会：提供丰富多样的学习和发展机会，包括内部培训、外部培训、跨部门交流、导师制度等。
鼓励员工参与项目团队、行业协会和社交活动，扩展他们的知识和人际关系。
5. 导师和教练支持：为有潜力的员工配备导师或教练，提供指导和支持。
导师可以是高级管理人员或具有丰富经验的员工，能够分享经验和提供职业建议。
教练可以是专业的培训师或外部顾问，能够帮助员工克服挑战和实现个人目标。
6. 建立岗位轮岗和跨部门交流机制：鼓励员工在不同岗位之间进行轮岗和跨部门交流，增加他们的工作经验和视野。
通过岗位轮岗和跨部门交流，员工可以获得更全面的组织认知和技能发展。
7. 提供挑战性的项目和任务：给予有潜力的员工挑战性的项目和任务，使他们能够拓展自己的能力和经验。
提供适当的支持和资源，帮助员工成功完成任务，并从中学习和成长。
8. 建立绩效管理和激励机制：建立有效的绩效管理和激励机制，将人才梯队培养与绩效考核和奖励体系相结合。
激励高绩效员工参与培养计划，为他们提供更广阔的发展机会和晋升通道。
9. 加强沟通和反馈：加强与员工的沟通和反馈，及时了解他们的职业需求和发展意愿。
定期进行一对一的谈话，探讨员工的职业目标和发展计划，并提供建议和支持。
宝洁的人才培养路径 标准
宝洁的人才标准与培养路径“注重人才，以人为本”，宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富。
宝洁公司的一位前任董事长Richard曾说∶“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。
”宝洁在营销上无疑是成功的典范，开创了很多独特的营销方法。
但在这背后，是宝洁对一个强大团队的支持。
在人才培养方面，宝洁也有不少创举成为人力资源管理的经典。
在国际上，宝洁被喻为管理的大学，商业精英的摇篮。
作为一家国际性的大公司，宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。
记录显示，在过去的50年中，宝洁所有总监以上的职位都是内部提拔。
员工进入公司后，宝洁就非常重视员工的发展和培训。
通过正规培训以及工作中直线经理一对一的指导，宝洁员工得以迅速地成长。
培养一个人才不难，但宝洁50年培养几十万人才，没有科学量化的管理方法是不可能的。
在上百年的经营历史中，宝洁发展出一套完整而系统的人才培养办法。
在宝洁，培养人才不仅仅是一项工作，它已经变成一种文化，一种习惯。
清晰人才的标准与培养路径定义人才的标准才能有目的有计划地培养人才。
经过长期的研究与实践，宝洁定义了培训的目的为“称职”（Fit to use）。
公司根据员工的能力强弱和工作需要来提供不同的培训。
从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。
怎样才能称职呢？关键是对于企业中岗位的分析。
研究发现，为了使员工适合公司各种不同的岗位，所需的技能可以分为三个方面∶基础素养、专业素养、管理素养，三种素养的内容与培训方法是完全不同的。
1．基础素养∶培训目的∶培训员工养成良好的商业习惯，了解基本的商业知识培训时机∶新入职培训方法∶扫盲式课堂培训培训对象∶全员培训内容∶ （见下表）基础素养培训是员工职业化与正规化的重要步骤，是进一步学习成长的基础。
2．专业素养∶培训目的∶使员工掌握完成岗位相关项目任务的专业技能培训方法∶自学项目任务标准化手册，直接经理一对一辅导培训内容∶因岗位而异，以项目任务为单位培训时机∶上岗前从新员工加入公司开始, 公司便派一些经验丰富的经理悉心对其日常工作加以指导和培训。
员工双通道职业发展体系介绍(人力资源部)
五、结业汇演
➢新员工入职培训结束后，分行人力资源部将组织新员工结业汇演， 一方面向分行领导汇报我们新员工培训取得的成果，另一方面，也 是给新员工搭建一个展示自我、相互交流、增进友谊的渠道和平台。 晚会要求每个小组必须准备一个节目，同时，也鼓励有特长、有意 愿的同学进行自我展示。
谢谢大家！
专业序列
已建：批发、零售客户/产品经理、风险经 理、批发银行审贷官、信息技术、交易员、 柜员、电话银行、审计、私人银行序列.……
通用序列
建设覆盖全员的职业发展通道
通用序列：层级设置
巡视员
巡视员
/专员
资深专员
高级专员
资深业务经理
高级业务经理（一级、二级） 业务经理
业务经理（一级、二级、三级）
业务经理助理
跨条线报名
➢ 牵头管理部 门进行资格 审核
➢ 全行或分行 范围内公示
➢ 公示无异议， 方可入库
➢ 员工入行满一年后才具备报名资格 ➢ 每位员工最多可选择3个后备人才库报名
二、专业岗位后备人才库制度
（四）动态管理
➢动态管 理
➢专业岗位
➢后备人才 库
➢定期更 新
二、专业岗位后备人才库制度
（四）动态管理
一、辅导人制度（导师制）
➢在岗培训，将分条线、分岗位进行，例如，批发条线培养岗的新 员工须在综合柜员岗、公司客户经理岗进行学习；零售条线培养岗 的新员工须在大堂助理岗、综合柜员岗、零售客户经理岗进行学习。 在岗培训期间，分行人力资源部将联合业务管理部室为新入行或新 转岗的员工选定各岗位管理干部或业务骨干作为导师。
双通道职业发展体系宣导材料
内部资料，请勿外传
员工双通道职业发展体系介绍
分行人力资源部 2015年3月
员工职业生涯发展通道方案
员工职业发展通道建设体系员工职业生涯发展是公司发展的基础，公司建立“以人为本”的职业生涯开发与管理的目标体系，使员工的个人提高与公司的发展计划相结合，将为公司未来愿景的实现打下坚实的基础。
第一章总则第一条意义和目的公司在做好引进人才的同时，更迫切要做的是留住并利用好现有人才。
员工职业发展通道就是满足员工发展需求、挖掘员工潜在能力和优势，激发员工学习与工作热情，通过对员工有计划的培养，有效地引导员工追求自我价值的实现，最终达到员工自我实现与公司发展的高度和谐统一。
第二条原则1、双赢；2、个别沟通，因人而异；3、重点管理；4、动态管理。
第二章人员构建为确保此项工作的顺利开展，必须成立组建员工职业发展管理小组，负责对该项管理活动进行管理和实施。
第三条员工职业发展管理小组构成1、人力资源部；2、各部门负责人；3、员工代表。
第四条管理职责（一）人力资源部职责1、负责主导、整体筹划、组织、协调和推动该项活动。
2、负责监督制度执行情况，收集资料，汇总，并提交报表。
3、建立内部及外部信息平台，使员工能够了解职业空缺、培训等信息，并形成动态的员工职业生涯发展档案。
（二）各部门负责人职责员工职业生涯管理工作的具体执行、配合公司人力资源部的协调工作、开展部门内部员工评估和面谈等。
（三）员工代表职责向人力资源部负责人提供建议和意见，及时反馈员工一线信息。
第三章具体实施流程第五条明确现阶段人力资源发展规划公司根据自身的发展战略目标制定人力资源发展规划，是员工职业生涯发展规划的前提，也是制定人力资源开发策略的目的。
第六条构建公司员工职业发展通道公司在明确现阶段的人力资源发展规划后，应根据人力资源发展规划的需求，考虑现有人力资源的状况，构建公司员工的职业发展规划。
第七条制定员工职业生涯管理制度和规范制定有效、健全、可行的员工职业生涯管理制度和规范，是确保公司职业生涯管理目标顺利达成的必备条件。
第八条现有人才盘点由员工职业生涯管理小组负责与员工展开沟通，根据员工个人的优势、特长、兴趣等，结合其目前工作绩效，帮助员工更全面地了解自身的职业特点，以及自身择业观、价值观等信息，为未来的职业发展道路，收集全面的信息。
职业通道和晋升管理办法
职业通道和晋升管理办法在当今竞争激烈的职场环境中，为了吸引和留住优秀人才，激发员工的积极性和创造力，建立科学合理的职业通道和晋升管理办法至关重要。
这不仅有助于员工实现个人职业目标，也能为企业的持续发展提供有力支持。
一、职业通道设计（一）横向职业通道横向职业通道是指员工在同一层级不同职能领域之间的流动。
这种通道有助于员工拓宽视野，培养多方面的技能和知识，增强综合能力。
例如，从市场营销部门调到人力资源部门，或者从财务部门调到运营部门。
（二）纵向职业通道纵向职业通道是指员工在组织内不同层级之间的晋升。
通常包括基层员工、基层管理者、中层管理者、高层管理者等层级。
每个层级都有明确的职责、权力和能力要求。
（三）双重职业通道对于一些技术型或专业型岗位，可以设置双重职业通道，即技术通道和管理通道。
员工可以根据自己的兴趣和能力选择专注于技术研发，成为技术专家，或者选择走管理路线，承担更多的领导职责。
二、晋升条件（一）工作业绩工作业绩是晋升的重要考量因素。
员工需要在本职工作中表现出色，完成各项工作任务，达到或超越预期目标。
工作业绩的评估可以通过定期的绩效考核、项目成果评估等方式进行。
（二）工作能力具备与晋升岗位相匹配的工作能力是关键。
这包括专业知识、技能、沟通能力、团队协作能力、领导能力等。
可以通过内部培训、外部培训、工作实践等方式提升员工的工作能力。
（三）工作经验一定的工作经验对于晋升也是必要的。
不同的岗位可能要求不同年限的工作经验，以确保员工对工作有足够的了解和把握。
（四）职业素养良好的职业素养如责任心、敬业精神、诚信正直等也是晋升的重要考量因素。
三、晋升流程（一）员工申请员工根据自身的工作表现和职业发展规划，认为自己符合晋升条件时，可以向所在部门提出晋升申请，并提交相关的工作业绩、能力证明等材料。
（二）部门推荐部门负责人对员工的申请进行初步审核，结合员工的日常表现和工作成果，给出推荐意见。
如果部门负责人认为员工符合晋升条件，将推荐其参加晋升评估。
团队成长管理制度
团队成长管理制度一、管理制度目标团队是企业中一个重要的组成部分，它的成长和发展对整个企业的发展起着至关重要的作用。
因此，建立科学有效的团队成长管理制度，对于企业整体发展具有重要意义。
本制度的目标是通过管理制度的规范和落实，促进团队成员的专业素质和能力的提升，实现团队的持续成长和壮大。
二、管理范围本制度适用于企业内部所有团队的成长管理，包括但不限于研发团队、销售团队、市场团队、生产团队等。
管理范围涵盖了团队的制度建设、组织管理、成员发展、绩效考核、团队文化建设等方面。
三、制度建设1. 团队目标制定：团队成长的首要任务是明确团队的发展目标。
在制定团队目标时，需考虑到企业整体战略目标的推进，确保团队目标与企业目标的契合。
2. 制度规范：建立团队成长相关的制度，包括团队管理细则、成员行为规范、成长激励机制等，确保团队成员从“行为约束”向“自我约束”转变，形成一个相互约束相互促进的良性管理环境。
3. 组织架构：明确团队的组成结构、工作职责分工以及协作关系，建立清晰的组织结构，明确团队成员的工作职责和权利。
4. 沟通机制：建立有效的沟通机制，确保团队内外部信息传递的畅通，提升团队协作效率。
5. 目标监控和评估：制定团队目标的监控和评估机制，确保团队成员的工作与团队目标保持一致，确保目标的实现。
6. 制度完善：根据团队发展的实际情况，不断完善和调整团队成长管理制度，使其适应企业发展的需要。
四、组织管理1. 领导力培养：培养和选拔具有优秀领导力的团队领导者，通过培训和激励等方式提升团队领导者的领导才能和管理水平。
2. 团队文化建设：树立积极向上的团队文化，强调团队合作、分享、创新等价值观念，营造良好的团队氛围。
3. 知识管理：建立知识库和经验分享平台，促进团队成员之间的知识共享，提升团队整体的智慧和创造力。
4. 成员培养：定期组织成员培训和技能提升，培养团队成员专业能力和综合素质，提高团队整体的竞争力。
5. 鼓励创新：鼓励团队成员提出创新性的想法，激发团队成员的创造能力，促进团队的不断创新与发展。
拓宽员工成长通道激发各类人才潜能战略措施实施方案
拓宽员工成长通道激发各类人才潜能战略措施实施方案拓宽员工成长通道激发各类人才潜能战略措施实施方案一、基本情况至2008年底，XX公司共有在职职工838人。
其中，经营管理人员192人，占总职工人数的22.91%；专业技术人员166人，占员工总数的19.81%；技能人员480人，占员工总数的57.28%。
（一）各类人员现状1.人员队伍结构（1）经营管理人员至2013年底，XX公司共有管理人员192人。
其中：包含下属单位领导班子9人，占管理人员总量4.69%；具有高级技术职务（含正高级、副高级）有10人，占管理人员总数的5.21%；具有中级技术职务的有69人，占管理人员总数的35.94%；具有初级技术职务的有74人，占管理人员总数的38.54%。
（2）专业技术人员至2013年底，直接从事专业技术研究工作的专业技术人员有166人，占专业技术人员总量45.11%。
其中：高级技术职务（含正高级与副高级）有16人，占9.64%；中级技术职务有37人，占22.29%；初级技术职务有69人，占41.57%；未聘任的有- 1 -44人，占26.51%。
（3）技能人员至2013年底，XX公司共有技能人员480人。
其中高级技师10人，占技能人员总数2.08%；技师有40人，占技能人员总数8.33%；高级工有188人，占技能人员总数的39.17%；中级工有209人，占技能人员总数43.54%；初级工有30人，占技能人员总数6.25%。
2.人员年龄结构人员年龄结构如表1、图1所示。
表1：全体在职职工年龄结构表图1：全体在职职工年龄结构示意图- 2 -55岁及以上51-54岁46-50岁41-45岁36-40岁35岁及以下1002003004003.学历结构在职职工学历结构如表2、图2所示。
表2：全体在职职工学历结构表图2：全体在职职工学历结构示意图- 3 -高中及以下中专大专本科研究生050100150200250300经营管理人员与专业技术人员大专及以下学历相对偏高，分别占同类人员的63.54%、61.45%，在一定程度上影响了公司管理的活力与技术创新水平，技能人员整体学历相对较低，要适应现代化的加工制造技术能力相对滞后，今后需进一步加强相关方面的培训。
青年员工培养和职业发展计划三篇
青年员工培养和职业发展计划三篇《篇一》青年员工培养和职业发展计划青年员工是公司的未来和希望，他们的培养和职业发展对公司的发展至关重要。
因此，制定一份详细的青年员工培养和职业发展计划是必要的。
该计划旨在为青年员工良好的职业发展机会，帮助他们提升技能和能力，实现个人职业目标，并最终推动公司的发展。
具体工作内容包括：1.评估青年员工的技能和能力，确定他们的职业发展目标和需求。
2.培训和发展机会，包括内部培训、外部培训和职业规划指导。
3.建立导师制度，让经验丰富的员工指导青年员工的职业发展。
4.评估和跟踪青年员工的职业发展进展，反馈和激励。
为了确保计划的顺利进行，按照以下步骤进行工作：1.对青年员工进行调查和面谈，了解他们的技能、能力和职业发展需求。
2.根据调查结果，制定培训和发展计划，并与员工沟通确认。
3.建立导师制度，为每位青年员工分配一位导师，并制定导师职责和要求。
4.定期组织内部培训和外部培训，职业规划指导和资源。
5.定期评估青年员工的职业发展进展，反馈和激励。
工作的设想：通过实施该计划，我希望能够实现以下目标：1.提高青年员工的技能和能力，使他们能够更好地胜任工作。
2.帮助青年员工制定清晰的职业发展计划，明确个人职业目标。
3.建立积极的学习和发展文化，鼓励员工持续学习和成长。
4.提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工流失率。
按照以下时间表进行工作：1.第 1-2 周：进行调查和面谈，了解青年员工的技能和职业发展需求。
2.第 3-4 周：制定培训和发展计划，并与员工沟通确认。
3.第 5-6 周：建立导师制度，分配导师并制定导师职责和要求。
4.第 7-8 周：组织内部培训和外部培训，职业规划指导和资源。
5.第 9-10 周：评估青年员工的职业发展进展，反馈和激励。
在实施该计划时，重点关注以下方面：1.与青年员工建立良好的沟通和合作关系，确保他们的需求和意见得到充分听取和重视。
2.多样化的培训和发展机会，满足不同员工的个性化需求。
2024年培训计划实施方案
2024年培训计划实施方案一、培训目标定位1.提升员工的专业技能，包括产品知识、市场分析、客户服务等。
2.增强团队协作能力，让每个部门都能像一个精密的机器一样高效运转。
3.培养员工的创新思维，鼓励他们提出新的想法和解决方案。
二、培训内容设计我们要设计具体的培训内容。
这些内容需要紧跟行业发展趋势，同时结合公司的实际情况。
1.产品知识培训：让员工了解最新的产品动态，掌握产品的核心优势。
2.技能提升：比如销售技巧、客户服务流程、市场分析等。
3.团队建设：通过团队游戏、案例分析等形式，增强团队凝聚力。
4.创新思维：组织创新工作坊，鼓励员工提出新的想法和解决方案。
三、培训形式与时间安排1.线下培训：邀请行业专家进行面对面授课，让员工有机会直接与专家交流。
2.线上培训：通过视频课程、在线直播等形式，让员工可以随时随地学习。
3.实践操作：通过模拟演练、案例分析等形式，让员工在实践中掌握技能。
时间安排上，我建议分为四个阶段：1.第一季度：产品知识培训和技能提升。
2.第二季度：团队建设培训和创新思维培训。
3.第三季度：实践操作和案例分析。
四、培训效果评估1.问卷调查：在培训结束后，通过问卷调查的形式收集员工的反馈意见。
2.业务考核：通过业务数据的对比，评估培训对业务提升的影响。
3.个人成长：关注员工的个人成长，比如晋升、加薪等。
五、培训资源整合为了确保培训的顺利进行，我们需要整合各类资源：1.人力资源：确定培训讲师、培训助理等人员。
2.物资资源：准备培训场地、设备、教材等。
3.财务资源：预算培训经费，确保培训的顺利进行。
六、培训实施细节我们来谈谈培训的实施细节：1.培训通知：提前发送培训通知，让员工做好时间安排。
2.培训签到：确保员工按时参加培训，记录培训出勤情况。
3.培训反馈：在培训结束后，及时收集员工的反馈意见，为下一次培训提供改进方向。
随着思路的逐渐清晰，我的方案也渐渐成形。
我知道，这个方案将会为公司的发展注入新的活力，让每个员工都能在这里找到成长的空间。
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员工成长路径管理办法
员工成长路径管理办法
1主题内容
为更好地指导员工的职业生涯设计，以岗位任职资格体系为基础，建立成长路径，让不同岗位、不同专业的优秀人才都能获得公平、公正的发展机会，以推动企业的发展，特制定本办法。
2、适用范围
本办法适应于自签订合同之日起在本公司工作满一年及以上的劳动合同和劳务派遣员工。
入职未满三年的全日制统招应届本科毕业生享受公司三年薪资保护政策，不参与成长路径评
聘。
3、员工成长路径序列及职务职级构成
员工成长路径分四大序列：生产序列、管理序列、技术序列、营销序列
生产序列：初级工—中级工（中级工U、中级工I）—高级工（高级工U、高级工I）
一助理技师（助理技师U、助理技师1）一技师（技师U、技师I）—高级技师（高级
技师U、高级技师I）
管理序列：管理员（管理员U、管理员I）—助理管理师（助理管理师川、助理管理师
U、助理管理师I）—管理师（管理师川、管理师U、管理师I）—主任管理师（主任管理师川、主任管理师U、主任管理师I）
技术序列：技术员（技术员U、技术员I）—助理技术师（助理技术师川、助理技术师
U、助理技术师I）—技术师（技术师川、技术师U、技术师I）—主任技术师（主任技术师川、主任技术师U、主任技术师I）
营销序列：营销员（营销员U、营销员I）—助理营销师（助理营销师川、助理营销师
U、助理营销师I）—营销师（营销师川、营销师U、营销师I）—主任营销师（主任营销师川、主任营销师U、主任营销师I）
4、组织与职责
4.1领导组由公司党政领导班子成员组成
员工成长路径管理办法
职责：审定“员工成长路径管理办法”等制度；审查绿色通道申报人员资格并最终决定晋升人员；
决定评聘工作中的重大事项和争议性问题；
4.2工作组由评聘序列的分管领导及相关部门负责人组成
职责：根据“员工成长路径管理办法”，组织本序列职务职级评聘工作；审查职务职级晋升人员资格并最终决定晋升人员；对本序列职务职级评聘工作中发现的重要问题，提出初步意见报领导组审议决定；
4.3审核组由涉及材料审核的相关单位人员组成
职责：负责申报人员资格的审核及复核，并将结果及相关材料提交各工作组；负责绿色通道申报人员申报材料的审核工作，并将结果及相关材料提交领导组；
4.4各单位负责组织所属员工进行申报；负责员工申报材料的初审并汇总提交审核组；
4.5人力资源部负责“员工成长路径管理办法”的拟定和修改完善等工作；组织协调员工成长路径
评聘工作。
5、成长路径评聘原则
5.1员工需同时满足学历资历、绩效、证书培训三项认证方可申报职务职级晋升。
其中学历资历、
证书培训认证截止当年11月30日。
5.2职务职级晋升除特殊规定外，不能越级晋升；
5.3有突出贡献的员工可以申报绿色通道，同时也可按照“三项认证”申报职务职级晋升。
若两者同时评上，以“就高就近原则”执行。
5.4转路径人员职务职级评定
①从生产路径、营销路径转往技术路径、管理路径和从生产路径转往营销路径，必须通过内部公
开竞聘的形式，其职务职级参照学历资历等认证条件评定；
②技术路径、管理路径之间相互转往和从技术路径、管理路径转往营销路径，必须通过内部公开
竞聘的形式，满足工作需要，其职务职级原则上可以平移。
6、成长路径评聘时间及培训认证安排
员工成长路径评聘原则上每年开展一次，由人力资源部负责组织。
人力资源部每年初发布内部培训认证课程清单和课件，并负责内部培训认证的策划以及认证
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考试的安排。
各党总支负责所辖单位员工的组织和规定课程的培训实施，人力资源部协调支持。
全部课程的考试认证工作一般于7月底前完成。
7、职级晋升标准
附件一：生产序列职务职级晋升标准
附件二：技术序列职务职级晋升标准
附件三：管理序列职务职级晋升标准
附件四：营销序列职务职级晋升标准
8绿色通道
8.1为体现公司“重视贡献、重视绩效、重视质量、重视技能”的用人理念，成长路径评聘设置绿色通道，适用于对公司做出突出贡献、具备高绩效和高技能的员工；
8.2申报绿色通道晋升的员工不受职务职级晋升标准限制，绿色通道晋升需同时满足业绩条
件和能力条件。
具体见附件五：《成长路径绿色通道晋升条件》。
9、成长路径否决项
成长路径设有否决项，在申报职务职级晋升的资历要求年限内触碰否决项的延迟一年参加评聘。
具体见附件六：《成长路径晋升否决项》
10、员工成长路径下降或退出通道
10.1绩效评估下降或退出：因绩效评估原因按相关规定实施。
10.2关键事件下降或退出：因违反公司质量、安全等原因受到公司降职或待岗处理的，按处理通报或相关制度执行。
11、员工职务职级评聘流程
员工成长路径评聘审核组进行审核
编号
版本第2 版
版次第0次修改页码
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12、其它公示无异议后正式晋升，并执行相关待遇
12.1职务职级晋升标准所提学历资历、绩效情况以人力资源部记录为准；部门方针方策、工作改善、重要产品开发以企业管理与信息技术部记录为准；双达标、QC质量攻关项目以质量
保证部记录为准；年度表彰以工会行文为准；销售任务完成率以营销公司确认为准；专利以科技管理部记录为准；绿色通道晋升以书面证明材料为准。
12.2相关评聘文件及表格：《职务职级评聘申报表》、《绿色通道申报表》
12.3本办法解释权属人力资源部；
12.4本办法自xx年5月19日起执行，原《员工成长路径管理办法》作废
附件一：生产序列职务职级晋升标准
备注：（1）全日制大专学历见习期或试用期满考核合格聘为高级工n；中专毕业获得中级工证书聘为中级工n,获得高级工及以上证书聘为中级工I。
（2）非生产一线单位用QC指标代替双达标指标，即参加一个在公司内发布的Q C项目相当于参加一个双达标项目。
（3）员工晋升必须获得公司内培训合格证书；证书在同一职务内职级晋升有效。
（4）证书培训认证免试需同时满足：男年满50周岁或女年满45周岁、本公司工作满十五年及以上、申报助理技师及以下职务职级的。
附件二：技术序列职务职级晋升标准
备注：（1）全日制统招硕士学历见习期满且考核合格聘为技术师n,全日制统招本科学历见习期满考核合格聘为助理技术师n。
（2）员工晋升必须获得公司内培训合格证书；证书在同一职务内职级晋升有效。
（3）在职获得本岗位强相关的本科学历及学士学位聘为助理技术师n、研究生学历及硕士学位聘为技术师n、博士研究生学历及博士学位聘为技术师I。
附件三：管理序列职务职级晋升标准
备注：（1）全日制统招硕士研究生见习期满可聘为管理师n,本科学历见习期满考核合格可聘为助理管理师n。
（2）员工晋升必须获得公司内培训合格证书；证书在同一职务内职级晋升有效。
（3）在职获得本岗位强相关的本科学历及学士学位聘为助理管理师n、研究生学历及硕士学位聘为管理师n、博士研究生学历及博士学位聘为管理师I。
附件四：营销序列职务职级晋升标准
备注：（1）全日制统招本科学历见习期满考核合格聘为助理营销师n。
（2）员工晋升必须获得公司内培训合格证书；证书在同一职务内职级晋升有效。
（3）在职获得本岗位强相关的本科学历及学士学位聘为助理营销师n、研究生学历及硕士学位聘为营销师n、博士研究生学历及博士学位聘为营销师I。
附件五：成长路径绿色通道晋升条件
备注：（1）专利均为已授权，截止当年11月30日。
（2）若职务职级与绿色通道均能晋升，则越一级晋升；若职务职级不能晋升，绿色通道能够晋升, 则晋升至上一级。
（3）同一大校级别内只能运用一次。
附件六：成长路径晋升否决项
备注：在申报职务职级晋升的资历要求年限内触碰否决项的延迟一年参加评聘
职务职级晋升申报表
申报职务职级：填报时间:
绿色通道申报表
申报职务职级：填报时间:。