劳动法律风险培训课件
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履行劳动合 同阶段
劳动合同解 除
背景
风险环节
员工辞职
公司过失性 单方解除 公司非过失 性单方解除 ….
防范制度
流
《劳动合
程
同管理手
图
册》
部门职责
HR职责和工具 用人部门职责 和工具
旨在帮助执行人员明确风险环节，掌握风险规避方法和技巧。以防范风 险于未然。
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目录
一、劳动法律风险防范责任体系 二、预防与监督机制 三、劳动法律风险防范流程体系
P8
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一、劳动法律风险防范责任体系
(一) 风险防范责任体系图
决策层
总经理
政策制定层
总部人力资源部
政策实施层
各大区人力资源部
政策执行监督层 政策执行层
部门上级直接领导 部门经理
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(二）各级防范职责
部门经理职责? 部门二级领导（区长或高级经理）职责? 各大区人力资源部职责? 总部人力资源部职责? 总经理职责?
三、劳动法律风险防范流程体系
风险阶段
用人部门防 范职责
风险防范流 程体系
HRDห้องสมุดไป่ตู้范职责
防范流程
风险环节 防范制度
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防范阶段与环节介绍
•招聘阶段
劳动风险 防范体系
•入职阶段
•劳动合同 履行阶段
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招工登记表填写 证件审核 背景调查
签订劳动合同 建立职工花名册 人力资源制度培训
内容：手册中的操作流程和相关防范工具
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(二）考核
1、测试结果低于60分者，视为考试不合格。由培训中 心安排补考，补考仍不合格者，现任经理降薪级一档 原岗留用，新经理不得上任。直至重新申请考试合格
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(二）考核
2、各级责任人对所负责区域的劳动法律风险负责。公司对 过程及结果均进行考核。 任何环节出现差错，按 30元/例进行负激励。 因执行差错造成公司损失的，按损失额30%（每次限额 2000元）进行负激励。 所有负激励由本手册组织体系中的两级责任人共同承担。 即，部门经理：部门上级直接领导分别按7：3比例承担
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5、用人部门职责：
督促新员工参加转 正考试,并提前10 天提交《新员工转 正申请表》
用人部门 职责
不同意转正的，提前10 天提交《人员退回呈报 表》HRD，并说明不符 合录用条件的理由
审批。同意转正 的，通知员工走 工作流申请转正
经理给外场员工 申请工作流转正
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的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用 期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
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3、操作流程：
新员工提前10天提交《新员工转正申请》
新员工转正考试
用人部门审批
OK
提交工作流办理 转正
NO
用人部门提前10天提交《人员退回
呈报表》并说明理由
工会审核意见
OK 人力资源部办理解除合同手续，出具 《解除合同证明书》，转移社保
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6、适用制度和工具：
制度: 操作工具：
《劳动合同管理手册》 《人力资源制度》——招聘与聘用管理
《新员工转正申请表》
《人员退回呈报表》
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三) 劳动合同履行阶段——绩效考核环节
1、法律责任：
作为员工工作绩效管理的工具，也是非过失解除、 不胜任降职降级的依据。(企业的权利) 即作为发生以上环节法律关系时的企业举证依据。
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(二）考核
3、免责条款： 不可抗拒风险（通过努力不能改变的历史遗留问 题或不可避免的风险）不在考核内容范围。
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目录
一、劳动法律风险防范责任体系 二、预防与监督机制 三、劳动法律风险防范流程体系
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4、我们如何做的：——劳动合同管理手册
新员工入职满一个月后可向培训中心报名参加转正考试。新员工必须 通过转正考试后方可申请转正，转正须于试用期满前提前10天向部门提 交《新员工转正申请表》（OA下载）各部门必须及时审批，符合转正要 求的，通知员工走工作流申请转正。对外场等没有OA的普通员工，由经 理直接提前十天给员工打转正工作流申请。各单位人力资源部必须按合 同约定试用期给予办理转正。 不符合录用条件的，用人部门必须提前十天提交书面《人员退回人力 资源部呈报表》（OA下载），向各单位人力资源部办理退回手续，由人 力资源部在试用期满前提前3天通知新聘员工解除劳动合同。 各单位在未取得员工同意，签订劳动合同变更协议前不得延长试用。
公司非过失性单方解除
公司不得非过失性单方解除的情形
制度制订程序 制度内容
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防范责任体系和工具链接介绍
人力资源专业模块职责 和管理工具链接
防 范 用人部门职责 和管理工 职 具链接 能
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企业劳动法律风险管理手册
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2、操作流程：
协商制定考核指标，员 NO 工签名确认
重新商定，签 名
OK
绩效指导、绩效评 估
绩效面谈，员工签名确认考核结 果
考核结果应用
P 40
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3、用人部门职责：
与员工协商制定 并由员工签名确 认《员工绩效考 核计划》
用人部 门职责
试用期不得延长 试用期不得随意解除员工合同，不合格需要向员工 说明理由
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2、法律风险与责任：法律链接
——用人单位违反规定与劳动者约定试用期的，由用人单 位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法 定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
——在试用期中，除劳动者有本法第三十九条(即用人单 位过失解除)和第四十条第一项、第二项规定(即单位非过 失解除如患病或非工伤医疗期后不能工作，不胜任工作)
人事申请
工登记表》，提
交相关证明材料
招聘人核实 录用条件
OK
OK
OK
OK
通知报到
体检
《背景调查表》 面试
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3、用人部门职责和操作工具：
职责：填报《人员申请表》(及《人事申请数据 表》)
操作工具： 《人员申请表》(《人事申请数据表》 )
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P 35
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4、我们如何做：——劳动合同管理手册
新聘员工试用期有下列情形之一者，视为不符合录用条件，各单位可 以解除劳动合同，但必须征得工会同意。并向当事员工说明理由。解除 劳动合同后，须在15日内出具解除劳动关系证明，办理社保转移：
1）患有不适合从事本岗位的疾病； 2）不能在规定期限内交（补）齐所需证件； 3)不服从工作安排，不能按用人部门的要求完成指定的工作内容、工 作指标或不能通过转正考试和考核的； 4)员工在试用期内累计请假次数超过7天（含7天）或迟到早退累计超 过3次（含3次）或出现无故旷工情况； 5)发现应聘资料或证书等资料有弄虚作假行为的； 6)严重违反遵守公司的相关规章制度； 7)有违法犯罪行为或受到国家相关行政处分的。
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3、“另类”用工现象 “临时工”
有否留风险?
P 28
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3、“另类”用工现象
法律不承认零时工； 非全日制工, ﹤4小时,工资结算不超过15天.存在不 可预见的法律风险。
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3、“另类”用工现象
临时工
……
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背景
一外场经理想辞退一工作表现不好的员工，可因为人力 资源部门三令五申退人必须要有证据后不知道如何处理 了
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背景
? 管理规定 ? 管理工具
? 如何操作
我们该如何管 理员工？
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劳动用工风 险阶段
….
签订劳动合 同阶段
发放《员工手册》
试用及转正 绩效考核 休假、加班 工资支付、社保购买
违纪管理 工伤管理
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防范阶段与环节介绍
•劳动合同 变更
劳动风险 防范体系
•劳动合同 续签和终 止
•劳动合同 解除
•制度制定 和发布
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异动 借调协议
合同到期协商 有固定期限合同续签
无固定期限合同续签
合同到期终止 公司协商解除 员工单方解除 公司过失性单方解除
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目录
一、劳动法律风险防范责任体系 二、预防与监督机制 三、劳动法律风险防范流程体系
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二、预防与监督机制 （一）培训和考试 对象：所有执行环节的责任人及负责人，包括经理、区 长级，储备新经理；
培训后按100分制进行效果测试，合格分数60分 目的：使所有执行人员成为非专业人力资源管理队伍的 人力资源管理人员
③入职人力资源制度培训并发放《员工手册》 ——证实企业履行了制度告知义务
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2、操作流程：
应聘人员提交有效证件签订劳动合 NO 同 OK
员工签收一份合同，合同存档
开具《入职通知单》，建立《员工名册》
入职人事制度培训，并签到
NO
OK 发放员工手册并签收
不予办理入职 解除劳动合同
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背景
案例三
我部门操作员**同志近期思想波动很大，总
三天两头找原因请假，工作很不在状态。现退回人事部，
由人事协调处理
案例四 我部门外场员工**，2007年7月入职，在职期 间经常与经理同事争吵。曾因与同事争吵而申请离职。 此人想法简单，与同事相处沟通极差，经常在他人面前 抱怨对同事、对公司的不满，满口脏话，现申请退回人 力资源部，由人事协调处理。
P 24
二) 入职阶段的防范内容
1、风险环节及法律责任：
①签订劳动合同 ——入职满一个月不满一年未签合同的，支付员工2 倍工资。满一年未签劳动合同的，视为已订立无固 定期限劳动合同
②建立职工花名册 ——企业举证劳动关系的存续情况(由用人单位举证)
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1、风险环节及法律责任：
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背景
案例五 车队五组**11日不到下班时间提前下班，请品 管处理. ——处理结果:车队五组**11日不到下班时 间提前下班,根据实际考勤记录,如属实根据早退时 间按早退(或旷工)处理.
案例五 外场一员工违反操作流程,部门经理直接将其 退回了人力资源部,该员工向人力资源部要补偿不成 因而将公司推到了法庭被告席位
相关人员按 权限审批
人力资源 执行
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2、审批权限：
1、经理级以下人员请假流程（含任何休假）： 3天内（含）：当事人申请→部门经理审批→各区人力资源执 行； 3天以上7天以内（含）：当事人申请→部门经理审核→分管 领导审批→各区人力资源执行； 7天以上：当事人申请→部门经理审核→分管领导复核→总部 人力资源总监审批→各区人力资源执行； 2、经理级及以上人员请假： 当事人申请→上级领导审核→分管领导审批→各区人力资源 执行
劳动法律风险管理手册
德邦物流有限公司人力资源部 2008.04
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背景
案例一
部分营业部长期使用每天工作时间超过8小时
的“临时工”。给公司人事管理带来不可预测因素
案例二
08年春节,一营业部员工加班,之后部门安排员
工补休9天。人力资源部得知后立即通知取消该员工的休
假. 可员工的已休假期的处理让人事为难了!
每月《考核结果 》由部门存档
指导员工按计划 工作,绩效结果 评估
员工确认《员工绩 效考核结果》并签 名, 部分绩效面谈
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3、用人部门职责： 为什么签名？什么人必须签名？
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三) 劳动合同履行阶段——休假
1、操作流程：
员工提交《请假申请》 （工作流或请假单）
临时承包人员! 临时承包人员管理办法!
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三) 劳动合同履行阶段
包括的风险环节：
试用及转正 工资与支付 社保福利 绩效考核 休假 加班 违纪管理 工伤管理
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三) 劳动合同履行阶段——试用与转正环节 1、法律风险与责任：
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一) 招聘录用阶段 1、风险环节与法律责任：
①填写《员工登记表》、核实录用条件: ——避免招人不慎引起的不符合录用条件, 及不胜
任工作的法律风险 ② 背景调查： ——有劳纠过往史和潜在可能、是否存在犯罪前科、
劳动关系的连带赔偿责任等风险
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2、操作流程：
用人部门 OK 应 聘 人 填 写 《 员
劳动合同解 除
背景
风险环节
员工辞职
公司过失性 单方解除 公司非过失 性单方解除 ….
防范制度
流
《劳动合
程
同管理手
图
册》
部门职责
HR职责和工具 用人部门职责 和工具
旨在帮助执行人员明确风险环节，掌握风险规避方法和技巧。以防范风 险于未然。
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目录
一、劳动法律风险防范责任体系 二、预防与监督机制 三、劳动法律风险防范流程体系
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一、劳动法律风险防范责任体系
(一) 风险防范责任体系图
决策层
总经理
政策制定层
总部人力资源部
政策实施层
各大区人力资源部
政策执行监督层 政策执行层
部门上级直接领导 部门经理
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(二）各级防范职责
部门经理职责? 部门二级领导（区长或高级经理）职责? 各大区人力资源部职责? 总部人力资源部职责? 总经理职责?
三、劳动法律风险防范流程体系
风险阶段
用人部门防 范职责
风险防范流 程体系
HRDห้องสมุดไป่ตู้范职责
防范流程
风险环节 防范制度
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防范阶段与环节介绍
•招聘阶段
劳动风险 防范体系
•入职阶段
•劳动合同 履行阶段
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招工登记表填写 证件审核 背景调查
签订劳动合同 建立职工花名册 人力资源制度培训
内容：手册中的操作流程和相关防范工具
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(二）考核
1、测试结果低于60分者，视为考试不合格。由培训中 心安排补考，补考仍不合格者，现任经理降薪级一档 原岗留用，新经理不得上任。直至重新申请考试合格
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(二）考核
2、各级责任人对所负责区域的劳动法律风险负责。公司对 过程及结果均进行考核。 任何环节出现差错，按 30元/例进行负激励。 因执行差错造成公司损失的，按损失额30%（每次限额 2000元）进行负激励。 所有负激励由本手册组织体系中的两级责任人共同承担。 即，部门经理：部门上级直接领导分别按7：3比例承担
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5、用人部门职责：
督促新员工参加转 正考试,并提前10 天提交《新员工转 正申请表》
用人部门 职责
不同意转正的，提前10 天提交《人员退回呈报 表》HRD，并说明不符 合录用条件的理由
审批。同意转正 的，通知员工走 工作流申请转正
经理给外场员工 申请工作流转正
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的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用 期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
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P 33
3、操作流程：
新员工提前10天提交《新员工转正申请》
新员工转正考试
用人部门审批
OK
提交工作流办理 转正
NO
用人部门提前10天提交《人员退回
呈报表》并说明理由
工会审核意见
OK 人力资源部办理解除合同手续，出具 《解除合同证明书》，转移社保
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6、适用制度和工具：
制度: 操作工具：
《劳动合同管理手册》 《人力资源制度》——招聘与聘用管理
《新员工转正申请表》
《人员退回呈报表》
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三) 劳动合同履行阶段——绩效考核环节
1、法律责任：
作为员工工作绩效管理的工具，也是非过失解除、 不胜任降职降级的依据。(企业的权利) 即作为发生以上环节法律关系时的企业举证依据。
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(二）考核
3、免责条款： 不可抗拒风险（通过努力不能改变的历史遗留问 题或不可避免的风险）不在考核内容范围。
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目录
一、劳动法律风险防范责任体系 二、预防与监督机制 三、劳动法律风险防范流程体系
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4、我们如何做的：——劳动合同管理手册
新员工入职满一个月后可向培训中心报名参加转正考试。新员工必须 通过转正考试后方可申请转正，转正须于试用期满前提前10天向部门提 交《新员工转正申请表》（OA下载）各部门必须及时审批，符合转正要 求的，通知员工走工作流申请转正。对外场等没有OA的普通员工，由经 理直接提前十天给员工打转正工作流申请。各单位人力资源部必须按合 同约定试用期给予办理转正。 不符合录用条件的，用人部门必须提前十天提交书面《人员退回人力 资源部呈报表》（OA下载），向各单位人力资源部办理退回手续，由人 力资源部在试用期满前提前3天通知新聘员工解除劳动合同。 各单位在未取得员工同意，签订劳动合同变更协议前不得延长试用。
公司非过失性单方解除
公司不得非过失性单方解除的情形
制度制订程序 制度内容
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防范责任体系和工具链接介绍
人力资源专业模块职责 和管理工具链接
防 范 用人部门职责 和管理工 职 具链接 能
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企业劳动法律风险管理手册
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2、操作流程：
协商制定考核指标，员 NO 工签名确认
重新商定，签 名
OK
绩效指导、绩效评 估
绩效面谈，员工签名确认考核结 果
考核结果应用
P 40
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3、用人部门职责：
与员工协商制定 并由员工签名确 认《员工绩效考 核计划》
用人部 门职责
试用期不得延长 试用期不得随意解除员工合同，不合格需要向员工 说明理由
P 32
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2、法律风险与责任：法律链接
——用人单位违反规定与劳动者约定试用期的，由用人单 位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法 定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
——在试用期中，除劳动者有本法第三十九条(即用人单 位过失解除)和第四十条第一项、第二项规定(即单位非过 失解除如患病或非工伤医疗期后不能工作，不胜任工作)
人事申请
工登记表》，提
交相关证明材料
招聘人核实 录用条件
OK
OK
OK
OK
通知报到
体检
《背景调查表》 面试
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3、用人部门职责和操作工具：
职责：填报《人员申请表》(及《人事申请数据 表》)
操作工具： 《人员申请表》(《人事申请数据表》 )
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4、我们如何做：——劳动合同管理手册
新聘员工试用期有下列情形之一者，视为不符合录用条件，各单位可 以解除劳动合同，但必须征得工会同意。并向当事员工说明理由。解除 劳动合同后，须在15日内出具解除劳动关系证明，办理社保转移：
1）患有不适合从事本岗位的疾病； 2）不能在规定期限内交（补）齐所需证件； 3)不服从工作安排，不能按用人部门的要求完成指定的工作内容、工 作指标或不能通过转正考试和考核的； 4)员工在试用期内累计请假次数超过7天（含7天）或迟到早退累计超 过3次（含3次）或出现无故旷工情况； 5)发现应聘资料或证书等资料有弄虚作假行为的； 6)严重违反遵守公司的相关规章制度； 7)有违法犯罪行为或受到国家相关行政处分的。
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3、“另类”用工现象 “临时工”
有否留风险?
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3、“另类”用工现象
法律不承认零时工； 非全日制工, ﹤4小时,工资结算不超过15天.存在不 可预见的法律风险。
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P 29
3、“另类”用工现象
临时工
……
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背景
一外场经理想辞退一工作表现不好的员工，可因为人力 资源部门三令五申退人必须要有证据后不知道如何处理 了
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背景
? 管理规定 ? 管理工具
? 如何操作
我们该如何管 理员工？
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劳动用工风 险阶段
….
签订劳动合 同阶段
发放《员工手册》
试用及转正 绩效考核 休假、加班 工资支付、社保购买
违纪管理 工伤管理
2019/11/10
P 18
防范阶段与环节介绍
•劳动合同 变更
劳动风险 防范体系
•劳动合同 续签和终 止
•劳动合同 解除
•制度制定 和发布
P 19
异动 借调协议
合同到期协商 有固定期限合同续签
无固定期限合同续签
合同到期终止 公司协商解除 员工单方解除 公司过失性单方解除
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目录
一、劳动法律风险防范责任体系 二、预防与监督机制 三、劳动法律风险防范流程体系
P 11
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二、预防与监督机制 （一）培训和考试 对象：所有执行环节的责任人及负责人，包括经理、区 长级，储备新经理；
培训后按100分制进行效果测试，合格分数60分 目的：使所有执行人员成为非专业人力资源管理队伍的 人力资源管理人员
③入职人力资源制度培训并发放《员工手册》 ——证实企业履行了制度告知义务
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2、操作流程：
应聘人员提交有效证件签订劳动合 NO 同 OK
员工签收一份合同，合同存档
开具《入职通知单》，建立《员工名册》
入职人事制度培训，并签到
NO
OK 发放员工手册并签收
不予办理入职 解除劳动合同
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背景
案例三
我部门操作员**同志近期思想波动很大，总
三天两头找原因请假，工作很不在状态。现退回人事部，
由人事协调处理
案例四 我部门外场员工**，2007年7月入职，在职期 间经常与经理同事争吵。曾因与同事争吵而申请离职。 此人想法简单，与同事相处沟通极差，经常在他人面前 抱怨对同事、对公司的不满，满口脏话，现申请退回人 力资源部，由人事协调处理。
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二) 入职阶段的防范内容
1、风险环节及法律责任：
①签订劳动合同 ——入职满一个月不满一年未签合同的，支付员工2 倍工资。满一年未签劳动合同的，视为已订立无固 定期限劳动合同
②建立职工花名册 ——企业举证劳动关系的存续情况(由用人单位举证)
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1、风险环节及法律责任：
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背景
案例五 车队五组**11日不到下班时间提前下班，请品 管处理. ——处理结果:车队五组**11日不到下班时 间提前下班,根据实际考勤记录,如属实根据早退时 间按早退(或旷工)处理.
案例五 外场一员工违反操作流程,部门经理直接将其 退回了人力资源部,该员工向人力资源部要补偿不成 因而将公司推到了法庭被告席位
相关人员按 权限审批
人力资源 执行
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2、审批权限：
1、经理级以下人员请假流程（含任何休假）： 3天内（含）：当事人申请→部门经理审批→各区人力资源执 行； 3天以上7天以内（含）：当事人申请→部门经理审核→分管 领导审批→各区人力资源执行； 7天以上：当事人申请→部门经理审核→分管领导复核→总部 人力资源总监审批→各区人力资源执行； 2、经理级及以上人员请假： 当事人申请→上级领导审核→分管领导审批→各区人力资源 执行
劳动法律风险管理手册
德邦物流有限公司人力资源部 2008.04
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背景
案例一
部分营业部长期使用每天工作时间超过8小时
的“临时工”。给公司人事管理带来不可预测因素
案例二
08年春节,一营业部员工加班,之后部门安排员
工补休9天。人力资源部得知后立即通知取消该员工的休
假. 可员工的已休假期的处理让人事为难了!
每月《考核结果 》由部门存档
指导员工按计划 工作,绩效结果 评估
员工确认《员工绩 效考核结果》并签 名, 部分绩效面谈
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3、用人部门职责： 为什么签名？什么人必须签名？
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三) 劳动合同履行阶段——休假
1、操作流程：
员工提交《请假申请》 （工作流或请假单）
临时承包人员! 临时承包人员管理办法!
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三) 劳动合同履行阶段
包括的风险环节：
试用及转正 工资与支付 社保福利 绩效考核 休假 加班 违纪管理 工伤管理
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三) 劳动合同履行阶段——试用与转正环节 1、法律风险与责任：
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一) 招聘录用阶段 1、风险环节与法律责任：
①填写《员工登记表》、核实录用条件: ——避免招人不慎引起的不符合录用条件, 及不胜
任工作的法律风险 ② 背景调查： ——有劳纠过往史和潜在可能、是否存在犯罪前科、
劳动关系的连带赔偿责任等风险
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2、操作流程：
用人部门 OK 应 聘 人 填 写 《 员