某集团阿米巴奖金机制
阿米巴激励方案
文件负责人：
文件召集部门：人资中心
一、版本控制：
1总则
1.1目的
1.1.1为提升员工作热情，在推行阿米巴期中以最快的速度取的成绩，特制定此方案
1.2 适用范围
天宝集团ＳＭＴ、第三、第四事业部
2.作业内容
2.1奖励项目：工与费节约奖励
2.2 奖励的有效时间：2016年9月到12月为期4个月，
2.3 奖励方式：每月以现金的方式在大会上进行奖励
3.奖励的依据及标准
3.1采购巴、PMC巴、品管巴、研发巴均采用1－6月份发生的实际变动费用，均巴长确认，事业部总经理审核，财务
部核准，确认此数据的真实性无误后取收入平均数与实际发生的变动费用平均数为基准
计算公式：每月收入（销售额）/上半年销售占比－每月变动费用支出费用
3.2 制造巴、销售巴
3.1 各级巴统计
3.2 各巴长组织本巴人员共同努力，在此基准数据上节约的费用取50%进行奖励，另50%纳入事业部整体利益在进行分
配：
案例：销售中心1-7月份平均销售额为500万销售中心1-7月平均支出费用为100万；8月份销售额为700万，支出费用为110万则销售中心节约费用为700/（500/100）-110=30 万，则销售中心当月分配利益30*50%＝15 万：
收入＝分配利益*岗位系数/人数
销售员收入/人：15*0.5/5=1.5
经理收入：15*0.2=3
销售总监15*0.3=4.5
3.3 各巴长在工作之中，以销售额最大化，费用最小化，时间最短化为原则，在减员过程中，因涉及到经济赔偿，由集团公司承担经济赔偿费用，本巴承担减员人员工资。
阿米巴薪酬绩效方案
阿米巴薪酬绩效方案阿米巴管理理论起源于日本，是一种基于利润中心的管理模式。
在阿米巴管理理论中，公司可以进行分权管理，将企业分成一个个小利润中心，每个小利润中心相对独立，可以自立自强，以增加企业盈利为目标。
而在这种管理模式下，绩效考核和薪酬制度的设计就显得尤为重要。
阿米巴薪酬绩效方案，就是一种基于阿米巴管理的绩效考核和薪酬设计方案。
一、阿米巴管理的意义阿米巴管理理论认为，公司可以将企业分成一个个小利润中心。
通过分权管理，每一个小利润中心都能够独立运营，获得最大的利润。
因此，阿米巴管理理论强调企业内部的竞争和协作，并推崇“小利润中心、大公司”的管理理念。
在实际应用中，阿米巴管理理论可以提高企业的效率和盈利能力。
在一个阿米巴企业中，每个小利润中心都必须以自己的盈利为目标，这意味着每个小利润中心都必须不断地创新和改进，以获得更大的利润。
这种竞争和协作的机制，使得企业内部的效率得到了显著的提高，并使得企业更加具有竞争力。
二、阿米巴薪酬绩效方案的设计原则基于阿米巴管理理论，阿米巴薪酬绩效方案的设计也必须遵循一些原则。
常见的原则包括：1、激励机制：阿米巴薪酬绩效方案应该能够激励员工的积极性。
只有激励机制得当，才能使员工更加努力地为企业创造价值。
2、绩效考核：阿米巴薪酬绩效方案的设计必须基于科学的绩效考核。
只有科学的绩效考核，才能够帮助企业更好地管理员工的能力和水平。
3、透明公开：阿米巴薪酬绩效方案应该是透明公开的。
只有透明公开，才能够让员工对自己的工作和收入有一个清晰的认识，从而更加努力地工作。
三、阿米巴薪酬绩效方案的具体设计阿米巴薪酬绩效方案的具体设计应该结合公司的实际情况，但通常包括以下几个方面：1、绩效考核：阿米巴薪酬绩效方案的设计必须基于科学的绩效考核。
通常，各个小利润中心的绩效考核应该根据该利润中心的盈利能力和效率来评估。
对于优秀的小利润中心，应该给予更多的奖励。
2、奖金机制：阿米巴薪酬绩效方案中的奖金机制应该是激励机制的重要组成部分。
阿米巴员工激励方案
阿米巴员工激励方案阿米巴员工激励方案资料激励目标•提高员工积极性•激发员工创新能力•增强团队协作意识•提升企业整体业绩方案概述•基于阿米巴经营理念，实行员工激励制度，让员工成为企业的“小老板”，充分发挥员工的创造力和主动性。
•设立激励机制，包括奖励措施、晋升机制和培训支持，以综合激励手段激发员工的工作热情。
激励措施奖励措施1.根据贡献评估，设立成绩奖金池，将固定比例的利润分配给各个阿米巴团队（以阿米巴为单位的小团队）。
2.建立竞赛制度，每月评选出表现优秀的阿米巴团队和个人，给予额外奖励。
3.配置阿米巴团队VIP福利，包括员工自主安排的休假时间和津贴。
晋升机制1.设立阶梯晋升规则，根据员工的贡献度和能力，逐级晋升。
2.建立导师制度，优秀员工通过培养和指导新员工，可以获得更高的晋升机会。
3.鼓励员工积极参与企业内部培训和外部学习，提升自己的能力水平。
培训支持1.提供定期的岗位培训，帮助员工提升工作技能和业务能力。
2.投入资源建立内部知识共享平台，员工可以通过分享经验和学习他人经验来增长知识。
3.资助员工参加行业内的专业培训和学术交流活动，拓宽视野并提升专业知识。
实施过程1.充分沟通与培训：向全体员工宣传阿米巴经营理念、员工激励方案的重要性和相关奖励政策。
2.设立阿米巴团队，明确团队目标和业绩指标。
3.设立阿米巴团队运营管理系统，对团队业绩进行实时监控和评估。
4.定期评估员工表现和贡献度，向员工反馈成绩并给予相应奖励。
5.提供培训资源和支持，并鼓励员工参与各种学习活动。
预期效果1.员工积极性得到激发，对工作充满热情和动力。
2.员工发挥创造力和主动性，提出更多的改进和创新建议。
3.阿米巴团队之间形成良好的竞争氛围和合作关系，促进团队协作能力的提升。
4.进一步提升企业的整体业绩，实现可持续发展。
以上是针对“阿米巴员工激励”方案的一份相关资料，通过该方案的实施，提高员工积极性和创造力，激发团队合作意识，最终促进企业整体业绩的提升。
阿米巴工程企业激励方案
阿米巴工程企业激励方案一、引言企业的发展离不开员工的努力和奉献，而员工的积极性和创造力则取决于企业的激励制度。
阿米巴工程企业作为一家在工程行业中具有影响力的企业，为了激励员工更好地发挥自己的能力，提高企业整体的竞争力，需要建立一套完善的激励机制。
本文将从奖励政策、晋升机制、培训机会和文化建设等方面提出阿米巴工程企业激励方案。
二、奖励政策1. 绩效奖金为了激励员工的工作积极性和创造力，阿米巴工程企业将建立一套科学、公正、透明的绩效考核机制，并按照员工的绩效进行奖励。
在绩效考核中，将根据员工的工作成果、工作态度、职业素养等多维度进行评定，并针对不同层级的员工设立相应的奖金激励。
2. 荣誉表彰阿米巴工程企业将设立荣誉榜单，每月评选出表现优秀的员工，并给予相应的荣誉称号和奖励。
同时，在重要场合和活动中对优秀员工进行公开表彰，鼓励员工争创一流、追求卓越。
3. 员工福利为了让员工感受到企业的关爱和温暖，阿米巴工程企业将建立健全的员工福利制度，包括但不限于节假日福利、带薪年假、员工旅游、员工生日礼物等。
同时，企业将完善员工医疗保障和住房补贴，并为员工提供良好的工作环境和安全保障。
三、晋升机制1. 岗位晋升阿米巴工程企业将完善员工晋升的机制，根据员工的工作表现和潜力，制定明确的晋升标准和路径。
在管理岗位晋升中，将优先考虑内部员工，鼓励员工通过学习和培训提升自己的能力，争取更高的职业发展空间。
2. 岗位轮岗为了让员工有更广阔的发展空间，阿米巴工程企业将推行岗位轮岗制度，鼓励员工在不同岗位之间进行经验交流和知识共享。
员工通过轮岗可以快速提升自己的综合能力和素质，同时也有利于优化企业的组织架构和人才结构。
四、培训机会1. 内外部培训阿米巴工程企业将为员工提供丰富多样的培训机会，包括内部培训和外部培训。
通过内部培训，企业将组织专业讲师和优秀员工进行知识传授和经验分享，帮助员工提升专业技能和综合素质。
外部培训则是为员工提供更广阔的学习平台，让员工通过参加行业研讨会、专业培训课程等形式，不断开阔眼界，提升自己的综合能力。
阿米巴薪酬管理制度
阿米巴薪酬管理制度一、前言阿米巴经营是一种以市场为导向的管理方式，它注重员工的积极性和创造力，充分调动员工的工作热情和创造力。
为了使员工在阿米巴经营中获得应有的报酬，公司需要建立一个科学合理的薪酬管理制度。
本文将围绕阿米巴薪酬管理制度展开探讨。
二、阿米巴薪酬管理制度的重要性阿米巴经营模式强调员工的积极性和创造力，要使员工积极参与阿米巴经营，需要给予员工一定的经济激励，这就需要建立一个科学合理的薪酬管理制度。
薪酬管理制度对于员工的积极性和公司的发展都具有重要意义，因此建立一个适合阿米巴经营的薪酬管理制度是必不可少的。
三、阿米巴薪酬管理制度的原则1. 公平原则。
薪酬应当公平合理，根据员工的工作成绩和贡献来确定薪酬水平，不偏袒任何一方。
2. 激励原则。
薪酬管理应当能够激励员工的阿米巴经营意识和积极性，鼓励员工不断提高工作绩效。
3. 灵活原则。
阿米巴薪酬管理制度应当具有一定的灵活性，能够根据公司、员工和市场变化进行调整，以适应阿米巴经营的特点。
4. 透明原则。
薪酬的确定应当公开透明，员工应当清楚地知道薪酬的确定方式和标准，避免出现不公平的现象。
四、阿米巴薪酬管理制度的内容1. 薪酬结构。
阿米巴薪酬管理制度的结构应当包括基本工资、绩效工资和福利待遇。
基本工资是员工的基本生活保障，绩效工资是根据员工的工作绩效和贡献来确定的，福利待遇是公司提供的各种福利和补贴。
2. 薪酬确定方式。
薪酬的确定方式应当基于员工的工作绩效和贡献，可以通过个人绩效考核、团队绩效考核和公司业绩来确定薪酬水平，也可以根据员工的技能和能力来确定薪酬水平。
3. 薪酬调整机制。
薪酬的调整应当根据公司、员工和市场的变化来进行调整，可以通过年度薪酬调整、绩效奖金和晋升加薪来进行。
4. 薪酬管理流程。
薪酬管理流程包括薪酬数据收集、薪酬分析、薪酬制定、薪酬执行和薪酬评估等环节，其中薪酬评估是重要环节，可以通过员工满意度调查、薪酬调查和薪酬公开透明来进行。
阿米巴薪酬绩效方案
阿米巴薪酬绩效方案阿米巴管理是一种以经营单元为基础的管理理念，它通过划分经营单元，实现分散决策权，并将经营单元的绩效直接与薪酬挂钩。
这种绩效方案旨在激励员工的工作动力和创造力，提高整体组织的绩效。
本文将介绍阿米巴薪酬绩效方案的基本原则以及实施步骤。
一、阿米巴薪酬绩效方案的基本原则1. 相关性原则：阿米巴薪酬绩效方案要与经营目标和绩效指标紧密相关，确保员工的工作目标与组织的整体目标一致。
2. 公平性原则：阿米巴薪酬绩效方案要公平公正，避免出现任性设定指标或偏袒个别员工的情况。
每个员工都应该有平等的机会获得奖励。
3. 奖惩原则：阿米巴薪酬绩效方案应该建立奖励和惩罚机制，激励员工取得良好的绩效并惩罚没有达到预期目标的员工，以增强员工的积极性和努力程度。
4. 可衡量性原则：阿米巴薪酬绩效方案的绩效指标应该是可以被量化和测量的，以便评估员工的工作表现和成就。
二、阿米巴薪酬绩效方案的实施步骤1. 划分阿米巴经营单元：根据组织的业务模式和目标，将组织划分为独立的阿米巴经营单元。
每个经营单元都应该有明确的业务范围和责任，且能够独立衡量其绩效。
2. 设定绩效指标：为每个经营单元设定具体的绩效指标，这些指标应该与组织的整体目标相一致。
绩效指标可以包括销售额、利润、客户满意度等。
3. 制定奖励机制：建立奖励机制，根据经营单元的绩效指标来确定奖金分配。
可以通过设立奖金池，按照各经营单元绩效的贡献程度进行分配。
奖励既可以是现金奖励，也可以是其他形式的奖励，如升职、福利等。
4. 建立绩效考评制度：建立明确的绩效考评制度，定期评估每个经营单元的绩效，并向员工透明地反馈评估结果。
绩效考评可以由直接上级或专门的考核小组进行。
5. 激励与改进：根据绩效考评结果，激励并奖励取得良好绩效的员工，同时对没有达到预期目标的员工进行改进和培训。
三、阿米巴薪酬绩效方案的优势与挑战1. 优势：阿米巴薪酬绩效方案能够激励员工积极性和主动性，增加工作动力，加强个人与组织的联系，提高整体绩效。
BU阿米巴奖金分配机制
BU阿米巴奖金分配机制BU阿米巴（BU Amoeba）是一种分散式管理体系，也是一种激励机制。
在BU阿米巴管理体系下，公司组织架构以高度自治的小团队为核心，每个团队被授予独立决策的权力，并负责自己的利润和亏损。
在这种管理体系下，奖金分配机制是非常关键的，因为它激励着团队成员发挥其最大潜能，实现个人和团队的共同目标。
1.确定目标和绩效评估标准：首先，团队和个人需要经过全面的讨论和协商，确定他们的目标，并明确每个目标背后的可衡量的绩效指标。
这些绩效指标可以是团队的销售额、利润增长率、客户满意度等等。
通过这些明确的指标，可以更好地评估团队和个人的绩效。
3.绩效评估和奖金分配：根据事先确定的绩效评估标准，对团队和个人的绩效进行评估。
评估可以包括定期的绩效会议和个人绩效报告。
根据评估结果，奖金可以按比例分配给团队和个人。
分配给团队的奖金可以根据团队的整体绩效表现进行划分，例如，销售额的增长率或者利润的增长率等等。
分配给个人的奖金可以根据个人的绩效表现进行划分，例如，个人销售额的贡献或者个人客户满意度的提升等等。
4.奖金的可见性和透明度：BU阿米巴奖金分配机制强调的是可见性和透明度。
公司应该确保奖金的分配过程是公正、公开和透明的，这样可以增强员工对奖金分配机制的信心和认同感。
公司可以采取一些措施，如公开奖金分配的基本原则、标准和分配结果，以及为员工提供了解奖金分配机制的机会和平台。
总之，BU阿米巴奖金分配机制是一种以绩效为导向的奖励机制，可以激励团队和个人发挥最大的潜能，实现共同目标。
通过明确的目标和绩效评估标准，制定奖金池和分配比例，进行绩效评估和奖金分配，以及增强奖金的可见性和透明度，公司可以有效地实施BU阿米巴奖金分配机制，激励员工实现卓越业绩。
阿米巴绩效考核方案
阿米巴绩效考核方案在现代管理中，绩效考核是一个非常重要的环节。
对于企业而言，如何激发员工的工作动力，促进企业的发展，是一个亟待解决的问题。
阿米巴绩效考核方案作为一种新型的考核制度，在近年来逐渐受到企业的关注和应用。
本文将介绍阿米巴绩效考核方案的具体内容和实施步骤。
一、阿米巴绩效考核方案的概述阿米巴绩效考核方案是根据阿米巴经营理念而设计的一种绩效评估制度。
阿米巴经营理念是一种以小车间或小团队为单位，实行自负盈亏制度的经营管理模式。
阿米巴绩效考核方案旨在通过鼓励员工的主动性和团队合作精神，提高企业的绩效水平。
二、阿米巴绩效考核方案的具体内容1. 目标设定：根据企业整体目标和各部门的发展需求，为每个阿米巴单位设定明确的目标，包括销售额、利润、市场份额等方面的指标。
2. 激励机制：对于达到或超额完成目标的阿米巴单位，给予相应的奖励激励，可以是经济奖励、个人荣誉或晋升机会等。
3. 绩效测评：设立定期的绩效测评时间，通过考核阿米巴单位的业绩、质量、效益等指标来评估员工的工作表现。
4. 绩效反馈：将测评结果向阿米巴单位和员工进行反馈，明确指出工作中的优点和不足之处，提供改进的建议和指导。
三、阿米巴绩效考核方案的实施步骤1. 建立阿米巴团队：根据不同的业务领域和需要，组建专业的阿米巴团队，确保各个单位内部的协作和配合。
2. 目标设定和量化：根据企业整体目标，将目标向下分解为每个阿米巴单位的具体指标，并进行量化和明确。
3. 编制绩效考核标准：根据采用阿米巴绩效考核方案的具体要求，制定相应的绩效考核标准，包括具体指标、权重等。
4. 绩效评估和反馈：定期进行绩效评估，并将评估结果及时向员工进行反馈，鼓励优秀表现，同时指出改进的方向。
5. 激励机制的设立：根据绩效评估结果，制定相应的激励机制，如奖金、晋升、培训等，以激发员工的工作动力。
6. 持续改进：根据实际运行情况，及时对阿米巴绩效考核方案进行调整和优化，以适应企业的发展需求。
“阿米巴”运营管理体系之工资制度
9、绩效工资： 绩效工资是对员工日常行为规范的有效考核为基 础,实现将工资与绩效考核结果相挂钩的工资制度, 它的理论基础就是“以绩取酬”。按照实际的得 分领取相应的绩效工资，具体执行标准参照人事 部的绩效考核表。
10、全勤奖： 全勤奖指每月出勤达26天，无请假、迟到、早退 现象（节假日除外） 11、奖金： 主要对象是后勤保障部门的行政职员，为表彰配 合销售部门、在后勤工作中表现优秀的员工给予 100-1000元的奖励，每三个月发放一次。
会议营销部
销售经理 工资结构=基本工资+岗位工资+绩效工资+电话补助+全勤奖+提成
a、初级销售经理（1600元） 基本工资：1000元 岗位工资：200元 绩效工资：200元 电话补助：100元 全 勤 奖：100元 说明： 岗位考核任务为2万元/月，岗位工资最高按100%计发，完成率 在50%以下不计发岗位工资；
（2）如提成涉及分单的情况，按实际邀 约人和实际落单人以五五分成的比例进行 分单； （3）定金和保证金一律不计算提成； （4）提成每个月发放一次，随当月工资 一起发放； （5）财务核算提成是根据流程单并按照 实际回款额进行核算。 （6）如有退款，在当月或此月工资扣除 已经发放的提成；
13、试用期薪资： （1）、所有新入职的员工均需经过三个 月的试用期。在试用期间只对其进行绩效 上的考核，不享受岗位工资。
b、高级电话营销（1800元） 基本工资：1000元 岗位工资：400元 绩效工资：200元 电话补助：100元 全 勤 奖：100元
说明： 岗位考核任务为4万元/月，岗位工资最高按 100%计发，完成率在50%以下不计发岗位工资；
品牌运营部： 区域经理（2000元） 工资结构=基本工资+岗位工资+绩效工资+ 电话补助+全勤奖+提成 基本工资：1000元 岗位工资：600元 绩效工资：200元 电话补助：100元 全 勤 奖： 100元
BU阿米巴奖金分配机制
文件负责人总经理助理文件召集部门：BU总经办1.为了构建事业部利益共同体，强化事业部内部的激励机制和约束机制，促进事业部增效、员工增收，增强事业部凝聚力，事业部决定制定2017年度奖金分配管理办法。
双方本着诚信、友好、互助、共同发展的原则，签订本管理办法，共同遵守。
2. 参与利润分配的人员参与奖金分配的人员必须满足以下条件：能承接事业部2017年度总目标及部门目标；工作满三个月的人员满足以上条件，最终经事业部总经理确认通过，方能成为享受事业部奖金分配的成员。
3. 利润分配方式奖金分配：是公司无偿给事业部职员的奖金。
自2017年1月1日起到2017年12 月31日为止，共计一年，之后根据事业部实际情况再调整4. 职责参与奖金分配人员享有同事业部盈利之利润分享权。
具体分配方案参见第5点；参与奖金分配人员需在事业部履行本职工作后才享有奖励；事业部实行对内部参与利润分配人员诚信、公开的财务政策，每月公布财务报表，依照本管理办法对参与利润分配人员计算奖金；5. 奖金方式依据阿米巴激励的结果，各巴依据①业绩评价②岗位系数占比奖金计算公式：巴分红总额=集团奖励事业部金额*岗位系数占比*业绩评价系数举例：如公司奖励事业部50万元，事业部参与奖金分配人数1200人，制造巴600人参与奖金分配，业绩评价得分系数分占事业部总岗位系数为2000分制造巴合计系数得分631分则岗位系数占总系数63%50000**63%=378000 元名词定义①业绩评价：是指上司与配合部门对本巴的评价，具体见业绩评价管理评价管理办法②岗位奖金分配系数（见附件1）②人数占比：是指工作满三个月含三个月参与奖金分配的人数占总分配人数的占比③工作月份系数占比：指的是利润分配的时间计算公式：实际工作月份/总计划工作月份奖金发放：当季所得奖励，由各巴长进行分配、制订分配明细表，经事业部最高领导确认并签字后交财务及人资核准，随当季最后一个月的工资一起打到相应员工的银行卡上；奖金所得税费由员工个人承担。
某集团阿米巴奖金机制
XX集团有限公司阿米巴奖金机制xxx管理顾问有限公司2017年12月1.0目的激励营养面业阿米巴组织，达成集团公司战略目标及各级阿米巴经营目标，实现企业和员工双赢。
2.0目标2.1建立与公司发展、经营模式变革相适应的分配机制；2.2建立起员工个人收入与各级阿米巴、集团公司经营效益相关联的激励机制；2.3建立基于人力资本价值的利润分享机制（含目标达成奖、超额分享奖和支持服务奖）。
3.0适用范围适用于营养面业公司各级阿米巴及其职能部门。
4.0实施原则4.1指标体系多维度平衡原则：经营指标和非经营指标的平衡，短期业绩指标和长期发展性指标平衡；4.2增量分享原则：对超出年度经营指标之外的增量业绩部分给予奖励；4.3超额分段累进计提原则：对增量业绩部分分段进行超额分享奖励；4.4以丰补歉原则：利润弥补上/下年度亏损；4.5适度递延原则：递延期限不超过任期3年。
5.0实施导向5.1以经营目标完成为奖励基础，以目标超额完成分享奖励为主导5.1.1阿米巴经营效益奖金中，以完成集团公司下达的经营净利润目标为奖励基础；5.1.2利润目标超额完成部分加大分享比例，以引导各级阿米巴努力做大增量；5.1.3职能部门奖金关联营养面业巴整体经营效益奖金，以“你有我就有，你高我就高”为发放原则。
5.2存量分享有底线，增量分享分段累进计提，关联整体5.2.1阿米巴经营效益奖金中，存量分享部分设置经营目标底线目标，同时关注各级阿米巴的未来持续发展；5.2.2增量分享部分根据经营目标实际超额区间分段累进计提；5.2.3营养面业巴内职能部门经营效益奖金设置关联一级阿米巴经营目标底线目标。
5.3二次分配权力5.3.1阿米巴经营效益奖金二次分配方案，在集团公司原则指导下按照本机制规定范围内由营养面业阿米巴自行决定，但需上报阿米巴领导小组审核同意后执行，同时抄送集团人资行政部备案；5.3.2各级阿米巴巴长经营效益奖金实行延期支付方式。
6.0方案设计6.1定对象6.2定模式说明：阿米巴经营效益奖 = 阿米巴目标达成奖+阿米巴超额分享奖6.3定目标6.4定条件（底线）说明：阿米巴绩效考核指标详见《阿米巴业绩考核表》6.5定总量（计提）其中，6.5.1系数K1的确定目标达成奖系数K1与净利润目标达成率的对应关系如下表所示：6.5.2比例K2的确定阿米巴奖金提取比例K2与实际超额净利润区间的对应关系如下表所示（同一目标任期内不变）：6.6定个量（分配）其中，阿米巴经营效益奖金的二次分配指导原则如下：阿米巴经营效益奖金为目标达成奖与超额分享奖之和，发放时根据对象的不同划分为一级巴长奖金、二级巴长（含二级巴长辅助人员）奖金、三级巴奖金、职能部门员工奖金及激励基金，各部分奖金的计算公式如下：阿米巴奖金=阿米巴经营效益奖金×各部分奖金提取比例P奖金提取比例P如下表所示：说明：A、阿米巴巴长奖金比例原则上不超过直属下级巴巴长/巴员最高奖金的10倍；B、分配以上奖金到各巴时，原则上需完成公司为本巴设定的利润/降本目标，方能享受奖金分配；C、5%的激励基金主要用于营养面业总经理进行分配时的个性化调节事项。
利润分享计划(阿米巴-员工激励方案)
员工利润分享激励计划方案1.目的：为提升团队士气，激励全体员工工作积极性，吸引和留住内外部优秀人才，特拟定此激励方案。
2.适用范围：本方案适用于公司正式员工，不适用以下人员：1.新员工还未转正的，以2020年1月1日（含）统计为准；2.停薪留职、调动至其他事业部的和其他形式已不在公司上班的；3.中途一年内任何形式的离职人员；4.因工作失误给公司造成重大损失经管理委员会批准不列入激励方案的；3.利润分享激励办法：3.1 年度目标3.1.1每年11月由公司执行董事、总经理会同生产部门制订次年度工作计划和利润目标，利润目标划分为基本利润、目标利润、挑战利润三个阶梯利润指标。
3.1.1基本利润即公司团队必须完成的利润目标，如当年实际利润低于基本利润，利润分享计划自动作废。
3.1.2 目标利润指公司在综合衡量生产、销售团队以及市场发展趋势、公司利润增长趋势后，建立的科学的、公平的、符合公司利益的利润目标。
3.1.3 挑战利润指基于公司生产、利润增长趋势考虑完成此目标利润尚有难度，但在公司整个团队集体努力下有望达成的目标利润。
3.2 利润核算3.2.1 本方案中的利润指经公司财务部按照公司会计核算制度计算的本年度净利润，利润核算按照当年12月25日至次年12月25日进行核算。
3.2.2 年度利润的核算需扣除未结案的客诉费用损失；已发生重大客诉但客户尚未就损失金额向我司索赔的，由营销中心与品保部、生产部门、财务部门预估客诉损失，预估损失作为计提赔款自利润中扣除；如计提赔款与实际赔款的差异部门计入下年度利润中。
3.2.3 年度利润核算需通过管理委员会审核。
3.3 利润提取3.3.1 利润提取指该年度从公司利润中按照规定比例提取的予以分配的利润（扣除公司按照分红制给予六等人员的利润分红）。
3.3.2 按照阶梯利润目标分配，各段标准比例如下：4 利润分配4.1个人年终考评4.1.1 利润分配采用公司目标、部门目标与个人绩效相结合的方式进行个人年终考评，个人考评得分=公司目标达成（40分）+部门目标达成（30分）+个人目标达成（30分）。
跨境供应链公司团队阿米巴积分分红方案
贸易公司阿米巴方案一、阿米巴划分1、贸易公司总部阿米巴由贸易公司高管团队及总部支持人员组成，对股东负责，按董事会要求，分解完成经营目标，管理支持贸易公司各阿米巴团队。
2、供应链阿米巴由国内采购团队组成，负责整合供应链资源，建设样品库，筛选完善产品目录清单，匹配最优运输资源，与供应商谈判争取最优价格，核算成本，匹配销售订单，交付货物。
3、销售阿米巴由越南销售团队组成，负责开发客户，核算成本利润，匹配供应链资源，促成订单，交付全程监督跟踪，做好售后工作，维护客户关系，争取客户复购与新客户介绍。
二、阿米巴积分与考核规则（一）团队积分与考核规则1、总部阿米巴（1）阿米巴优化跟踪阿米巴规则执行效果，动态调整优化。
积分规则：每发现优化1项内容，积1分（2）阿米巴数据核对、跟踪、分析与管理核对各阿米巴及团队所有成员阿米巴报表数据，对照标准工时积分，分析原因，及时督促赋能提升不达标成员，发现激励授权能力优异成员。
积分规则：团队问题每解决1个积2分，成员问题每解决1个积1分。
（3）客户、供应链资源及订单审核，设计风控规则，减少不必要损失。
积分规则：每发现避免1个问题积1分。
（4）经营目标达成积分规则：每交付货值10万订单积1分，回款超期每10万超1天扣1分。
（5）月度积分考核月度积分满分为80分，其中经营目标以外积分占比不得超出12.5%，超出部分不计入月度总积分。
2、供应链阿米巴（1）订单交付每成功交付货值10万积1分，责任原因导致订单取消每10万货值扣2分，责任原因导致订单延迟交付每1天扣0.5分。
（2）供应商入库每成功筛选入库一家供应商（样品入库，采购单价协议签署）积1分。
（3）客户复购已成交客户复购每10万货值积0.1分。
（4）老客户介绍新客户成交老客户介绍新客户成交，每10万货值积0.1分。
（5）退货或货损发生退货，每10万货值扣2分；发生货损，每10万货值扣5分。
退货或货损造成损失，总部负责人承担10%，供应链阿米巴负责人承担30%、订单负责人承担40%，供应链阿米巴其他人承担20%。
某集团阿米巴奖金机制
XX集团有限公司阿米巴奖金机制xxx管理顾问有限公司2017年12月1.0目的激励营养面业阿米巴组织，达成集团公司战略目标及各级阿米巴经营目标，实现企业和员工双赢。
2.0目标2.1建立与公司发展、经营模式变革相适应的分配机制；2.2建立起员工个人收入与各级阿米巴、集团公司经营效益相关联的激励机制；2.3建立基于人力资本价值的利润分享机制（含目标达成奖、超额分享奖和支持服务奖）。
3.0适用范围适用于营养面业公司各级阿米巴及其职能部门。
4.0实施原则4.1指标体系多维度平衡原则：经营指标和非经营指标的平衡，短期业绩指标和长期发展性指标平衡；4.2增量分享原则：对超出年度经营指标之外的增量业绩部分给予奖励；4.3超额分段累进计提原则：对增量业绩部分分段进行超额分享奖励；4.4以丰补歉原则：利润弥补上/下年度亏损；4.5适度递延原则：递延期限不超过任期3年。
5.0实施导向5.1以经营目标完成为奖励基础，以目标超额完成分享奖励为主导5.1.1阿米巴经营效益奖金中，以完成集团公司下达的经营净利润目标为奖励基础；5.1.2利润目标超额完成部分加大分享比例，以引导各级阿米巴努力做大增量；5.1.3职能部门奖金关联营养面业巴整体经营效益奖金，以“你有我就有，你高我就高”为发放原则。
5.2存量分享有底线，增量分享分段累进计提，关联整体5.2.1阿米巴经营效益奖金中，存量分享部分设置经营目标底线目标，同时关注各级阿米巴的未来持续发展；5.2.2增量分享部分根据经营目标实际超额区间分段累进计提；5.2.3营养面业巴内职能部门经营效益奖金设置关联一级阿米巴经营目标底线目标。
5.3二次分配权力5.3.1阿米巴经营效益奖金二次分配方案，在集团公司原则指导下按照本机制规定范围内由营养面业阿米巴自行决定，但需上报阿米巴领导小组审核同意后执行，同时抄送集团人资行政部备案；5.3.2各级阿米巴巴长经营效益奖金实行延期支付方式。
6.0方案设计6.1定对象序号对象不适用备注1 营养面业巴全体员工（一级阿米巴）①临时聘用人员②另有协议不享有经营效益奖金的人员营养面业公司作为一级阿米巴，其中销售部和挂面厂分别成立二级阿米巴，其他职能部门暂不成巴，但作为营养面业阿米巴的服务部门享有关联支持服务奖1.1 销售部（二级/三级销售阿米巴）1.2 挂面厂（二级/三级生产阿米巴）1.3营养面业职能部门（含市场部、PMC部、品研部、财务部、采购部、人资行政部）6.2定模式序号模式奖金名称内涵1 存量分享阿米巴目标达成奖基于一级阿米巴净利润达成底线目标的奖励，是集团公司提供给一级阿米巴的基础年终奖励2 增量分享阿米巴超额分享奖基于阿米巴净利润超过预算目标的分享，是集团公司提供给阿米巴的额外奖励3 协同分享职能部门支持服务奖基于阿米巴净利润达成底线目标给予所支持服务的职能部门的关联奖励说明：阿米巴经营效益奖= 阿米巴目标达成奖+阿米巴超额分享奖6.3定目标序号阿米巴类别定义年度净利润目标1 一级阿米巴XX集团有限公司依据集团公司设定目标，详见《阿米巴负责人协议》2 二级阿米巴销售巴依据营养面业公司目标分解，详见《阿米巴负责人协议》生产巴3 三级阿米巴销售三级阿米巴：销售二级巴下辖12个销售大区分别成立12个三级阿米巴生产三级阿米巴：765线巴、550线巴、1500线巴、异形面巴6.4定条件（底线）序号奖金名称前提条件备注1阿米巴目标达成奖①阿米巴年度实际净利润≥阿米巴年度目标净利润×80%（底线目标）②且阿米巴绩效指标考核得分≥70%①当一级阿米巴完成利润底线目标时，按此条件进行计提②当上一级巴未完成利润底线目标，但下一级巴完成本巴利润底线目标时，按6.8.2规定计提奖金2阿米巴超额分享奖①阿米巴年度实际净利润>阿米巴目标净利润②且阿米巴绩效指标考核得分≥70%3职能部门支持服务奖①一级阿米巴年度实际净利润≥一级阿米巴年度目标净利润×80%②且该职能部门绩效指标考核得分≥70%说明：阿米巴绩效考核指标详见《阿米巴业绩考核表》6.5定总量（计提）序号奖金名称计算公式备注1 阿米巴目标达成奖目标达成奖=营养面业巴实际净利润×目标达成奖提奖比例K1/2 阿米巴超额分享奖超额分享奖=超额净利润×奖金提取比例K2 分段累进计提3 职能部门支持服务奖职能部门支持服务奖=阿米巴经营效/益奖金×奖金提取比例P（见6.6）其中，6.5.1系数K1的确定目标达成奖系数K1与净利润目标达成率的对应关系如下表所示：阿米巴净利润目标达成率（λ）λ＜80% 80%≤λ≤100%阿米巴目标达成奖比例K1 0 30%6.5.2比例K2的确定阿米巴奖金提取比例K2与实际超额净利润区间的对应关系如下表所示（同一目标任期内不变）：序号实际超额净利润区间超额分享奖提取比例K21 0＜π≤10% 35%2 10%＜π≤30% 40%3 30%＜π≤50% 45%4 π＞50% 50%6.6定个量（分配）序号奖金名称分配方法备注1阿米巴经营效益奖金阿米巴经营效益奖金二次分配方案，由一级巴长上报阿米巴领导小组审核同意后执行并报备集团人资行政部其中，阿米巴经营效益奖金的二次分配指导原则如下：阿米巴经营效益奖金为目标达成奖与超额分享奖之和，发放时根据对象的不同划分为一级巴长奖金、二级巴长（含二级巴长辅助人员）奖金、三级巴奖金、职能部门员工奖金及激励基金，各部分奖金的计算公式如下：阿米巴奖金=阿米巴经营效益奖金×各部分奖金提取比例P奖金提取比例P如下表所示：序号奖金部分奖金提取比例P1 一级巴长奖金10%二级巴巴长及10%-15%2职能部门负责人奖金85%3 三级巴巴长奖金10%-15%4 普通员工奖金50%-60%5 激励基金5%说明：A、阿米巴巴长奖金比例原则上不超过直属下级巴巴长/巴员最高奖金的10倍；B、分配以上奖金到各巴时，原则上需完成公司为本巴设定的利润/降本目标，方能享受奖金分配；C、5%的激励基金主要用于营养面业总经理进行分配时的个性化调节事项。
阿米巴员工激励方案(一)
阿米巴员工激励方案(一)阿米巴员工激励方案背景在当前激烈的市场竞争中，企业需要不断提升员工的积极性和创造力，以适应快速变化的市场需求。
阿米巴经营模式提倡员工的参与和创新，适用于激励员工主动承担责任和获得成果。
本方案将从阿米巴员工激励的目标、原则和具体措施等方面进行说明。
目标1.提高员工的工作积极性和创造力。
2.激励员工主动承担责任和追求卓越。
3.增强团队合作和共同成长的意识。
原则1.激励因素多样性：根据员工的不同需求和个性，提供多种激励方式。
2.公平公正：激励措施应建立在公平公正的基础上，避免个别员工因为能力差异而感到不公平。
3.动态调整：根据员工的表现和团队的需求，灵活调整激励方案，保持其可持续性。
措施1.奖励制度：–设立阿米巴战略目标奖：按照员工和团队共同实现的阿米巴经营目标，给予额外奖励。
–设置绩效奖金：根据个人和团队的绩效表现，给予相应的奖金激励。
–制定职业发展规划：为员工提供个人成长和晋升的机会，激发积极性和动力。
2.强化团队文化：–建设活跃的内部交流平台，鼓励员工分享经验、学习和成长。
–组织定期团队活动，促进团队合作和增强凝聚力。
–设立共享奖励机制，鼓励团队内部的知识传递和经验分享。
3.创新奖励：–推行“创意分享日”，员工可以分享自己的创意和建议，并获得奖励。
–设立创新项目基金，鼓励员工在业务发展中提出创新方案，并给予资金支持。
–建立创新研发部门，为员工提供创新项目的参与机会和专业培训。
结论通过以上方案，我们将有效激励员工的积极性和创造力，提高团队的合作效率和业绩，进一步推动企业的发展。
我们相信，通过阿米巴员工激励方案的实施，将带来显著的成果和积极的员工体验。
实施计划确定阿米巴经营目标和奖励标准1.确定阿米巴经营目标，明确每个阿米巴的目标、指标和时间节点。
2.制定奖励标准，根据目标的完成情况设定奖励等级和额度。
设立绩效考核体系1.制定绩效评估指标，包括个人绩效和团队绩效。
2.设计绩效评估流程，明确绩效考核的周期和方式。
阿米巴薪酬绩效方案
阿米巴薪酬绩效方案阿米巴管理（Amoeba Management）是一种以利润为中心的企业管理方式，旨在激励员工的创造力和团队合作精神，以达到企业的长期发展目标。
在阿米巴管理模式下，薪酬绩效方案起着重要的作用，它激励个人和团队的努力和贡献，并与企业的业绩密切相关。
一、阿米巴薪酬绩效方案的核心原则1. 利润共享：阿米巴管理模式下，员工的薪酬与企业的利润直接挂钩。
通过制定合理的绩效目标，员工可以分享他们所贡献的利润的一部分。
2. 小组激励：阿米巴管理鼓励小组合作，认可团队的共同努力。
因此，在薪酬规划中，小组的绩效评估和奖励分配也是很重要的一部分。
3. 弹性激励机制：阿米巴管理模式允许根据个人和团队的不同表现制定不同的激励计划，灵活地适应不同的需求和情况。
二、绩效目标的设定1. 制定明确的目标：在阿米巴管理模式中，绩效目标的设定应明确具体，并与企业的长期战略目标相一致。
目标可以是业绩、质量、效率等方面的要求。
2. 可衡量的指标：绩效目标应该是可以被量化和评估的，以便于对员工的绩效进行准确评估和奖励分配。
3. 个人绩效与团队绩效的结合：绩效目标既要考虑到个人的表现和贡献，也要兼顾团队的整体绩效。
这样可以促进员工之间的合作和协作。
三、绩效评估和奖励分配1. 确定评估周期：薪酬绩效方案应设定合适的评估周期，可以是每月、每季度或者每年一次，以便对员工的绩效进行及时评估和奖励。
2. 绩效评估方法：绩效评估可以采用多种方法，例如考核表、360度反馈、项目评估等。
在评估过程中，应综合考虑公司利润、个人目标完成情况、岗位职责以及与团队成员的合作情况等因素。
3. 奖励分配原则：根据员工的绩效评估结果，制定合理的奖励方案。
奖励可以包括薪资增加、奖金、股权等，既可以是个人的奖励，也可以是团队的奖励。
四、激励机制的完善1. 激励多样化：为了激励员工的积极性和创造力，激励机制应该多样化，包括经济奖励、职业发展机会、培训资源等方面的考虑。
阿米巴薪酬绩效方案
阿米巴薪酬绩效方案随着企业竞争的加剧和员工绩效管理的重要性日益凸显，企业越来越注重薪酬体系的建设和优化。
作为一种新兴的绩效激励方式，阿米巴薪酬绩效方案正逐渐被企业所倡导和采用。
本文将详细介绍阿米巴薪酬绩效方案的背景、设定原则以及具体实施方案等内容。
一、背景薪酬体系作为企业人力资源管理的重要组成部分，通过合理激励员工，提高员工的工作积极性和绩效水平，促进企业的可持续发展。
在传统的薪酬体系中，多以职位层级或人力资源市场行情为基准，缺乏针对个人绩效的量化评估和差异化激励，导致激励效果不佳。
阿米巴管理模式是一种将企业切分为小型自治的部门或单位，每个阿米巴单位都具备独立的经营利润责任和决策权，通过鼓励个体及小团队的创业精神，实现企业整体绩效的提升。
而阿米巴薪酬绩效方案正是基于阿米巴管理模式而发展起来的一种激励制度，目的是通过奖励个人和小团队的绩效，推动整个企业的发展。
二、设定原则1.公平公正原则阿米巴薪酬绩效方案建立在公平和公正的基础上，每位员工都应该有机会参与到绩效评估和薪酬分配的过程中。
评估标准应客观、公正，避免主观性评价的影响。
2.激励与奖励并重原则阿米巴薪酬绩效方案旨在通过激励和奖励，激发员工的工作激情和创新能力，提高整体绩效。
激励主要通过绩效目标的设定和员工参与决策，奖励主要通过个人和小团队的业绩评估和薪酬分配。
3.结果导向原则阿米巴薪酬绩效方案的核心是结果导向，即以实际绩效为基础进行评估和激励。
通过设定明确的绩效指标和目标，激发员工的工作动力和责任心，进而提高工作效率和质量。
三、实施方案1.绩效目标设定阿米巴薪酬绩效方案的首要任务是设定明确的绩效目标。
绩效目标应该具有可量化的特点，能够衡量员工工作的有效性和产出，同时要与企业整体目标相一致。
绩效目标通常包括销售额、利润、市场份额等指标。
2.绩效评估绩效评估是阿米巴薪酬绩效方案的关键环节。
评估可以采用定期考核的形式，通过个人工作报告、团队贡献和业绩数据等维度，对员工的绩效进行评估。
阿米巴激励方案
阿米巴激励方案引言阿米巴管理是一种基于员工参与积极经营的管理方式，旨在激励员工发挥自己的潜力，提高企业的绩效。
阿米巴激励方案是一种基于阿米巴管理理念的激励机制，通过奖励员工的个人或团队业绩，进一步推动企业的发展和增长。
本文将介绍阿米巴激励方案的背景和目的，阐述其实施原则和具体措施，并讨论其潜在的优缺点。
最后，我们将探讨如何有效评估阿米巴激励方案的效果，并提出一些建议。
背景和目的阿米巴管理起源于日本，是一种员工参与经营的管理模式。
其核心理念是将企业划分为多个小型经营单元（阿米巴），赋予每个阿米巴的管理者决策权和责任。
通过激励员工参与经营，阿米巴管理实现了企业和员工的双赢局面。
阿米巴激励方案旨在通过激励员工的积极经营，推动企业的增长和发展。
其具体目标包括：1.提高员工的责任心和归属感。
2.鼓励员工发挥自己的潜力，创造更多价值。
3.提高团队合作和协作能力。
实施原则和具体措施实施原则阿米巴激励方案的实施应遵循以下原则：1.公平公正原则：激励方案应公平公正，奖励应基于客观指标和绩效评估。
2.灵活性原则：激励方案应灵活适应不同阿米巴和员工的特点和需求。
3.渐进性原则：激励方案应以阶段性目标为基础，逐步提高激励力度。
具体措施阿米巴激励方案的具体措施包括以下几个方面：1.个人奖励：根据个人对阿米巴业绩的贡献，给予个人奖励。
奖励可以是额外的薪酬、奖金或其他福利待遇。
2.团队奖励：根据团队对阿米巴业绩的贡献，给予团队奖励。
奖励可以是团队旅游、培训机会或其他团队福利。
3.学习和发展机会：为参与阿米巴管理的员工提供学习和发展的机会，包括培训课程、工作经验等。
4.股权激励：根据阿米巴业绩，为员工提供股权激励，使员工与企业利益挂钩，进一步激发员工的积极性和创造力。
优缺点优点阿米巴激励方案有以下几个优点：1.激励积极性：阿米巴激励方案能够激励员工更加积极地参与经营活动，提高工作质量和效率。
2.增加归属感：员工通过参与阿米巴管理，能够更好地理解企业的目标和发展方向，增加对企业的归属感和认同感。
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XX集团
阿米巴奖金机制
xxx管理顾问
2017年12月
1.0目的
激励营养面业阿米巴组织，达成集团公司战略目标及各级阿米巴经营目标，实现企业和员工双赢。
2.0目标
2.1建立与公司发展、经营模式变革相适应的分配机制；
2.2建立起员工个人收入与各级阿米巴、集团公司经营效益相关联的激励机制；
2.3建立基于人力资本价值的利润分享机制（含目标达成奖、超额分享奖和支持服务奖）。
3.0适用围
适用于营养面业公司各级阿米巴及其职能部门。
4.0实施原则
4.1指标体系多维度平衡原则：经营指标和非经营指标的平衡，短期业绩指标和长期发展性指标平衡；
4.2增量分享原则：对超出年度经营指标之外的增量业绩部分给予奖励；
4.3超额分段累进计提原则：对增量业绩部分分段进行超额分享奖励；
4.4以丰补歉原则：利润弥补上/下年度亏损；
4.5适度递延原则：递延期限不超过任期3年。
5.0实施导向
5.1以经营目标完成为奖励基础，以目标超额完成分享奖励为主导
5.1.1阿米巴经营效益奖金中，以完成集团公司下达的经营净利润目标为奖励基础；
5.1.2利润目标超额完成部分加大分享比例，以引导各级阿米巴努力做大增量；
5.1.3职能部门奖金关联营养面业巴整体经营效益奖金，以“你有我就有，你高我就高”为发放原则。
5.2存量分享有底线，增量分享分段累进计提，关联整体
5.2.1阿米巴经营效益奖金中，存量分享部分设置经营目标底线目标，同时关注各级阿米巴的未来持续发展；
5.2.2增量分享部分根据经营目标实际超额区间分段累进计提；
5.2.3营养面业巴职能部门经营效益奖金设置关联一级阿米巴经营目标底线目标。
5.3二次分配权力
5.3.1阿米巴经营效益奖金二次分配方案，在集团公司原则指导下按照本机制规定围由营养面业阿米巴自行决定，但需上报阿米巴领导小组审核同意后执行，同时抄送集团人资行政部备案；
5.3.2各级阿米巴巴长经营效益奖金实行延期支付方式。
6.0方案设计
6.1定对象
6.2定模式
说明：阿米巴经营效益奖 = 阿米巴目标达成奖+阿米巴超额分享奖
6.3定目标
6.4定条件（底线）
说明：阿米巴绩效考核指标详见《阿米巴业绩考核表》6.5定总量（计提）
其中，
6.5.1系数K1的确定
目标达成奖系数K1与净利润目标达成率的对应关系如下表所示：
6.5.2比例K2的确定
阿米巴奖金提取比例K2与实际超额净利润区间的对应关系如下表所示（同一目
标任期不变）：
6.6定个量（分配）
其中，
阿米巴经营效益奖金的二次分配指导原则如下：
阿米巴经营效益奖金为目标达成奖与超额分享奖之和，发放时根据对象的不同划分为一级巴长奖金、二级巴长（含二级巴长辅助人员）奖金、三级巴奖金、职能部门员工奖金及激励基金，各部分奖金的计算公式如下：
阿米巴奖金=阿米巴经营效益奖金×各部分奖金提取比例P
奖金提取比例P如下表所示：
说明：
A、阿米巴巴长奖金比例原则上不超过直属下级巴巴长/巴员最高奖金的10倍；
B、分配以上奖金到各巴时，原则上需完成公司为本巴设定的利润/降本目标，方能
享受奖金分配；
C、5%的激励基金主要用于营养面业总经理进行分配时的个性化调节事项。
6.7定发放方式
说明：
①各级阿米巴巴长任期结束时进行离任审计后剩余比例一次性发放完毕；
②当阿米巴未完成当年净利润底线目标时，有关人员延期支付、留存到当年的经营
效益奖金正常发放，不受影响。
6.8定机制
6.8.1阿米巴年度净利润目标调整
条件一：半年度目标检视，当外部环境、行业态势发生重大变化而导致阿米巴半年度实
际净利润比当年半年度目标净利润低40%（此种情形谓之“负偏离”）时，经XX阿米巴领导小组提议、董事长批准，可对当年目标净利润值进行调整（原则上不对“正偏离”时的年度目标净利润值进行调整）。
条件二：当阿米巴发生业务注入或剥离以及对现有业务进行投资扩产时，自产能释放的业务年度开始，需调整其年度目标净利润值。
6.8.2阿米巴未按年度目标完成计提方式
①当一级阿米巴未达成年度利润底线目标时，当年一级阿米巴不计提阿米巴经营效益奖金。
但同时有二级阿米巴按年度利润目标（含底线目标）完成，二级阿米巴可依照本机制相关规定享受本巴的目标达成奖和超额分享奖
②当一级和二级阿米巴均未按年度利润目标（含底线目标）完成时，当年一级和二级阿米巴不再计提阿米巴经营效益奖金。
但同时三级阿米巴有按年度利润目标（含底线目标）完成，三级阿米巴可依照该机制相关享受本巴的目标达成奖和超额分享奖。
以上两种方式奖金分配如下：
6.8.3有关发放的其它规定
①资格丧失。
员工获得经营效益奖金的前提为胜任本职工作，如年度绩效考核没有达到要求（阿米巴成员绩效成绩≥60%，职能部门员工≥70%），则自动失去享受年度经营效益奖金的资格。
②经营期限非正常离职（辞退、自离等）。
经营效益奖金的本质非原员工工资组成部分，而是公司为鼓励相关岗位员工持续服务、创造价值而提供的利润让渡。
因此，当员工在经营期限非正常离职（辞退、自离等），则不再核发该员工当年度的经营效益奖金，但不影响团队奖金包总额；而其经营期限的往期延期支付部分亦取消发放。
③减发员工当期的经营效益奖金。
若员工在年度出现以下情形之一的，公司减发该员工当期的经营效益奖金：
A.重大经营决策出现较大的失误，给公司造成重大经济损失，包括但不限于坏账、呆滞库存、商誉等方面；
B.离任后，某些经营责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人；
C.阿米巴领导小组会议商议审定为有必要减发的其它情况。
④取消员工当期经营效益奖金。
若员工在年度出现如下情形之一的，公司可取消该员工当期的经营效益：
A.严重违反公司各项规章制度,受到公司部严重警告以上处分的；
B.泄露公司商业技术秘密的；
C.发生重大职务犯罪或单位犯罪造成社会影响较大的案件；
D.外部审计和检查查出重大违纪问题；
E.发生重大质量、安全（EHS）事故；
F.严重损害公司利益的；
G.审计检查查出并经董事会落实、虚报、瞒报指标完成情况的；
H.领导班子会议决定的其它不予兑现事项。
⑤减发或取消员工留存到当年的经营效益奖金。
当6.8.2规定的有关人员年度出现“减发员工当期的经营效益奖金”有关情形之一的，除减发其当年经营效益奖金外，亦减发其留存到当年的经营效益奖金；出现“取消员工当期的经营效益奖金”有关情形之一的，除取消其当年经营效益奖金外，亦取消其留存到当年的经营效益奖金。
7.0生效及修订
本机制从签发之日起生效，由XX集团人资行政部解释和修订，原则上每年修订一次。