基于心理契约的高校人才流失问题分析

2006年8月延安大学学报(社会科学版) Aug,2006第28卷第4期Journal of Yanan University (Social Science) V ol.28 No.4教育学研究·基于心理契约的高校人才流失问题分析

田伏虎(延安大学教育科学学院,陕西延安716000)

摘要:心理契约是个体与组织对彼此之间相互责任与义务的心理约定,其变化的主控方更多地表现为个人而非组织。从作用机理和实际调查的分析可知心理契约失衡是人才流失的深层原因。高等学校应当从组织文化、共同愿景、管理方式、激励机制等方面构建和维护良好的心理契约,以遏制人才的流失。

人才、特别是高层次人才流失,一直是困扰欠发达地区高等学校教师队伍建设乃至整个事业发展的突出问题。2004年,我们对陕南、陕北5所高校人才流失情况进行了实地调查。数据显示,截至2004年7月,

5所高校共有教师1899人,其中,教授119人、副教授540人,博士17人、硕士176人;1992年至2003年底,5所高校共流失各种层次人才445人,其中教授38人、副教授91人,博士23人、硕士128人。由此可见人

才特别是高层次人才流失的严重程度。一般认为,陕南、陕北高校人才的流失主要是自然环境闭塞、收入待遇偏低、工作条件落后,以及体制改革滞后所致,但这无法合理解释为什么在上述问题得到大幅度改善后人才依然流失的问题,也无法合理解释为什么在同样的环境中、条件相当的人有的选择了离开、有的选择了留下?这就向我们提出了在分析人才流失的客观原因的同时,还要重视分析个体需求、动机、情感等心理因素及其对人才流失行为的影响。而这正是心理契约研究的内容。

一、心理契约的内涵及其构成要件

要分析心理因素对人才流失的影响,就必须了解真实存在于个体与组织之间的心理契约的内涵和构成要件。

1.心理契约的内涵

心理契约(psychologicalcontract)这一概念最早是阿吉里斯(Argyris)在上

世纪60年代《理解组织行为》一书中提出的,用以描述在组织与雇员之间,除了正式的经济契约以外,还存在着隐含的、非正式的相互期望和理解,[1](P59)但这并不是一个确切的定义。此后,学者们从不同角度对心理契约进行了界定。施恩(Schein)等人认为心理契约是时刻存在于组织与员工之间的一系列隐含的相互期望。卢素(Rousseau)等人认为,心理契约是个体对其与组织之间相互交换关系中彼此义务的一系列信念。而且,

这种信念只是雇员个体对其与组织之间交换关系承诺的主观理解和感知,并不一定被组织或其代理人所意识到;其核心是雇员理解的雇员责任和雇员理解的组织责任。[2](P83)赫里欧(Herriot)等人认为,心理契约是组织与员工对雇用关系及他们彼此的承诺和责任的知觉。这种知觉不是雇员单方面的主观理解,而是雇佣双方共同的主观理解。虽然上述界定各有侧重,但在“心理契约是建立在承诺基础上的相互义务的主观感知”的

本质认识上是一致的。从上述定义中可以看出,心理契约是对雇佣双方交换关系(责任、义务)状态和要求的主观理解,而非相互关系本身。心理契约作为具有主观性、动态性的内隐协议,其价值和意义就在于通过对它的构建与管

106理,维护并不断寻求、扩大雇佣双方在感知和理解相互责任与义务上的一致性,寻求彼此认同的平衡区,以此来提高员工对组织的满意度、忠诚度,进而促进员工队伍和整个组织的健康发展。鉴于此,我们更倾向于认同这样的定义,即心理契约是员工与组织之间在雇用关系中彼此应付出什么,同时又应得到什么的一种主观的、内隐的心理约定,是双方对彼此之间相互责任和义务的期望与认知。[3](P96)

2.心理契约的构成要件

就高等学校来说,获得教师与学校管理者认同的心理契约的基本构成要件应当包括两个方面:一是个人对学校的期望。即,薪酬福利、工作条件、职业目标与组织发展目标一致、成长与晋升机会、支持性的工作环境、挑战性的工作、受尊重与信任,以及专业自主权和管理参与权等各个方面。二是学校对个人的期望。即,忠诚于学校、努力实现学校目标、自愿接受和完成工作任务、相互协作支持、丰富的知识技能、持续的创新能力、遵守学校的纪律和离职前告知等等。需要强调的是,心理契约是雇佣双方对交换关系的主观理解,它不同于经济契约,后者的变更必需双方同意,而心理契约的实际变化则多表现为单方面的因素,其体验者或者主控方更多的是个体而非组织。

二、心理契约失衡是人才流失的深层原因

人才流失,既可能是表层经济契约破裂的结果,也可能是深层心理契约破坏的结果,抑或是二者共同作用的结果。这里,不讨论二者孰轻孰重,而只讨论心理契约失衡对高校教师心理与行为的影响。

1.心理契约失衡对人才流失影响的机理分析多数学者认为,心理契约失

衡是个体对组织与自己交换关系不对称状况的一种主观认知,包括心理

契约破裂与心理契约违背。前者指个体对组织未能按与其贡献相等的程度履行心理契约中某些义务的感知;它代表了个体关于心理契约实现状况的认知评价,是个体对其实际收获与组织许诺给予回报的心理运算的结果。后者指伴随个体对组织没有充分履行心理契约承诺的理解而产生的强烈的情绪、情感体验;其核心是由于意识到被背叛或受到不公正对待而产生的失望、挫折、怨恨与愤怒。二者的区别是,破裂只是个体对双方履约情况的比较和判断,而违背则是个体对组织失信行为判断后的消情绪反应,而且这种情绪还会导致个体的消极行为反应。那么,组织未履行的承诺是否会必然导致心理契约的失衡呢?关键要看当事人的警觉性、个体期望与现实差异的显著性、以及个体对差异产生的归因。如果教师的警觉性不高,即便学校的许诺真的未履行,他也可能注意不到心理契约的破裂与违背;如果某项权利义务关系在教师期望中的意义不大或不突出,则心理契约的破裂与违背就容易为其所忽视;如果教师将差异解释为组织的食言,即学校管理者有意违反诺言,则必然会体验到违背;如果教师将差异归因于学校的无能为力或双方的理解歧义,则会较少体验到违背。只有教师确实注意到应履行而未履行的责任与义务,或者认定某项权利义务关系对自己的期望的满足具有重要的影响,或者认定学校有条件履行诺言但却有意背约,这时心理契约的违背就会真的发生。正常情境中,个体对于组织为他提供的内容的认知与个体认为自己为组织提供的内容是平衡的,在此范围内可能有一些波动但能被双方接受,不需要修改

心理契约的内容[4](P59),这时,一般不会发生人才流失问题。而当个体认为这种平衡被打破,即认为自己的期望无法实现或组织提供的内容与自己的贡献有较大差距时,则会要求重新修订心理契约或终止心理契约,这时,人才流失的可能性就会大大增加。

2.心理契约失衡对人才流失影响的实证分析

过去的研究表明,心理契约失衡与个体的消极态度和离职等消极行为存在高度正相关。这一点可以从2004年我们对陕南、陕北高校调查的数据中得到印证。当时,我们就“影响高校人才稳定的主要因素”问题向5所高校的教师发出了503份问卷,回收有效问卷445份,占样本问卷数的90.6%。统计数据显示:5所高校采取的诸如改善工作生活条件、提高收入待遇、改革校内体制、调整人才政策、改进管理作风、引入竞争机制等稳定人才的措施确实已经收到了显著效果,但这些措施在整体上仍与人才的期望有一定的距离(见表一)。一是在涉及教师个人的专业发展与价值实现方面,有63.9%的人认为学校的工作条件还难以满足工作的需