工作满意度影响因素

工作满意度的影响因素

影响工作满意度的主要因素，不同的测量方法把工作满意度的组成成分归结为不同的方面。

Fisher＆Hanna(1931)认为工作满意度是一种非调节性情绪倾向的产物，将工作满意度界定为与工作相关的情感状态，包括上司、工作本身、同事、报酬以及晋升机会五大维度。Hoppock(1935)认为影响工作满意度的要素包括疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等，他更多的是从工作内容、工作条件等物质属性角度定义员工工作满意度的维度。他的研究主要从影响工作满意度的外部因素来考虑问题，并未对工作满意度自身的结构进行探索。Herzberg(1959)通过对200位工程师和会计师的调查提出的双因素论(Two-factorTheory)。双因素理论把影响工作满意度的因素划分为保健（ygiene)因素和激励(motivator)因素的两大概念。激发人的动机的因素有两类，一类为激励因素，一类为保健因素。具备激励因素能使员工感到满意，但不具备也不会引起员工的不满意。同样，具备了保健因素只能消除员工的不满，并不能让员工感到满意，但不具备保健因素则会引起员工的不满意。他把成就感、认可、工作吸引、责任、发展等列为激励因素,把企业制度、监督、工资、人际关系、工作条件等列为保健因素。Friedlander(1963)从社会环境和员工的心理动机出发，认为社会及技术环境因素(包括上司、人际关系、工作条件等)、自我实现因素(个人能力得到发挥)、被人承认的因素(工作挑战性、责任、工资、晋升等)构成了工作满意度。Vroom(1964)的期望理论认为：员工工作满意度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效（组织目标）以及由此而得到的个人需要的奖酬（个人目标）相一致、相关联的程度。一致度或关联度越大，则满意度也越大，否则就小。Smith（1969）则提出了构成工作满意度的工作本身、升迁、报酬、上司和工作伙伴等五个方面。Locke（1976）提出的工作满意度影响因素包括十个方面：工作本身、工作条件、福利、报酬、提升、认可、自我、管理者、同事和组织外成员。并且他把十项因素归为两类：事件和代理者。事件包括工作本身、报酬、提升、认可、工作条件和福利，代理者包括自我、管理者、同事和组织外成员。Farrel（1978）认为影响工作满意因素可分为两类：一类是工作者本身因素，如教育背景、工作经验、特殊训练、工作动机等；另一类是工作特性，如薪资、常规、参与性、统一性、沟通性、晋升机会。Cron & Slocm （1986）提出影响工作满意度的五个方面：工作、监督、薪资、晋升、同事。Robbins（1997）认为，决定工作满意度的重要因素主要包括五个方面：具有挑战性的工作、公平的奖酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系以及适合个人性格的工作。Mulinge Mueller（1998）将影响工作满意度的因素划分为四大类：内在回报、外在回报、群体关系和工作制约。其中，内在回报包括：参与决策、工作自主性、与上级的沟通、工作重要程度、分配公平、职业成长和技能多样性；外在回报包括：收入、福利、晋升和职业安全；群体关系包括：领导支持、同事支持和团队凝聚力；工作制约包括：角色过载、角色模糊、角色冲突和资源匮乏。Reiner & Zhao（1999）认为影响工作满意因素分为二类：一是人口属性,包括种族、性别、教育、年龄、符合员工本身特性的工作分配，二是工作环境,包括员工对工作环境、经验特色的感觉。Price(2001)将影响工作满意度的因素归纳为：收入水平、融合性、基础交流、正规交流、企业的集权等。Bucking & Coffman（2002）认为影响工作满意度的因素主要包括员工的获取、员工的奉献、员工的归属和组织与员工的共同成长四个方面。Fred Luthans（2005）将影响工作满意度的因素分为工作本身、薪水、晋升、上级管理、工作条件、工作团队等几个方面。

国内学者对工作满意度影响因素的研究开始得比国外晚，但也开展了较多的研究，取得了一些成果。特别是针对教师、医务人员、图书馆工作人员、企业员

工这几类人员的工作满意度影响因素研究较为集中，并且，近年来，也出现了针对公务员、大学生村官等特殊人群的工作满意度研究。

台湾学者谢文全（1976）认为影响工作满意的因素包括两个方面，即环境因素和人的因素。环境因素包括能力利用、成就、进修、职权、活动性、创造性、赏识、责任、社会服务、变化性、领导类型、报酬、与上司、下属及同事的关系、安全、社会地位及工作状况等；人的因素包括个人需求、期待、人格、性别、能力、教育背景及经验。台湾学者徐正光（1977）认为影响工作满意的因素可分为三类，一是组织外部因素,包括个人特质及社会文化；二是组织内部因素,包括工作本身、人际关系；三是工作情境因素,薪资、晋升机会、工作保障。台湾学者张碧娟（1978）认为影响工作满意的因素有责任、晋升、社会服务、赞赏、环境、待遇、人际关系，而影响工作不满意因素有人际关系、权威、社会服务、安全性、工作环境、学校行政、工作本身。台湾学者张春兴（1978）认为影响工作满意至少有三类因素：与工作本身有关者、与个人条件有关者、与他人或社会有关。陈子光(1990)研究了影响知识分子工作满意度的因素：集体工作意识、组织氛围、工作难度和价值、工作潜力知觉、工作结果、年龄、工资和人际关系。俞文钊（1996)对128名合资企业员工的工作满意度进行了研究，发现影响因素有7个：个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系。员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、工龄等人口和工作变量对满意度有显著的影响。冯伯麟（1996）对于教师工作满意度提出了五个维度: 自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系。影响教师工作满意度的个人背景因素中，年龄、教龄及是否主科教师三个因素的作用较为显著。卢嘉、时堪、杨继锋（2001）在国内外研究的基础上，查阅了众多跨国公司的相关资料，并对我国不同地区、行业的管理者和员工进行了深度访谈以及个案分析，进而提出了影响工作满意度的五个因素：企业形象（管理制度、客户服务、质量管理、参与管理）、领导措施（管理者、工作认同）、工作回报（报酬、福利、培训与发展、工作环境）、工作协作（同事、沟通、尊重）、工作本身（工作胜任感、成就感、安全感）。邢占军（2001）研究认为工作满意度主要由物资满意感、社会关系满意感、自身状况满意感、家庭生活满意感、社会变革满意感等五个部分构成。胡蓓（2003）在对我国脑力劳动者进行研究时,认为员工工作满意度的构成因素可归纳为三类，即：工作本身、工作关系、工作环境，工作本身包括工作内容和工作自主权，工作关系包括同事关系、上下级关系以及组织内的集体活动，工作环境包括工作条件、工作时间、组织文化和管理政策。余君（2005）提出的基层公务员工作满意度量表将工作满意度划分为：报酬满意度、成长满意度、晋升满意度、上司满怠度、社交满意度、工作本身满意度六个维度。周昌勇（2006）对公务员做的工作满意度量表将工作满意度划分为：薪酬、晋升、上司、同事、福利、基于绩效的奖励、办事程序、工作性质、沟通。臧志彭（2010）将公共部门科技人员工作满意度的影响因素划分为：收入满意度、保障满意度、成就满意度、公平满意度四个方面。