薪酬水平决策及影响因素阐述
工资管理决策
工资管理决策
引言
工资管理是企业管理中的一个重要环节，合理的工资管理决策既能激励员工的工作积极性，也能提高企业的竞争力。
在这篇文档中，我们将探讨工资管理决策的关键因素、决策方法以及对企业的影响。
工资管理决策的关键因素
1.员工薪酬福利需求：员工对于薪酬福利的要求直接影响着工资管理的
决策。
2.行业竞争情况：行业的薪酬水平也会影响企业的工资管理策略。
3.企业财务状况：企业的盈利水平和财务状况是决定工资水平的重要因
素。
4.法律法规：劳动法规定了最低工资标准，企业在制定工资策略时需遵
守相关法律法规。
工资管理决策的方法
1.激励型工资管理：设置激励机制，根据员工的表现给予相应奖励。
2.固定工资管理：固定薪酬水平，不受员工表现的影响。
3.绩效工资管理：基于员工的绩效表现进行薪酬调整。
4.薪酬福利套餐管理：提供多种福利选择，员工可以根据自己的需求选
择适合的福利。
工资管理决策的影响
1.激励员工：合理的工资管理决策可以激励员工的工作积极性，提高工
作效率。
2.增强企业竞争力：适当的薪酬福利政策有助于吸引优秀人才，提高企
业的竞争力。
3.维护员工稳定性：稳定的薪酬水平能够增强员工的归属感，减少员工
流失率。
4.优化成本管理：精心制定的工资管理策略能够在一定程度上优化企业
的成本管理，提高利润率。
结论
工资管理决策是企业管理中不可或缺的重要环节，合理的工资管理决策对于企业的发展具有重要意义。
企业应该根据自身情况和员工需求，综合各种因素进行工资管理决策，以实现员工激励、提高竞争力和实现可持续发展的目标。
薪酬水平文献综述范文模板例文
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薪酬水平是组织管理中一个非常重要的议题，对于员工的激励
和绩效有着直接的影响。
在进行文献综述时，可以按照以下的模板
来展开论述：
1. 引言。
在引言部分，可以简要介绍薪酬水平的重要性和研究的背景，指出薪酬水平对员工激励和组织绩效的重要性，以及当前研究该领
域的主要趋势和热点问题。
2. 薪酬水平的理论基础。
在这一部分，可以从经济学、组织行为学、人力资源管理等
多个角度，介绍薪酬水平的相关理论，如劳动力市场理论、公平理论、激励理论等，以及这些理论对薪酬水平研究的启示。
3. 薪酬水平的影响因素。
这一部分可以从内外部因素两个方面展开，内部因素包括员
工能力、工作表现等，外部因素包括市场供求、行业薪酬水平等，
可以结合大量研究成果进行介绍和分析。
4. 薪酬水平与员工绩效的关系。
这部分可以介绍薪酬水平对员工绩效的影响，包括正向激励
作用、负向激励作用等，可以结合实证研究来支持观点。
5. 薪酬水平管理的实践。
在这一部分，可以介绍薪酬管理的实践经验，包括薪酬体系
设计、绩效考核与薪酬挂钩、薪酬激励政策等，可以结合企业案例
进行分析。
6. 结论。
在结论部分，可以对文献综述进行总结，强调薪酬水平的重
要性，概括相关研究的主要发现，指出当前研究的不足之处，并展
望未来的研究方向。
以上是一个较为全面的薪酬水平文献综述模板例文，希望对你
有所帮助。
在撰写文献综述时，还需根据具体情况进行调整和补充。
简述影响薪酬管理的三大因素的具体内容
影响薪酬管理的三大因素：一、市场因素1.市场供求关系薪酬管理的市场因素主要受市场供求关系的影响。
如果某个行业或职位需求量大于供给量，那么该行业或职位的薪酬水平往往会较高；反之，如果供给量大于需求量，薪酬水平则会较低。
企业在制定薪酬管理策略时，需关注和分析所在行业或公司的市场供求情况，以制定具体的薪酬水平。
2.行业竞争情况行业竞争情况也是影响薪酬管理的重要因素。
在竞争激烈的行业中，企业为了留住人才或提高员工的工作积极性，往往会采用更具竞争力的薪酬体系。
企业需要根据所处行业的竞争情况来调整薪酬水平，以保持企业的竞争力和吸引力。
3.宏观经济环境宏观经济环境也对薪酬管理造成影响。
当经济繁荣时，企业的薪酬水平往往会相对较高；而在经济低迷时，企业可能会调整薪酬水平以降低成本。
企业需要关注宏观经济形势，及时调整薪酬管理策略，以适应经济环境的变化。
二、组织因素1.企业业绩企业的业绩状况直接影响着薪酬管理。
当企业业绩良好时，企业可以通过提高薪酬水平来奖励员工，并激励员工更好地工作；而在企业业绩不佳时，企业可能会对薪酬进行调整，以降低成本。
企业需根据自身的业绩情况来设定薪酬管理策略。
2.组织文化和价值观企业的文化和价值观也对薪酬管理产生一定影响。
一些企业可能注重员工的个人发展和工作环境，而愿意通过较高的薪酬来吸引和留住人才；而另一些企业则可能更注重节约成本，愿意通过其他方式来激励员工。
企业需要考虑自身的文化和价值观，以制定符合企业实际情况的薪酬管理策略。
3.管理决策企业的管理决策也会对薪酬管理产生影响。
企业可能会根据员工表现、市场情况和企业发展需求来调整薪酬水平，或者采用激励性的薪酬方案来激励员工。
企业在制定薪酬管理策略时，需要与管理层充分交流，以便制定出符合企业整体发展需求的薪酬方案。
三、员工因素1.员工素质和能力员工的素质和能力直接影响着薪酬水平。
一般来说，素质和能力较高的员工往往能获得较高的薪酬；而素质和能力较低的员工则可能获得较低的薪酬。
薪酬水平决策及影响因素分析(
薪酬政策选择之二：追随政策
市场匹配政策，根据市场平均水平来确定本企业的薪酬 定位的一种常用做法。最为通用的薪酬政策。 特点： 力图确保本企业的薪资成本大体上与产品市场上的竞 争对手相等； 确保本企业在吸引和雇佣劳动者方面的能力大体上与 劳动力市场上的竞争对手相同；
薪酬政策选择之二：追随政策
企业经营战略与价值观因素。企业经营战略对于薪酬水平的影 响无疑是非常直接的。
企业的薪酬支付意愿对于企业的薪酬水平决策也有很大影响
第三节 市场薪酬调查
薪酬调查的定义与作用
薪酬调查（Compensation Survey）： 是一个搜集和判断关于其他雇主支付给 员工的薪酬信息的系统性过程。 薪酬调查能够提供一个组织在制订相 对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政 策转化为薪资水平和薪资结构的时候所 需要的资料。
纵轴代表月薪，横轴代表可供雇用的工程 师数量。如果月薪为8000元，那么企业的 需求量为200名（图中A点），而市场供给 量为800名（B点），供大于求，导致工程 师的月薪下降；如果月薪仅为2000元，那 么企业的需求量为800人（C点），而市场 供给量为200人（D点），供不应求，导致 工程师的月薪上涨。最后，当企业需求量
企业特征要素对薪酬水平的影响
行业因素。企业所能够支付的薪酬水平显然会受到企业所在的 行业的影响。而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素可能是 不同的行业所具有的不同的技术经济特点。
企业规模因素。很多研究表明，在其他因素类似的情况下，大 企业所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高 。
薪酬政策实际上向当前以 及未来的员工反映了雇主 所期望的那些行为。
薪资管实践必须用更高 的薪资、更多的奖金以 及其他形式的报酬来认 可员工的这些行为。
薪酬确定的理论与影响因素
（1）工资是雇佣劳动关系的产物，特指劳动 性收入，是劳动力价值或价格的转化形式。
（2）资本主义工资的运动受价值规律和劳 动力市场供求、竞争规律的调节支配，并受资本 家与工人两大阶级力量对比和斗争的影响。
（3）资本主义工资是以劳动力的价值或价 格为尺度，工资水平上升不会改变工人阶级被压 迫剥削的地位。
受历史条件的限制，马克思没有对社会主 义分配作具体研究，但他对按劳分配的基本原则 阐述较为全面，他设想消除商品货币关系，因而 社会主义不存在工资范畴。
4.工资基金理论
约翰·斯图亚特·穆勒提出的工资基金论， 认为工资取决于三个要素，员工人数、雇佣员工 的资本、工资成本与其他成本之间的比例，即工 资是资本的函数：
与薪酬相关的经济学理论如下图所示：
2.1.1 早期的薪酬理论
早期经济学家对薪酬的概念、薪酬的构成、 薪酬增长的决定因素和造成薪酬差别的原因等都 有了一定的论述，未形成完整的理论体系，但为 后人对薪酬问题的研究奠定了基础。
1.最低工资理论
也称维持生存薪酬理论、生存工资理论， 是最早出现的薪酬理论，有人称之为“工资铁 率”。最低工资理论的主要观点是，产业社会中 工人的薪酬应该等同或略高于能维持工人生存的 水平。
对于影响薪酬增长的因素，斯密认为主要 由于每年提供的就业机会都比前一年多，劳动力 不够，从而导致雇主们竞相出高价雇用劳动者。
斯密进一步分析了决定劳动需求的因素。 按照他的看法，对劳动者的需求，必定随着预定 用来支付劳动薪酬的资金的增加而成比例地增加， 资金增加的原因是生产扩大和国民财富的增加。
3. 马克思的工资理论
与生存工资理论相比较，薪酬基金理论具 有较多的合理成分。它能够解释薪酬水平可以随 着社会经济的发展，资本总量的增长而不断提升 的趋势。但是，薪酬基金理论的不足之处在于将 薪酬水平的提升看作是被动适应资本增长的结果， 该理论没有看到薪酬增长的真正源泉在于人力资 源本身的价值特性，该特性也是促进资本增值的 源泉。
薪酬管理第五章薪酬水平决策
四、市场薪酬调查
1、薪酬调查得概念及其种类
——薪酬调查就是指企业通过收集信息来判断其 他企业所支付得薪酬状况这样一个系统工程,这种 调查能够向实施调查得企业提供市场上得各种相关 企业(包括自己得竞争对手)向员工支付得薪酬水 平和薪酬结构等方面得信息。
从调查得组织来看,正式调查分为:
商业性薪酬调查 专业性薪酬调查 政府薪酬调查
请简要说明你对薪酬得满意程度 :
被调查人签字 : 调查人签字 :
3、数据得统计分析
(1) 核查数据 企业需检查企业所提供得薪酬浮动范围与其报告得 职位实际薪酬水平之间是否存在不一致得现象、 职位在不同得企业中对企业价值或贡献大小不同带 来得薪酬差异? 特定得企业薪酬哲学\文化带来薪酬差异? 在职者在该职位上工作时间长短带来薪酬差异？ 在职者在该职位浮动范围之中得位置不同带来薪酬 差异？ 行业惯例、地理位置、劳动力市场差异？
定量来讲,厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人得工资,当 工资对效率得弹性为1时,称它为效率工资。此时工资增加1%, 劳动效率也提高1%,在这个水平上,产品得劳动成本最低,即效率 工资是单位效率上总劳动成本最小处得工资水平,它保证了总 劳动成本最低。
适用企业: 当企业难以观察和监督员工得工作绩效时 当企业得技术或结构高度依赖高技术员工时
(3)劳动力供给
劳动力参与率
就业人口 劳动年龄人口
•人们愿意提供得工作时数
工作与闲暇得选择决策
•员工受过得教育训练及其技能水平
劳动力队伍得素质越高,则劳动者所能够产生得生 产率就会越高,国家或者企业得竞争力就越强
•员工在工作过程中付出得努力水平
(4)对劳动力市场理论得补充与修正
补偿性工资差别理论(pensating differentials) 补偿性工资差别,是指在知识技能水平方面没有本
薪酬水平的影响因素案例
薪酬水平的影响因素案例企业的效益跟员工收入挂钩，不是一句空话。
我一直以来就是真正奉行这条基本信念的。
人力资源规划的时候就要充分考虑到企业全年目标与人力资源成本因素。
制订年度人员需求计划时，必须结合全年目标与人力成本的投入产出价值评估来进行科学设计。
总体来讲，公司按年度进行目标计划，那么主要岗位也要按年收入来规划薪酬体系。
案例说明：B公司XX年全年总销售目标为1.XX亿，其中直营店9XXX万、加盟连锁事业5XXX万、托管事业XXX万、教育培训事业XXX万、美发护发产品事业（直接销售，不算通过其它方式销售）XXX万，全年利润目标为XXX万，人力总成本控制在XXX万。
直营店管理人员年薪规划：直营店按各店业绩，提成总额的X%为本店店长还有各主要管理人员的全年收入，其中店长全年收入XX万、各主要管理人员全年收入XX万，当然总收入会跟店业绩直接挂钩。
计算下来，直营店如果完成了全年总目标的话，那么店长收入大约25至50万之间，主要管理人员全年收入15万至30万之间。
公司各事业部门主要负责人年薪规划：各事业部主要负责人的收入跟该事业部全年目标挂钩，不同部门的目标不同，但全年收入总额直营事业运营总监监督外，其它人都为35万元，超出目标后有奖。
可能有人觉得奇怪，这里为何设置成固定数额，而不按各事业部销售额计算呢？因为公司除直营店事业与加盟事业稍成熟些外，其它的事业都在发展初期，还在亏损状态，无法按业绩计算，公司必须要用成熟业务养活新业务领域，但是35万总额基数是跟目标挂钩的，如果没有完成目标，会拿不到35万，只能根据实际完成率来计算。
通过系列评估与计算，对各事业部负责人、以及主要管理人员，还有各直营门店负责人、主要管理人员的全年收入总额进行了确定，并制作成军令状，白纸黑字签押，一方面是增强员工信心，守护承诺。
另一方面也是人力资源部作为今后薪资纠纷调解的依据。
薪资待遇分析
薪资待遇分析随着社会经济的发展和人们对于工作报酬的要求逐渐提高，薪资待遇成为了职场中一个重要的考量因素。
而薪资待遇的高低不仅会直接影响到员工的工作积极性和满意度，也会对企业的招聘和人才留存产生重大影响。
本文旨在对薪资待遇进行分析，以帮助企业和个人更好地理解薪资待遇的现状及其影响因素。
1. 薪资待遇对企业的影响薪资待遇是企业吸引和留住优秀人才的重要手段之一。
高薪酬可以吸引更多的优秀人才投身于企业，提高企业的竞争力。
此外，适当的薪资待遇也能激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和质量。
然而，薪资待遇过高可能会造成企业成本的不断上升，而薪资待遇过低则可能会导致人才流失和员工士气低下等问题。
2. 影响薪资待遇的因素薪资待遇的确定受到多种因素的影响，主要包括以下几个方面：a. 岗位需求与供给：行业需求和竞争对求职者的薪资期望产生重要影响。
如某些紧缺岗位或高风险行业可能会提供更高的薪资待遇，以吸引更多的人才。
b. 教育和经验：教育程度和工作经验往往与薪资待遇正相关。
受过高等教育、具备相关经验的求职者常常能够获得更高的薪资待遇。
c. 绩效和贡献：员工的表现和所做出的贡献也会直接影响到其薪资待遇。
优秀的员工往往能够获得更高的绩效奖金或晋升机会。
d. 地域差异：不同地区的薪资水平存在一定的差异。
一般来说，经济发展水平较高的地区薪资水平会相对较高。
e. 市场行情：行业的市场行情也会对薪资待遇产生影响。
当某个行业的薪资待遇相对较高时，其他企业可能也会适当提高薪资水平以保持竞争力。
3. 薪资待遇合理性的衡量针对薪资待遇是否合理，一些衡量指标可以提供参考。
首先，可以对同行业或同等岗位的薪资水平进行比较，以了解自身薪资水平是否处于合理范围内。
其次，可以通过调查问卷等方式对员工的薪资满意度进行调查，从而了解员工对薪资待遇的真实感受。
此外，也可以借助专业机构或人力资源咨询公司的帮助，进行薪资待遇的市场调研，更加客观地评估薪资待遇的合理性。
简述企业内部影响薪酬的因素
简述企业内部影响薪酬的因素简述企业内部影响薪酬的因素在一个企业内部，薪酬是员工们工作的重要激励因素之一，它直接影响着员工的积极性、工作质量和个人的发展动力。
而企业内部影响薪酬的因素也是多种多样的，包括一些明显的和隐含的因素。
在本文中，我将探讨一些重要的因素，并以从简到繁的方式进行分析，让您对这个话题有一个深入的了解。
一、岗位等级与职位职能岗位等级与职位职能对薪酬影响显而易见。
一般来说，随着岗位等级的提升，薪酬往往会有相应的增加。
这是因为高级职位通常要求更多的责任、技能和经验。
不同职位的职能不同，也会对薪酬产生影响。
销售人员的绩效指标和奖金制度可能与其他岗位有所不同。
二、绩效评估与激励机制绩效评估是衡量员工工作表现的重要方式之一，也是薪酬决策的依据。
在大多数企业中，绩效评估与薪酬是密切相关的。
根据员工的工作绩效，企业可以给予薪资调整、奖金、股权激励等不同形式的激励。
一个有效的绩效评估和激励机制可以促使员工保持高水平的工作动力，同时也可以帮助企业吸引和留住人才。
三、行业竞争与供需关系行业竞争和供需关系也会对企业的薪酬决策产生重要影响。
在一些高竞争的行业中，企业为了吸引和留住人才，往往需要提供具有竞争力的薪酬福利。
另外，供求关系也会对薪酬产生影响。
当某个行业的需求大于供应时，企业可能会提高薪酬以吸引更多的人才。
四、企业文化与价值观企业文化和价值观对员工的薪酬决策也有一定的影响。
一些企业重视员工的发展和成长，并鼓励他们通过培训和学习提升自己的能力。
这类企业可能会提供更多的培训机会和晋升空间，并相应地调整员工的薪酬。
另一些企业可能更加注重工作结果和绩效，他们可能会采用绩效为导向的薪酬体系。
五、组织结构与决策层级企业的组织结构和决策层级也会影响薪酬的分配。
在一些大型企业中，决策层级较多，薪酬分配可能相对较为复杂。
而在一些小型企业或创业型企业中，决策层级较少，薪酬决策通常较为简单直接。
不同部门之间的薪酬差异也可能存在。
就业与薪酬待遇薪资福利对就业选择的影响因素
就业与薪酬待遇薪资福利对就业选择的影响因素就业与薪酬待遇：薪资福利对就业选择的影响因素一、引言随着社会的发展，就业与薪酬待遇已成为当代人们关注的焦点。
在选择就业机会时，薪资福利被认为是一个重要的考量因素。
本文将分析薪资福利对个体就业选择的影响因素，并探讨其对人们职业发展的影响。
二、经济因素经济因素是影响个体对薪资福利的关注程度的重要因素之一。
薪酬水平与个人的生活质量密切相关，人们往往会优先考虑薪资水平，以满足自身及家庭的经济需求。
高薪水会提升生活质量，增强家庭经济稳定性，并带来更多的机会和选择。
三、职业发展机会除了经济因素，薪资福利也与个体职业发展机会紧密相关。
在选择就业机会时，人们常常更倾向于选择那些能够提供良好职业发展机会的行业。
较高的薪资福利往往意味着更好的晋升空间和职业发展前景，这对于个体的长远职业规划而言是非常重要的。
四、工作环境与文化工作环境与文化对于个体的就业选择亦有着重要的影响。
薪资福利除了包括经济收入外，还与工作环境、公司文化等相关因素息息相关。
许多研究表明，员工对于工作环境的满意度与其薪资福利成正相关。
因此，个体在选择就业机会时，往往会综合考虑薪资福利以及工作环境与文化等因素，以获得更好的工作满意度和生活质量。
五、个人价值观与自我实现个体的个人价值观与自我实现需求也是影响个体对薪资福利的考量因素之一。
不同的个体对于薪资的追求和价值观可能存在差异。
有人主张追求高薪水以满足物质需求，而有人则更看重实现自我价值和兴趣爱好。
因此，在就业选择中，个人的价值观将引导其对薪资福利的偏好和重要性认识。
六、外界影响与社会评价外界的影响和社会评价也会对个体的薪资福利偏好产生影响。
在现代社会，人们往往受到媒体、家庭、朋友等多种渠道的影响，社会对高薪水职业的认可度较高。
这种社会评价的影响会导致部分个体选择薪资较高的职业以获取更多的社会认可。
因此，外界的影响和社会评价对于个体在选择就业机会时对薪资福利的偏好和考虑程度具有一定的影响。
薪酬水平与薪酬外部竞争力
薪酬水平与薪酬外部竞争力薪酬水平与薪酬外部竞争力一、薪酬水平的定义与影响因素薪酬水平是指企业为员工提供的报酬水平，包括基本工资、奖金、福利待遇等，对企业的薪酬水平来说，它不仅仅是一个数字，更需要考虑到员工的实际需求以及企业的经济实力。
薪酬水平受到多个因素的影响，包括以下几个方面：1. 市场需求：市场上的薪酬水平是一个重要的参考依据，企业需要根据市场需求来确定合理的薪酬水平。
2. 企业竞争力：企业的竞争力与薪酬水平密切相关。
如果企业具有较强的竞争力，吸引和留住优秀的人才，可以提供更高的薪酬水平。
3. 经济环境：国家的宏观经济情况和行业的发展状况也会对薪酬水平产生影响。
如果经济繁荣，公司盈利良好，薪酬水平也会相应提高。
二、薪酬外部竞争力的定义与作用薪酬外部竞争力是指企业为了在市场上吸引和留住人才，必须与其他相似企业的薪酬水平保持一定的竞争力。
薪酬外部竞争力对于企业的长期发展具有重要意义。
首先，一个公司的员工薪酬水平如果低于行业平均水平，很可能导致人才流失，影响企业的正常运营。
其次，对于优秀的人才而言，薪酬是他们选择工作的重要考量因素之一。
如果企业薪酬水平不能满足人才的需求，很难吸引到优秀的人才加入。
三、提高薪酬水平与薪酬外部竞争力的方法1. 薪酬调研：定期进行薪酬调研，了解市场上相似企业的薪酬水平，从而确定企业的薪酬定位。
2. 公平公正：建立公平、公正的薪酬制度，确保薪酬分配的透明度，减少员工对薪酬分配的不满。
3. 制定合理的薪酬策略：根据企业的发展阶段、行业特点以及员工的业绩和贡献，制定合理的薪酬策略，提供有竞争力的薪酬福利待遇。
4. 激励性薪酬：设计激励性薪酬，例如提供绩效奖金、股权激励等，能够激发员工的积极性和创造力。
5. 提供培训发展机会：除了薪酬待遇之外，提供良好的培训发展机会，让员工能够在工作中不断成长和进步。
6. 建立良好的企业文化：建立积极向上的企业文化，提高员工对于企业的归属感和企业价值观的认同，从而提升员工的薪酬满意度和留任率。
薪酬水平的主要影响因素
薪酬水平的主要影响因素薪酬水平对于一个企业的生产效率和员工满意度有着重要的影响。
薪酬水平的高低不仅关系到员工的工作动力和倾向，还能反映管理层对于员工价值的看重和企业的财务状况。
薪酬水平的主要影响因素包括：1.企业规模企业规模是一个显著的影响因素。
一般而言，大型企业拥有更多的资金和资源，因此其薪酬水平较高。
小型企业则资源有限，薪酬水平相应也较低。
所以，规模越大的企业，其员工薪酬水平越高。
2.行业性质行业性质也是一个决定薪酬水平的关键性因素。
不同行业之间的薪酬差距非常明显，一些高科技行业、金融行业、能源行业等，因其行业性质的特殊性，会比其他行业的薪酬水平更高。
3.员工技能和工作经验企业一直会优先选用拥有更高技能和经验的工作人员，这是因为他们更加懂得工作中具体操作和极富技巧，能够进一步提高效率和生产力，带来更好的效果。
技能越高，经验更丰富的工作人员，其薪酬水平会更高。
4.地域因素地域因素也是薪酬水平的影响因素之一。
不同地区所处经济状况和发展水平的不同，经常显现出不同的薪酬水平。
通常来说，经济发展水平较高的地区，其薪酬水平也相应会更高，这也是需要有特别注意的。
5.用人需求和竞争企业的用人需求也会决定薪酬水平。
抢夺拥有高技能或有竞争力的人才，需要更好的薪酬来吸引和留住人才。
竞争会带来更高的薪酬水平。
6.企业财务情况企业财务状况是影响薪酬水平的最终情况。
企业在薪酬支付过程中，不会让自己处于财务困境。
当企业财务状况良好时，其薪酬水平可以相应提高，否则，则会考虑压缩成本的措施。
因此，财务状况是影响薪酬水平的一个决定性的因素。
总之，以上因素是薪酬水平的主要影响因素。
企业必须充分了解这些因素，才能制定出符合市场竞争和自己财务状况的薪酬范围，以确保薪酬政策的效益最大化。
薪酬水平决策
第7章 薪酬水平决策
二、信托机构业务经营范围 1、受托经营资金信托业务。 2、受托经营财产信托业务。 3、受托经营国家有关法规允许从事的投资基金业务, 作为基金管理公司发起人从事投
资基金业务。 4、经营企业资产的重组、 购并及项目融资、 公司理财、 财务顾问等中介业务。 5、受托经营国务院有关部门批准的证券承销业务。 6、代保管及保管箱业务 7、办理居间、 资信调查及咨询业务。 8、法律法规规定或中国银行业监督管理委员会批准的其他业务。 9、信托公司可以开展对外担保业务, 但对外担保余额不得超过其净资产的 50% 。 10、 信托公司同业拆入余额不得超过其净资产的 20% 。 11、信托公司可以根据市场需要, 按照信托目的、 信托财产的种类或者对信托财产管
理方式的不同设置信托业务品种。 12、信托公司经营外汇信托业务, 应当遵守国家外汇管理的有关规定, 并接受外汇管
理部门的检查、 监督。
第7章 薪酬水平决策
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三、 信托机构财务管理 （一） 资金管理
第7章 薪酬水平决策
四、 信托公司的风险管理 （一） 信托公司面临的风险 1、信用风险。 2、操作风险。 3、政策风险。 4、法律风险。 5、流动性风险。
第7章 薪酬水平决策
第7章 薪酬水平决策
影响薪酬总额的外部因素和内部因素有哪些？
影响薪酬总额的外部因素和内部因素有哪些？公司在进行薪酬总额决策时，除了要清楚薪酬总额对公司的影响，还必需清晰哪些因素对薪酬总额产生影响，以及如何影响的。
（一）影响薪酬总额的外部因素影响薪酬总额的外部因素主要有国民经济增长率、通货膨胀率、行业和地区的薪酬水平、劳动力市场的供求状况等。
1.国民经济增长率国民经济增长率是国家在过去一年中国民生产总值的增长速度，反映了经济进展状况，是国家宏观经济状况的指向标。
宏观经济状况影响公司进展的经济环境，因而影响了公司的经营状况，进一步影响公司薪酬支付力量从而影响公司薪酬总额。
2.通货膨胀率通货膨胀率是衡量通货膨胀程度的指标，一般可以通过消费物价指数（CPI）来衡量。
假如员工的名义收入不变，当年通货膨胀率为正增长，那么扣除物价上涨因素，意味着员工的实际收入降低。
在公司人力资源状况不变的状况下，假如要保证员工的生活质量不变，在存在通货膨胀的状况下，公司的薪酬总额通常应当随着通货膨胀的增加而增加。
3.行业和地区的薪酬水平行业和地区的薪酬水平也在很大程度上影响薪酬总额。
假如公司所处行业的薪酬水平比整个国家或地区的平均水平要高，那么公司的薪酬总额就会比较高。
同理同一行业同样规模的公司，处于偏远地区的公司通常较之处于发达地区的公司所支付的薪酬总额要低。
4.劳动力市场的供求状况劳动力市场的供求状况影响劳动力市场价格，从而影响公司薪酬总额。
例如近年来随着计算机科学的进展，人工智能产业高速进展，各科技公司为了争夺人工智能专业的人才，不惜出高价将所需人才招至麾下，造成人工智能行业劳动力市场处于紧急状态，劳动力求大于供。
这样的劳动力市场供求态势，直接导致了高科技行业公司薪酬总额的上升。
（二）影响薪酬总额的内部因素1.公司经营效益公司经营效益影响公司的薪酬支付力量，从而影响薪酬总额。
依据薪酬比率确定薪酬总额是最简洁、最基本的分析方法，其计算公式为：薪酬总额＝薪酬比率×销售额（或利润）其中的薪酬比率，可使用企业过去的实际薪酬总额费用率，也可参考本行业一般水平确定。
薪酬决策的影响因素
薪酬决策的影响因素薪酬决策的影响因素影响薪酬设定的因素是多⽅⾯的，这些因素可以分为内部因素和外部因素两种。
（⼀）内部因素 影响薪酬设定的企业内部因素有许多，主要涉及如下⼏个⽅⾯： 1.企业的经营性质与内容。
在劳动密集型的企业中，员⼯主要从事简单的体⼒劳动，劳动成本在总成本中占很⼤⽐例；在⾼科技企业中，⾼技术员⼯占主导，这些员⼯从事的是科技含量⾼的脑⼒劳动，因此劳动⼒成本在总成本中⽐重不⼤。
这两种类型企业的薪酬策略必定不同。
2.企业的组织⽂化。
组织⽂化对薪酬设定有重要的影响，企业通常制定⼀些正式或⾮正式的薪酬政策，以表明它在劳动⼒市场中的竞争地位。
3.企业的⽀付能⼒。
经营⽐较成功的企业会倾向于⽀付⾼于劳动⼒市场⽔平的薪酬。
这种⽀付能⼒⼀般只能够决定薪酬设定的最⾼限额，如何合理设定薪酬，还需考虑其它诸多因素。
4.员⼯。
通常，如果企业希望员⼯能够进⾏某种⾏为，那么它就必须在员⼯⼀出现这种⾏为时，就给予该员⼯以奖励。
因此员⼯的个⼈业绩⽔平是薪酬设定的重要影响因素。
另外员⼯的资历、经验、潜⼒、技能也会影响薪酬的设定。
（⼆）外部因素 外部因素也涉及多⽅⾯内容，它们是： 1.地区、⾏业特点。
这些特点也包括了伦理道德观和价值观。
例如在讲求“平均主义”的社会中，薪酬设定的等级差异就不会很⼤。
2.当地⽣活⽔平。
当地⽣活⽔平提⾼了，员⼯对个⼈⽣活期望就会提⾼，这给企业造成了较⾼的薪酬压⼒。
3.国家政策、法规。
许多国家和地区对薪酬设定的下限和性别歧视问题都有相应的规定。
4.劳动⼒市场状况。
劳动⼒市场上某种⼈才的供求失衡，以及竞争对⼿之间的⼈才竞争，这些都会直接影响薪酬的设定。
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影响大学毕业生就业后工作薪酬的因素分析
影响大学毕业生就业后工作薪酬的因素分析
1. 教育背景：大学毕业生的学历和专业对于后续薪酬影响较大。
一般来说，本科生
的薪酬一般比专科生要高，研究生的薪酬又会比本科生更高。
就业市场对于一些热门专业
的需求更大，从而会推动相关专业的薪酬水平。
2. 就业领域和行业：不同的行业领域的薪酬水平差异较大。
一些高薪行业，如金融、IT等，对于人才的需求量大，工资水平也会相对较高。
而一些传统行业或者新兴行业的工资水平可能相对较低。
3. 工作经验：毕业生的工作经验对于薪酬水平有重要影响。
通常来说，有一定工作
经验的毕业生更容易获得相对较高的薪水。
而没有工作经验的毕业生可能需要从低薪起步，并逐渐提升薪资水平。
4. 地理位置：工作地点对于薪酬也有影响。
一般来说，一线城市的工资普遍较高，
而二线、三线城市的工资则相对较低。
地区经济发展水平和生活成本也会影响工资水平。
5. 个人能力和能力需求的匹配度：毕业生的个人能力和所从事岗位的能力需求匹配
度也将影响薪酬水平。
在能力需求和人才供求失衡的情况下，一些技术或技能领先的毕业
生可能会获得更高的薪酬。
6. 其他因素：其他因素如企业规模、企业类型、个人成绩、个人人际关系等也会对
薪酬产生影响。
大学毕业生就业后工作薪酬的影响因素较多，除了个人的教育背景、工作经验、能力
等因素外，还受到就业领域和行业、地理位置等因素的影响。
在选择就业时，应该综合考
虑各个因素，以期获得满意的薪酬水平。
劳动力市场与薪酬决策
劳动力市场与薪酬决策一、引言在现代社会中，劳动力市场是一个与经济密切相关的重要领域。
劳动力市场的运作机制和薪酬决策对于企业和个人的发展具有重要影响。
本文将探讨劳动力市场与薪酬决策的关系，并分析其对经济和个人的影响。
二、劳动力市场的特点1.供需关系劳动力市场的供需关系是决定薪酬的一个重要因素。
当劳动力供应超过需求时，薪酬水平通常会下降；相反，当劳动力需求超过供应时，薪酬水平通常会上升。
供需关系的变化会对个人和企业带来不同的影响。
2.技能和经验技能和经验是劳动力市场中影响薪酬决策的重要因素。
具备高技能和丰富经验的劳动者通常会获得更高的薪酬，因为他们能为企业带来更大的价值。
因此，个人在职业发展中的学习和提升技能水平对于薪酬决策至关重要。
3.劳动力流动性劳动力市场的流动性对于薪酬决策也有影响。
当劳动力市场的流动性高时，个人在不同企业之间的选择空间更大，企业需要提供更具竞争力的薪资待遇来吸引人才。
而当劳动力市场的流动性低时，薪酬水平通常较为稳定。
三、薪酬决策的影响因素1.企业利润企业的利润状况是决定薪酬水平的重要因素之一。
企业利润越高，通常意味着企业可以承担更高的薪酬支出。
相反，如果企业利润不佳，可能会限制薪酬的提高。
2.劳动力成本劳动力成本也是影响薪酬决策的重要因素之一。
企业通常会考虑劳动力成本在总成本中的比重，以便确定合适的薪酬水平。
在竞争激烈的行业中，劳动力成本可能成为企业降低薪酬的一个考虑因素。
3.行业标准行业标准也会对薪酬决策产生影响。
不同行业的薪酬水平可能存在差异，企业通常会参考行业标准来确定合适的薪酬待遇，以确保自身在市场上的竞争力。
四、劳动力市场与薪酬决策的影响1.企业层面影响劳动力市场和薪酬决策对企业的长期发展具有重要影响。
合理的薪酬设计可以激励员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量，从而为企业带来更大的利润。
此外，合适的薪酬水平也有利于吸引和留住优秀的人才，进一步增强企业的竞争力。
2.个人层面影响劳动力市场和薪酬决策对个人的职业发展具有重要影响。
薪酬水平及其决策
中值 50P 60P 70P 80P 90P
最高值 100P
中位值分析
最低值 4010元
中位值 4755元
最高值 5350元
职位评价点数与市场薪酬水平关系
职位名称
出纳 离职事务主办 行政事务主办 工会财务主管
总经理秘书 行政事务主管
报销会计 招聘主管 会计主管 项目经理 市场部经理
副总经理
点数（X）
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
16
1 6 等级
用薪酬比较比率作为薪酬成本管理工具
薪酬水平 中值
比较比率%
员工甲 2250 2500
90
公司内部
员工乙
员工丙
2500
2750
2500
2500
100
110
平均 2500 2500 100
其他公司
2450 2500
98
Ø员工个人薪酬比较比率取决于员工的资历、工作经验与工作绩效。 Ø企业将大多数员工的标准薪酬（正常业绩情况下的薪酬）定在薪酬的区间中 值上，以使企业的整体薪酬水平和市场水平保持一致。薪酬区间中值以上的
薪酬则不作为标准薪酬发放，而是作为绩效奖励发给高绩效的员工。
ü当劳动力市场薪酬中值发生变化导致公司的薪酬比较比率低于100% 时需要提高员工薪酬水平。
140 210 260 335 345 353 355 405 425 470 565
590
市场薪酬水平（Y）
1530 1800 2030 2300 2300 2430 2560 2920 3160 3600 4900
5300
回归分析（Y=A+BX）
市场Biblioteka 薪 酬4水
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薪酬政策选择之一：领袖政策
领先型薪酬策略 采用这种薪酬策略的企业通常具有的特征： 规模较大，投资回报率较高，薪酬成本在企业总经营 成本中所占的比例较低，在产品市场上的竞争者较少。 例如：摩托罗拉、华为
薪酬政策选择之一：领袖政策
较高的薪酬水平的可能收益 较高水平的薪酬往往能够很快为企业吸引来大批可供选择的 求职者 ； 高薪还能减少企业在员工甄选方面所支出的费用 ； 较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员 工的工作绩效 ；
第四章
薪酬水平
第一节
薪酬水平及其外部竞争性决 策
薪酬水平及外部竞争性的作用
吸引、保留和激励员工。薪酬水平在企业吸引和保留 员工方面的重要性是显而易见的。
控制劳动力成本。薪酬水平的高低和企业的总成本支 出密切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低 成本作为竞争手段的企业中。
塑造企业形象。薪酬水平对于企业形象本身的意义也 很大，它不仅直接体现了企业在特定劳动力市场上的 相应定位，同时也显示了企业的支付能力以及对于人 力资源的态度。
薪酬政策选择之二：追随政策
市场匹配政策，根据市场平均水平来确定本企业的薪酬 定位的一种常用做法。最为通用的薪酬政策。 特点： ➢ 力图确保本企业的薪资成本大体上与产品市场上的竞 争对手相等； ➢确保本企业在吸引和雇佣劳动者方面的能力大体上与 劳动力市场上的竞争对手相同；
薪酬政策选择之二：追随政策
竞争性薪酬政策选择之三：拖后政策
企业特点： 规模往往较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利 润率较低，成本承受力弱。 实行拖后政策的原因:没有能力支付；没有支付意愿
竞争性薪酬政策选择之三：拖后政策
特点： 制订跟踪竞争性薪资率水平的拖后政策会阻碍企业吸 引高质量员工，员工的流失率比较高。 如果薪资水平的拖后是为了换取更高的未来收益，那么 这会增强员工的承诺性以及培养合作精神，而这可能会 有利于提高生产率。
竞争性薪酬政策选择之三：拖后政策
实现方式： 每年年底调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水 平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市 场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。 薪酬水平年初等于市场水平，年中略低于市场水平，年 终低于市场水平。
竞争性薪酬政策选择之四：混合政策
一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。 根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策：
薪酬政策实际上向当前以 及未来的员工反映了雇主 所期望的那些行为。
薪资管实践必须用更高 的薪资、更多的奖金以 及其他形式的报酬来认 可员工的这些行为。
劳动力供给理论及其启示
理论
保留工资 理论
人力资 本投资 理论
工作竞 争理论
推论
求职者不会接受薪资低于 某一特定水平的工作，无 论这种工作的其他方面多 么吸引人。
劳动力需求理论及其启示
理论
补偿性工资 差别理论
效率 工资 理论
信号 理论
推论
带有负面特征的工作必 须支付较高的工资才能 吸引劳动者来承担。
怎么办？
在职位评价中，报酬 要素必须能够反映工 作的这些负面特征。
高于市场水平的工资水平 会通过吸引高素质的员工 以及使他们更不愿意离开 企业而改善效率。
甄选配置方案必须能够挑 选出最好的员工。工作的 结构设计必须能够利用效 率工资所引发的劳动者的 更大努力程度。
薪酬政策选择之一：领袖政策
较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性地为员工 加薪薪酬，从而节省薪酬管理的成本 ； 较高的薪酬有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时 有利于提高公司的形象和知名度 。
不过，充当薪酬领袖的企业往往都有很大的管理压力
调整数据以反映组织薪资水平政策：领袖政策
实现方式：在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年 当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到 的下年年底时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下 年度全年的薪酬水平。
产品市场对企业薪酬水平的影响
产品市场上的竞争程度。企业所在的产品市场结构通常被划 分为完全竞争、垄断竞争、寡头及垄断四种不同的类型。
企业产品的市场需求水平。假定企业可以利用的技术、资本 和劳动力供给保持不变，如果产品市场对于某企业所提供的 产品或劳务的需求增加，那么在产品价格不变的情况下，企 业能够出售更多的产品或服务。
关键技术群体的薪资高于市场水平； 其他群体的薪资低于或等于市场水平。 根据薪酬的构成来确定不同的竞场水平 ； 奖励性薪酬或奖金高于市场水平； 福利等于或高于市场水平。
第二节 薪酬水平的主要影响因素
薪酬水平决策的主要影响因素
产品市场因素
怎么办？
薪资水平会影响企业 的招募能力。
一个人的技能和能力的 价值，是获取这些技术 和能力所需要的时间和 费用的函数。
为诱导人们通过培 训去胜任更为困难 的工作，就必须为 受训者支付更高的 薪资。
在既定工资水平下，劳 动者是根据个人的资格 来竞争工作岗位的。
雇佣劳动者的困难程 度越高，则雇主在培 训方面所要支付的费 用就越高。
➢避免使组织在产品定价或者在维持高质量劳动力队伍 方面处于不利地位； ➢不能为雇主在劳动力市场上提供竞争优势。
薪酬政策选择之二：追随政策
实现方式： 考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然 后大体根据预测到的下年年中时的市场平均薪酬状况， 来确定本企业下年度全年的薪酬水平。 薪酬水平年初高于市场水平，年中等于市场水平，年终 略低于市场水平，全年的薪酬水平与市场大体持平
竞争程度 产品需求水平
劳动力市场因素
需求的性质 供给的性质
组织因素
行业 战略 规模 管理者
一、劳动力市场对薪酬水平决策的影响
劳动力市场运行的基本理论
资本供给者 资本市场
企
消
产品市场
费
者
劳动者
业 劳动力市场
相关劳动力市场的界定
对同一职业或同种技能的员工展开竞争的雇主。 对同一地理区域内的员工展开竞争的雇主。 同行业的雇主。 组织规模类似的雇主。
劳动力需求
企业劳动力需求的原则：雇佣的边际成本等于边际收益。 企业确定员工数量时， 需要做到：确定市场力量作用下的薪酬水平，确定每一潜 在新员工所可能产生的边际收益 面临的难题： 从投入的角度确定员工的边际价值
劳动力供给
劳动参与率 人们愿意提供的工作时数 员工受过的教育训练及其技能水平 员工在工作过程中付出的努力水平