工作特征模型(工作丰富化)与马斯洛需求层次理论
强化理论-组织行为学理论-大全
组织行为学作业1.强化理论理论来源：Skinner。
B F主要观点：强化(reinforcement）是斯金纳从巴甫洛夫那里借用来的一个概念,但是内涵发生了变化,在巴甫洛夫经典条件反射中，强化指伴随于条件刺激物之后的无条件刺激的呈现;在斯金纳的操作条件反射中，强化是指伴随于行为之后且有助于该行为重复出现的概率增加的事件。
在他的理论体系中，强化是主要的自变量,他认为行为之所以发生变化就是因为强化的作用,对强化的控制就是对行为的控制.因此，强化理论是斯金纳学习理论中最重要的部分和基础。
斯金纳根据强化物的性质,把强化分为积极强化（positive reinforcement )和消极强化(negative rein—forcement ）（阳性强化和阴性强化或正强化和负强化）。
[1—5]2.阿伦森效应理论来源：阿伦森效应故事引入:一群孩童在楼外玩耍，主人翁嫌其吵闹便想了一个办法:设定比赛项目,为获胜者奖励玩具手枪一支.但是第二天，奖励变成巧克力，第三天变成了花生米。
孩童兴趣大减,就再也不在楼外玩耍了。
心理学实验：心理学家曾做过这么一个实验：分四组人对某一人给予不同的评价,借以观察某人对哪一组最具好感.第一组始终对之褒扬有加,第二组始终对之贬损否定，第三组先褒后贬,第四组先贬后褒。
此实验对数人进行过后，发现绝大部分人对第四组最具好感,而对第三组最为反感.主要观点：人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖赏、赞扬不断增加的人（或行为、举措等),最不喜欢那些显得不断减少的人（或行为、举措等)［6]3.罗森塔尔效应理论来源：罗森塔尔主要观点:罗森塔尔效应是教育心理学研究中关于教师期待作用的一项经典实验研究结果。
1968 年，罗森塔尔和雅各布森在美国一所小学 1 至 6 年级各选三个班级共 18 个班进行实验，对这 18 个班“煞有介事”地进行发展预测，然后以赞赏的口吻将“有优异发展可能”的学生名单告诉其教师.8 个月后，罗森塔尔和雅各布森对这18 个班进行测试，结果发现,名单中的学生成绩进步比其他同学快，并且活泼开朗，求知欲旺盛,与教师的感情也特别深厚、融洽。
职场人才的马斯洛需求模型
职场人才的马斯洛需求模型马斯洛需求模型，也被称为马斯洛需求层次理论，是由心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年提出的。
该理论详细阐述了人类动机的基本结构，并指出人类行为是由一系列需求所驱动的。
这些需求从基本的生理需求开始，逐步上升到心理和精神层面的需求。
在职场中，人才的需求同样遵循这一模型，因此，理解并满足这些需求对于吸引和保留优秀人才具有重要意义。
一、马斯洛需求模型在职场的应用1. 生理需求：在职场中，生理需求通常表现为薪资和福利。
员工期望获得足够的收入来满足基本的生活需求，如食物、住房、医疗等。
因此，提供具有竞争力的薪资和福利是吸引和留住人才的关键。
2. 安全需求：员工希望在职场中获得稳定的工作环境和职业保障。
这包括稳定的工作岗位、良好的职业发展前景、完善的社会保障等。
当员工感到自己的工作安全受到威胁时，他们可能会产生焦虑和不安，这会影响他们的工作效率和忠诚度。
3. 社交需求：人是社会性动物，需要与他人建立联系和互动。
在职场中，社交需求表现为团队合作、良好的人际关系和沟通氛围等。
当员工能够在一个和谐、友爱的团队中工作时，他们的归属感和满意度会更高，从而更愿意为组织贡献自己的力量。
4. 尊重需求：员工希望在职场中得到认可和尊重。
这包括对自己的工作成果感到自豪、得到上级和同事的赞赏和肯定、以及拥有一定的社会地位等。
当员工的尊重需求得到满足时，他们会更加自信、有动力，并更愿意为组织的发展做出贡献。
5. 自我实现需求：这是马斯洛需求模型中的最高层次，也是职场人才追求的最高目标。
员工希望通过工作实现自己的潜能和才华，成为自己所期望的人。
在职场中，这表现为追求挑战性的工作、追求创新和改进、以及寻求个人成长和进步等。
当员工的自我实现需求得到满足时，他们会感到极大的满足感和成就感，并更加忠诚于组织。
二、如何满足职场人才的马斯洛需求1. 提供具有竞争力的薪资和福利，确保员工的基本生理需求得到满足。
2. 创造稳定的工作环境，提供完善的职业发展规划和培训机会，以满足员工的安全需求。
工作特征模型(工作丰富化)与马斯洛需求层次理论
这里我结合马斯洛需求层次理论来分析，上面说了要让员工的需求得到满足。这里我主要从马斯洛需求层次理论来分析。
（1）工作丰富化主要满足马斯洛需求层次的上三层需求，能达到激励效果。
（2）了解员工的需求使应用需求层次理论来提高工作丰富化，对员工进行激励的重要前提。在不同的工作岗位上，不同的公司，针对不同的员工，需求都充满差异。管理者应该经常性地运用各种方式进行调研，弄清楚员工未得到满足的需求使什么，然后有针对性的对工作丰富化。
用什么标准衡量你的工作结果
3
公司是否有专门的技术培训
如果在该岗位加入其他环节，工作人员能得否接受
如果出现工作失误，能否对企业产生重大影响
能否自己决定每项活动的资金
达到什么样的标准能得到上级的奖励
4
需要哪些专业技术，按重要程度列出
对岗位之外的其他工作了解多少，是否能够操作
大部分空余时间都做什么
5
一般人掌握这些技术要多少时间
（3）鼓励员工间形成良好的关系，自己的工作成果能在同事那里得到肯定
2
更新更换检测设备和方法
比较完整
对检验结果严格追责，那么质检结果就会对他人带来实质性影响
（1）固定工作时间改为固定工作量，那么员工就会Βιβλιοθήκη 办法提高自己的效率，以获得更多的闲暇
（2）给员工共一定的机会参与管理
完善绩效评价制度
3
销售经理的工作丰富度很高，要保持对销售经理的激励，公司应该注意各大区任务量分配的公平性，例如纵向比较销售业绩，而不是横向比较。加大对优秀销售经理的奖励，提供深造学习的机会等。
（5）工作丰富化的作用一般是提高质量而非产量。上面说了工作丰富化对于低阶员工的激励作用很小，就一个车间而言，企业会选择对管理者的工作丰富化而不是员工的，直接生产工人没有得到激励，产量不会提高。对于设计工作者而言，工作丰富化会令他们满足，产生愉悦，能做出好的作品。
罗宾斯管理学第九版复习资料
管理学复习资料1．管理：通过协调和监督他人的活动，有效率和有效果地完成工作。
2．计划：包括定义组织的目标，制定全局战略以实现目标，以及开发一组广泛的相关计划以整合和协调组织的工作。
3．组织：组织是对人员的一种精心的安排，以实现某些特定的目的。
4．领导：是领导者所做的事情，更具体地说，它是一个影响群体实现目标的过程。
5．控制：控制就是对工作情况进行监督、对比并纠正的过程。
6．目标管理：一个组织成员共同确定组织目标并依据这些目标的达成与否来评估员工绩效的过程。
7．激励员工：激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。
激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
附区嘉颖对激励员工那一章的理解和总结：管理者在设计具有激励作用的工作时可以遵循什么方法？1、工作扩大化2、工作丰富化3、工作特征模型根据工作特征模型，任何工作都可以用以下五种核心纬度进行描述：1）技能多样性2）任务完整性3）任务重要性4）工作自主性5）工作反馈具体的指导原则：1）合并任务2）形成自然的工作单元3）建立客户关系4）纵向拓展工作5）开通反馈渠道管理者如何有效地激励当前劳动力的特殊群体？管理者必须做的是，了解包括多元化员工、专业人员、应急工以及低能、工资最低的员工在内的这些群体的动机要求。
管理者如何设计恰当的奖励制度？1、账目公开管理2、运用员工认可方案3、运用绩效工资方案4、运用股票期权方案P458当代动机观点包括哪些？（备用参考）三种需要理论、目标设置理论、强化理论、具有激励作用的工作设计、公平理论、期望理论。
8．职务设计：是将职务任务组合起来构成一项完整职务的过程，是对现有职务的认定、修改或产生新的职务。
9．组织文化：组织文化是组织成员共有的价值观、行为准则、传统习惯个做事的方式，它影响了组织成员的行为方式并影响他们如何看待、定义、分析、解决问题。
管理学 知识点总结
第四章企业道德与社会责任一、管理道德：狭义的的管理道德是管理者的行为准则与规范的总和，是管理者在社会一般道德基础上建立起来的道德规范体系。
广义：不仅是企业管理者内部的道德标准，还涉及到企业对外部环境及其利益相关者处理时面临的道德选择。
取决于组织外的社会道德、职业道德、高层管理人员的个人道德三个层次。
二、影响管理道德的因素：管理者的道德发展阶段（前习俗、习俗、原则）、个人特征（自我强度、控制中心）、组织结构设计、组织文化和道德问题的强度。
三、改善管理道德的途径1、甄选高道德素质的员工2、建立高标准的道德准则3、高层管理者的有效领导4、设立科学的工作目标5、对员工进行道德培训6、综合绩效评价7、独立的社会审计8、建立正式的保护机制9、电子商务网络新机制四、企业社会责任：企业对其利益相关者和社会整体所应承担的法律、经济、伦理道德和慈善责任。
利益相关者：按交易性合同：契约性利益相关者，公众型利益相关者；承担风险的种类：自愿性和非自愿性；与企业联系的紧密性：主要利益相关者，次要利益相关者。
五、企业承担社会责任的范围：对投资者、顾客、员工、竞争者、环境、社会承担责任。
（利益相关者范围）第五章管理决策一．决策：决策是对未来的行为确定目标，采用一定的科学的方法和手段从两个以上的行动方案中，选择一个合适方案的并付诸实施的过程。
二．决策含义：1决策是行为的前提或基础。
2决策要有明确的目标3决策是一种多方案的选择4决策的目的是为取得优化效应5决策是一个动态的，分析判断的过程三．程序性决策：规范性决策。
在日常生活管理中以相同或基本相同的形式重复出现的决策。
决策者可以依靠长期处理这类问题的经验或管理来完成此类决策。
非程序性决策：一次性决策或非例行决策。
具有极大的偶然性和随机性，很少重复发生，其程序无章可循、目标实现的风险性较大。
四．决策制定模式：1 理性决策模式2 有限理性（行政决策模式）原因：决策必是为未来而进行，不可避免的包含不确定性；很难识别所以可能实现目标的备选方案，尤其是涉及到从未做过的事；即便借助高科技，也不可以分析所有，当意外情况发生时，几乎不可能找到全部的对应措施。
简述工作特征模型的主要内容简答题
简述工作特征模型的主要内容简答题
工作特征模型是一种用于描述和分析工作特征的框架，它主要包括以下内容：
1. 工作需求：指工作对个体的要求或期望，包括知识和技能要求、经验要求、职业兴趣、工作稳定性等。
工作需求决定了人们是否能够胜任特定的工作。
2. 工作资源：指工作环境中为个体提供的条件和资源，包括物质资源（如工具、设备）、知识资源（如培训和教育机会）、社会资源（如人际关系和支持）等。
工作资源能够帮助个体更好地完成工作任务。
3. 工作行为：指个体在工作中表现出的行为特征，包括工作动机、工作满意度、工作投入等。
工作行为反映了个体对工作的态度和行动。
4. 工作结果：指工作的成果和效果，包括工作绩效、工作创造力、工作满意度、组织绩效等。
工作结果反映了个体在工作中的表现和贡献。
5. 工作环境：指个体所处的工作环境，包括组织文化、组织结构、领导风格、团队氛围等。
工作环境影响着个体的工作特征和工作行为。
通过对这些要素的描述和分析，工作特征模型可以帮助人们理
解工作的本质和特点，为组织设计和个人发展提供指导。
它可以用于职业规划、组织行为研究、人力资源管理等领域。
组织行为学-激励理论
二、工作设计
工作丰富化
纵向拓展员工的工作内容，主要是增加员工计划、组织、控制与评价
自己工作的自主性和责任感。
工作分担
两个人或多个人承担一项工作，共同分享工作报酬。
二、工作设计
弹性工作时间
除了保证组织规定的共同工作时间以外，员工可以灵活地选择自己工
作时间的工作设计方法。
=
——自己对现在所获报酬的感觉； ——自己对过去所获报酬的感觉；
——自己对个体现在投入的感觉； ——自己对个体过去投入的感觉。
其中，P（present）代表“现在”，E（ego）代表“过去”。
二、亚当斯的公平理论
当
<
时，
远程办公
脱离固定的传统办公地点，如在家进行办公，信息的传递与业务往来
主要依靠信息技术。
第五节 激励的实践应用
一、激励原则
➢ 目标一致原则
➢ 物质激励与精神激励相结合的原则
➢ 外在激励与内在激励相结合的原则
➢ 正激励和负激励相结合的原则
➢ 按需激励原则
二、激励理论在管理中的应用
➢ 奖励制度
➢ 工作绩效评估
建立友好的和
左右别人，
取成功的内驱
亲密的人际关
影响、控制
力
系的愿望
他人的需要
第三节 过程型激励理论
一、弗鲁姆的期望理论
激励力(M)＝效价(V)×期望(E)
V
E
效价：
期望：
达成目标对满足个人需要价值的高低，也就是目
标的价值有多大
个人对其行为达成预期目标可能性大小的判断，
其数值在0和1之间，也就是成功的可能性
2024年组织行为学考试(八)
2024年组织行为学考试(八)多选题(共100个，分值共：)1、组织行为学的三种分析水平包括：ABCA、个体水平B、组织系统水平C、群体水平D、群体决策水平2、复杂的问题最好采用哪种沟通网络的小组来处理：BA、轮式B、全通道式C、环式D、链式3、在时间平均的基础上间断地实施奖励是下列哪种强化方法：CA、固定间断B、固定比率C、变动间断D、变动比率4、假如你是一名刚毕业的大学生在一座大城市找到一份工作，此时你需要租房住，而你看上的房子要价太高，那么你为了以最低的价格租到房子需要与房东进行：A、分配性谈判B、一体化谈判C、竞争性谈判D、协作性谈判5、信息技术的发展，使地球正在变小，组织结构正在变得：A.简单化B.分散化C.复杂化D.多样化AB6、组织的外部环境大体可分为三个层次，以下的哪一项不包括在内：BA、科学技术B、组织结构C、社会行为D、制度结构7、在社会学习中，家庭、同龄人群、宗教组织以及文化等，都以怎样的方式塑造个体的态度：BA、直接B、非直接C、有限D、决定性8、下列命题正确的有：A.人格维度与工作绩效之间有着重要关系B.ESTJ个性者组织能力强，重实务，喜好组织活动和管理事务C.麦尔斯—布瑞格斯类型指标使荣格的类型理论进入了实际应用D.五项人格维度构成了所有人格因素的基础，并包括了人格当中的大多数明显变异ABCD9、群体成员的三种典型的角色表现为：ABCA、自我中心角色B、任务中心角色C、维护角色D、控制角色10、（）组织结构是在总公司的领导下，按照产品或地区划分为多个事业部，总公司只保留预算、重要人事任免和重大问题的决策等权力，其他权力则尽量下放给事业部：BA、直线职能型B、事业部制C、矩阵制D、多维立体制11、符合规范的日常的政治行为是：AA、合法的政治行为B、非法的政治行为C、一般行为12、在工作特征丰富化模型中，工作特征的水平会影响到三种的主要心理状态有：A. 对工作意义性的感受B.对工作结果所负责任的感受C.对工作实际结果的了解D.对情境因素的满意感ABC13、在管理者可能与下属之间存在的关系中，（）是指下属之间相互作用的关系：DA、个人直接关系B、横向关系C、直接群体关系D、交叉关系14、员工的经验可以通过什么来判定：ABA、简历特征B、工作表现C、年龄D、性别15、勒温认为存在哪几种领导方式：ABCA、专制方式B、民主方式C、放任自流方式D、权威方式16、绩效工资一般又称为：BA、分红B、奖励工资C、知识工资D、总奖金17、在工作特征丰富化模型中，工作特征的水平会影响到三种的主要心理状态有：ABCA、对工作意义性的感受B、对工作结果所负责任的感受C、对工作实际结果的了解D、对情境因素的满意感18、研究有关领导的理论可以归纳为哪几大类：ABCA、领导权变理论B、领导特性理论C、领导行为理论D、领导连续流理论19、管理者的目标包括：A.公司价值最大化B.商品或服务有价值和使用价值C.组织生活和谐D.工作绩效的实现ABCD满分：4分得分：020、自我知觉和对他人的知觉有较大的区别，包括：ABCA、主客体是否统一B、“以人度己”“以己度人”C、知觉信息的多少D、是否是社会知觉21、组织行为学在研究方法方面，逐步从传统的实验室实验方法发展到：ABCDA、现场实验B、参与观察C、大规模的问卷调查D、统计分析22、关于沟通渠道的选择，下列说法错误的是：ABCA、技术越先进越好B、速度越快捷越好C、信息容量越大越好D、应根据信息特点及沟通需要进行选择23、绩效评估的步骤有：ABCDEFA、甄选合适的人员B、诊断目前情况C、设定体系的目的和目标D、设计绩效评价体系E、实施实验F、评价及管理体系24、哪一种谈判风格寻求双赢方法，即双方在冲突解决中得到了他们想要的，为了解决冲突，谈判者不得不重新定义选择项来扩大可利用资源的数量，这种方法趋向于支持谈判者之间积极的长期关系：A、分配性谈判B、一体化谈判C、竞争性谈判D、协作性谈判25、下列属于引发政治行为的个人因素的有：A.高度自我监控B.具有内控型控制点（内控）C.马基雅维里主义D.对组织投资ABCD26、在组织变革理论的发展历程中，将某些标准方面与应用行为科学，特别是组织心理学的组织变革与发展方法结合起来的一种尝试，这描述的是：CA、敏感性训练B、霍桑试验C、管理咨询D、调查反馈27、下列命题错误的是：CA、人们喜爱或不喜爱自己的程度各有不同，这一特质称为自尊B、个体对于自己命运根源的认知，称为控制点C、冒险性指个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。
工作特征模型（工作丰富化）与马斯洛需求层次理论
工作特征模型（工作丰富化）与马斯洛需求层次理论第一部分：工作分析教材上的评估方法可以用理查德·哈克曼的工作特征模型量化评估。
量化公式为Score=（(V+I+S)×A×F3）其中Score代表对工作丰富的评价，也即工作让员工感受到的满意程度；V为技能多样化，值越大代表工作越多样化；I为任务整体性，值越大代表整体性越强；S为任务重要性，值越大代表越重要；A为自主性，值越大代表的自主性越强；F为工作反馈，值越大代表工作越能直接、明确地反馈。
VIS能创造出有意义的工作，能提供高度的内在工作激励；自主性能让员工体验到对工作成果的责任，反馈能让员工了解到工作活动的实际结果，五项加起来能激励员工高质量地工作。
以上是工作特征模型的定义。
关于一项工作的丰富度，我认为可以用员工在该岗位上的满意度来评价，因为这个模型前三个变量表示：一个工作岗位可以让员工感受到三种心理状态：工作的意义、工作的责任、工作的结果。
能让员工充分施展自己的才能并且有自己的一定控制权利。
显然这些都是与员工满意度正相关的。
我认为可以采用第一次作业的方法来量化丰富度评价，此外还可以通过与观察、与员工等方式来得到员工满意程度。
由于在不同的公司，员工的满意度还与工作环境、同事的性格等有关。
为简化分析，我假设在一个公司，选取的三个工作为：1、工作枯燥流水线装配工人（完全没有丰富化）2、产品质检员（中等丰富化）3、大区销售经理（完全丰富化）第二部分：思考题在分析之前先讨论以下关于工作丰富化的内容：一、工作丰富化的原因对于企业来说，组织价值的提升依赖于人才资本价值的提升。
一个企业是否拥有一支高素质的员工队伍，关系到决策的成效和企业的兴衰。
留住人才，使人才的作用发挥到机制，才能使企业的核心竞争力得到增强，从而提升价值。
要留住人才，很重要的就是要有激励，使员工工作满意度达到最大（至少要比在其他企业其他岗位工作大）。
正如书上说的，工作本身才是最好的激励方式，员工热切希望在工作中获得成就感，获得成长，当员工得到了他想要的，他就会想要更多，就会选择留下来；当员工得到的超过他的预期，他也会选择以自己的力量回报给企业。
2014年中级经济师人力资源考题试卷
2014年中级经济师人力资源考题试卷一、单项选择题1、根据马斯洛需求层次理论，良好的同事关系属于( )。
A.安全需要B.归属和爱的需要C.尊重的需要D.自我实现的需要2、根据ERG理论，下列说法错误的是()。
A.各种需要可以同时具有激励作用B.如果较高层次的需要得不到满足的话，较低层次的需要就会增强C如果高层次的需求满足不了的话，人们对低层次的需要会减弱D. ERG理论认为人有生存需要、关系需要和成长需要3、人们之所以采取某种行动，努力工作，是因为他觉得这种行为在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬，这是( )。
A.期望理论B.公平理论C.强化理论D.双因素理论4、伯恩斯认为领导关注任务的完成和员工的顺从，更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效，是他的( )理论。
A.交易型领导理论B. 改变型领导理论C.魅力型领导理论D.权变理论5、罗伯特豪斯的路径-目标理论认为，主动征求并采纳下属的意见，属于什么类型的领导行为：()。
A.指导式30908 78BC 碼.36628 8F14 輔@7s30100 7594 疔B.支持型C.参与式D.成就取向式6、道格拉斯.麦克格雷格的经典的X理论，指的是()。
A独裁B传统权威的管理风格C决策的参与D人际关系7、保罗赫塞的领导者生命周期理论，个人对自己的行为负责任的能力和意愿就是指( )。
A.心理成熟度B.能力成熟度C.技能成熟度D.工作成熟度8、决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向，属于( )。
A指导型B解析型C概念型D行为型9、关于组织结构的说法，错误的是( )。
A.组织结构的本质是企业员工的分工协作关系B.组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构关系C.涉及组织结构的目的是为了实现组织目标D.组织结构与权责结构有本质的区别10、组织结构中的纵向结构指的是( )。
A.职能结构B.部门结构C.层次结构D.职权结构11、关于矩阵组织形式的说法，正确的是( )。
人力资源管理名词解释1
人力资源管理：指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培养到配置、使用，以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力，并取得预想的效率和效果的活动。
并取得预想的效率和效果的活动。
人力资源规划：根据组织内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡。
使组织人力资源供给和需求达到平衡。
工作分析是人力资源管理的基础环节，是有效进行人力资源开发与管理的前提。
员工招聘：是组织为了生存和发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求，通过合理的程序和科学的方法，寻找、吸引和获取组织所需的适合人员，并将其安排到适合的岗位的过程。
绩效计划：绩效计划：是由管理者与员工共同制定并修正绩效目标以实现组织目标的过程，是由管理者与员工共同制定并修正绩效目标以实现组织目标的过程，是由管理者与员工共同制定并修正绩效目标以实现组织目标的过程，是管理者和员工共同沟通，是管理者和员工共同沟通，是管理者和员工共同沟通，对员工的工作标准和目标达成对员工的工作标准和目标达成一致意见，并形成协议的过程。
一致意见，并形成协议的过程。
绩效考评：（绩效考评：（performance appraisal performance appraisal ）是评估者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法考评和评价员工在确定时期内的工作行）是评估者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法考评和评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期望的一致程度的过程。
正式沟通：是指在组织系统内，依据一定的组织原则所进行的信息传递与交流。
非正式沟通：渠道指的是正式沟通渠道以外的信息交流和传递，它不受组织监督，自由选择沟通渠道。
收入：指某个时期内（通常是一年），劳动者个人或其家庭凭借各种资源获得的全部报酬。
其中包括储蓄利息、债券和股票所得、接受馈赠和遗产等。
赠和遗产等。
职业发展成功的五理论
职业发展成功的五理论职业发展成功的五个理论职业发展是每个人都会经历的重要阶段，在工作中不断学习和成长，提高自己的能力和技能，实现自己的职业目标是每个人的追求。
而职业发展的成功与否，往往受到多种因素的影响。
本文将为大家介绍五个职业发展成功的理论。
一、霍兰德职业兴趣理论（Holland's Theory of Career Choice）霍兰德职业兴趣理论认为，人的职业兴趣是由六个基本职业类型组成的：实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型。
每个人在职业选择时，会倾向于从事与自己兴趣相关的工作。
因此，了解自己的职业兴趣，选择与自己兴趣相匹配的职业，可提高职业发展的成功率。
同时，随着个人成长和发展，职业兴趣也可能发生变化，因此需要不断调整自己的职业方向。
二、马斯洛需求层次理论（Maslow's Hierarchy of Needs）马斯洛需求层次理论认为，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
只有当较低层次的需求得到满足后，才会追求更高层次的需求。
在职业发展中，要先满足基本的生活需求和安全需求，然后逐步提升社交需求和尊重需求，最终实现自我实现需求。
因此，对于职业发展成功来说，需要不断提高自身的能力和技能，追求更高层次的需求。
三、自我决定理论（Self-Determination Theory）自我决定理论认为，个人在职业发展中是主动参与的，主动性和自主性对于成功的职业发展非常重要。
个人的动机可以分为外在动机和内在动机，内在动机更有助于个人的成长和发展。
因此，在职业发展中，要寻找自己的内在动机，发挥个人的主动性和自主性。
四、社会学习理论（Social Learning Theory）社会学习理论认为，人的职业发展受到他人的影响和社会环境的约束。
通过观察他人的职业成功经验和教育培训，可以学习到一些职业技能和经验。
同时，要善于利用社交网络和人际关系，寻找合适的职业机会和资源。
动机理论-工商管理
一、马斯洛需要层次理论1、时间马斯洛需要层次理论是美国心理学家马斯洛于1943年提出的。
2、内容（一）人类的需要分五个层次（1）生理需要：包括食物，水以及其他方面的身体需要。
（2）安全需要：保护自己免受身体和情感伤害，同时能保证生理需要得到持续满足的需要。
（3）社交需要：包括爱情，归属，接纳，友谊的需要。
（4）尊重需要：内部尊重因素包括自尊，自主和成就感，外部尊重因素包括地位，认可和关注。
（5）自我实现的需要：成长与发展，发挥自身潜能，实现理想的需要。
（二）、五种需要的关系（1）马斯洛指出，每个需要层次必须得到实质的满足后，才会激活下一个目标。
（2）马斯洛认为，生理需要与安全需要为低级需要；社交需要，尊重需要与自我实现需要为高级需要。
（3）马斯洛认为，高级需要通过内部使人得到满足，低级需要通过外部使人得到满足。
3、评价（一）马斯洛理论具有直观的逻辑性，易于理解，得到了普遍的认可。
（二）马斯洛理论缺乏实验证据。
Douglas T Hall和Khalil Nougaim 曾做过5年的相关研究，没有足够证据证明需求是有层次的，而他们的研究结果显示，需求层次的提高，是职位上升的结果，而不是低级需求得到满足后产生的。
换句话说，需求没什么层次之分。
4、个人观点就我个人认为，需要层次并不是在一段时间内只存在一个的，它可能是多个同时存在，而只有其中的一个占有控制地位。
而有，当人的文化程度不同，受教育程度不同，也可能会导致人的不的需要层次。
二、麦格雷尔的X理论与Y理论1、时间麦格雷尔的X理论与Y理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。
2、内容（一）X理论：代表一种消极的人性观念，它认为工人没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就会逃避责任，为了保证工作必须要严格监控。
（二）Y理论：提供一种积极的人性观念，它认为工人可以自我指导，他们接受甚至主动寻求工作责任，他们把工作视为一项自然而然的活动。
考研管理学冲刺试题(基础问答30)
考研管理学冲刺试题（基础问答30）1.为什么马斯洛的需要层次理论是一种动机理论?答：⑴他认为每个人都有五个层次的需要：①生理需要(食物、住所、性和其他的身体需要);②安全需要(保护自己免受身体和情感伤害，同时保证生理需要得到持续满足的需要);③社交需要(包括爱情、归属、接纳和友谊的需要);④尊重需要(内部尊重因素包括自尊、自主和成就感等，外部尊重因素包括地位、认可和关注等);⑤自我实现需要(成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要)。
⑵在动机方面，马斯洛指出，每个需要层次必须得到实质的满足后，才会激活下一个目标。
同时，一旦某个层次的需要得到实质的满足，它就不再具有激励作用了，下一层次就会成为主导需要。
⑶马斯洛将五种需要划分为高和低两级。
生理需要与安全需要称为较低级的需要，而社会需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要。
划分的前提条件：高级需要通过内部使人得到满足，低级则主要通过外部使人得到满足。
⑷马斯洛的理论得到普遍的认可，因为该理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性。
不过从总体上说，这一理论尚未得到实证研究的检验。
2.麦格雷戈的X理论和Y理论中人性假设是什么?答：⑴X理论主要代表了一种对人的消极观念，它认为工人没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就会逃避责任，为了保证工作效果必须要严格监控。
⑵Y理论则提供了一种积极的人性观点，它认为工人可以自我指导，他们接受甚至主动寻求工作责任，他们把工作视为一项自然而然的活动。
麦格雷戈相信Y理论更抓住了人的实质特点，认为应该以此指导管理活动。
⑶利用需要层次理论框架对其意义进行分析：X理论假定较低层次的需要支配着个人行为，Y理论则假设较高层次的需要支配着个人行为。
麦格雷戈本人坚信Y理论的假设比X理论更有效。
⑷并无实证证据证实哪一种假设更为有效。
3.描述赫茨伯格的激励-保健理论。
答：认为不是所有的工作要素都能激励员工。
①保健因素(导致工作不满意感的外部因素：物质利益和工作条件等)只能给工作场所带来和平，只能安抚员工，减少不满意感，不能激励员工。
组织行为学-激励从概念到应用
3.2 怎样支付：浮动工资方案
7-19
技能工资–根据员工所获技能而非工作职级来支付薪酬
具有灵活性，当员工技能能够互换时易于弥补职位空缺 有利于鼓励那些有理想但缺乏升职机会旳员工 带来更高旳员工绩效（跨行业经验）、满意度和对工资体
3.1 支付多少
7-17
建立薪酬构造 需要平衡：
内在平衡–支付与该项工作旳价值等同旳薪酬 外在平衡–组织提供旳薪酬与人才市场旳薪酬相比要
有竞争力 权衡之后旳战略决策
3.2 怎样支付：浮动工资方案
7-18
浮动工资方案：将员工旳一部分薪酬与个体/组织旳绩效测 评措施相结合 计件工资–按照工人完毕旳每个生产单位支付一定数额
系旳公平感知 环境更具有挑战性，技能易过时，员工会有挫折感，降低
工资也不可取 有时技能与职位所需不相符 没有关照绩效水平 正在日益推广
3.2 技能工资和鼓励理论旳联络
7-20
强化理论
技能工资
公平理论
需要层次理论 (成长)
麦克莱兰旳 成就需要理论
3.2 怎样支付：浮动工资方案
7-21
利润分享方案–根据企业利润设定旳某一特定公式在组织 范围内分配酬劳旳方案，现金支付或股权分配
是工作场合最有力旳鼓励措施，而且成本最低！ 应和其他鼓励配套使用，应用到绩效原因相对客观旳岗位
上更为公平
全球化旳启示
7-24
鼓励方案是否因文化差别有所不同？ 工作特征和工作丰富化：在集体主义文化中和工作旳关 系更弱某些 远程办公、浮动薪酬和弹性福利：虽然这些鼓励方案旳 应用在增长，但是没有充分旳研究能够得到结论 员工参加：需要根据实践情况进行主要修改以反应民族 文化旳差别，如参加旳内容和方式
组织行为学知识点整理
组织行为学知识点整理第一章什么是组织行为学1.2管理者做什么管理者通过他人来完成工作。
他们做出决策、分配资源、指导他人的活动从而实现工作目标。
管理者在组织当中完成他们的工作。
管理者的职能计划、组织、领导和控制管理者的角色人际角色头面人物领导者联络人信息传递者角色监控者传播者发言人决策角色创业者混乱处理者资源分配者谈判者管理者的技能技术技能包括应用专业知识或技术的能力人际技能无论是独自一人还是在群体中，能够理解他人、与他人沟通、激励他人、支持他人的能力。
概念技能管理者必须具备足够的智力水平去分析和判断复杂的情况，这些任务要求具备概念能力。
对组织行为学有贡献的学科组织行为学是一门应用性的行为科学，它在众多行为科学分支的基础上建立起来。
对它有主要贡献的领域包括心理学、社会心理学、社会学、人类学。
个体层次第二章组织多元化2.2个人特征\传记特点如年龄、性别、种族、残疾以及在职服务时间，是一些最明显区别员工的方式。
年龄：人们年龄越大越不愿离开现有的工作岗位。
年龄与缺勤率之间也存在着负相关。
与生产率和工作满意度的关系看书。
性别种族和族群残疾其他个人特征如：任职时间、宗教、性取向、性别认同。
2.3能力能力指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。
可以分为智力能力和体质能力两类。
智力能力即从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力。
第三章态度与工作满意度1态度态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种陈述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对某一对象的内心感受。
态度主要由三部分组成：认知、情感、行为。
（三要素）陈述是态度的认知成分，这种态度是对事物方式的一种描述或者信念。
它为态度的另一个更为关键的成分——情感成分奠定了基础。
情感是态度中的情绪或感受部分。
最后情感能够导致行为结果。
态度中的行为成分指个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向。
认知和情感是密切相关的。
态度的类型：工作满意度、工作参与和组织承诺另一些包括感知到的组织支持和员工敬业度、工作态度间的差异。
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第一部分：工作分析
教材上的评估方法可以用理查德·哈克曼的工作特征模型量化评估。
量化公式为
Score=（）
其中Score代表对工作丰富的评价，也即工作让员工感受到的满意程度；
V为技能多样化，值越大代表工作越多样化；
I为任务整体性，值越大代表整体性越强；
S为任务重要性，值越大代表越重要；
A为自主性，值越大代表的自主性越强；
F为工作反馈，值越大代表工作越能直接、明确地反馈。
VIS能创造出有意义的工作，能提供高度的内在工作激励；自主性能让员工体验到对工作成果的责任，反馈能让员工了解到工作活动的实际结果，五项加起来能激励员工高质量地工作。
以上是工作特征模型的定义。
关于一项工作的丰富度，我认为可以用员工在该岗位上的满意度来评价，因为这个模型前三个变量表示：一个工作岗位可以让员工感受到三种心理状态：工作的意义、工作的责任、工作的结果。
能让员工充分施展自己的才能并且有自己的一定控制权利。
显然这些都是与员工满意度正相关的。
我认为可以采用第一次作业的方法来量化丰富度评价，此外还可以通过与观察、与员工等方式来得到员工满意程度。
由于在不同的公司，员工的满意度还与工作环境、同事的性格等有关。
为简化分析，我假设在一个公司，选取的三个工作为：
1、工作枯燥流水线装配工人（完全没有丰富化）
2、产品质检员（中等丰富化）
3、大区销售经理（完全丰富化）
在设计问卷时，可以参考以下内容对五个指标进行评价：
第二部分：思考题
在分析之前先讨论以下关于工作丰富化的内容：
一、工作丰富化的原因
对于企业来说，组织价值的提升依赖于人才资本价值的提升。
一个企业是否拥有一支高素质的员工队伍，关系到决策的成效和企业的兴衰。
留住人才，使人才的作用发挥到机制，才能使企业的核心竞争力得到增强，从而提升价值。
要留住人才，很重要的就是要有激励，使员工工作满意度达到最大（至少要比在其他企业其他岗位工作大）。
正如书上说的，工作本身才是最好的激励方式，员工热切希望在工作中获得成就感，获得成长，当员工得到了他想要的，他就会想要更多，就会选择留下来；当员工得到的超过他的预期，他也会选择以自己的力量回报给企业。
相反，如果员工不能享受它的工作，需求得不到满足，离开是迟早的事。
所以企业应该尽可能地使工作丰富化。
二、从马斯洛需求层次理论看工作丰富化
这里我结合马斯洛需求层次理论来分析，上面说了要让员工的需求得到满足。
这里我主要从马斯洛需求层次理论来分析。
（1）工作丰富化主要满足马斯洛需求层次的上三层需求，能达到激励效果。
（2）了解员工的需求使应用需求层次理论来提高工作丰富化，对员工进行激励的重要前提。
在不同的工作岗位上，不同的公司，针对不同的员工，需求都充满差异。
管理者应该经常性地运用各种方式进行调研，弄清楚员工未得到满足的需求使什么，然后有针对性的对工作丰富化。
比如，对于装配工人而言，他们对实现自我这种需求不是太在意，进行工作丰富化就没有太大效果。
另外，就模型而言，对于装配工人的工作很难在A和F上得到提高，也得到一样的结果。
对于他们最适当的激励就是工资。
而对于高级管理人员，他们的需求基本上都是在实现自我上，就需要给他们一定的表现自己的机会，有工作的自主行，及时反馈他们的工作，让他们在工作中找到自己的乐趣，达到自我实现的需求，这样的丰富化将取得很好的效果。
（3）对于工资低引起的员工积极性低的问题，工作丰富化是无效的。
需求层析理论认为要在低层次的需求得到满足之后才会寻求高层次的需求而工资和福利是保证生理需求得到满足的前提，必须要首要满足。
（4）工作丰富化如果不引起员工的工资上升或者精神奖励的化，员工工作中不会受到激励。
如上所述，工资是基本的。
而精神需求主要体现在社会需要、尊重需要和自我实现上。
（5）工作丰富化的作用一般是提高质量而非产量。
上面说了工作丰富化对于低阶员工的激励作用很小，就一个车间而言，企业会选择对管理者的工作丰富化而不是员工的，直接生产工人没有得到激励，产量不会提高。
对于设计工作者而言，工作丰富化会令他们满足，产生愉悦，能做出好的作品。
1．哪些工作特性使某些工作比其他工作更加容易丰富化？
通过分析，我认为五项评估指标中等的比容易丰富。
像装配工人、打字员、清洁工等做基础工作的工作人员，如果使工作丰富化，涉及的人员会很多，会极大提高生产和管理成本，反而对公司不利。
另外他们的工作岗位决定了他们必须努力工作才能有工资，而自己没有能力从事其他工作，保住工作岗位就是对他们的最大激励，丰富化就显得没有必要而且浪费。
对于中等丰富化的工作，提高起来会比较容易，而且提高带来的收益往往大于成本。
比如程序员、高级厨师、服装设计师等。
他们的工作整体性较高，自主性也较强。
公司要敢于把重要的工作任务给他们，让他们觉得自己的价值得到了充分的体现。
对他们的工作结果及时做出评价。
对于高度丰富化的工作，提高起来比较困难。
相反，由于工作自主性较高，公司要在选人用人上严格把关，并有完善的工作监督、评价体系。
另一方面也要对工作突出的员工提供升职、加薪的机会，肯定他们对公司做出的贡献，也让他们知道自己在公司的重要意义。
总体来说，整体性、自主性低的工作比较容易提高，因为技能多样化和重要性是每个岗位的工作特性决定的。
而整体性公司可以通过组合多个工作工序来达到，自主性要求领导知人善用，愿意放权。
2&3、所有工作都能丰富化吗？即使一项工作可以丰富化，是否意味着一定要实行丰富化？
我认为所有的工作都能丰富化，因为工作丰富化就是满足员工需求。
而当需求满足后员工又会渴望更高一级的需求，每个员工都希望自己有更高的工资，能有更多的闲暇，能有更好的工作环境，能有更多和领导接触的机会，能有更高的地位……所以所有工作原则上都能得到丰富化，但是考虑到丰富化带来的收益和产生的成本，企业不一定会将所有工作丰富化。
比如没有企业给一线工人独立每人安排独立办公室。
4、在什么情形下个体可能会选择一项单调的不丰富的工作？
（1）处于马斯洛需求层次底层的人员。
这些人的需求是生理需求，生理需求是推动他们行动的最大动力，只要能满足这个，他们不会去关注工作丰富化的程度，因为如果不工作他们就等于没有工资，基本需求就得不到满足。
（2）当这个工作的工资足够高。
（3）个人人生观和价值观，上文提到工作丰富化主要满足马斯洛需求层次的上三层，而个人人生观属于安全上的需求，比如时传祥，在被社会关注之前他并没有想过也没有达到尊重需求，但他还是以愿意从事单调不丰富的工作。