人力资源绩效评估及薪酬管理
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
❖ 1、特点：
❖ （1）分配的唯一依据是劳动所处的环境 和条件的优劣。
❖ （2）是对特殊劳动条件下的劳动付酬， 是补充性的分配形式。
❖ （3）具有很强的针对性
❖ （4）具有相对均等的分配的特点
第五节 整体薪酬激励计划
❖ 整体薪酬激励计划主要有两种方式：一是以节约 成本为基础；二是以分享利润为基础。
❖ 一、斯坎伦计划。它是组织对员工在成本降低方 面做出贡献进行奖励的激励计划。
❖ 它是由约瑟夫·斯坎伦在1937年首先提出来的。 ❖ 斯坎伦计划是通过劳动成本的节约情况对员工进
行奖励的，当劳动成本占该成本所产生的销售额 的比率低于某一特定的标准时，组织和员工就可 以共同分享节约所得。
二、收益分享计划
❖ 4、计时工资 ❖ 它是指导根据员工的工作时间付给报酬的工资制
度。 ❖ 优点：①直接以劳动时间计量报酬，方法简单；
②考核和计量容易实行，具有适应性和及时性。 ❖ 不足：不能直接反映劳动强度和劳动效果。
❖ 5、计件工资。它是把员工的报酬同其产量直接挂 钩，预先规定计件单价来计算劳动报酬的工资制 度。它主要针对操作性工作使用。
❖ 三、绩效评估的目标 ❖ 1、与组织目标有效结合 ❖ 2、激励员工改进绩效 ❖ 3、公平地分配组织奖励 ❖ 4、进行人力资源管理研究
❖ 四、绩效评估的作用 ❖ 1、绩效评估是科学管理的基础 ❖ 2、绩效评估是激励员工的手段 ❖ 3、绩效评估是选拔优秀人才和合理使用
人才的依据 ❖ 4、绩效评估是增强组织沟通的方法 ❖ 5、绩效评估是员工发展职业生涯的途径 ❖ 6、绩效评估是依法监督员工行为的方式 ❖ 7、绩效评估是提高组织工作效率的动力
❖
3、调节功能
三、薪酬的影响因素
❖ （一）外部因素 ❖ 1、法规和政策 ❖ 2、劳动力市场供求状况； ❖ 3、地区和行业工资水平； ❖ 4、当地的生活指数（生活费用与物价水
平） ❖ 5、工作条件
❖ （二）内部因素 ❖ 1、 企业经济支付能力； ❖ 2、职位、职务的差别； ❖ 3、年龄、工龄、学历、能力等的差别；
ຫໍສະໝຸດ Baidu
❖ 2、技能工资制。这种模式将人的资质作为 确定工资等级的主要依据，不同的资质决 定了报酬的高低。
❖ 资质又称“能力”、“才干”，是驱动产 生优秀工作绩效的各种个性特征的集合， 它反映的是可以通过不同方式表现出来的 员工的知识、技能、个性与内驱力等。
❖ 这种薪酬模式适合于知识型、技能型员工 组织。
❖ 鼓励多数或全体员工共同努力以达到组织 的生产率目标，同时在员工和组织之间分 享成本削减带来的额外收益。这部分额外 收益可以是额外的利润，也可以是额外的 产出。
❖ 二、奖金。是对劳动者创造的超过正常 劳动定额以外的社会所需要的劳动成果 所给予的物质补偿。
❖ 1、特点：针对性；灵活性；荣誉性；差 别性；不稳定性；
❖ 2、种类
❖ 3、制定与实施奖金制度需要考虑的问题
❖ 三、津贴。它是对员工在特殊工作环境 下工作，以及在特定条件下工作的生活 费用额外支出给予补偿的一种工资形式 。
4、劳动绩效； ❖ 5、分配形式； ❖ 6、组织文化； ❖ 7、组织的规划； ❖ 8、心理因素； ❖ 9、工会的力量。
四、薪酬管理的基本原则
❖ 1、同工同酬 ❖ 2、合法性 ❖ 3、公开性 ❖ 4、动态管理 ❖ 5、比较平衡 ❖ 6、成本补偿 ❖ 7、成本控制
第四节 工资、奖金和津贴
❖ 一、薪酬模式
五、绩效评估的基本原则
❖ 实事求是
❖
民主公开
❖
注重实绩
❖
立体考核
六、绩效评估的内容
❖ 德——政治倾向、思想觉悟、道德品质、遵 纪守法。
❖ 能——技能、常识、智能、体能 ❖ 勤——工作态度、敬业精神、纪律性、出勤
率等。 ❖ 绩——工作实绩，包括完成工作的数量和质
量两方面。
第二节 绩效评估的方法
❖ 一、绩效评估者 ❖ 360度绩效评估系统 ❖ 上级领导评估、同事评估、下属评估、 ❖ 自我评估、服务对象评估
❖ 3、绩效工资制。绩效工资制在确定薪酬时主要是 依据绩效结果。
❖ 绩效可以直接反映人的能力和行为态度，同时也 能实现职位设置的真正目的，它可以引导员工行 为与组织目标相统一，具有很强的公平性、灵活 性、激励性。
❖ 问题：1、对于员工而言，绩效工资制存在着风险 ，带来收入的不稳定。2、绩效与能力和态度并不 完全相等。3、绩效产生的原因是多方面的。4、 很多常规工作、基础工作并不直接与绩效相联系 。5、导致机会主义和实用主义，追求短期的绩效 ，不利于组织的长远发展。
❖ 二绩效评估的方法 ❖ 1、考试法 2、民主评议法 ❖ 3、短文法 4、排序法 ❖ 5、对比法 6、强制分配法（末位淘汰制） ❖ 7、清单法 8、评价量表法 9、关键事件法 ❖ 10、行为锚定评价量表法 ❖ 11、混合标准量表法 ❖ 12、行为观察量表法 ❖ 13、目标管理法 ❖ 14、指数评估法
❖ 薪酬有五种常见的模式,分别是职位工资制、技能工 资制、绩效工资制和主要针对操作性工人所实施的 计时工资制、计件工资制。
❖ 1、职位工资制。这种薪酬模式主工依据职位在组织 内的相对价值为员工付酬，在这种薪酬模式下，员 工工资的增长主要依据职位的晋升。它适应了科层 制组织的需要，在这种组织中，多数工作是程式化 的职责和任务是固定的，部门之间、不同层次之间 的关系是明确的，通常有着明确的工作说明或工作 目标。
第五讲 人力资源绩效评估与薪酬管理
❖ 第一节 绩效评估的含义、标准与内容 ❖ 一、含义与特点 ❖ 绩效主要是指员工的工作结果和影响员工工
作结果的行为、表现及素质等。 ❖ 特点：多因性、多维性和动态性。
❖ 二、绩效评估是指组织按照一定的 原则和标准定期或不定期地对所属 人员在工作中的政治素质、业务表 现、行为能力和工作成果等情况进 行系统、全面的考查与评价，并以 此作为其奖惩、职务升降、工资增 减、培训和辞退等的客观依据的管 理活动。
第三节 薪酬的结构、影响因素与 管理原则
❖ 薪酬实质上是一种交换或交易 ❖ 一、薪酬的结构 ❖ 薪酬是指员工从组织所得到金钱和各种形
式的服务和福利，它作为组织给员工的劳动回 报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。 ❖ 薪酬包括：工资、奖金、津贴、其他薪酬、福 利。
二、薪酬的作用
❖
1、保障作用
❖
2、激励作用
❖ （1）分配的唯一依据是劳动所处的环境 和条件的优劣。
❖ （2）是对特殊劳动条件下的劳动付酬， 是补充性的分配形式。
❖ （3）具有很强的针对性
❖ （4）具有相对均等的分配的特点
第五节 整体薪酬激励计划
❖ 整体薪酬激励计划主要有两种方式：一是以节约 成本为基础；二是以分享利润为基础。
❖ 一、斯坎伦计划。它是组织对员工在成本降低方 面做出贡献进行奖励的激励计划。
❖ 它是由约瑟夫·斯坎伦在1937年首先提出来的。 ❖ 斯坎伦计划是通过劳动成本的节约情况对员工进
行奖励的，当劳动成本占该成本所产生的销售额 的比率低于某一特定的标准时，组织和员工就可 以共同分享节约所得。
二、收益分享计划
❖ 4、计时工资 ❖ 它是指导根据员工的工作时间付给报酬的工资制
度。 ❖ 优点：①直接以劳动时间计量报酬，方法简单；
②考核和计量容易实行，具有适应性和及时性。 ❖ 不足：不能直接反映劳动强度和劳动效果。
❖ 5、计件工资。它是把员工的报酬同其产量直接挂 钩，预先规定计件单价来计算劳动报酬的工资制 度。它主要针对操作性工作使用。
❖ 三、绩效评估的目标 ❖ 1、与组织目标有效结合 ❖ 2、激励员工改进绩效 ❖ 3、公平地分配组织奖励 ❖ 4、进行人力资源管理研究
❖ 四、绩效评估的作用 ❖ 1、绩效评估是科学管理的基础 ❖ 2、绩效评估是激励员工的手段 ❖ 3、绩效评估是选拔优秀人才和合理使用
人才的依据 ❖ 4、绩效评估是增强组织沟通的方法 ❖ 5、绩效评估是员工发展职业生涯的途径 ❖ 6、绩效评估是依法监督员工行为的方式 ❖ 7、绩效评估是提高组织工作效率的动力
❖
3、调节功能
三、薪酬的影响因素
❖ （一）外部因素 ❖ 1、法规和政策 ❖ 2、劳动力市场供求状况； ❖ 3、地区和行业工资水平； ❖ 4、当地的生活指数（生活费用与物价水
平） ❖ 5、工作条件
❖ （二）内部因素 ❖ 1、 企业经济支付能力； ❖ 2、职位、职务的差别； ❖ 3、年龄、工龄、学历、能力等的差别；
ຫໍສະໝຸດ Baidu
❖ 2、技能工资制。这种模式将人的资质作为 确定工资等级的主要依据，不同的资质决 定了报酬的高低。
❖ 资质又称“能力”、“才干”，是驱动产 生优秀工作绩效的各种个性特征的集合， 它反映的是可以通过不同方式表现出来的 员工的知识、技能、个性与内驱力等。
❖ 这种薪酬模式适合于知识型、技能型员工 组织。
❖ 鼓励多数或全体员工共同努力以达到组织 的生产率目标，同时在员工和组织之间分 享成本削减带来的额外收益。这部分额外 收益可以是额外的利润，也可以是额外的 产出。
❖ 二、奖金。是对劳动者创造的超过正常 劳动定额以外的社会所需要的劳动成果 所给予的物质补偿。
❖ 1、特点：针对性；灵活性；荣誉性；差 别性；不稳定性；
❖ 2、种类
❖ 3、制定与实施奖金制度需要考虑的问题
❖ 三、津贴。它是对员工在特殊工作环境 下工作，以及在特定条件下工作的生活 费用额外支出给予补偿的一种工资形式 。
4、劳动绩效； ❖ 5、分配形式； ❖ 6、组织文化； ❖ 7、组织的规划； ❖ 8、心理因素； ❖ 9、工会的力量。
四、薪酬管理的基本原则
❖ 1、同工同酬 ❖ 2、合法性 ❖ 3、公开性 ❖ 4、动态管理 ❖ 5、比较平衡 ❖ 6、成本补偿 ❖ 7、成本控制
第四节 工资、奖金和津贴
❖ 一、薪酬模式
五、绩效评估的基本原则
❖ 实事求是
❖
民主公开
❖
注重实绩
❖
立体考核
六、绩效评估的内容
❖ 德——政治倾向、思想觉悟、道德品质、遵 纪守法。
❖ 能——技能、常识、智能、体能 ❖ 勤——工作态度、敬业精神、纪律性、出勤
率等。 ❖ 绩——工作实绩，包括完成工作的数量和质
量两方面。
第二节 绩效评估的方法
❖ 一、绩效评估者 ❖ 360度绩效评估系统 ❖ 上级领导评估、同事评估、下属评估、 ❖ 自我评估、服务对象评估
❖ 3、绩效工资制。绩效工资制在确定薪酬时主要是 依据绩效结果。
❖ 绩效可以直接反映人的能力和行为态度，同时也 能实现职位设置的真正目的，它可以引导员工行 为与组织目标相统一，具有很强的公平性、灵活 性、激励性。
❖ 问题：1、对于员工而言，绩效工资制存在着风险 ，带来收入的不稳定。2、绩效与能力和态度并不 完全相等。3、绩效产生的原因是多方面的。4、 很多常规工作、基础工作并不直接与绩效相联系 。5、导致机会主义和实用主义，追求短期的绩效 ，不利于组织的长远发展。
❖ 二绩效评估的方法 ❖ 1、考试法 2、民主评议法 ❖ 3、短文法 4、排序法 ❖ 5、对比法 6、强制分配法（末位淘汰制） ❖ 7、清单法 8、评价量表法 9、关键事件法 ❖ 10、行为锚定评价量表法 ❖ 11、混合标准量表法 ❖ 12、行为观察量表法 ❖ 13、目标管理法 ❖ 14、指数评估法
❖ 薪酬有五种常见的模式,分别是职位工资制、技能工 资制、绩效工资制和主要针对操作性工人所实施的 计时工资制、计件工资制。
❖ 1、职位工资制。这种薪酬模式主工依据职位在组织 内的相对价值为员工付酬，在这种薪酬模式下，员 工工资的增长主要依据职位的晋升。它适应了科层 制组织的需要，在这种组织中，多数工作是程式化 的职责和任务是固定的，部门之间、不同层次之间 的关系是明确的，通常有着明确的工作说明或工作 目标。
第五讲 人力资源绩效评估与薪酬管理
❖ 第一节 绩效评估的含义、标准与内容 ❖ 一、含义与特点 ❖ 绩效主要是指员工的工作结果和影响员工工
作结果的行为、表现及素质等。 ❖ 特点：多因性、多维性和动态性。
❖ 二、绩效评估是指组织按照一定的 原则和标准定期或不定期地对所属 人员在工作中的政治素质、业务表 现、行为能力和工作成果等情况进 行系统、全面的考查与评价，并以 此作为其奖惩、职务升降、工资增 减、培训和辞退等的客观依据的管 理活动。
第三节 薪酬的结构、影响因素与 管理原则
❖ 薪酬实质上是一种交换或交易 ❖ 一、薪酬的结构 ❖ 薪酬是指员工从组织所得到金钱和各种形
式的服务和福利，它作为组织给员工的劳动回 报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。 ❖ 薪酬包括：工资、奖金、津贴、其他薪酬、福 利。
二、薪酬的作用
❖
1、保障作用
❖
2、激励作用