公司后备干部培训心得体会

公司后备干部培训心得体会

一、学习历程与总结

本次培训学到了很多，同时也思考了很多，非常感谢公司领导在

我们忙于工作疏于思考的时候给了这样一次思想的冲击。这次培训对

我们来说毫无疑问是一次视野格局的提升，更是一次心灵的震撼和冲击，让我们更深刻的体会到公司兴亡，人人有责。因此概括起来，一

是视野，必须站得更高，要有“元帅一样的视野”；二是责任，更要

脚踏实地，要如“士兵一样的行动”。

李总的“仰望星空”亲切的告诉我们不仅要低头看路，更要抬头

看天，不仅要干活，更要会思考。更深刻的感受到“统一思想”不是

想象的那么简单，做为一名管理者一定要明白最重要的目标，要善于

权衡，敢于取舍，有所为，有所不为。听完李总的课，还有很多东西

非常受启发，尤其是优秀的时间管理和强大的学习能力。领导甚至非

常真诚的和我们分享他的成长经历。告诉我们罗马不是一天建成的，

领导也不是一天养成的。我们相信有这么好的领导领路，只要我们持

之以恒，锲而不舍，定能不断成长。

盛总的课让我们更好的了解了公司的历史和体制，明白了党的领

导机制和工作程序，虽不是党员，也接受一场很好的党性的教育。我

们从盛总的身上看到一位老太保，老党员的光芒，更加懂得尊重长者，尊重历史。

玉兰总的课程也带给我们很多突破和思考，作为一名管理者，一

定要管好思想，用好资源，抓好底线。如何系统全面的理解公司经营

思想，统一认识；如何有效解读公司政策背景和亮点，懂政策，用政策；如何建立正确工作习惯和流程，做好预算和财务管理；如何切实

抓好合规工作，防范经营风险，稳健经营。玉兰总一一为我们道来，

让我们收获颇丰。

而财大*教授带来的课程，同样为我们打开了思路，提升了沟通的

理论和实战水平。她深入浅出的讲解，生动形象的案例，逻辑辩证的

思考都给我们留下了深刻的映像。所以，尊重知识，抓紧时间充实自

己显得更加重要。

这些课程，让我们提升了高度，更让我们脚踏实地，立足眼前，

用强烈的责任心，精细的细节，创新的思考干好每一天的工作。

二、关于公司建设的建议与思考

（一）、文化建设

李总在《仰望星空》中讲到突破与方法，其中谈到了文化建设的

问题。对此，我们深有感触而且非常认同。我从事金融保险工作已近

10个年头，但在太保，还是个仅一年多的新兵。入司一年以来，公司

的经营业绩，经营管理风格和众多员工的踏实质朴给我留下了深刻的

映像，但有时也隐隐约约感觉，如果要让我说说太保的企业文化，似

乎一时之间却又不知从何说起。

我想企业文化本身比较抽象，比较空，但它却依托这家公司的历史，依托一个个的组织和员工存在着，所以从某种角度讲企业文化就

是一个一个故事的集合。如何培养宝贵的企业文化，如何发掘一个个

感人至深的故事，统一思想，凝聚人心，如何把这种文化变成一种招

聘人、培养人、留住人的无形资产，非常值得我们思考。

过去在分公司银邮业务拓展部工作时，我们就经常听到领导讲部

门的故事。我们有一个客户经理，名叫杨*。初到公司就到了一个与同

业竞争的网点，别人待的时间比她长，人比她熟，似乎一开始就很不利。可她毫不气馁，勤于思考，善抓机会。她发现对手周末休息，她

就周末坚持上班。对手周末开始上班，她就天天上班，近一年的时间

里几乎没有休息一天。甚至办理结婚登记的当天，她都提前做好安排，让未婚夫准备好手续到民政局等她，直到下午四点才离开网点。精诚

所至，金石为开，通过她的坚持、努力和用心，杨*伙伴终于打开局面，其所在网点甚至月度期缴保费超百万元。这就是我们的优秀的伙伴，

这就是一个个真实的成长故事。当我们的伙伴们听到这些故事，看到

这些楷模，他们更加充满力量，更加百折不挠。

所以，建议我们的公司，我们的伙伴多多发掘这样的故事，让故

事承载我们的文化，坚定我们的信念，鼓励我们和公司一起成长。

（二）、人才建设

1、先说说人员招聘的问题。

据我们不充分的了解，公司近年以来在人才的招募和留存上有些

不尽如人意。从我切身经历的内外勤的招聘来看，很多优秀的人才我

们确实招不到，留不住。我们的团队中，尤其是营销管理团队来自重

点大学和金融管理专业的比较少。这也许也折射出我们的薪酬福利、

员工职业规划和招聘宣传还有很多地方值得思考。

2、其次，我想谈谈很多基层员工谈的收入的问题。

说这个问题我是想了很久的。说，怕有叫苦、思想落后之嫌；不说，又确实不是面对问题，解决问题的负责任态度。但我想，只要我

是出于公心，只要是为了公司的发展，不是因为一己得失，就该正面

大胆的谈出来。同时，我这种反馈也算是站在偏向“学术”的角度，

在管理咨询的角度来分析问题，并以此供领导参考。

很多人都在哭穷，他们到底穷在哪里呢？据我了解和思考，可能

是一是薪酬结构的问题。很多机构的督训甚至管理干部，月底薪收入

在XX左右，如机构发展情况或阶段目标达成不理想，则总收入XX左

右很正常。而有的分公司二级部门经理等，月税后收入也在3000左右，而且没有年终奖金。我以我了解的某同业加盟人员为例，其过去在同

业公司时担任四级机构负责人。工资结构基本为较高的底薪加绩效加

年终奖金的形式。月基本工资税后约3000（在机构），并有一定的月

度或季度绩效及年终奖金，因此员工对收入和发展具有一定的稳定预期。而目前，我司很多员工对下个月到底能拿多少，心里没有数，且

底薪较低，所以员工缺乏收入安全感，容易哭穷。

3、还有一个问题也许比较深层次，而且也不是一朝一夕形成的，

但我也想斗胆谈一谈，那就是人员数量和结构的问题。

我以某一机构来谈，这家机构在当地无论银保个险均暂时不敌某

同业公司，但其机构内勤数量却大致是这家公司的两倍。所以用很简

单的逻辑分析就知道了为什么我们收入低。当然这个问题也不是看起

来那么简单，健全的架构对于未来的发展能提供很好的组织保障，也

有利于树立公司大公司的形象。

4、最后，说说关于人才培养的问题。

立足我现在的岗位和部门的实际，我认为我们应该在督训队伍的

优化和培养上再多下点功夫。

坦率的讲，我们的督训队伍整体素质和水平还比较低，还比较难