绩效考核与绩效管理培训课程(ppt 134页)
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管理目标：激励员工，使他们工作更投入；给员 工提供表达自己的工作愿望的机会，提高员工工 作满意感；通过不断的工作沟通，建立员工与管 理者之间的建设性的、开放的关系；评价员工的 绩效，作为加薪和升、降、调离的依据。
绩效管理在人力资源管理中的 作用
职业生涯管理
培训与 开发
绩效管理 与考核
反馈
晋升
薪酬 解聘
员工绩效管理系统：管理员工的绩效，其目的
是对员工的绩效进行指导、管理、考察、奖励 与发展，在提高员工个人绩效的基础上，进而 提高企业的绩效。
绩效管理流程图——PDCA模式
A 总结
C 检查
P 计划
D 执行
绩效管理流程图——PDCA模式
AP CD 现有的水平
AP CD
新的水平
绩效管理流程图——PDCA模式
平衡计分卡是一种企业绩效管理的综合 评分指标体系，是一系列财务指标和非 财务指标的综合体，作为一种绩效管理 方法，其原理是把公司或企业的战略目
标分解为四个具体的目标：财务目标、 客户目标、内部流程、创新与学习，然
后在把这些目标层层往下分解，成为各 部门的目标和个人目标。
平衡计分卡
财务目标：如；利润的增加、成本的 降 低
什么是绩效（Performance）
绩效可以划分为员工绩效和组织绩效
员工绩效是指员工在某一时期的工作结
果、工作行为和工作态度的总和。
组织绩效是指组织在某一事情内组织任
务完成的数量、质量、效率以及赢利状 况
绩效的特征
1.是行为的结果，是目标完成的程度，是客 观存在的。
2.绩效必须有实际的效果。 3.绩效体现投入与产出的对比关系。 4.绩效是可以度量的。
绩效管理与考核决不仅仅是只面向员工的，它 与企业发展的目标、战略与宗旨密切地联系在 一起。
绩效管理与考核不仅仅面向员工过去的绩效， 更面向员工未来的绩效
绩效管理的作用
对企业而言：绩效管理与考核是达到企业目标的 一个重要手段
战略目标：帮助实现组织绩效的持续提高；促进 形成一个更加绩效导向的文化。
绩效管理与考核
绩效管理与考核
绩效管理概述 绩效管理过程 绩效管理评价方法
你见过这样的绩效考核表吗？
这是一家连锁超市的绩效考核表。每到 年底，店长要为手下的30余名员工填写 绩效考核表。这些表格存在的问题是什 么呢？
条目过于抽象，不知道给怎么填写 这些条目真的能反映员工的绩效吗？ 这些条目与企业的目标有多大的联系？ 这些绩效考核表有反馈吗？
对销售人员的考核注重的是销售额和销售利润，这是 硬指标，但是这个指标只是一个财务指标，公司的发 展还有很多其他的因素和追求目标，例如客户的满意 度、企业的实际经营能力、业务流程等，因此，公司 要在有自己的目标和战略的前提下，对员工进行考核。
公司的战略目标很大，又怎样寻找近期的、可衡量的、 比较具体的目标呢？
哪些指标可以代表公司的有效性呢？
生产率 效率 利润 质量 增长：劳动力、资产、销售 儿、利润、市场分额 流动率 工作满意度 员工士气 适应性 目标一致：个人与公司的目 标
目标被接受程度 管理任务技巧 信息管理沟通 对外界环境的利用 外部的评价 稳定性 参与与共同发展
分解公司战略目标的方法——使用平衡计 分卡
绩效管理在人力资源管理系统中的地 位
岗位 评价
薪酬
工作分析 工作说明书
工作规范
选拔与 招聘
绩效管理
晋升
培训与 职业生涯
管理
绩效考核的用途
工作态度
工作态度
工作 态度
奖金
工
分配
作
业
绩
工作业绩
工 提薪 作
业 绩
工作 能力
晋升
品
德
工作 能力
绩效管理系统的类型
组织绩效管理系统：管理组织的绩效，包括组
织预期的目标、战略以及各种预算，这个系统 定期有组织的对企业的绩效指标进行考察。其 重点是企业战略目标的实现
市场分额 老客户挽留率 新客户拓展率
客户满意度 客户忠诚度
流程指标 成本改善率 产品开发周期
某国外银行分解战略目标的要素
股东：投资收益 率、收入增长、生产
P阶段：绩效管理的 准备与计划工作
D阶段：绩效计划 的实施
A阶段：采取措施 提高绩效
C阶段：绩效评价 与诊断
P阶段
公
司
的
部门目标
整
体
目
标
部门目标
公司的战略、 经营目标 经营宗旨
对管理者进行 有关绩效管理
的培训
个人目标 个人目标 个人目标 个人目标
制订 绩效 计划
签定 绩效 和约
对员工进行 有关绩效管理
于是公司请来咨询顾问帮助诊断。
结果发现M公司销售额下降的原因有两个：一是公司没 有根据市场变化的需求开发出新产品，老产品的市场需 求越来越小；二是公司没有关注客户服务质量，产品质 量不稳定，客户感到不满意，有些客户开始选择其他公 司的产品。
分析
销售业绩下降不仅仅是销售人员的问题，公司应该有 未雨绸缪，高瞻远瞩的思想意识，才能使自己立于不 败之地。这种思想意识就是在市场上的定位，自己的 发展目标和战略。
绩效管理的概念
绩效管理是指通过提高组织中员工的绩效和 开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功 的具有战略意义的、整合的方案。
绩效管理是面向组织绩效的全面管理方法. 重点强调对绩效的界定、测量、反馈和改进， 强调绩效管理过程与企业战略的匹配。
在这里要澄清的概念
绩效管理与考核决不仅仅是一张绩效考核表， 一个每年年底的绩效反馈。绩效管理与考核是 一个管理流程，是一个系统。
客户目标：客户的满意度、忠诚度、服 务的可靠性与灵活性等
内部流程目标：包括业务流程的顺畅、 信息沟通渠道的顺畅等
创新与学习目标：学习新的技能、提高 服务或制造能力、组织结构的改善等
HP的组织绩效管理
员工指标
员工满意度 优才流失率 员工生产率
财务指标
销售收入 经营利润 经济附加值
组织绩效
客户指标
的培训
P阶段
绩效计划阶段 澄清组织的发展目标、定位与战略是保
证员工绩效考核正确方向的重要步骤。 不同的战略与目标与不同的员工绩效管
理与目标设置联系在一起
GE的经营宗旨
以客户为中心
六个西格玛
时间跨度
案例
M公司是国内一家生产各种线材的民营企业，销售业绩 一直在同行业处于领先地位，M公司也非常重视对销售 人员的绩效考核，但是考核的指标主要是公司本年度的 销售额和利润。从去年开始M公司的销售额开始下降， 而且到了今年上半年，M公司也没有扭转销售额下降的 局面。
绩效管理在人力资源管理中的 作用
职业生涯管理
培训与 开发
绩效管理 与考核
反馈
晋升
薪酬 解聘
员工绩效管理系统：管理员工的绩效，其目的
是对员工的绩效进行指导、管理、考察、奖励 与发展，在提高员工个人绩效的基础上，进而 提高企业的绩效。
绩效管理流程图——PDCA模式
A 总结
C 检查
P 计划
D 执行
绩效管理流程图——PDCA模式
AP CD 现有的水平
AP CD
新的水平
绩效管理流程图——PDCA模式
平衡计分卡是一种企业绩效管理的综合 评分指标体系，是一系列财务指标和非 财务指标的综合体，作为一种绩效管理 方法，其原理是把公司或企业的战略目
标分解为四个具体的目标：财务目标、 客户目标、内部流程、创新与学习，然
后在把这些目标层层往下分解，成为各 部门的目标和个人目标。
平衡计分卡
财务目标：如；利润的增加、成本的 降 低
什么是绩效（Performance）
绩效可以划分为员工绩效和组织绩效
员工绩效是指员工在某一时期的工作结
果、工作行为和工作态度的总和。
组织绩效是指组织在某一事情内组织任
务完成的数量、质量、效率以及赢利状 况
绩效的特征
1.是行为的结果，是目标完成的程度，是客 观存在的。
2.绩效必须有实际的效果。 3.绩效体现投入与产出的对比关系。 4.绩效是可以度量的。
绩效管理与考核决不仅仅是只面向员工的，它 与企业发展的目标、战略与宗旨密切地联系在 一起。
绩效管理与考核不仅仅面向员工过去的绩效， 更面向员工未来的绩效
绩效管理的作用
对企业而言：绩效管理与考核是达到企业目标的 一个重要手段
战略目标：帮助实现组织绩效的持续提高；促进 形成一个更加绩效导向的文化。
绩效管理与考核
绩效管理与考核
绩效管理概述 绩效管理过程 绩效管理评价方法
你见过这样的绩效考核表吗？
这是一家连锁超市的绩效考核表。每到 年底，店长要为手下的30余名员工填写 绩效考核表。这些表格存在的问题是什 么呢？
条目过于抽象，不知道给怎么填写 这些条目真的能反映员工的绩效吗？ 这些条目与企业的目标有多大的联系？ 这些绩效考核表有反馈吗？
对销售人员的考核注重的是销售额和销售利润，这是 硬指标，但是这个指标只是一个财务指标，公司的发 展还有很多其他的因素和追求目标，例如客户的满意 度、企业的实际经营能力、业务流程等，因此，公司 要在有自己的目标和战略的前提下，对员工进行考核。
公司的战略目标很大，又怎样寻找近期的、可衡量的、 比较具体的目标呢？
哪些指标可以代表公司的有效性呢？
生产率 效率 利润 质量 增长：劳动力、资产、销售 儿、利润、市场分额 流动率 工作满意度 员工士气 适应性 目标一致：个人与公司的目 标
目标被接受程度 管理任务技巧 信息管理沟通 对外界环境的利用 外部的评价 稳定性 参与与共同发展
分解公司战略目标的方法——使用平衡计 分卡
绩效管理在人力资源管理系统中的地 位
岗位 评价
薪酬
工作分析 工作说明书
工作规范
选拔与 招聘
绩效管理
晋升
培训与 职业生涯
管理
绩效考核的用途
工作态度
工作态度
工作 态度
奖金
工
分配
作
业
绩
工作业绩
工 提薪 作
业 绩
工作 能力
晋升
品
德
工作 能力
绩效管理系统的类型
组织绩效管理系统：管理组织的绩效，包括组
织预期的目标、战略以及各种预算，这个系统 定期有组织的对企业的绩效指标进行考察。其 重点是企业战略目标的实现
市场分额 老客户挽留率 新客户拓展率
客户满意度 客户忠诚度
流程指标 成本改善率 产品开发周期
某国外银行分解战略目标的要素
股东：投资收益 率、收入增长、生产
P阶段：绩效管理的 准备与计划工作
D阶段：绩效计划 的实施
A阶段：采取措施 提高绩效
C阶段：绩效评价 与诊断
P阶段
公
司
的
部门目标
整
体
目
标
部门目标
公司的战略、 经营目标 经营宗旨
对管理者进行 有关绩效管理
的培训
个人目标 个人目标 个人目标 个人目标
制订 绩效 计划
签定 绩效 和约
对员工进行 有关绩效管理
于是公司请来咨询顾问帮助诊断。
结果发现M公司销售额下降的原因有两个：一是公司没 有根据市场变化的需求开发出新产品，老产品的市场需 求越来越小；二是公司没有关注客户服务质量，产品质 量不稳定，客户感到不满意，有些客户开始选择其他公 司的产品。
分析
销售业绩下降不仅仅是销售人员的问题，公司应该有 未雨绸缪，高瞻远瞩的思想意识，才能使自己立于不 败之地。这种思想意识就是在市场上的定位，自己的 发展目标和战略。
绩效管理的概念
绩效管理是指通过提高组织中员工的绩效和 开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功 的具有战略意义的、整合的方案。
绩效管理是面向组织绩效的全面管理方法. 重点强调对绩效的界定、测量、反馈和改进， 强调绩效管理过程与企业战略的匹配。
在这里要澄清的概念
绩效管理与考核决不仅仅是一张绩效考核表， 一个每年年底的绩效反馈。绩效管理与考核是 一个管理流程，是一个系统。
客户目标：客户的满意度、忠诚度、服 务的可靠性与灵活性等
内部流程目标：包括业务流程的顺畅、 信息沟通渠道的顺畅等
创新与学习目标：学习新的技能、提高 服务或制造能力、组织结构的改善等
HP的组织绩效管理
员工指标
员工满意度 优才流失率 员工生产率
财务指标
销售收入 经营利润 经济附加值
组织绩效
客户指标
的培训
P阶段
绩效计划阶段 澄清组织的发展目标、定位与战略是保
证员工绩效考核正确方向的重要步骤。 不同的战略与目标与不同的员工绩效管
理与目标设置联系在一起
GE的经营宗旨
以客户为中心
六个西格玛
时间跨度
案例
M公司是国内一家生产各种线材的民营企业，销售业绩 一直在同行业处于领先地位，M公司也非常重视对销售 人员的绩效考核，但是考核的指标主要是公司本年度的 销售额和利润。从去年开始M公司的销售额开始下降， 而且到了今年上半年，M公司也没有扭转销售额下降的 局面。