2020绩效考核制度文档2篇

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2020绩效考核制度文档2篇
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1、篇章1：2020绩效考核制度文档
2、篇章2：企业新职员绩效考核制度文档
篇章1:2020绩效考核制度文档
导语：随着集团公司的正规化管理，确保集团公司战略
落地，保证年度方针的顺利达成，提高企业的整体效益，实现员工的物质精神双丰收，为各级管理人员提供管理工具，激励全体员工发挥自主能动性和老板思维，加速公司成长与发展，特制定以下绩效管理制度。

1.适用范围：集团公司全体员工。

2.年度经营指标设定
2.1.1（总裁办）对经营指标整体设置拥有主导权。

2.1.2管理中心各部门对经营指标提供数据支持与协助。

2.1.3人力资源中心根据集团公司战略方向，设定下一年度考核框架与各类指标的权重。

年度指标设定流程参考《年度指标制定流程标准》。

2.2.1根据集团公司战略需求，每年指标要适度增长。

2.2.2设定指标的最低底线，保证员工收入在同行业中具有竞争力。

3.1.1人力资源中心结合各公司业务开展进度及结构，依据年度员工收入标准指标线与各公司负责人协商一致，对岗位进行核定并确定人员编制及人才培养计划。

3.1.2人力资源中心确定各板块各职级人均绩效增长幅度（在社会薪资最低增长指导线基础上充分结合各板块各职级实际增长比例确定最终各职级增长比例）。

3.2.1各副总裁办公室细化年度方针目标，将年度经营指标分解至季度、月度，一、二季度不低于30%，三、四季度不高于70%。

季度内各月可以调节，不足部分必须分解到季度末月。

3.2.2报总裁办审核通过之后，指标分解结果同时在总裁办、运营管理中心、人力资源中心备案。

运营管理中心根据各公司的经营指标，对各公司运营过程进行监督提醒。

人力资源中心根据各公司年度、月度的指标数据作为各公司考核的依据，对各公司经营的情况进行KPI核算。

3.2.3为体现考核成绩的公平、公正性，人力资源中心引用的年度、季度、月度绩效考核指标由各事业部组织召开会议，确定各板块年度发展节奏（根据市场规律确定淡旺季），推算出季度及月度所需达成的业绩指标，原则上季度发展节奏一经制定不得进行调整，月度指标可进行微调，上、下浮动不得超过月度平均指标的10%，其余部分全部累计入第三个月的指标中。

3.2.4事业部各二级部门绩效考核核算指标为公司指标/
二级部门个数，个人绩效考核指标为二级部门指标/部门业务
人数（部门业务人数含主管）。

4.1考核主体：人力资源中心为绩效考核管理部门，以各公司（中心）的自身定位、职责为出发点制定公司整体的考核。

4.2.1集团人力资源中心负责制定独立的二级利润中心、独立的二级部门、一级部门及以上人员考核表，根据归属原则
由人力资源中心各部分别核算，由最高负责人及当事人签字生效。

4.2.2各公司（中心）其他人员考核表由人力资源各部制定并由公司（中心）最高负责人签字生效。

4.2.3各公司（中心）对考核有知情权和建议权。

4.2.4各公司（中心）对考核数据提供支持。

4.3考核项目的设置原则
4.3.1实现集团公司战略落地。

4.3.2直接引导各公司月度、季度、年度经营指标达成。

4.3.3体现、传承公司文化。

4.3.4注重团队成长。

4.4考核表设置标准
4.4.1产业中心及央企板块考核指标另行制定。

4.4.2集团运营管理中心催收部考核晋升标准参考《催收部管理办法》。

4.5.1人力资源中心主导，各事业部副总裁办公室、一级部门负责人、助理协同，对各个岗位进行分析，根据岗位职责进行考核项目设定。

4.5.2与各公司最高负责人及本人沟通确定。

4.5.3确定指标基准值，计算规则及数据提交各部门。

4.5.4人力资源中心设定岗位考核项目、考核标准数据库。

4.5.5各公司（中心）在考核过程中对考核项目进行实时跟踪。

4.5.6提供考核数据的相关部门应在财务结账日当天中午12：00前提供人力资源中心纸质版数据（需最高负责人签字确认）。

4.5.7人力资源中心需在财务结账之日后3个工作日内计算各公司（中心）人员的考核得分，并最终确认。

4.5.8月度绩效核算时，事业部各公司的经营数据由财务管理中心负责提供，财务管理中心在提供数据前应对各公司数据进行核实并经相关负责人签字确认，方可提供给人力资源中心引用，数据提供时间节点为每月29日18：00前，人力资源中心在3日内完成核算并将考核结果反馈到该部门助理及一级
部门负责人、二级部门负责人并进行确认。

核算完成后根据得分对人员晋降情况进行梳理，对考核结果进行分析，相关信息反馈至一级部门负责人及员工本人，并于次月经营分析会上对业务人员晋降情况进行呈现。

4.5.9各公司如需修改考核项目，需在每月20日之前向
人力资源中心申请，晚于20日的顺延到下个月。

4.5.10考核项目修改需在年度总考核框架标准内进行，
且只有直属负责人向人力资源部提出申请后方可修改，本人申请无效;事业部各公司运营类考核指标由副总裁办公室核定，
20xx年度考核标准设置根据同业务类型、同岗位、同考核标
准的原则进行，涉及单项调整的，则该层级岗位需要全部调整。

4.6.1截止每月25日，新员工入职不足15天的，当月无考核;如超过15天，则进行考核。

考核表依据试用期考核标准执行。

4.6.2如考核周期为季度、半年度的，每月考核量化的指标以季度为准，人力资源部推算每月考核指标，跟进、提醒指标完成进度。

4.6.3最终考核成绩及政审成绩均四舍五入后取整。

考核结果作为晋降标准之一，影响晋降结果。

具体参照
各地区《提名、晋降、聘任标准明细表》。

5.集团公司岗位晋降
5.1晋降原则：本着多劳多得，及时兑现的基本原则，针对不同岗位的人员进行分层制定标准，明确各层级的晋升通道，使表现优异者及时享受高职级的工资待遇（行政职级以提名为准）。

5.2晋降通道：职等晋降、职级晋降、竞聘/聘任。

各公司、中心人员职等、职级提名需依据当年组织架构
规划，以保员工收入为出发点，在组织架构体系内进行。

5.2.1自然职等晋降
5.2.1.1自然职等晋降的周期根据岗位层级划分，高层分为季度、年度，中层与基层为月度考核，三个月一周期。

5.2.1.2对事业部各公司滚动周期进行明确：职等、职级晋降数据引用不能重复。

5.2.1.3管理中心人员和利润中心经理级及以上人员，遇该职级最高/最低职等晋降参考《股份制管理办法》中的晋降
周期。

高级主管级及以下人员遇该职级最高/最低职等继续晋降，行政职级调整需根据提名晋降文件进行。

提名降级时若三个月考核期有两个月达到晋升标准，则
不降级（如三个月都达到晋升标准不升级）。

5.2.1.4事业部各公司营销职系人员，遇该职级最高/最
低职等则按晋降标准继续晋降。

5.2.1.5如晋降周期内遇人员职级晋降成功或人员晋降考核期或调岗考核期，则不参照自然职等晋降。

5.2.1.6自然晋降人员按照自然晋降流程标准执行，鄂尔多斯地区贸易板块按照《贸易公司业务人员晋降标准》执行，其余板块自然晋降按照管理中心标准执行。

5.2.1.7鄂尔多斯地区各贸易公司业务人员根据纯收自然晋降时，G20-G24间晋降，享受晋降后新职等工资及绩效待遇。

G30及以上晋降，降级后享受新职等工资及绩效待遇，晋升后
享受原职等工资及新职等绩效待遇。

5.2.1.8惩处期人员不参与晋级。

5.2.2职等提名晋降
各公司、中心职等提名晋降由一级部门负责人提出，独
立二级部门由二级部门负责人提出，连续前三个月考核分数高于90分可提名晋升一职等，受部门总量控制，每月晋升人员
名额≤一级部门总人数30%。

（文化传媒中心不包括学习人员，人力资源中心不包括待岗人员）连续前三个月考核分数低于
85分可提名降级一职等，不受部门总量控制。

同一人职等提
名晋升需在前次晋升成功三个月以后（职等提名晋降无政审环节，提名后可享受新职等待遇）。

5.2.3.1职级晋降：采用提名晋降的形式，达到胜任该岗位的标准时方可提名，由人力资源中心根据标准进行核定。

5.2.3.2利润中心进入提名考核期的业务人员，目标类考核成绩在3个月考核期结束后统一核算，其余指标均为季度成绩平均值，考核期是否通过参照
6.1.3执行。

5.2.4提名时间及审批权限
5.2.4.1各公司（中心）参照各地区《提名、晋降、聘任标准明细表》《各层级管理人员选用管理标准》，于每月10
日前提交晋升申请表至人力资源中心。

5.2.4.2人力资源中心依据管理人员选用标准资格审核合格后，于每月25日之前拟写提名晋降报告，并与各公司（中
心）最高负责人及该事业部副总裁充分沟通后由人力资源中心拟文，总裁办发文。

5.2.4.3高级主管级以上人员晋降报总裁办审核，于总裁办批复后公示。

5.2.4.4职级晋降提名、考核标准参照各地区《提名、晋降、聘任标准明细表》。

5.2.4.5各一级利润中心及管理中心助理及集团职能人员晋升标准参照《各层级管理人员选用管理标准》晋降标准执行。

5.2.5人员聘任、竞聘
5.2.5.1人员聘任
公司新成立一级部门需设置总经理、总监岗位，原则上
直接采用聘任程序，根据公司战略发展需要也可采用竞聘方式，具体方式由总裁办确定。

人员聘任、考核标准参照：各地区《提名、晋降、聘任
标准明细表》。

5.2.5.2公司进行组织架构年度调整，新设立的一级部门负责人（如燃料保障中心）由公司原经营团队成员担任的享受
G60级薪资。

因架构调整取消该岗位设置的，按照调整后新的
岗位标准享受薪资，如遇新岗位职级低于原岗位职级，则享受该岗位职级最高职等薪资。

调整后的晋降参考本制度执行，调整时无考核期。

5.2.6事业部独立的二级部门负责人薪资为G53（如仓储
公司、货运公司负责人）。

5.2.
6.1人员竞聘
公司发展需要成立二级公司或选拔一级公司负责人，由
人力资源中心组织竞聘，竞聘人员标准不受上述晋降标准约束。

如有合适人选（高级主管级及以下），可由副总裁任命，经理级需总裁办最终审批。

5.2.7专业技术职系、工勤职系人员根据所在岗位性质的不同，同时参照社会同性质工作工资标准和员工自身的工作经验进行定级，晋降标准以各公司（中心）负责人提名为依据。

专业技术职系、工勤职系人员可转入管理职系，由所在
部门提出申请人力资源部进行核定。

专业技术职系人员自然晋降参考管理中心自然晋降标准，以专业技术为出发点进行考量并参与职等晋降，行政级别以提名文件为准，由人力资源会同所在部门制定考核表，不受《各层级人员选用标准》约束。

5.2.8助理、内勤及集团职能的规划类与事务类人员（如人力资源规划师、财务规划师、集团法务、集团文控等）晋降参考自然职等晋降，同时享受职等提名降档，不设上限，提名主管级以上职级标准参照《各层级人员选用标准》，不受部门人数条款限制。

5.2.9所有岗位提名晋升的先决条件是：晋升周期内，十方学校每月的考试得分均不得低于85分。

5.3操作岗晋降标准
5.3.1操作岗员工晋降由本部门主管进行提名申请（无主管的由其部门负责人提出）。

5.3.1.1操作岗员工晋降（含职等、职级）每3个月为一个周期。

5.3.1.2提名职等晋升的不设考察期，提名后次月生效。

5.3.1.3操作岗晋升管理岗的，晋升后从事同性质工作时，享受新岗位全额工资及绩效;晋升后从事不同性质工作时，考察期为1个月，考察期间享受新岗位全额工资，新岗位80%的绩效。

5.3.2操作岗员工晋升标准
5.3.2.1本岗位转正后满2个月（不含试用期）可以由本部门主管进行提名晋升。

5.3.2.2考察期间触犯《奖惩制度》（警告及以上的惩处）或未达到本部门自行制定的晋升标准则取消晋升资格，自恢复晋升资格的2个月后（从次月算起）方能再次提名。

普通操作岗员工逐等晋升，不允许跨职等晋升，遇最高等不再晋升。

操作岗员工晋升班长/组长类，在原有职等基础上可以晋升2等，更高职等不可。

遇最高等不再晋升。

5.3.3操作岗员工降档标准
5.3.3.1在晋降周期内（每3个月为一个周期）出现“警告”及以上的惩处。

5.3.3.2多次未按要求完成工作或工作质量完成较差，且有具体事实者。

5.3.3.3思维意识出现偏差、自身工作状态欠佳或者传播不积极思想者。

5.3.3.4职等降低由用人部门主管提出申请。

5.3.3.5降等为逐等降低，遇最低等不再降等。

5.3.4操作岗员工晋升管理岗
5.3.4.1连续5个月及以上被评选为优秀员工，或年度内优秀员工次数6次及以上。

5.3.4.2日常工作表现优异，思维意识提升较快，能在员工思想统一方面起到带头作用。

符合上述任一标准者可由部门主管提名申请。

5.3.5.1有操作岗的各公司（中心）于每月20日前提交晋升申请表至人力资源中心。

5.3.5.2人力资源中心于资格审核合格后，每月25日之前，职等晋升以表单形式反馈至各公司（中心），操作岗转管理岗以受控文件形式确定。

6.1考核期相关规定
6.1.1用人标准文化先行，在各公司申请提名晋升后（晋升高级专员级及以上），由文化使者团或护法团队对于提名晋升人员进行文化审查，结合十方学校文化考试成绩，综合得分85分及以上方可进入提名晋升考核期。

6.1.2文化使者提名高级专员可以免除政审，提名高级专员、主管由使者进行政审;提名高级主管级以上由护法团队成员进行政审，参加政审的护法需由管理中心与利润中心构成。

6.1.3各公司（中心）管理岗晋升考核期间，三个月考核得分均达标予以转正，三个月考核得分均不达标留任原职级，如只有一个月考核得分不达标，延长一个月的考核期，如延长考核期考核在80分以下留任原职级，一个月后可再次申请或被提名。

6.1.4考核期考核得分参照各地区《提名、晋降、聘任标准明细表》。

6.2试用期考核成绩只做转正依据，不计入晋升职等考核。

6.3岗位调整（包括调动晋升）考核期细则明确如下:
6.3.1岗位调整后使用新岗位考核表，考核表变更以文件为标准。

6.3.2操作岗转管理岗，按照薪资平移的标准进行，原职级的薪资参照管理职系进行定级，不设考核期，提名晋升管理岗位时按提名晋升标准执行。

6.3.3提名考核期岗位调整（人员提名以后岗位调整）：
提名晋升人员自进入考核期之日起，考核标准按照新岗位考核标准执行。

增加由于公司决策原因，导致公司、部门职能进行调整的，处于提名考核期人员的分数引用按照就高不就
低的原则，调整前的成绩判定引用原标准，调整后的成绩判定引用新部门的标准，如果前期考核结果不达标，无法晋升的，考核周期可延长两个月，累计三个月达成晋升条件即可通过考核期。

6.3.4人员调整岗位晋升考核期（人员岗位调整并进行提名）
考核期为三个月，一个月不达标延长一个月，如有两个
月及以上考核得分不达标，则进入下一阶段考核期，若两个考核周期均未达标，则由人力资源中心与各公司（中心）沟通后，进行调岗或降级。

若调岗则根据调整岗位情况确定考核期等相关事宜;若在此岗位上降级使用，则享受降级后的全额工资及
绩效待遇。

6.4各公司（中心）管理岗考核期人员转正时，由人力资源中心提醒并发放《考核期转正表》（附件6），各公司（中心）于发放后2天内提交到人力资源中心。

6.5考核期薪资标准
6.5.1考核期薪酬绩效标准：参照《岗位调整薪酬绩效明细表》。

6.5.2一级公司、中心负责人考核期薪资
6.5.2.1若聘任之前级别为总经理/总监级（G60）以下，则考核期按照总经理/总监级标准进行考核，原职级在G50以
上G60以下的，享受原职级薪资待遇，低于G50的，享受经理级（G50）全额薪资绩效，相关条款参考《股份制管理办法》。

7.人才培养的特别说明
如员工在晋升考核期间，因公司或个人原因调至其他部
门担任晋升岗位相同级别岗位，则该员工培养成绩计入原公司（中心）最高负责人、二级公司负责人和直接领导的绩效考核成绩。

如员工不同意直接评价者所给与的评价，可向间接评价
者或人力资源部提出书面的复核申请，间接评价者或人力资源部在接到申请后应在5日内予以答复。

9.1一级公司下设的二级公司架构内人员配置，事业部副总裁有权根据经营情况予以调整、配置。

具有评价权利的主管级及以上人员应注意随时了解掌握
员工的工作情况帮助员工解决工作中的问题，并做好相关的记录。

对员工的评价应有事实依据，公平公正的进行。

9.2员工应以积极开放的心态面对绩效管理评价，虚心听取意见，发现差距，积极改进工作，以使自身与公司得到共同发展。

篇章2:企业新职员绩效考核制度文档【按住Ctrl键点此返回目录】对于企业的新职员，要如何进行绩效考核呢，下面小泰
为大家精心搜集了一篇“企业新职员绩效考核制度”，欢迎大家参考借鉴，希望可以帮助到大家!
第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。

第二条本办法适用于公司全体员工。

第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的
考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。

人事部门为具体的执行部门。

第四条考核采用100分制。

考核结果分为五档，分别对
应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分（含59分）。

第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。

日常工作
考核比重占80%，例外工作占20%。

直接主管对本部门的工作
进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。

部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。

根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作（包括部门主管对下属员工安排的工作），视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。

第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。

第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。

各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。

第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。

特别地，对于上班时间玩游戏、公司绩效考核管理办法大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。

（1）每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。

（2）员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。

员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。

（3）直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。

（4）人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。

（5）人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明
今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。

（6）每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。

第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。

对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的经理审核同意。

第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：岗位绩效工资=[（最终绩效评分-80）/80+1]*岗位工资第十三条如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。

如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。

第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。

第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放
工资，在下月发放工资时再予以调整。

第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考
核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。

如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。

第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各
月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。

第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将
作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。

第十九条对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：
1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的;
2、一个考核年度内, 连续三次月度考核被评为基本称职
和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;
3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩
排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾。