我国公务员管理激励机制现状及对策

浅析我国公务员管理激励机制的现状及对策

摘要：随着全球化的发展，国际间的人才争夺进一步加剧，要求我们提升国家公共部门的竞争实力，就必须要有高素质的公务员，而公务员原有的管理模式很难适应当前的环境。在这些因素驱动下，采取有效的激励对策，改革传统的激励机制，创新激励机制，对于提高公职人员的工作意愿，提高我国公务员竞争力有着十分重要的作用。

关键词：公务员；激励机制；对策

斯图亚特·缪勒曾尖锐地指出：”公共官僚部门是以外部对效率的控制无力和内部对激励无效为特征的”。如何对公共部门的公务员进行有效激励，这不仅是公共管理学界热烈探讨的理论问题，也是实践中的重要内容。公务员人力资源激励机制的完善与否，将直接影响着公务员积极性与创造性的发挥。我国关于公务员激励机制问题的研究与实践才刚刚起步，需要依据我国国情，不断丰富发展我国激励机制理论，探寻建立具有我国特色的公务员激励机制的思路和方法。

一、我国公务员管理激励机制的现状

自此中国国家公务员制度正式建立，标志着我国公务员激励机制也逐渐成型。实施了公务员考试录用制度，竞争上岗在全国范围内推行，并逐渐成为选拔任用的一个重要方式。职位分类制度慢慢建立，公务员考核工作也已基本实现制度化。但公务员激励机制是一个复杂的制度体系，仍然存在一些问题，需要对它的改革创新与完

善。

公务员管理激励体制中的考核制度、绩效评估制度和工资制度，都对公务员激励机制创新起到不可忽视的作用，但在运行过程中还存在一定的障碍，其激励功能没有得到充分的发挥。

主要体现：公务员晋升制度中，选人用人机制中竞争激励缺失、薪酬制度中，工资缺乏弹性，岗位间差距有失公平, 激励机制名存实亡和目前的考核制度中，一是缺乏可信性；二是缺乏适用性。规范化、定量化的公务员绩效考核体系是公务员人力资源管理激励机制的主要制度，它的健康运行可以调动国家公务员心理中的积极因素，从而保证行政工作效率的提高，增强人事行政体系的生机和活力。

除了以上三大制度不完善之外，存在的问题还有以下几方面：1、激励理念陈旧，思想认识不到位。没有真正认识到对人的激励的重要性，并且缺乏将人的开发和利用上升到人事管理中心环节的思想激励理念对激励机制的构建起着指导性作用，它左右着激励机制的运行方向，对激励过程、激励手段和激励方式都有着重要的影响。

2、激励手段的苍白和匮乏。精神激励手段流于形式，对于公务人员的精神激励历来是我国非常重视的，但是长期以来，不能明确的追求个人利益，只讲奉献，不讲利益，奉行的是”道德人”的假设，然而现在精神激励逐渐失去作用，难以达到精神激励的作用，精神激励表面化、形式化在一定程度上扭曲了精神激励作用。

3、缺乏严格的专业选拔筛选。一些学非所用、高分低能的人进入公共部门；对选拔人缺乏相应的选拔业务培训，使选拔人才时对公共部门预定的选拔标准理解含糊，导致选拔人才一对标准认识不一，主观影响严重；地区、部门在选拔人才中还存在着非正当竞争问题，这表现为相关部门、人员在用人问题上不是从国家利益、人民利益出发，而是将权力商品化，从个人私利出发，在选人人问题上搞权钱交易，收受贿赂等等。上述种种情况会导致组织人员对公共门人员选拔机制的不信任和抵触情绪，使得整个激励机制遭到腐蚀和破坏。

4、薪酬制度设计不合理，分配机制僵化。职工薪酬调整缺乏公平性，公平理论告诉我们，人们关注薪酬差别的程度往往高于关心薪酬水平。制定一个有效的、合适的薪酬制度，是人力资源管理过程的一个重要内容。目前我国公务员薪酬制度不合理的成分，突出表现是”低工资、多补贴、泛福利”。

5、流动机制缺乏灵活性和竞争性。由于公务员管理激励体制主要采用以韦伯的官僚理论为基础而构建的官僚体制，因此在观念上往往对人力资源的流动持保守态度，表现为人才流动机制的僵化，缺乏合理的升迁规则，典型的表现就是能升不能降。

二、针对现状存在的问题提出的改进对策

1、以人为中心，实施人本管理。首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，将企业的人力资源管理理念引入公务员管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资

源。

2、提倡自我实现。在公务员系统中．自我实现主要是通过职位提升的方式显示。我国也应坚持“德才兼备，任人唯贤”原则。强调把功绩制度贯彻到人员晋升中，这不仅有利于激励公务员的竞争精神，也有利于坚持任人唯贤的原则。给公职人员个人发展的空间, 适当分权，给予组织成员一个想象的空间和领域。同时通过自我实现，培养公职人员的奉献精神。在一个对成员的灵活性、创造性、个人素质和积极性要求比过去任何时候都要高的时代，具有奉献精神的成员已经成为组织最好的竞争资源。

3、建立规范化、定量化的合理的公务员绩效考核体系及反馈渠道。以”绩效”为主线的公职人员考核是完善激励机制的核心内容。实施公职员绩效考核，不仅能够激发公职人员比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进公职人员队伍整体素质的提升。反馈渠道的建立，获取政府工作中的信息，接受群众的意见，对绩效考核有很大作用。

4、借鉴企业和国外的人力资源管理机制的经验。借鉴西方国家”新公共管理”的经验，引入任职竞争淘汰制度，打破我国公职人员雇佣终身制，有利于公职人员树立”职位危机”意识，有利于其将危机感转化为努力工作的内在动力。学会借鉴他们的激励手段，结合工作性质的特点，设计出符合本土文化和个人发展的激励体制。

5、优化薪酬结构，吸引留住人才。对未来职业发展的稳定预期，能够有效指导公务员的行为取向，激发公务员的工作努力程度。主

要措施：(1)拉大职务工资和级别工资的档次差距。(2)将绩效与薪酬相挂钩，实行绩效薪酬。(3)完善工资立法，规范各类工资外收入，实行统一的公务员工资标准，清理整顿机关津贴、补贴、奖金，从而调整公务员收人中的地区差、部门差等问题。

6、责任激励与合同激励。相比于企业员工,公务员的公益性更加突出。以服务公众为价值取向,追求的是公共利益, 责任感,使他们认识到其对公众、组织、国家的责任之重,勇于承担责任,并内化为一种工作的动力；任何进入公共部门的人员都要签订聘用合同,规定预期目标,达到考核要求的可以续签合同,否则就予以解聘。形成一种”能上能下、能进能出”的良性激励机制。

三、小结

我国的公务员管理激励机制的建立和完善，有利于每个公务人员主动性、积极性和创造性的发挥。由于人的需求的多样性、多层次性，调动人的主动性、积极性和创造性的方法也是多种多样的，只有完善并综合运用各项激动制度，完善晋升制度、薪酬管理制度和考核制度，才能充分激发公务员的潜力，达到行政效率的最佳状态，从而提高我国在国际上的综合竞争实力。

参考文献：

[1]陈玲.公务员激励机制研究模型与实证[j].公共管理学报，2005.

[2]宋斌，鲍静等.政府部门人力资源开发[m]. 北京：清华大学出版社. 2005.