劳务派遣中的同工同酬问题研究

劳务派遣中的同工同酬问题研究

摘要:近年来。劳务派遣发展迅速。然而，法律法规不健全，使劳务派遣行为缺乏必要的法律保障，影响其规范发展，而其中“同工同酬”问题尤其突出。本文对同工同酬问题进行分析，指出劳务派遣用工同工不同酬产生的原因，并提出相应对策。

关键词：劳务派遣；同工同酬；对策

劳务派遣因其用工方式灵活，减轻企业负担，已得到越来越多用工单位的推崇。新修订的《劳动合同法》于2013年7月1日正式实施。新法最大的亮点，就是明确规定了劳务派遣工享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利。

一.对同工同酬的概念的认识

2013年7月1日修改实施的《劳动合同法》明确“同工同酬”系“对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”。增加规定劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同以及与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报

酬应当符合同工同酬的规定。然而，对什么是“同工同酬”缺乏具体的解释，实践中也存有不同的理解①。

我国学者对同工同酬的概念分开解释，更深入的加深了我们对同工同酬问题的理解。其中关于“同工”的界定是以岗位作为界定“同工”的标志，较之将“同工”解释为“从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩”，虽然较为简便和易于把握，但其赖以为基础的岗位分类仍然是一个复杂问题。实践中，岗位分类既有按照岗位的业务内容和性质的不同所作出的横向分类，包括职系（小类）、职组（中类）和职门（大类）的划分；又有按照岗位的难易程度、责任大小、所需职业资格等因素的不同所作出的纵向分类，包括职级、职等的划分。判断派遣工与正式工是否岗位相同、同类或相近，还值得注意的是：（1）不能只以劳务派遣协议和劳动合同所约定的岗位为依据，还应当以派遣工所实际从事劳动的岗位为依据，若实际岗位与约定岗位不一致，则应当以实际岗位为依据。（2）不能只以岗位名称为依据，还应当以岗位职责内容为依据，若岗位名称不同而岗位职责内容相同、类似或相近的，应当认定为岗位相同、同类或相近。关于“同酬”的界定：同工同酬中的“酬”，就其文义解释，是指劳动报酬。但对于派遣工与正式工不平等的现实而言，这种文义解释显然不到位。因为现实中派遣工不仅在劳动报酬上，而且劳动福利和社会保险待遇方面也低于正式工。仅规定“同工同酬”，实际上并没有彻底解决被派遣劳动者的平等待遇问题。

①王全兴,杨浩楠.试论劳务派遣中的同工同酬[J].苏州大学学报，2013，3：61-70.

通过对以上劳务派遣以及同工同酬相关理论的分析，我认为，劳务派遣中的同工同酬，是指在同一用工单位中，同等条件下，被派遣劳动者与正式员工在相同的工作岗位上，付出相同的劳动量，取得相同的劳动结果的情况下，派遣员工应该取得与正式员工同等的薪酬，不能因为劳动者身份的不同而予以差别对待。

二．我国劳务派遣中同工同酬的情况

首先是工资差别较大。一些企业为了规避“同工同酬”的规定，将派遣工和企业正式工分派在不同的岗位上，劳务派遣工集中在低端岗位，完全根据所谓的市场价位来确定其工资。调研显示，许多劳务派遣工比正式工的工资水平低20％－50％甚至更高，且工资支付透明程度差，基本工资标准低。其次，社会保险待遇低。正式工的社会保险一般是以职工工资总额为标准缴纳，而劳务派遣工的社会保险是按照当地最低工资标准缴纳。第三，其他福利待遇差，有些经济效益好的单位能为职工缴纳住房公积金，但派遣工一般不能享受到该待遇。有的单位还规定劳务派遣工不享受病假和探亲假，没有疗养、休养的机会，也不能申请困难补助。第四，派遣工难以实行集体劳权。在现实中被派遣劳动者参加工会的情况不理想。因为其并不是用工单位的正式职工，加入工会的权利被大打折扣。此外，被派遣劳动者也难以像正式工那样进行企业的民主参与。以上几点都表明了同工不同酬的“隐形化”趋势日益严重。

三.原因及对策

造成同工同酬上述困境的原因主要在于：

1．社会经济制度的障碍和既得利益集团的保护。城乡二元户籍制度使“入城未入户”的员工遭到了严重的身份歧视，他们因为身份的差异从而拿着较低的待遇。另外，劳务派遣用工形式的出现，使实施人事制度改革的企事单位中的既得利益者又发现了可以节约人工成本、转移或降低劳动关系风险的机会，这种灵活用工造成了单位正式员工与派遣员工在待遇上的较大差异。

2．相关法律制度不健全。虽然我国《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》等法律都对同工同酬权做出了相关规定，但是，这些法律还不够健全。《宪法》着重强调的是男女间的同工同酬，并不局限于劳动法律关系或民事法律关系。《劳动法》第46 条只是笼统的表达了“按劳分配、同工同酬”，《劳动合同法》第 63 条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”，这些表述对什么是同工同酬、同工同酬的评判标准、同工同酬纠纷的举证责任以及用人单位违反同工同酬原则应承担什么法律责任等都没有给出明确具体的规定。

3．有法难依，执法不力。一方面，政府在同工同酬方面力不从心、难以作为。另一方面，我国的劳动监察和劳动争议处理力量还不适应日益繁重的执法任务需要。

4．劳动力供过于求。近几年，一方面，全球经济不景气和高效能设备对员工的替代作用，导致了劳动力需求总量的减少；另一方面，国内大学生扩招后就业高峰一轮又一轮的袭击、国企下岗分流员工的重新就业、

退伍军人的安置就业、国家产业结构调整造成的人员过剩、这些因素使得社会劳动力供给空前增加。劳动力的大量过剩使劳动力市场出现“寻低竞争”，劳动者失去了劳资谈判的资本和发言权，不得不忍受同工同不酬的不公平待遇。

5.企业的利益最大化与员工的维权意识淡漠。一方面，在“资本雇佣劳动”这种“强资本、弱劳动”的情况下，处于弱势地位的“编制外员工”、“劳务派遣工”、“农民工”、“临时工或短聘工”为了来之不易的劳动岗位缺乏与企业方就同工不同酬问题进行交涉的动机和勇气。再者，这类员工总体上法律知识缺乏、维权意识淡漠。另一方面，企业为了经济效益最大化，有不竭的追求降低成本的冲动，在其他成本相对稳定的情况下，企业家会委托各级职业经理人设法通过多种途径去降低日益走高的人工成本，灵活用工、身份工资也就成了这种情况下的重要选择。

基于上述认识，应该采取如下对策和措施：

1．改善用工制度，缩小工资差异。解决这类同工不同酬问题，应该废除用工双轨制，采用全员合同聘用制，并实施“岗位工资+技能工资+绩效工资”的组合工资制，真正做到“能进能出、能上能下”，“按劳分配、多劳多得”。另外，要严格限制企业的劳务派遣用工，确保劳务派遣工只能用于“辅助性、临时性、替代性”岗位，并要提高劳务派遣工的待遇。

2．完善立法、加强执法和监督力度。尽快出台《劳务派遣条例》，对劳务派遣用工管理中的同工同酬问题进行科学界定，明确规定由用工单位支付被派遣劳动者的工资、加班费等劳务报酬，明确举证责任的归属。