激励理论分析与案例应用

激励理论分析与案例应用

【摘要】文章从激励理论的基本原理和流派入手，阐述了激励理论的含义，激励理论的普遍性，以及其发挥效用的前提。

【关键词】激励；需求；目标；双因激励；内容激励；过程激励

激励理论在现今社会显得越来越重要，绝大部分的企业，机关等组织都引进了激励机制。如果能很好的应用激励机制，既能提高社会工作效率，又能协调劳资双方的各自的需求。

什么是激励理论？在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出

现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。

人类作为在社会中的一个相互连接的环节,激励理论总是在经

意与不经意之间发挥着作用。这个理论实现的基础便在于人的需求的客观存在。激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题。当然这种需求是随着客观现实不断发展的，对于儿童而言，用较小的奖励就能激励他去做事情。譬如，家长经常会对小孩说，如果这次的考试你考到90分爸爸便给你买一个变形金刚。这对于孩子而言便是有

了一种激励作用。孩子会因为要去取得变形金刚而努力学习。而这位父亲此时作为一个管理者的角色，他的目的也就达到了，而这种目的便是通过他的激励理论实现的。在这里面，变形金刚便是这个孩子的需求，孩子对于变形金刚的需求的客观存在便给父亲在这一点上有了可以使用激励理论的空间。

由此可见需求是激励理论的前提与基础，那么，这种需求是否是普遍存在的呢？如果是，那么激励理论的应用范围便是会很大程度上得以扩大。笔者认为，答案是肯定的。不可否认，每个人都生活在物质和精神世界里，无论是出于物质上的需求还是出于精神上的需求，需求对于所有人都是不可避免的。首先，对于一个人而言生存的需求是基本的，而满足生存需求之后人的便会有发展资料的需求，而在满足发展资料之后，人又会有了享受资料的需求，由此可见需求在人的一生中是不会休止的，由此可见需求具有普遍性。而需求的普遍性倘若成立，则激励机制的应用的广泛性便得到很大限度的扩大了。

激励机制可以普遍应用，但是这种应用也具有相应的条件。激励机制发挥作用是通过让被激励对象完成一个目标任务为目的的。针对此，目标的设置成为了关键。

首先是目标难度，目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。过高和过低的目标会使原本很好的激励机制变得一无所用。因

此，应把目标控制在就有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。

其次目标应明确，具体，诸如“尽量干好”、“努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。比如教师要求学生在有空余的情况下预习课文，这种说法便具有不确定性，因此它的效用就不能很好发挥出来。而如果教师明确要求学生预习课文，并设置相应奖励，这样的目标设置，便能得到想要的效果，激励机制也能很好的发挥效用。

再次目标的可接受性，只有当员工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。为此，应该让职工参与组织目标的制定，这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性，可以使职工把实现目标看成自己的事情，从而提高目标的激励作用。在现实生活中,管理者也需注重这点。例如,要求职工整天只工作不休息,这样的目标对于被激励人而言是不能接受的,所以这种情况下,激励机制被激励人的成本的比较中而被淘汰。

激励理论在现今社会显得越来越重要，绝大部分的企业，机关等组织都引进了激励机制。如果能很好的应用激励机制，既能提高社会工作效率，又能协调劳资双方的各自的需求。

而激励理论发展到今天，已成为一个系统的科学，包括双因激励理论、内容激励理论，过程激励理论。

双因激励理论，双因素激励理论又叫激励因素一保健因素理论,是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。简单地讲，双因素激励理论是包括激励因素和保健因素两个方面的。而激励因素指的是工作本身或工作内容方面的，而保健因素则指的是工作环境或工作关系方面的。双因激励理论中，有两点值得管理者们注意。第一，何种的奖励才能真正做到激励呢？在企业中，是否给予工资便可以算是激励呢？例如，在一个企业中，员工每月起薪为3000元，但这个工作要求每天工作12小时，不定期加班，并且没有加班费。当员工认为公司所付工资与自己的付出不成比例的时候，这样的奖励显然是不能起到激励员工的效果。所以在保健因素这一个方面，我们需要注意到管理者给被激励者所提供的外界或者硬件激励措施是否能起到了应有的作用。第二，管理者更多时候需要考虑到员工作为能思考的生命个体，应该重视员工对于工作所产生的成就感。一味地给员工提供硬件条件，而忽视员工在心理上所需要的激励是不够的。在2010年发生的连续多起富士康跳楼事件就能够引起管理者们的重视。

内容激励理论，所谓内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生

理的需要，安全的需要，友爱与归属的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我实现的需要。内容激励理论具有很强的实用性。因为需求的重要性和普遍性，所以如果把人类的需求量化，有助于更好地使用激励理论。在内容激励理论中有一点是值得管理者们重视，它层次分明，并且具有内部的递进关系。生理需求是最基础的需求，如果管理者未满足生理需求，而仅仅满足员工自我实现的需求那是行不通的。例如，一个工作倘若能为社会做出伟大贡献，却不能满足员工的生存需要，那么这个工作无法对员工产生激励作用。反之，只满足员工的生理需要而忽视了其他部分也不可取，所以令员工满足其爱与归属，自我尊重以致自我实现都是非常重要的。

过程激励理论，过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。在过程激励理论体系中，期望理论值得管理者们注意，并要正确认识目标价值。目标在激励中实际起作用的价值不是管理者心目中的价值，也不是激励目标的客观价值，而是行为主体的主观感受价值，因此管理者们不能只从自身的角度认定或根据客观指标以及某种社会上的一般看法与标

准来确定目标价值，而要从激励对象的角度来考虑问题。这一点不仅体现在企业管理上，而且对于任何一种形式的管理都至关重要。