企业大学建设方案
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160项以上.
160个培训项目中 的80%即128项为 1.落实中级管理 内训，占用培训课 课程 时也应为80%以上 以每项讲课时间8 2.办好高级班 课时计，则按每课
时200元的讲课费标 3.培训师训练班 准，需要20.48万元。
包括教材编写与备 4.培训设备改善 课教研活动,小 计21万元
1.5万元集团与各 基地间相互观 摩学习经费
为研究说明的方便,假设十二五期间,集团人员总数均为18000人,公司培训资金投 入每年都依然还是50万元,则集团累计投入250万元资金将使人力资本增值12.5亿 元. 即1元培训资金投入将可能带来500元的人力资本增值收益.平均每人每年增 值1.39万元.让员工升值,意味着做好了企业给予员工最大的福利落地了.
公式:250万*25倍/18000人*4倍增值*18000人*5年=125000万元
2021/4/14
通过培训目标引导人力资本大升值
‧全面创新 ‧突破瓶颈
‧激发创意 ‧勇于冒险
创新 持续改善
‧解决问题 ‧提升效率 ‧团队合作 ‧品质改善
稳固发展
‧专业知识 ‧品质水准
‧企业文化 ‧激励士气
2014年1月1日至2018年12月30日, 通过培训专项推进企业集团人力资本增值12.5亿元
➢ 富士康集团提出：“聚才乃壮,富士则康”,从人才的选、育、用、留入手,实现人才的本土化、 科技化、国际化,公司规定每年“员级”职工应完成175小时、“师级”职工要完成288小时强 制性培训任务,并对员工培训经费采取“上不封顶”的做法,充分加以保证,公司每年用于员工培 训的经费高达3亿多元。
➢ 东江集团公司对新上岗员工采取师傅手把手教手艺的“学徒式”培训方式,边工作,边培训,边学 习。
他战略要求作为机动 ➢以上预算没有特殊情况不超支.按行业规定
高管出国,干部旅游及员工取学位培训,及应 酬性培训经费不在此计划内考虑.
2021/4/14
2014内训25万元 经费预算分配表
一、培训教材 建设与培训师 投入回报 1.开发五大系 列共50门自主 核心课程 2.集团每个部门 开发5门专业课程 3.开发培训项目
实现人力资源超倍速增值的根本目的,在 于更多的通过智力资源的合理开发和体力资 源的合理运用,推进改革减少体制资源的浪费 从而创造更多的社会价值 .
集团全面预算管理的推行有望使培训经 费逐步用在刀刃上.
2021/4/14
怎样创造性地推动人力资本大升值?
培训的课程多、范围广而经费有限,怎样破解这一难题呢？ 建议用自主创新的方法来解决。抓住企业培训有形资产
有限而无形资产无限的核心,大力开发培训的无形资源, 充分发掘集团的人才、科技、创新、管理四方面的培训 潜能,取得工作的大突破！
2021/4/14
2014争取培训增值的四大突破
人才：根据集团的人才数量优势,引进适合的培训师训练方法,培训第一批20-100名企业培训师,以 应对各个专业的培训需求,打一场人民战争；
队伍
其他支撑——除了集团有大小会议室,党群办
6.员工对内训信任度还不够.有外面的月亮比 自己圆的心理
有活动室,各基地公司均有培训会场外,有酒店、 7.培训领导参与度不足,自主人员参与度不足,
试车场等可用火候.有蜻
果好
蜓点水之惑
2021/4/14
外部咨询顾问 与员工80%培训时间为内训,40%经
费用于外派学习及购买课程课件教
具.10%经费为配合集团重要企业文
化建设或其他战略要求作为机动
2014培训经费预算
➢若2014年培训经费为50万元，则 ➢25万元用于内训，员工80%的培训项目及培
训时间(最需要保证) ➢20万元用于外派培训及购买课程课件 ➢5万元用于配合集团重要企业文化建设或其
2021/4/14
培训出效益——他山之宝可资借鉴
➢ 华为、海尔、海信、TCL、富士康、康佳、比亚迪等大型企业成立了培训学院,把面向员工开 展职业技能培训作为企业的首要工作,下力气培养本企业急需的技能人才。
➢ 华为公司提出：人力资本增值比财务资本增值更重要,华为培训学院自1998年以来,已累计培训 本企业员工194.4万人次。
个人智力资源要实现超倍速增值,主要是通过自我学习、自我成功经验积累与复制 与他人的深度交流和汲取、知识体系完整构建和内部发生核裂变等方式
围绕培训战略中的核心需求进行经费投入
•课程开发 •培训课程库
效果考评 财务追踪研究
经费投
入
合作伙伴
•师资培养
品牌
信息中心
各公司
各条线
总经费使用原则为,50%课程经费
2021/4/14
让250万元内训费增值为12.5亿元
通过培训的知识含量、科技含量、创新含量、管理含量的提升,促进1元 的有形资金带活25元的无形资产投入,再激发出受培训者4倍的能力增值 回报.通过各级岗位胜任素质360度测评,优化人才配置,持续改善,不断创新, 稳定关键骨干人才,保持与提升士气等方法使培训增值.
1万元外出杠杆企 业取经学习经 费
1万元培训师指导 训练激励经费
0.5万元教具采购
科技：充分利用办公自动化OA系统,进行培训发动组织与管理,强化网上课堂的作用,使培训的发展 走上信息高速公路；
创新：创新培训的观念、课程、内容及组织形式,创新培训成果转化的渠道和方法,确立自主创新 的培训新体系,杀出中国最新型的企业大学职业化培训成功之路；
管理：发扬企业企业文化的管理优势,筹建好企业大学
2021/4/14
企业现有培训组织的SWOT分析
优势：
劣势：
人才——企业已有一批潜在宝贵人才可做培训 师 管理——企业大学,对培训持续的经费投入,6+1
1.企业产业涉及面广,发展又很快,面临转型升 级，技术知识复杂,培训难度大
2.尽管与其他民营企业相比培训经费有一些， 但企业发展与培训经费不足,资源未整合,
培训时间的保证
投向欠集约矛盾短期难改变
科技——OA系统网络课堂,关于培训的QQ群\ 博客网,像通讯员俱乐部那样的网上培训管理
3.缺少培训课程教材等的知识积累 4.集团培训条线及各公司之间联系与配合不
够充分
系统可以提升培训的综合水平
5.尚缺少一支足够数量的训练有素的培训师
创新——企业集团的迅猛发展,拥有创新文化
160个培训项目中 的80%即128项为 1.落实中级管理 内训，占用培训课 课程 时也应为80%以上 以每项讲课时间8 2.办好高级班 课时计，则按每课
时200元的讲课费标 3.培训师训练班 准，需要20.48万元。
包括教材编写与备 4.培训设备改善 课教研活动,小 计21万元
1.5万元集团与各 基地间相互观 摩学习经费
为研究说明的方便,假设十二五期间,集团人员总数均为18000人,公司培训资金投 入每年都依然还是50万元,则集团累计投入250万元资金将使人力资本增值12.5亿 元. 即1元培训资金投入将可能带来500元的人力资本增值收益.平均每人每年增 值1.39万元.让员工升值,意味着做好了企业给予员工最大的福利落地了.
公式:250万*25倍/18000人*4倍增值*18000人*5年=125000万元
2021/4/14
通过培训目标引导人力资本大升值
‧全面创新 ‧突破瓶颈
‧激发创意 ‧勇于冒险
创新 持续改善
‧解决问题 ‧提升效率 ‧团队合作 ‧品质改善
稳固发展
‧专业知识 ‧品质水准
‧企业文化 ‧激励士气
2014年1月1日至2018年12月30日, 通过培训专项推进企业集团人力资本增值12.5亿元
➢ 富士康集团提出：“聚才乃壮,富士则康”,从人才的选、育、用、留入手,实现人才的本土化、 科技化、国际化,公司规定每年“员级”职工应完成175小时、“师级”职工要完成288小时强 制性培训任务,并对员工培训经费采取“上不封顶”的做法,充分加以保证,公司每年用于员工培 训的经费高达3亿多元。
➢ 东江集团公司对新上岗员工采取师傅手把手教手艺的“学徒式”培训方式,边工作,边培训,边学 习。
他战略要求作为机动 ➢以上预算没有特殊情况不超支.按行业规定
高管出国,干部旅游及员工取学位培训,及应 酬性培训经费不在此计划内考虑.
2021/4/14
2014内训25万元 经费预算分配表
一、培训教材 建设与培训师 投入回报 1.开发五大系 列共50门自主 核心课程 2.集团每个部门 开发5门专业课程 3.开发培训项目
实现人力资源超倍速增值的根本目的,在 于更多的通过智力资源的合理开发和体力资 源的合理运用,推进改革减少体制资源的浪费 从而创造更多的社会价值 .
集团全面预算管理的推行有望使培训经 费逐步用在刀刃上.
2021/4/14
怎样创造性地推动人力资本大升值?
培训的课程多、范围广而经费有限,怎样破解这一难题呢？ 建议用自主创新的方法来解决。抓住企业培训有形资产
有限而无形资产无限的核心,大力开发培训的无形资源, 充分发掘集团的人才、科技、创新、管理四方面的培训 潜能,取得工作的大突破！
2021/4/14
2014争取培训增值的四大突破
人才：根据集团的人才数量优势,引进适合的培训师训练方法,培训第一批20-100名企业培训师,以 应对各个专业的培训需求,打一场人民战争；
队伍
其他支撑——除了集团有大小会议室,党群办
6.员工对内训信任度还不够.有外面的月亮比 自己圆的心理
有活动室,各基地公司均有培训会场外,有酒店、 7.培训领导参与度不足,自主人员参与度不足,
试车场等可用火候.有蜻
果好
蜓点水之惑
2021/4/14
外部咨询顾问 与员工80%培训时间为内训,40%经
费用于外派学习及购买课程课件教
具.10%经费为配合集团重要企业文
化建设或其他战略要求作为机动
2014培训经费预算
➢若2014年培训经费为50万元，则 ➢25万元用于内训，员工80%的培训项目及培
训时间(最需要保证) ➢20万元用于外派培训及购买课程课件 ➢5万元用于配合集团重要企业文化建设或其
2021/4/14
培训出效益——他山之宝可资借鉴
➢ 华为、海尔、海信、TCL、富士康、康佳、比亚迪等大型企业成立了培训学院,把面向员工开 展职业技能培训作为企业的首要工作,下力气培养本企业急需的技能人才。
➢ 华为公司提出：人力资本增值比财务资本增值更重要,华为培训学院自1998年以来,已累计培训 本企业员工194.4万人次。
个人智力资源要实现超倍速增值,主要是通过自我学习、自我成功经验积累与复制 与他人的深度交流和汲取、知识体系完整构建和内部发生核裂变等方式
围绕培训战略中的核心需求进行经费投入
•课程开发 •培训课程库
效果考评 财务追踪研究
经费投
入
合作伙伴
•师资培养
品牌
信息中心
各公司
各条线
总经费使用原则为,50%课程经费
2021/4/14
让250万元内训费增值为12.5亿元
通过培训的知识含量、科技含量、创新含量、管理含量的提升,促进1元 的有形资金带活25元的无形资产投入,再激发出受培训者4倍的能力增值 回报.通过各级岗位胜任素质360度测评,优化人才配置,持续改善,不断创新, 稳定关键骨干人才,保持与提升士气等方法使培训增值.
1万元外出杠杆企 业取经学习经 费
1万元培训师指导 训练激励经费
0.5万元教具采购
科技：充分利用办公自动化OA系统,进行培训发动组织与管理,强化网上课堂的作用,使培训的发展 走上信息高速公路；
创新：创新培训的观念、课程、内容及组织形式,创新培训成果转化的渠道和方法,确立自主创新 的培训新体系,杀出中国最新型的企业大学职业化培训成功之路；
管理：发扬企业企业文化的管理优势,筹建好企业大学
2021/4/14
企业现有培训组织的SWOT分析
优势：
劣势：
人才——企业已有一批潜在宝贵人才可做培训 师 管理——企业大学,对培训持续的经费投入,6+1
1.企业产业涉及面广,发展又很快,面临转型升 级，技术知识复杂,培训难度大
2.尽管与其他民营企业相比培训经费有一些， 但企业发展与培训经费不足,资源未整合,
培训时间的保证
投向欠集约矛盾短期难改变
科技——OA系统网络课堂,关于培训的QQ群\ 博客网,像通讯员俱乐部那样的网上培训管理
3.缺少培训课程教材等的知识积累 4.集团培训条线及各公司之间联系与配合不
够充分
系统可以提升培训的综合水平
5.尚缺少一支足够数量的训练有素的培训师
创新——企业集团的迅猛发展,拥有创新文化