人员素质测评_01素质测评概论
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而绩效考评（performance appraisal）主要是 对个体工作后结果的分析与评价。绩效考评也 关心诸如责任心方面的东西，但它强调员工在 一定时间段里有关责任心方面的实际行为表现。
六、素质测评常用方法
（一）心理测验 （二）面试 （三）评价中心技术
（一）心理测验
心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对 于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原 则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
（1）定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程 度大小为目的的素质测评。
（2）特点： 鉴定性：是对考核人的素质状况的证明 现时性：表明考核人的现有素质价值与功用 概括性：是对素质的总结性评价 权威性：必须具有较高的信度与效度
（3）操作流程 明确被鉴定对象与内容
确定达到测评目标要求的事实依据，制定测评细则 讲解测评细则与测评要求
选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值 按测评结果筛选合格者
合格者＝职位数
合格者＞职位数
选拔性测评
3.开发性测评
（1）定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点， 以开发人员素质为目的的测评。
（2）特点： 勘探性：对人力资源状态带有调查性质。 配合性：与素质开发相配合，为开发服务。 促进性：主要目的在于激励与促进素质的提高。
帝王决定继承者就已萌芽让贤与能的思想火花。 《吕氏春秋》一书记载舜禹均是在未行天子职 位时，已被试用于处理社会公共事务的重职”。
心理测验主要通过纸笔测验或计算机软件测验。大多 数的认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等） 和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、 价值观、动机、性格等方面的测验）等都采用心理测 验形式。
（二）面试
(1)面试的定义 面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的
明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、 交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、 以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。 (2)面试的内容 包括认1)仪表举止；2)专业知识；3)教育经验与工作经验；4)言语 表达能力；5)思维能力；6)应变能力；7)自我认知能力；8)情绪稳 定性与自我控制能力；9)人际交往意识与技巧；10)进取心与成就 动机；11)求知动机；12)业余兴趣与爱好，等等。
管理能力形态评价等方面。主要是面向高绩效管理的测 评，帮助组织了解自己管理层的基本管理风格，以及有 关的管理绩效取向和实际产出效果。从某种意义上讲， 应该是对组织管理绩效的一个评定调查，也是对组织管 理绩效的有效评估。
三、素质测评的组成部分
6．情景模拟测试模块 又称为情景评价、行为模拟法、模拟作业等。通过创设
的能力水平、人格特点、工作满意度水平及可供开发的 潜力等方面进行评价。 4.可以为企业团队建设提供支持。
二、测评的原则
1．客观测评与主观测评相结合 2．定性测评与定量测评相结合 3．静态测评与动态测评相结合 4．素质测评与绩效测评相结合 5．分项测评与综合测评相结合
三、素质测评的组成部分
二、人员素质测评的概念
1、素质测评是指测评主体采用科学的方法， 收集被测评者在主要活动领域中的表征信 息，针对某一素质测评指标体系作出量值 或价值的判断过程，或者直接从所收集的 表征信息中引发与推断某些素质特征的过 程。 包测和评两个环节。
2.人员素质测评解决的主要问题（素质测评的框架）
评什么？→如何确定评估要素/指标？ 怎么评？→如何选择测评方法？测评流程？ 谁来评？→测评主体的选择以及如何保证评估的客
一、 中国古代人员素质测评选拔的思想 与方法
二、 西方人员测评与选拔的发展 三、 当代中国素质测评的发展
一、 中国古代人员素质测评选拔的思想与方法
（一）中国古代选人方法 （二）中国古代性格测试分类
一、 中国古代人员素质测评选拔的思想与方法
（一）中国古代选人方法 1.实践鉴别法 人才测评最早可以追溯到尧舜先古时代，那时
三、素质测评的组成部分
4．基本能力素质及潜能测试模块 对潜在于人大脑结构中影响人类行为的各项能力因素进
行测试，通过对被测者语言理解能力、数学推理能力、 判断力、逻辑思维能力、记忆力等方面的测试，充分了 解被测者的智力水平和潜能。
三、素质测评的组成部分
5．管理绩效测试模块 管理绩效测评分为管理者行为评估、管理者风格评价、
（3）操作流程 收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延
寻找揭示每种类型的显标志与潜标志 拟定测评规则 按测评规则测评
针对测评结果提出开发建议
4.诊断性测评
（1）定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题 为目的的素质测评。
（2）特点： 系统性：发现问题、分析原因、提出对策。 全面精细：否则找不到问题。 寻根究底：否则找不准问题。 结果不公开：仅供参考。
观性和公正性？ 跟谁比？→如何确定评估标准？决策依据？ 怎么用？→如何看待和使用测评结果/测评报告？
10
三、素质测评主要类型
(一)按测验的内容分:知识测验、能力测验和个性品质测验 (二)按测验对象数量分：个别测验和团体测验 (三)按测验方式分：文字测验（纸笔测验）和非文字测验
（包括操作测验和口头测验） (四)按测验的时间操作分：速度测验和难度测验 (五)按测验结果的评价标准分:常模参照测验和标准参照测
、价值观等方面考察一个人与所从事的工作岗位之间的 匹配关系，从而可以了解到个体对生活目标的追求和愿 望，同时，反映出个体对工作岗位的愿望。因此，进行 此项测评对于选拔人员、团队激励等方面有很高的参考 价值。此模块包括：成就动机量表、个人兴趣量表、职 业价值观量表、职业锚量表等测试量表。
三、素质测评的组成部分
（三）评价中心技术
(1)评价中心技术的定义 评价中心技术综合运用了各种测评技术。它的主要特点
是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和 评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中， 采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作 情境中的心理和行为。因此，这种方法有时被称为情境 模拟的方法。评价中心主要用于管理人员的素质测评。
第一章 人员素质测评概述
第一章 素质测评概述
第1节 素质测评的概念、类型与方法 第2节 素质测评的作用、原则与组成部分 第3节 人员素质测评方案的制定 第4节 人员测评与选拔的历史与发展
第1节 素质测评的概念、类型与方法
一、素质的概念、结构与特征 二、人员素质测评的概念 三、测量、测评、测验的关系 四、素质测评与绩效考评的区别 五、素质测评主要类型 六、素质测评常用方法及其评价
3．职业技术测试模块 在日常的工作中，一些具有特殊性的岗位需要工作人员
具备一定的专业技能，通过这些测验可以了解到个体对 已学习过的知识掌握情况，从而体察到一个人在此工作 岗位上的基本技能，因此，这项测验能够在专业工作岗 位的任用过程中起到对人员进行甄选作用。此模块包括 ：计算机水平测试；财务水平测试；英语水平测试等。
效度
公平度
可用性
中
中
高
中
高
中
中
高
低
低
中
高
高
高
低
中
未知
低
高
中
高
高
中
低
低
高
中
低
—
高
高
高
低
成本 低 低 中 中 高 中 低 低 低 低 高
七、正确认识计算机软件测评
第二节 素质测评的作用、原则与组成部分
一、测评的作用 二、测评的原则 三、素质测评的组成部分
一、测评的作用
1.有助于人才的招聘与选拔。 2.有助于人员安置，达到人岗的最佳匹配。 3.可以为人员培训与考核的实施提供依据，并且对员工
某领导岗位
知识技能
n 专业技能水平 n 专业知识范畴 n 专业经验 n ……
n 发展下属 n 塑造团队 n 关注市场 n 发展下属 n 塑造团队 n 关注市场
心理特征
n 逻辑思维、创造力 n 价值观 n 认知方式 n 行为风格 n 自我认知 n 动机 n 职业兴趣
工作能力
（二）素质的特征
1．基础作用性。 2．相对稳定性。 3．可塑性。 4．内在性。 5．表出性。 6．差异性。 7．综合性。 8．可分解性。
（一）素质的概念及素质的结构
1.素质的概念
广义构成：包括身体素质、心理素质在内的全面的素质构 成。指一个人所具有的基本条件和基本特征，主要包括感 知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。概括起来 有：心理、品德、能力、文化和身体这五方面的素质。
狭义构成：只包括与工作绩效相关的岗位胜任素质。
1.素质的概念
素质的内涵： 素质指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基
本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与 心理素质两个方面 。
2.素质的构成（德、才、学、识、体）
素质
身体素质 心理素质
体质
体力 精力 文化素质 品德素质 智能素质 其他个性素质（性格、气质、 兴趣等）
素质的构成（维度-指标） 素质成分
验 （六）按测评的对象为：个体测评、企业测评。 (七)按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配
置性测评、鉴定性测评与开发性测评。
（七）按测评的目的和功用来分
1.选拔性测评 2.配置性测评 3.开发性测评 4.诊断性测评 5.考核性测评
1.选拔性测评
（1）定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 （2）特点： 强调测评的区分功用。 测评标准的刚性最强。
1．性向测试模块 一个人的个性却反映了他的行为方式和思维特点。现在，
先进的人才选拔与招聘越来越多的采用了个性测评这项 技术，也表明人们普遍认为人的个性对于人事任用有着 特殊的意义。此模块包括：气质量表、部分人格量表等 量表。
三、素质测评的组成部分
2．职业动力测试模块 进行职业动力测评，主要是从个体的需求、动机、兴趣
评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式， 主要有文件筐或公文处理测验，无领导小组讨论，角色 扮演，根据所给的材料撰写报告，演讲辩论，案例分析 等。
各种方法的比较评价
方法 智力测验 性向和能力测验 个性与兴趣测验
面谈 工作模拟 情景练习 个人资料 同行评议 自我介绍 推荐信 评价中心技术
各类测评方法在四项指标上的评价
2.配置性测评
（1）定义：以人事合理配置为目的的一种素质测 评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽 其才，才尽其用。
（2）特点： 针对性：以所配置的职位要求为依据。 客观性：标准要客观。 严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。 准备性：是对职位适应性预测。
（3）操作流程 进行工作分析确定任职资格要求 分析任职资格要求，制定录用标准
自我测评
群众测评
知情人测评
专家测评，提供事实
报告素质测评结果
四、测量、测评、测验的关系
测量，就是根据一定的法则用数字对事物加以 确定， “一定的法则”是指在测量时所采用 的规则或方法。
测评，即测量和评定。包括测量过程和评价过 程。
测验是指测量的工具。
五、素质测评与绩效考评的区别
素质测评主要是对个体工作前其潜在的因素的 分析与评价，素质测评所关心的主要是人的心 理素质和较为稳定的能力方面的东西。
测评过程特别强调客观性。 测评指标具有选择性。 选拔性测评的结果或是分数或是等级。
（3）操作流程 分析合格求职者之间的素质差异及表征 从所有能揭示求职者素质差异的特征中选定几个主要指标 以具体指标界定所选定的主要特征与标志 选取适当方法测定每个求职者在每个指标上的取值
按测评规则区分求职者 报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据
一种受控制的情景模拟状态或情景，让被测试者参与其 中，扮演一定角色，根据被试者在模拟情景中的表现或 通过模拟提交的报告、总结材料打分，以此来预测被试 者在拟聘岗位工作上的实际能力和水平。此模块包括： 公文筐测试、结构化面试、无领导小组测试等内容。
第三节 测评实施程序概览
第四节 人员测评与选拔的历史与发展
ห้องสมุดไป่ตู้
（3）操作流程 明确所要了解的问题与原因
分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志 选择适当方法寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志
自我测评报告内部特征信息 周围人报告外部特征信息
专家依据有关特征信息对问题作出系统深入的分析与判断 对所查明的问题与情况作出报告并提出矫正意见与方案
5.考核性测评
六、素质测评常用方法
（一）心理测验 （二）面试 （三）评价中心技术
（一）心理测验
心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对 于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原 则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
（1）定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程 度大小为目的的素质测评。
（2）特点： 鉴定性：是对考核人的素质状况的证明 现时性：表明考核人的现有素质价值与功用 概括性：是对素质的总结性评价 权威性：必须具有较高的信度与效度
（3）操作流程 明确被鉴定对象与内容
确定达到测评目标要求的事实依据，制定测评细则 讲解测评细则与测评要求
选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值 按测评结果筛选合格者
合格者＝职位数
合格者＞职位数
选拔性测评
3.开发性测评
（1）定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点， 以开发人员素质为目的的测评。
（2）特点： 勘探性：对人力资源状态带有调查性质。 配合性：与素质开发相配合，为开发服务。 促进性：主要目的在于激励与促进素质的提高。
帝王决定继承者就已萌芽让贤与能的思想火花。 《吕氏春秋》一书记载舜禹均是在未行天子职 位时，已被试用于处理社会公共事务的重职”。
心理测验主要通过纸笔测验或计算机软件测验。大多 数的认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等） 和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、 价值观、动机、性格等方面的测验）等都采用心理测 验形式。
（二）面试
(1)面试的定义 面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的
明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、 交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、 以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。 (2)面试的内容 包括认1)仪表举止；2)专业知识；3)教育经验与工作经验；4)言语 表达能力；5)思维能力；6)应变能力；7)自我认知能力；8)情绪稳 定性与自我控制能力；9)人际交往意识与技巧；10)进取心与成就 动机；11)求知动机；12)业余兴趣与爱好，等等。
管理能力形态评价等方面。主要是面向高绩效管理的测 评，帮助组织了解自己管理层的基本管理风格，以及有 关的管理绩效取向和实际产出效果。从某种意义上讲， 应该是对组织管理绩效的一个评定调查，也是对组织管 理绩效的有效评估。
三、素质测评的组成部分
6．情景模拟测试模块 又称为情景评价、行为模拟法、模拟作业等。通过创设
的能力水平、人格特点、工作满意度水平及可供开发的 潜力等方面进行评价。 4.可以为企业团队建设提供支持。
二、测评的原则
1．客观测评与主观测评相结合 2．定性测评与定量测评相结合 3．静态测评与动态测评相结合 4．素质测评与绩效测评相结合 5．分项测评与综合测评相结合
三、素质测评的组成部分
二、人员素质测评的概念
1、素质测评是指测评主体采用科学的方法， 收集被测评者在主要活动领域中的表征信 息，针对某一素质测评指标体系作出量值 或价值的判断过程，或者直接从所收集的 表征信息中引发与推断某些素质特征的过 程。 包测和评两个环节。
2.人员素质测评解决的主要问题（素质测评的框架）
评什么？→如何确定评估要素/指标？ 怎么评？→如何选择测评方法？测评流程？ 谁来评？→测评主体的选择以及如何保证评估的客
一、 中国古代人员素质测评选拔的思想 与方法
二、 西方人员测评与选拔的发展 三、 当代中国素质测评的发展
一、 中国古代人员素质测评选拔的思想与方法
（一）中国古代选人方法 （二）中国古代性格测试分类
一、 中国古代人员素质测评选拔的思想与方法
（一）中国古代选人方法 1.实践鉴别法 人才测评最早可以追溯到尧舜先古时代，那时
三、素质测评的组成部分
4．基本能力素质及潜能测试模块 对潜在于人大脑结构中影响人类行为的各项能力因素进
行测试，通过对被测者语言理解能力、数学推理能力、 判断力、逻辑思维能力、记忆力等方面的测试，充分了 解被测者的智力水平和潜能。
三、素质测评的组成部分
5．管理绩效测试模块 管理绩效测评分为管理者行为评估、管理者风格评价、
（3）操作流程 收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延
寻找揭示每种类型的显标志与潜标志 拟定测评规则 按测评规则测评
针对测评结果提出开发建议
4.诊断性测评
（1）定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题 为目的的素质测评。
（2）特点： 系统性：发现问题、分析原因、提出对策。 全面精细：否则找不到问题。 寻根究底：否则找不准问题。 结果不公开：仅供参考。
观性和公正性？ 跟谁比？→如何确定评估标准？决策依据？ 怎么用？→如何看待和使用测评结果/测评报告？
10
三、素质测评主要类型
(一)按测验的内容分:知识测验、能力测验和个性品质测验 (二)按测验对象数量分：个别测验和团体测验 (三)按测验方式分：文字测验（纸笔测验）和非文字测验
（包括操作测验和口头测验） (四)按测验的时间操作分：速度测验和难度测验 (五)按测验结果的评价标准分:常模参照测验和标准参照测
、价值观等方面考察一个人与所从事的工作岗位之间的 匹配关系，从而可以了解到个体对生活目标的追求和愿 望，同时，反映出个体对工作岗位的愿望。因此，进行 此项测评对于选拔人员、团队激励等方面有很高的参考 价值。此模块包括：成就动机量表、个人兴趣量表、职 业价值观量表、职业锚量表等测试量表。
三、素质测评的组成部分
（三）评价中心技术
(1)评价中心技术的定义 评价中心技术综合运用了各种测评技术。它的主要特点
是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和 评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中， 采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作 情境中的心理和行为。因此，这种方法有时被称为情境 模拟的方法。评价中心主要用于管理人员的素质测评。
第一章 人员素质测评概述
第一章 素质测评概述
第1节 素质测评的概念、类型与方法 第2节 素质测评的作用、原则与组成部分 第3节 人员素质测评方案的制定 第4节 人员测评与选拔的历史与发展
第1节 素质测评的概念、类型与方法
一、素质的概念、结构与特征 二、人员素质测评的概念 三、测量、测评、测验的关系 四、素质测评与绩效考评的区别 五、素质测评主要类型 六、素质测评常用方法及其评价
3．职业技术测试模块 在日常的工作中，一些具有特殊性的岗位需要工作人员
具备一定的专业技能，通过这些测验可以了解到个体对 已学习过的知识掌握情况，从而体察到一个人在此工作 岗位上的基本技能，因此，这项测验能够在专业工作岗 位的任用过程中起到对人员进行甄选作用。此模块包括 ：计算机水平测试；财务水平测试；英语水平测试等。
效度
公平度
可用性
中
中
高
中
高
中
中
高
低
低
中
高
高
高
低
中
未知
低
高
中
高
高
中
低
低
高
中
低
—
高
高
高
低
成本 低 低 中 中 高 中 低 低 低 低 高
七、正确认识计算机软件测评
第二节 素质测评的作用、原则与组成部分
一、测评的作用 二、测评的原则 三、素质测评的组成部分
一、测评的作用
1.有助于人才的招聘与选拔。 2.有助于人员安置，达到人岗的最佳匹配。 3.可以为人员培训与考核的实施提供依据，并且对员工
某领导岗位
知识技能
n 专业技能水平 n 专业知识范畴 n 专业经验 n ……
n 发展下属 n 塑造团队 n 关注市场 n 发展下属 n 塑造团队 n 关注市场
心理特征
n 逻辑思维、创造力 n 价值观 n 认知方式 n 行为风格 n 自我认知 n 动机 n 职业兴趣
工作能力
（二）素质的特征
1．基础作用性。 2．相对稳定性。 3．可塑性。 4．内在性。 5．表出性。 6．差异性。 7．综合性。 8．可分解性。
（一）素质的概念及素质的结构
1.素质的概念
广义构成：包括身体素质、心理素质在内的全面的素质构 成。指一个人所具有的基本条件和基本特征，主要包括感 知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。概括起来 有：心理、品德、能力、文化和身体这五方面的素质。
狭义构成：只包括与工作绩效相关的岗位胜任素质。
1.素质的概念
素质的内涵： 素质指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基
本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与 心理素质两个方面 。
2.素质的构成（德、才、学、识、体）
素质
身体素质 心理素质
体质
体力 精力 文化素质 品德素质 智能素质 其他个性素质（性格、气质、 兴趣等）
素质的构成（维度-指标） 素质成分
验 （六）按测评的对象为：个体测评、企业测评。 (七)按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配
置性测评、鉴定性测评与开发性测评。
（七）按测评的目的和功用来分
1.选拔性测评 2.配置性测评 3.开发性测评 4.诊断性测评 5.考核性测评
1.选拔性测评
（1）定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 （2）特点： 强调测评的区分功用。 测评标准的刚性最强。
1．性向测试模块 一个人的个性却反映了他的行为方式和思维特点。现在，
先进的人才选拔与招聘越来越多的采用了个性测评这项 技术，也表明人们普遍认为人的个性对于人事任用有着 特殊的意义。此模块包括：气质量表、部分人格量表等 量表。
三、素质测评的组成部分
2．职业动力测试模块 进行职业动力测评，主要是从个体的需求、动机、兴趣
评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式， 主要有文件筐或公文处理测验，无领导小组讨论，角色 扮演，根据所给的材料撰写报告，演讲辩论，案例分析 等。
各种方法的比较评价
方法 智力测验 性向和能力测验 个性与兴趣测验
面谈 工作模拟 情景练习 个人资料 同行评议 自我介绍 推荐信 评价中心技术
各类测评方法在四项指标上的评价
2.配置性测评
（1）定义：以人事合理配置为目的的一种素质测 评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽 其才，才尽其用。
（2）特点： 针对性：以所配置的职位要求为依据。 客观性：标准要客观。 严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。 准备性：是对职位适应性预测。
（3）操作流程 进行工作分析确定任职资格要求 分析任职资格要求，制定录用标准
自我测评
群众测评
知情人测评
专家测评，提供事实
报告素质测评结果
四、测量、测评、测验的关系
测量，就是根据一定的法则用数字对事物加以 确定， “一定的法则”是指在测量时所采用 的规则或方法。
测评，即测量和评定。包括测量过程和评价过 程。
测验是指测量的工具。
五、素质测评与绩效考评的区别
素质测评主要是对个体工作前其潜在的因素的 分析与评价，素质测评所关心的主要是人的心 理素质和较为稳定的能力方面的东西。
测评过程特别强调客观性。 测评指标具有选择性。 选拔性测评的结果或是分数或是等级。
（3）操作流程 分析合格求职者之间的素质差异及表征 从所有能揭示求职者素质差异的特征中选定几个主要指标 以具体指标界定所选定的主要特征与标志 选取适当方法测定每个求职者在每个指标上的取值
按测评规则区分求职者 报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据
一种受控制的情景模拟状态或情景，让被测试者参与其 中，扮演一定角色，根据被试者在模拟情景中的表现或 通过模拟提交的报告、总结材料打分，以此来预测被试 者在拟聘岗位工作上的实际能力和水平。此模块包括： 公文筐测试、结构化面试、无领导小组测试等内容。
第三节 测评实施程序概览
第四节 人员测评与选拔的历史与发展
ห้องสมุดไป่ตู้
（3）操作流程 明确所要了解的问题与原因
分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志 选择适当方法寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志
自我测评报告内部特征信息 周围人报告外部特征信息
专家依据有关特征信息对问题作出系统深入的分析与判断 对所查明的问题与情况作出报告并提出矫正意见与方案
5.考核性测评