对国有企业绩效考核的几点认识

对国有企业绩效考核的几点认识

作者：王云娣

来源：《企业文化·下旬刊》2013年第12期

摘要：绩效考核通常也称业绩考评或考核，是针对企业每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法对职工行为的实际效果及对企业的贡献或价值进行考核和评价，它是人事管理的重要内容。有效的绩效考核，不仅能确定每个员工对组织的贡献或不足，激励员工，为企业发展集聚向心力，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料。

关键词：国有企业；绩效考核；管理

一、绩效考核在实际操作中的问题

对于绩效考核这种管理方法，目前一些国有企业，急于学习，盲目效仿，对基层员工的考核定性不定量，用过失记录法评差，用印象记录法选优。对机关科室工作人员的考核既不追求定性，也不讲求定量，没有科学严格地运用实绩统计法进行考评，仅用印象法评差选优。这种考核结果实质的就是对被考核者的“人气”指数和关系系数的一种测定的结果。在一些国有企业中可能反映出：1.埋头苦干的不如闲谝乱转的；2.让领导或考评者看不惯的，不如岗位工作量少人经常看不见的；3.能干事的不如会办事的；4.老老实实凭本事吃饭的，不如经常请客喝酒吃饭的。这样的考核结果不仅削弱了企业员工工作的主动性、积极性，也挫伤了员工的创造激情，使员工和企业形成了对立面，并出现员工之间为了争选票勾心斗角、抱团结派，不能为企业的发展而凝心聚力、倾心倾力。

二、负面问题出现的成因分析

这种绩效考核形成的原因：1.在国有企业中，企业管理层不可避免地存在受“人情”和“关系”的困扰，制度管理的刚性元素不够，不能完全按能力论岗位，不能完全按业绩论酬赏，奖惩模糊。2.作为企业管理层的人力资源部门没有重视工作分析，岗位职责不明晰，工作目标不明确，在绩效考核中缺乏判断一个岗位工作完成与否的依据。3.企业机关各科室工作人员岗位不同，忙闲不一，存在着同一职级不同岗位的工作量的大小、难易程度的差别较大，无法定性、定量，难以统一测量标尺。4.考核者和被考核者对绩效考核的机理没有充分认识、完全理解，敷衍操作、囫囵认可。5. 人力资源部门给考核者或领导没有提供所制定的实质性的考核依据，对绩效考核的全过程缺乏科学的监控机制。

三、趋于合理的绩效考核办法

笔者认为，作为一个企业，应用绩效考核管理，首先应弄清绩效考核的目的。（一）对于生产一线的员工应用绩效考核，其目的就是促使每个员工在自己的岗位上，安全、尽职完满地

完成自己的当班工作任务。对他们的考核可采用：1.当班工作任务百分制考核法，就是把每个工种、每个岗位按照工种操作规程、岗位职责范围、工作作业程序，以百分制形式进行细化、量化，从上班到下班，由班长对员工；跟班站、段、对、长或车间主任对班长，进行层级管理，逐日跟踪考核。考核结果完成任务100%者为合格员工，凡扣分或有“三违”给单位造成经济损失者无疑就为使用员工。2.额外劳动价值、贡献考核法，就是对在合格员工中产生的对企业或者单位除完成本职工作之外的员工的劳动、劳动技术革新等一些劳动形式或结果，对其劳动价值，以定分值的方式进行积分记录。这项考核任何一级单位或个人都有权利和责任进行评价并提供评价依据。通过记录积分的多少，进行优秀员工的筛选和先进个人的评选，这样的评选过程和结果无疑呈现出较强的科学性，明显的公正性。（二）对机关科室的工作人员的绩效考核用笼统的印象法或民意测评代替，似乎结果也会出现偏差。如果采用横向考核和纵向考核法两种方法结合，就可趋向缜密。实施考核时，首先要弄清科室工作人员其工作为谁负责，其次要考虑其所干工作的服务对象是谁。由科室负责人或主管领导对其进行工作实绩考核，由其工作的服务对象对其进行效应考核。1.横向考核法：就是企业为了维护企业利益和形象，约束企业员工的行为，划定或制定一些员工能做到、应该正常遵守的国家性法令、法规，单位的规定、制度、纪律作为考核依据，进行全员考核，凡有扣分现象或者给单位造成重大损失或影响者直接为试用员工。2.纵向考核法：就是科室负责人或主管领导对所管的每个工作人员的每天、每项工作根据工作职责进行百分制考核记录，记录采用工作日志的形式，每个工作人员把每天所干的每项工作从接收到完成进行记录，工作分配人进行评分，日积月累，考核结果100%者为合格员工，否则可为试用员工。对机关科室的工作人员优秀员工、先进个人的评选以纵向考核结果为主要参照，加额外劳动价值、贡献考核法和工作服务对象的工作效应评价进行综合评选，这样使考核者和被考核者形成了以工作实绩为依据的相互负责、相互监督的关系，既督促、落实了各项工作，又使所评选的结果依然具有科学性和公正性。（三）如果企业要选拔、任用管理干部，使用上述的考核方法结果，再加上民意测评结果对个人威信的反映，企业也就不难选出好干部来，同时也可充分体现出企业“为才识用”、“任人唯贤”的良性用人机制。

绩效考核是企业对人力资源管理的一种科学的、较为复杂的管理工具，但要在国有企业的发展中发挥出它强有力的作用，并不是笔者所提出的使用上述那些方法那么容易，但也更不是一些企业和单位以“印象法”为主，简单地拟定几个考核标准考核那么简单。作为使用该办法的各企业人力资源部门，应根据本企业、本单位的实际情况，认真研究、科学分析，制定出一套能真正既能激发员工活力，又能促使企业发展的切实可行的绩效考核办法，为企业最终实现发展目标所服务。