现代成人培训理念介绍PPT模版
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
它产生强烈的自我指导式学习的心理愿望； 3、成人带有大量的、不同的个人经验； 4、成人总是准备学习能够解决其现实生活中具体问题的
东西。是以问题中心、任务中心或生活中心。 5、成人学习的内在激励因子是自身的成长和发展。 6、成人需要在一个安全、被接纳的、具有支持力的环境
中学习。他们与培训者之间是一种合作的关系。
培训方法(技能)决定 培训效果!
学习是在探索和解决工作、生活难题的同 时获得新的知识，掌握相关技能，转变思 想观念的过程。其结果是人的能力和素质 的提高，是人的全面发展。
体验式学习循环
将所学应用
于实践
亲历、体验
经历
回味、触醒
审视自己,与人 分享
抽象、概括
归纳为理论
整理、反省
上升为一般
成年人的学习特点
1、成人在接受学习任务之前要知道他们为什么要学习； 2、成人有对自己的决定和自己的生活负责的自我概念，
培训与教育的区别
教育
培训
广泛的人生指向
面向未来、打好基础 知识储备
以教为中心，以教师、 教材、课堂教学为中心
集中的课堂讲授
具体的工作针对性
针对现实、解决问题 即学即用
以学为中心，以工作、 任务、问题为中心
多种形式、参与、交流
现代成人培训理念
1、培训是个过程 2、成人按自己的方式学习 3、培训方法（技能）决定培训效果
学习的特点是教学培训的出发 点！
二、现代培训是什么 （理念）
成人学员拥有什么？ 知识 经验
成人学员缺少什么？ 观点 创意 方法
谁能解决？ 如何解决？
成人学员的需要
成人学员的需要
教师对需要的反应
认可
自己的贡献得到认可的需要。 成就 取得成功的需要
？
参与
交流和参与的需要
个人和职业发展
提高对于自己来说重要的专门技能的需要
最好的培训方法
培wk.baidu.com课程时间分配
介绍（破冰）
培训内容的主体部分 讲授 讨论 案例 演示
结论
教无定法！
宏观方法+微观技巧
培训就是多种方法、技巧的综合运用。 按照成人学习的特点，遵循学习原则，运 用多种微观技巧（形体语言、课堂提问、 催化讨论、应对紧张、应对困难学员等 等）……
培训者需要获得的与其说是培训方法， 不如说是培训技能。
岗位行为的变化，常采用回访的形式，一般 在培训后一段时间进行
4 组织效益的评估（产出的评估）：了解受训
单位工作绩效的改变，培训对组织带来的变 化
培训转化
转化是指把培训内容应用 于实际工作中，这才是培训真 正的意义所在。
现代培训管理过程
贯穿整个过程的是目标
现代成人培训把所需要的改变表述为 具体的目标，一个培训项目就是一个目标 体系，一直到每堂课。
(知识是重要的，关键是如何选择和组织知 识!）
培训实施
培训实施就是用什么培训 方法传授培训内容，达到所确 定的培训目标。
培训评估
培训评估是对培训项目的评 估，包括对培训机构、培训者、 参训者的评估。
培训评估的目的
1、可以对培训方案的设计提供帮助； 2、对培训者和学员提供反馈信息； 3、确定学员的知识、技能和态度是否增长和
改变； 4、确定学员在培训结束后，是否能应用他们
所学到的知识、技能和态度； 5、确定对学员的单位是否有积极影响。
培训效果评估的四个层次
1 反应的评估：了解学员对培训的满意程度，
一般在培训结束时进行，通过问卷或座谈
2 学识的评估：了解学员是否掌握了应当掌握
的内容，采用考试、测试、论文等形式
3 工作表现的评估（岗位的评估）：评价学员
一、培训是一个过程
转化跟踪
需求分析 课程设计
培训评估
培训实施
课程设计
课程设计要严格建立在需求分析找出的 差距基础上。
1、在开发课程内容时层级化。 从能力行为“反推”到专业知识再到基础
知识。
2、针对培训对象体现层次性。 对同一内容，不同的对象也有不同的掌握 程度的标准和要求。
教学内容的设计
1、学员应该知道什么？ 2、他们已经知道什么？ 3、他们还不知道什么？ 4、他们想知道什么？ 5、我如何让他们知道？
现代成人培训理 念介绍
陕西省行政学院 刘颖
讨论：
以前我们在成人培训中用过哪些方 法？
目前我们在成人培训中遇到的困难 都有那些？
产生这些困难的原因是什么？
一、成人按自己的方 式学习
有人比喻：
成人参加培训的学习内容就好象 是你旅游（出差）时住的宾馆房间的 号码……
成年人的学习是什么？
成年人的学习是一种基于反思的体验，
５
１
５
１
４
３
４
４
５
２
７
７
８
７
３
４
２
３
２
７
６
８
６
４
５
８
６
７
８
１
２
３
１
３
６
１
５
２
６
８
如何选择有效的教学方法
1 与一定的培训目标、培训内容相适应 2 考虑到培训对象本身的特点 3 与培训对象机构文化相适应 4 培训的资源与可能性（设备、花销、场地、 时间） 5 培训者本人的水平和掌握方法的熟练程度 6 培训后的评估
在帮助下完成任务
接受
做好行动准备
感知
观察任务中的行为
最低 层次
转变态度目标的层次
最高 层次
个性化 组织
适应新的生活或未来 开发／获得新价值观
评价
接受价值观／信仰
反应
参与
接收
最低 层次
关注
三、培训方法（技 能） 决定培训效果
现代成人培训强调以学为中心而不是 以教为中心，因此，对培训方法有着独特 的重视。
解 决
培训者行为
催化
讲授 讨论 知识
练习 案例 分析
技能
角色 扮演
情景 模拟
行动 学习
态度
不同培训方法的有效性：
培训方法的效用程度取决于培训目标（１＝高；８＝低）
方 法 接受
知识
案例研究
４
研讨
１
讲演
８
游戏
５
音像
６
程式化课程
３
角色扮演
２
团队活动
７
改变 态度
解决问 人际关 参与者 记忆 题技巧 系技巧 的接受 知识
特定的培训目标决定相应的培训内容， 而一定的培训方法决定培训效果，也就是 目标的实现程度。
规则
8个人同时一只脚接触这张纸， 另一只脚离开地面。（不能借助任 何工具）
（纸会越来越小……，我们还能 吗？）
观念一转天地宽!
培训方法连续体
被动
知
识
传 授
教师控制
讲授
参训者行为
主动
间接经验
问 学员控制 个人亲验 题
目标是贯穿整个培训过程的一根红线， 它决定培训内容和培训方法的选取。
最高 知识传授目标的层次
层次
评价
评估观点、知识的价值
综合
化零为整
分析
化整为零
运用
应用刚学会的知识
理解
明白信息的含义
知识
记忆／回忆名词、事实等
最低 层次
提高能力目标的层次
最高 层次
复杂公开的回应
习惯性的自发行为
机制
独立行动
指向性反应
东西。是以问题中心、任务中心或生活中心。 5、成人学习的内在激励因子是自身的成长和发展。 6、成人需要在一个安全、被接纳的、具有支持力的环境
中学习。他们与培训者之间是一种合作的关系。
培训方法(技能)决定 培训效果!
学习是在探索和解决工作、生活难题的同 时获得新的知识，掌握相关技能，转变思 想观念的过程。其结果是人的能力和素质 的提高，是人的全面发展。
体验式学习循环
将所学应用
于实践
亲历、体验
经历
回味、触醒
审视自己,与人 分享
抽象、概括
归纳为理论
整理、反省
上升为一般
成年人的学习特点
1、成人在接受学习任务之前要知道他们为什么要学习； 2、成人有对自己的决定和自己的生活负责的自我概念，
培训与教育的区别
教育
培训
广泛的人生指向
面向未来、打好基础 知识储备
以教为中心，以教师、 教材、课堂教学为中心
集中的课堂讲授
具体的工作针对性
针对现实、解决问题 即学即用
以学为中心，以工作、 任务、问题为中心
多种形式、参与、交流
现代成人培训理念
1、培训是个过程 2、成人按自己的方式学习 3、培训方法（技能）决定培训效果
学习的特点是教学培训的出发 点！
二、现代培训是什么 （理念）
成人学员拥有什么？ 知识 经验
成人学员缺少什么？ 观点 创意 方法
谁能解决？ 如何解决？
成人学员的需要
成人学员的需要
教师对需要的反应
认可
自己的贡献得到认可的需要。 成就 取得成功的需要
？
参与
交流和参与的需要
个人和职业发展
提高对于自己来说重要的专门技能的需要
最好的培训方法
培wk.baidu.com课程时间分配
介绍（破冰）
培训内容的主体部分 讲授 讨论 案例 演示
结论
教无定法！
宏观方法+微观技巧
培训就是多种方法、技巧的综合运用。 按照成人学习的特点，遵循学习原则，运 用多种微观技巧（形体语言、课堂提问、 催化讨论、应对紧张、应对困难学员等 等）……
培训者需要获得的与其说是培训方法， 不如说是培训技能。
岗位行为的变化，常采用回访的形式，一般 在培训后一段时间进行
4 组织效益的评估（产出的评估）：了解受训
单位工作绩效的改变，培训对组织带来的变 化
培训转化
转化是指把培训内容应用 于实际工作中，这才是培训真 正的意义所在。
现代培训管理过程
贯穿整个过程的是目标
现代成人培训把所需要的改变表述为 具体的目标，一个培训项目就是一个目标 体系，一直到每堂课。
(知识是重要的，关键是如何选择和组织知 识!）
培训实施
培训实施就是用什么培训 方法传授培训内容，达到所确 定的培训目标。
培训评估
培训评估是对培训项目的评 估，包括对培训机构、培训者、 参训者的评估。
培训评估的目的
1、可以对培训方案的设计提供帮助； 2、对培训者和学员提供反馈信息； 3、确定学员的知识、技能和态度是否增长和
改变； 4、确定学员在培训结束后，是否能应用他们
所学到的知识、技能和态度； 5、确定对学员的单位是否有积极影响。
培训效果评估的四个层次
1 反应的评估：了解学员对培训的满意程度，
一般在培训结束时进行，通过问卷或座谈
2 学识的评估：了解学员是否掌握了应当掌握
的内容，采用考试、测试、论文等形式
3 工作表现的评估（岗位的评估）：评价学员
一、培训是一个过程
转化跟踪
需求分析 课程设计
培训评估
培训实施
课程设计
课程设计要严格建立在需求分析找出的 差距基础上。
1、在开发课程内容时层级化。 从能力行为“反推”到专业知识再到基础
知识。
2、针对培训对象体现层次性。 对同一内容，不同的对象也有不同的掌握 程度的标准和要求。
教学内容的设计
1、学员应该知道什么？ 2、他们已经知道什么？ 3、他们还不知道什么？ 4、他们想知道什么？ 5、我如何让他们知道？
现代成人培训理 念介绍
陕西省行政学院 刘颖
讨论：
以前我们在成人培训中用过哪些方 法？
目前我们在成人培训中遇到的困难 都有那些？
产生这些困难的原因是什么？
一、成人按自己的方 式学习
有人比喻：
成人参加培训的学习内容就好象 是你旅游（出差）时住的宾馆房间的 号码……
成年人的学习是什么？
成年人的学习是一种基于反思的体验，
５
１
５
１
４
３
４
４
５
２
７
７
８
７
３
４
２
３
２
７
６
８
６
４
５
８
６
７
８
１
２
３
１
３
６
１
５
２
６
８
如何选择有效的教学方法
1 与一定的培训目标、培训内容相适应 2 考虑到培训对象本身的特点 3 与培训对象机构文化相适应 4 培训的资源与可能性（设备、花销、场地、 时间） 5 培训者本人的水平和掌握方法的熟练程度 6 培训后的评估
在帮助下完成任务
接受
做好行动准备
感知
观察任务中的行为
最低 层次
转变态度目标的层次
最高 层次
个性化 组织
适应新的生活或未来 开发／获得新价值观
评价
接受价值观／信仰
反应
参与
接收
最低 层次
关注
三、培训方法（技 能） 决定培训效果
现代成人培训强调以学为中心而不是 以教为中心，因此，对培训方法有着独特 的重视。
解 决
培训者行为
催化
讲授 讨论 知识
练习 案例 分析
技能
角色 扮演
情景 模拟
行动 学习
态度
不同培训方法的有效性：
培训方法的效用程度取决于培训目标（１＝高；８＝低）
方 法 接受
知识
案例研究
４
研讨
１
讲演
８
游戏
５
音像
６
程式化课程
３
角色扮演
２
团队活动
７
改变 态度
解决问 人际关 参与者 记忆 题技巧 系技巧 的接受 知识
特定的培训目标决定相应的培训内容， 而一定的培训方法决定培训效果，也就是 目标的实现程度。
规则
8个人同时一只脚接触这张纸， 另一只脚离开地面。（不能借助任 何工具）
（纸会越来越小……，我们还能 吗？）
观念一转天地宽!
培训方法连续体
被动
知
识
传 授
教师控制
讲授
参训者行为
主动
间接经验
问 学员控制 个人亲验 题
目标是贯穿整个培训过程的一根红线， 它决定培训内容和培训方法的选取。
最高 知识传授目标的层次
层次
评价
评估观点、知识的价值
综合
化零为整
分析
化整为零
运用
应用刚学会的知识
理解
明白信息的含义
知识
记忆／回忆名词、事实等
最低 层次
提高能力目标的层次
最高 层次
复杂公开的回应
习惯性的自发行为
机制
独立行动
指向性反应