KPI考核目标及标准设定方法

10 %
5 %
......
10
.......
高于15%，为0分；
财 务 部
.......
培训教材
目标管理五要素
要素 内容 餐厅经理的目标示例 提高销售额、毛利 销售额5000万元 毛利2000万元
1、目标是什么？ 实现目标的中心思想、项 目名称 2、达到什么程 度？ 达到的质、量、状态
3、怎么办？
完 成 期 限
数 据 权 重 考核标准 来 源
实 际 值
得分
1.奖金激励机制 考 核 期 内
=理想目标值，为50分； 财 每增加50万，加5分； 务 每减少50万，扣5分， 低于必保目标为0分。 部
完成公司 规定的销售额
500 万
800 万
12 00 万
2.增加广告投入 50 3.销售技能培训
KPI考核沟通内容
Pf consulting
一.考核的七个步骤； 二.KPI指标/目标值/考核标准的设定； 三.跨部门关联指标的设定（避免责任不清时，相互推诿）；
（质量/交期/成本/安全/5S/招聘及时率等）
四.个人/部门/公司业绩的挂钩；
五.指标分解的方法（鱼骨图法，价值树法，平衡计分法等）。
KPI考核步骤
非此即彼法
Pf consulting
• 结果只有几个可能性，不存在中间状态。 如：部门归口公司一级制度（流程）发布计划达 成率 如果在季度指标中所占的权重为10%，即10分， 由于每个季度发布的制度不会很高，所以该指 标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果， 100%完成，没有完成。 100%完成 10分； 没有100%完成，0分；
50 %
4.客户沟通服务
考核标准设定2 ----插值法
Pf consulting
目标值 关键业绩指标 KPI 必 保 目 标 理 想 目 标 挑 战 目 标 分值 措施和手段
完 成 期 限
数 据 权 重 考核标准 来 源
实 际 值
得分
.......
达到100%，为20分；
回Hale Waihona Puke Baidu率
80%
100 %
100 %
说明法
Pf consulting
• 采用定性的说法说明指标
如：品管部的管理评审结论等级 为该类指 标；如果该指标在季度中所占有的权重 为20分，那么，该指标的计算方法如下： 非常有效——20分 有效——10分 无效 ——0分
考核标准设定之1----加减法
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目标值 关键业绩指标 KPI 必 保 目 标 理 想 目 标 挑 战 目 标 分值 措施和手段
制定考核标准的六个要点
Pf consulting
一. 数量和时间一般不做为单独的考核标准; 二.考核的内容一定要是自己可控的 ; 三.形容词不做量化考核的标准; 四.考核标准要遵循三个定量原则 ; 五.考核标准要应用逆推法 ; 六.上级一定要和员工达成一致.
一. 数量和时间一般不做为单独的考核标准
任何的考核标准的制定都可以根据数量、 质量、成本、时间期限、客户（上级）的评价五 个部分组成。例如你要制定一份项目实施方案。 从数量上来说，可以是一份，也可以规定多少字， 也可以规定有多少分册等。从质量上来说，可以 是，某某办公会议通过，或是上级签字，或是上 级修改几次。从成本上来说，可以说控制在多少 钱以内。从时间上来说，可以说是在年前，月底 前。从客户（上级）的评价来说，可以是员工对 方案的认同率达到多高，上级对方案的满意度是 怎么样等。然后最后从中挑选一些重要的考核指 标，向时间和成本相对来说较轻的指标就可以没 必要写上去。
...... 20 .......
考 核 期 内
20 %
低于80%分；为0分 中间线性扣分，
财 务 部
.......
考核标准设定3 ----比例法
Pf consulting
目标值 关键业绩指标 KPI 必 保 目 标 理 想 目 标 挑 战 目 标 分值 措施和手段
完 成 期 限
数 据 权 重 考核标准 来 源
三.形容词不做量化考核的标准
Pf consulting
在员工填写绩效考核表是，常有出现这样的字 样“完善制度”“及时传达”。带有这些字眼的考 核标准都是很难量化的。什么程度下才是算完善？ 什么情况下算是及时？作为一个办公室主任，考核 时应这样些，普通文档8小时内送到，加急文档3小 时内送到，这样量化了后才能很好评判办公室主任 工作到底是不是及时。
完 成 期 限
数 据 权 重 考核标准 来 源
实 际 值
得分
....... 考 核 期 内
达到100%，为20分； [90%，100%) ，为 18分 [80%，90%)，为15 分 低于80% ，为0分
回款率
80%
100 %
100 %
...... 20 .......
20%
财 务 部
90 %
六.上级一定要和员工达成一致
Pf consulting
上级在与下级沟通填写绩效考核表时一定要与员工 达成一致。首先要概述认为完成的目的和期望。然后 鼓励员工参与并提出建议，上级要试着倾听员工的意 见、鼓励他们说出他们的顾虑、对于员工的抱怨进行 正面引导、从员工的角度思考问题，了解对方的感受。 对每项工作目标进行讨论并达成一致。上级要鼓励 员工参与，以争取他的承诺并对每一项目标设定考核 的标准和期限。就行动计划和所需的支持和资源达成 共识。上级要帮助员工克服主观上的障碍、讨论完成 任务的计划、提供必要的支持和资源。总结这次讨论 的结果和跟进日期。上级要确保员工充分理解要完成 的任务、在完成任务中不断跟进和检查进度。
常用的KPI考核标准设定的七种方法
Pf consulting
• • • • • • •
比率法； 非此即彼法； 说明法； 层差法； 区段法; 插值法; 加减分法;
比率法
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• 比率法就是按照相应的比率来计算考核成绩； 计算公式：A/B*100%*相应的分数。 例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘 人数/计划招聘人数 如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权 重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率 *20
培训教材
制定目标的SMART原则
Specific
具体的
可测量
Measurable Attainable Relevant
可达到
相关的
Time-scoped 有时间限度的
培训教材
KPI指标设立要求
目标要与员工沟通达成
目标应是只要努力，就可以达成
目标尽量具体化、量化 尽量将目标种类浓缩在7项之内 下一级目标要与上一级目标有关 与各部门的目标相互配合
50 %
4.客户沟通服务
培训教材
关键业绩指标（KPI） KPI含义
KPI- Key Performance Index
什么是关键绩效指标？ 1. 关键绩效指标是用于评估和管理被评估者 绩效的定量化或行为化的标准 2. 关键绩效指标对组织目标有重要增值作用， 对组织目标的实现有重大影响
3. 通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工 与管理人员就可以进行工作期望、工作表 现和未来发展等方面的沟通
Pf consulting
在非量化的指标中，数量和时间一般不做为单独的 考核标准。所谓非量化是指追求的工作质量，而非 数量，比如一个打字员，其工作标准为60个字每分 钟、错误率在1%，在这种情况下员工就很可能把打 字速度提高到120个字没分钟，但是错误率到了5%， 像这样的打字只追求速度，而忽视了更重要的质量 了。很多人在做绩效考核的时候常用“某某项目在 某月底完成”，其实这个是错误的绩效考核表填写 方法的。这会导致员工只求完成工作的速度，而容 易忽视完成工作的效果，如准确率、返工率等都是 很好的衡量标准。
依重要性不同给预不同权重
绩效考核指标设定（样稿）——总裁办
指标 维度 指标名称
各类实际发生费用与预算 的差异率 内部客户满意度 总裁满意度 重大工作推进及工作报告 及时性 员工满意度 人均培训时间 目 标
权 重
20% 10% 30% 20% 10% 10%
与公司 KPI的 相关度 √ √ √ √ √
实 际 值
得分
.......
达到100%，为20分；
100 % 100 %
...... 20 .......
回款率
80%
考 核 期 内
20%
低于100%分；按比例 扣分 中间线性扣分，
财 务 部
90 %
18
.......
考核标准设定4 ----区段法
Pf consulting
目标值 关键业绩指标 KPI 必 保 目 标 理 想 目 标 挑 战 目 标 分值 措施和手段
为了完成目标，应采取的 措施、手段、方法
1、在东部地区新开一家分店； 2、通过增加新菜品开发，实现 新增销售收入500万元； 3、通过服务品质管理将上座率 提高10个百分点；
1月： 2月： 实际销售收入5500万元 毛利：1100万元
4、什么时候完 成目标？ 5、是否达成了 既定目标？
期限、预定计划表、日程 表 完成成果的评价
指标特性 可控 性 √ √ √ √ √ √ 可衡 量性 √ √ √ √ √ √ 简明 性 √ √ √ √ √ √
数据来源
财务报表 满意度调查表 总裁评估 绩效管理委员会通过审 核工作记录评定 员工满意度调查表 部门培训记录表
财务 客户 内部 流程
员工学 习成长
被考核部门 负责人签字：
日 期
上一级部门 负责人签字：
二.考核的内容一定要是自己可控的
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很多质量检测部门，质量监控部门会在绩效考核 表中写到保证质量合格率在多少以上，其实这个是 错误写法，因为你所监管的部门的质量不是你所能 控制的，你只能做到检验产品合格率的准确度达到 误差在多少范围内。要记住，质量不是能控制出来 的，而是生产出来的，检测知识为生产提供督导、 参考的。
18
.......
考核标准设定5----非此即彼法
Pf consulting
目标值 关键业绩指标 KPI 必 保 目 标 理 想 目 标 挑 战 目 标 分值 措施和手段
完 成 期 限
数 据 权 重 考核标准 来 源
实 际 值
得分
....... 考 核 期 内
低于10%，为10分；
10%
离职率
15%
挂钩考核的意义
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• 1. 孙子兵法"上下同欲者胜"; • 2. 一切工作的开展都是为了公司统一目标的达成； • 3. 个人做好本职工作，同时配合做好整个部门的工作； 各部门做好部门工作，同时协助关联部门做好公司工作； • 4. 避免个人绩效与部门及公司绩效出现大的偏差。
四.考核标准要遵循三个定量原则，
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上级期望、历史数据、同行数据。上级期 望是指，上级期望你百分百完成，你就要百分 百完成。历史数据是指，一般情况下，本月所 做的标准不能低于上月，至少要和上月齐平。 同行数据就是根据同行的标准，来制定自己的 标准。
五.考核标准要应用逆推法
Pf consulting
完 成 期 限
数 据 权 重 考核标准 来 源
实 际 值
得分
1.奖金激励机制 考 核 期 内
=理想目标值，为50分； 财 每增加50万，加5分； 务 每减少50万，扣5分， 低于必保目标为0分。 部
完成公司 规定的销售额
500 万
800 万
12 00 万
2.增加广告投入 50 3.销售技能培训
日 期
备注：考核指标时所用到的表格由人力资源部负责组织、与相关部门共同设计。不同部 门使用的内（外）部客户满意度调查表应体现各自部门的服务职能特点，分别进行设计 ，一般设计10到15个问题为宜。部门员工满意度调查表可以统一设计，主要反映部门内 员工在部门内部管理及个人成长等方面的满意度。重要工作的计划与实施等应有详细记 录。
层差法
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• 将结果分为几个层次,每个层次对应相应的分数。 例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认 的时间到员工招录到位的时间段 如果设定的最低完成时间为25日，期望完成时 间为20日。招聘周期指标在考核中所占有的比例 为10分，可以分为： A 10分 20日以内；B 5分，20——25日之内； C25日以上 0分；
Pf consulting
• • • • • • •
1. 选定考核指标; 2. 明确考核目标值; 3. 制定评分标准; 4. 制定评分挂钩办法; 5. 签订考核表; 6. 数据收集及评分; 7. 评分绩效应用.
KPI考核表
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目标值 关键业绩指标 KPI 必 保 目 标 理 想 目 标 挑 战 目 标 分值 措施和手段