第四章态度与工作满意度
管理心理学第4章-态度
四、态度的改变
2.个体人格因素 （1）智慧能力：对于较复杂的问题，智慧高者较易了解 各种赞成的或反对的论点，进而根据此论点，形成或改 变自己的态度，其改变是主动的。智慧低者由于缺乏判 断力，容易被说服，也容易接受团体的态度，其改变是 被动的。
（2）自我防卫：自我防卫强大的人，会尽力维护自己已有的态度以保持自尊。因此，这种人的 态度很难改变。心理学家Rosenberg指出，在政治上极端保守者，都有不安与自卫的倾向。
海德的平衡理论，原则上与认知失调 理论是相同的，但海德强调一个人（P)对 某一对象（X)的态度常受他人（O）对该 对象之态度的影响。即海德重视人际关系 对态度的影响力。
四、态度的改变
3.参与改变理论
德国心理学家勒温认为，个体态度的改变依 赖于他参与群体活动的方式。个体在群体中的活 动方式，既能决定他的态度，也会改变他的态度。
勒温在他的群体动力研究中，发现参与群体活动的人可以分为两种类型：一种是主动型 的人，这种人主动参与群体活动，自觉地遵守群体的规范；另一种是被动型的人，他们只是 被动地参与群体活动，服从权威和已制定的政策，遵守群体的规范。
勒温提出了他的“参与改变理论”，认为个体态度的改变依赖于在群体中参与活动的方 式。后来，这个理论在管理中得到广泛的应用，也取得了一定的成效。
1.技术一：利用传播或沟通灌输新知识 态度的形成有赖于知识，而往往接触的新知识又可能改变已形成的态度。提供新
知识时，有下列几种技术性的问题。 （1）知识的来源。 （2）媒体。 （3）单面说明或双面说明。 （4）诉诸情感。 （5）明示结论与否。 （6）传播者（宣传者）的企图。 （7）反复提示。
四、态度的改变
二、态度的功能
（三）价值表现功能 在很多情况下，特有的态度常表示
组织行为学-员工态度
第四章员工态度第一节态度attitude一、态度的概念1．态度的定义态度是个体对某一具体对象相对持久的情感、认知和行为倾向。
首先，态度指向一定对象；其次，态度是一种内在心理倾向；（1）认知成分cognitive component 指个体对态度对象的认识、理解和评价（2）情感成分affective component 指个体对态度对象的喜爱或厌恶的情感体验。
（3）行为倾向成分behavioral component 指个体对态度对象的反应倾向，是行为的准备状态。
例：“老板很有魄力，非常随和”—员工对老板的态度认知成分；“我很钦佩我的老板”—员工对老板的态度情感成分；“我愿意与老板一起讨论事情，有时也偶尔开开玩笑”—员工对老板的态度行为成分。
2．态度与行为（1）态度能够预测行为一般态度能够有效预测一般行为；具体态度能够有效预测具体行为；态度测量与实际行为的间隔时间越短，态度与行为就越一致；原因：态度与行为的一致性。
人们寻求态度与行为之间的一致性。
这意味着，个体努力调节不同的态度，并使态度和行为保持一致，以使自己表现得富于理性和言行一致。
当出现不一致时，个体就会采取措施促使态度和行为回到一致的平衡状态。
人们采取的办法有改变态度、改变行为或为这种不一致寻找理由等。
例：烟草公司的经营者（2）态度与行为之间的关系强弱行为意向模型behavioral intentions model ：预测行为最佳的方法是关注行为意向，而意向取决于有关行为的态度和规范。
规范是社会或群体接受或允许的行为准则。
一个人的行为首先必须符合群体或社会规范。
当态度和规范都是正向的，意向才能强烈；如果态度和规范相冲突，两者的相对强度决定意向或行为。
二、态度理论1．平衡理论balance theory（1）美国心理学家纽科姆也使用了类似的A—B —X ”的模式来表明这种关系。
P :认知主体0:另一认知主体X：P 和O 之间的事物或态度对象图中“+”表示亲切或重要，“—”表示无关紧要。
第四章 价值观、态度、工作满意度与组织承诺(1)
文化革命 文革时期 45－60 猜疑、知识系统不够、批判、明
主义
哲保身、好斗、压抑
文化精英 80年代 30－45 好学、忠诚、诚实、传统、成功、
主义
负责、健康
物质主义 90年代 ＜30 灵活、组织忠诚度减弱、享受、 竞争、思考、好学、成就、独立
（二）企业经营价值观的比较
比较方面 最大利润 一般目标 最大利润
第三章 价值观、态度、工 作满意度与组织承诺
❖ 教学目标：
❖ 理解价值观及其分类、作用；态度及其构成、与行为的 关系、态度转变理论；工作满意度及其影响因素、与工 作绩效的关系；组织承诺及其影响因素
❖ 重点：态度的构成、认知失调理论、员工对工作不满意 的反应、工作满意度的影响因素、组织承诺的三个因素
❖ 难点：态度与行为的关系，认知失调理论，工作满意度 与工作绩效的关系
开明专制、专制和 民主、高度的参
民主混合
与式
主要的，但也要考 并不比其他集团
虑其他集团
更重要
六、价值观在管理中的应用
❖ 1、组织目标、愿景和制度的制定，必 须考虑到员工和群体的价值观，重视价 值观的引导；
❖ 2、致力于组织文化建设，树立明确的 组织价值观，建立大家共同接受、认可 的价值体系和制度体系，提高组织凝聚 力；
❖ 公主只好隐瞒身世，去找全国最勇敢 的剑客帮忙。听了她凄惨的故事后，剑客 答应帮忙，只要公主能付出酬金。可是公 主付不起酬金，而剑客只拯救那些付得起 酬金的人。
❖ 公主举目无亲，再也没有人能帮助她 了。因此她决定自己独个儿冒险走一趟。 她沿着自己所熟悉的最安全的小径走， 眼看就要走出大森林的时候，却被邪恶 的男巫发现了，结果她被火烧死了。
发？
第二节 态度P92
组织行为学知识点汇总
第五级领导者 全范围领导模型（图13-1）
什么是诚信领导 信任的五个维度（图13-2） 三种信任类型（P373-374） 团队领导 导师制 自我领导 在线领导
选拔、培训（P385-386） 领导与权力的对比 正式权力 依赖性的一般假设
组织政治行为的定义 个人因素、组织因素（P412)
第一章：什么是组织行为学 管理者做什么：管理者的职能、角色及技能 有效的管理活动与成功的管理活动 对组织行为学有贡献的学科（注意P12的图） OB面对的挑战与机遇 开发OB模型
第二章：个体行为的基础 能力：心理能力、体质能力 传记特点：年龄、性别、种族、任职时间 学习的定义 、学习理论 行为塑造
第三章、态度和工作满意度 态度、态度的构成 态度与一致性 态度决定行为 态度的类型 员工态度测量、劳动力多元化态度的重要性 工作满意度 工作满意度测量、员工对工作有多满意 什么因素会引起工作满意 不满意／满意的员工对工作场所的影响 第四章、人格与价值观 人格、人格的决定因素 人格特质 大五模型 人格的测量 主要的人格特质对组织行为的影响 马基雅维利主义 人格与民族文化 价格观 价值观的重要性、价值观的类型 价值观、忠诚感和道德行为 不同层次文化下的价值观 人格、价值观与工作场所
交叉功能团队 虚拟团队 建设高效工作团队 团队有效性模型（图） 信任的氛围 人格特点 团队中的关键角色（图） 群体人口统计学因素
队员灵活性、队员偏好 共同目的、具体目标、团队功效、冲突水平、社会惰化 是个体转变成团队队员 选拔、培训、奖励 团队与质量管理 本章小姐及对管理者的意义 运动队给工作场所的团队树立了良好榜样：正论 反论 第十一章 沟通 沟通的功能 沟通的过程 沟通的方向：自上而下的沟通；自下而上的沟通；水平 沟通 人际沟通：口头沟通；书面沟通；非言语沟通。 组织沟通：正式的小群体网络；小道消息；电脑辅助沟 通；知识管理。 沟通渠道的选择 有效沟通的障碍：过滤；选择性知觉；信息超载；情 绪；语言；沟通恐惧。 有关沟通的当前问题：男性与女性间的沟通障碍；沟通 中的沉默；政治上准确的沟通；跨文化沟通 第十二章 领导的基本观念 什么是领导；特质理论 行为理论：俄亥俄立大学的研究；密歇根大学的研究； 管理方格；行为理论小结。 权变理论：费德勒模型；赫塞-布兰查德的情境理论；领 导者-成员交换理论；路径-目标理论；权变变量和预 测；领导者-参与模型 第13章 当代领导问题 心理定格：使用语言来塑造意义和激励他人 领袖魅力型领导 领袖魅力是与生俱来的还是后天塑造的 领袖魅力的领导者如何影响下属 领袖魅力领导的有效性与情境的关系 领袖魅力领导的缺点 变革型领导 变革型领导如何发挥作用
《员工关系管理》第四章考点手册
《员工关系管理》第四章员工心理契约与满意度管理考点17 心理契约的内涵及其与劳动合同的关系（★★★一级考点）1.最早使用“心理契约”这一术语的是组织心理学家阿吉里斯，他在1960年所著的《理解组织行为》一书中，将心理契约这一概念首先引入到管理领域。
2.“心理契约之父”莱文森提出，心理契约是“组织和员工之间隐含的、未公开谠明的相互期望的总和”，它很大程度上是无形的，并且处在不断的改变之中。
3.组织行为学家施恩在其《组织行为学》中将心理契约定义为：“在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间总是有一套非成文的期望在起作用。
”4.美国著名组织行为学家、卡内基梅隆大学商学院教授丹尼丝·卢梭在《组织中心理的与隐含的契约》一文中提出，心理契约实质上是当事人（主要是雇员）的一种主观信念，是一个在交往实践中逐步建构的过程。
5.【心理契约】【1501、1801、1910名】是组织和个人双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任。
6.心理契约与劳动合同的关系联系：劳动合同签订是心理契约产生的前提与基础，没有劳动合同，也就无所谓心理契约。
区别：（1）劳动合同是外显的，心理契约具有内隐性；（2）劳动合同是客观的，心理契约是主观的；（3）劳动合同简单枯燥，心理契约复杂而丰富；（4）劳动合同带有交易性质，心理契约具有纯洁性。
7.劳动合同中标明的内容一般有：企业和员工当事人双方的基本情况、聘任合同的期限、被聘员工的工作内容或岗位职责、劳动报酬及其他福利待遇、合同的变更条件、违约责任等。
8.心理契约是丰富的。
对员工方面来说，到企业工作，除了获取经济报酬之外，还有组织的认同、群体的归属感、人格上受到尊重与信任、工作得到认可、获得荣誉赞扬、个人成长的可能、自我价值与理想追求的实现等，这些内容不可能在劳动合同中详细写出，但恰恰又是大部分员工都有的正常期盼。
2021年OB名词解释及知识点
第一章什么是组织行为学1、组织：是对完毕特定使命人系统性安排2、管理：就是在特定环境下，对组织所拥有资源进行有效地筹划、组织、勉励、领导和控制，以达到既定组织目的过程。
3、管理：指同别人一起、或通过别人使活动完毕得更有效过程。
4、组织：是一种故意协调社会单元，由两个以上人构成，在一种持续基本上运作，以达到共同目的。
5、管理四种职能①筹划:设定目的，制定实现目的方案。
②组织:实行筹划制定行动方案。
③领导:影响成员，营造氛围，提高士气。
④控制:对组织各项活动进行检查，纠正偏差。
6、任何组织安排都必要具备如下三个条件：（1）组织是人构成集合 2)组织是适应于目的需要3）组织通过专业分工和协调来是实现目的。
7、管理人员应具备管理技能：1)技术技能是指某一专业领域内关于工作程序、技术和知识完毕组织任务能力。
2）概念技能是指综观全局，洞察组织与环境互相影响复杂性能力，详细涉及理解事物互有关联性从而找出核心影响因素能力等。
3）人际技能是指与解决人事关系关于技能，及理解、勉励她人并与她人共事能力。
4）诊断技能：管理者面对问题时把握因果关系和找出最优方案能力。
8、管理者角色（名茨伯格）：1）人际关系角色是指所有管理者都要履行礼仪和象征性义务。
（头面人物、领导者、联系者）2）信息传递角色是指所有管理者在某种限度上，都从外部组织机构接受和收集信息（监控者、传播者、发言人） 3）决策制定角色（创业者、混乱解决者、资源分派者、谈判者）9、组织行为学OB定义：OB是一种研究领域，它探讨个体、群体以及构造对组织内部行为影响，以便应用这些知识来改进组织有效性。
第二章个体行为基本1、人格：个体所有反映方式和与她人交往方式总和。
2、人格特质：个体所具备某些持久、稳定特点。
个体在不同情境下均体现出这些特点。
3、人格特质五维度模型：①外倾性：指个体喜好社交倾向性②随和性：描述一种人随和、合伙、信任方面特点③责任心:描述一种人责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面人各维度。
管理心理学期末考试重点整理
管理心理学期末复习第一章绪论1.引导案例讲的是福特公司五美元的故事2.管理心理学特定的研究对象是组织中的人3.管理心理学研究的内容包括组织心理、领导心理、群体心理、个体心理。
4.管理心理学的学科特点，它是一门（应用）学科，又是一门（交叉）学科。
5.管理心理学高度相似的学科是（组织行为学）,与管理心理学可以互称姊妹的是（社会心理学）6.在算理心理学酝酿阶段,管理理论的发展以（泰勒）的（科学）管理7.在管理心理学兴起阶段，行为管理学派的（梅奥）主持的（霍桑）实验对管理心理学的兴起产生了积极影响8.管理心理学成为独立学科的标志是1958年,（莱维特）的《管理心理学》一书的出版。
9.（情景模拟法）也称为评价中心法,是研究者把被试者置于一个（模拟）的工作环境中,来观察、分析、评价个体心理素质和能力,以便研究个体心理活动规律和行为规律,一般适用于选拔、评估高级人才。
10.安排被试同“模拟下级”谈话的测试方式被称作（角色扮演）；将被试分成小组,给出讨论题目,要求被试自由讨论的测试是（无领导小组测验）●各种常用研究方法的特点1.观察法✧是指通过感官或仪器,按行为发生的顺序进行系统观测、记录和分析的研究方法。
分为自然观察和实验室观察心优点:方便易行缺点:难于揭示现象的本质或规律2.访谈法是指通过面对面的谈话，以口头信息沟通的方式，直接了解被访谈对象心理状态的方法。
✧分为结构化访谈和非结构化访谈✧需要注意:对访谈者要求较高3.问卷调查法✧是指通过事先拟定的一系列问题,针对某些心理品质和其他相关因素,收集信息并加以分析的方法。
✧分为:是非式、选择式、等级排列式、开放式✧优点:短时间大量数据✧缺点:数据质量不高,真实性存在问题4.测量法是指采用标准化的心理测验或精密的测量仪器,来测量被试的心理品质或行为的研究方法。
分为:能力测验、性格测验、工作价值观测验、组织公民行为测验等5.实验法是指在人为控制的环境条件下,精确操纵自变量而考察因变量如何因其而变化或研究变量间相互关系的方法。
价值管理-4态度、价值观与管理 精品
国家立法：回家看妈
• 今年过节，你回家了吗？
• 顺从阶段：或是出于主体的意愿，不知 不觉地模仿他人；或是受到群体规范的 压力，从而产生从众或服从性态度。
• 同化阶段：自愿地接受他人的观点、信 念、行为或新的信息，这一阶段已经与 所要形成的态度相接近，但没有同自已 全部态度体系相融合。
• 内化阶段：内心发生了质的变化，新的 观点、新的情感和新的意愿已经纳入了 自己的价值体系之内，成为自己态度体 系中的一部分，比较稳固，也不太容易 改变。
主体
权威性 可信性 喜爱性
信息沟通 组织规范 传递方法
客体
原有态度
个性 原有态度
4、态度改变的方法
人不能改变过去，但可以改变现在； 人不能改变别人，但可以改变自己； 人不能改变环境，但可以改变态度；
（1）增加接触，增进了解 （2）参与活动 （3）利用群体或组织规范 （4）说服、宣传教育
二、工作态度与工作满意度
习惯改变，你的性格跟着改变；（2）掌握改变态度的方 性格改变，你的人生跟着改变。 法
第一节 态度ห้องสมุดไป่ตู้
一、态度的含义
1、态度的概念
态度是指个体对某个特定对象——客观 事物（包括人、事、物等）所特有的心理评 价和行为反应倾向。
2、态度的构成
态度由三种成分构成：认知、情感、行为倾向
（1）认知成分：指人们对态度对象的看法、评价及带 评价意义的叙述。
以爱护和关心他人为中心，热心社会活动，喜欢与人交往，能为他 人牺牲自己
追求知识和真理，求知欲强，富于幻想，重视用批判和理性的方法 对待真理
最高价值是整体性，相信命运，注重超自然的力量和感觉的东西， 将自己与对宇宙的信仰联系起来
清华双胞胎姊妹花
公司员工工作满意度调查规定
公司员工工作满意度调查规定第一章调查目的和背景1.1 调查目的本调查旨在了解公司员工的工作满意度水平，掌握员工对公司目标、管理方式、团队合作与沟通、薪酬福利等方面的意见和建议，以提供参考和指导，进一步优化公司的人力资源管理工作。
1.2 调查背景随着公司规模的不断扩大，员工工作满意度对公司的发展和稳定起到至关重要的作用。
为了确保员工满意度的提升和个人发展的需求得到满足，进行定期的员工工作满意度调查势在必行。
第二章调查方式和对象2.1 调查方式本次调查采用的方式为在线问卷调查，并保证员工的答案匿名，以确保调查结果的真实性和客观性。
2.2 调查对象本调查对象为全体在职员工，包括全职员工、兼职员工、临时员工以及实习生等。
每位员工都有权利参与本次调查，并按照自己的真实感受回答问题。
第三章调查内容和指标3.1 调查内容本次调查包括以下方面的内容：(1) 公司目标和战略(2) 领导与管理(3) 工作环境与条件(4) 团队合作与沟通(5) 薪酬福利(6) 培训与发展机会(7) 工作平衡与福利(8) 公司文化与价值观3.2 调查指标为了更好地评估员工工作满意度，本次调查将采用以下指标进行评估：(1) 整体满意度评价(2) 各个方面的满意度评价(3) 建议与改进意见第四章调查流程和时间安排4.1 调查流程(1) 准备阶段：制定调查计划、设计问卷内容、确定调查对象、沟通调查目的和方式。
(2) 实施阶段：向员工发送调查问卷链接，提醒员工填写问卷，并确保问卷的及时、完整。
(3) 分析和汇报阶段：对收集到的数据进行统计和分析，形成调查报告，并提出相应的改进建议。
(4) 反馈和改善阶段：将调查结果反馈给员工，同时采取措施改进员工工作满意度，提升公司整体发展水平。
4.2 时间安排本次调查预计在一个月内完成，具体时间安排如下：(1) 准备阶段：2天(2) 实施阶段：15天(3) 分析和汇报阶段：10天(4) 反馈和改善阶段：3天第五章调查结果与改进措施5.1 调查结果根据收集到的数据，将对员工工作满意度进行整体评估，并对各个方面的满意度进行综合分析，形成详细的调查报告。
《大学生职业生涯规划》第四章
价值观与职业发展
根据个人价值观，制定职业发展计划，实现 个人职业目标和理想。
职业目标设定
02
长期目标
• 长期目标：长期目标通常是指510年的职业规划，是个人职业发 展的远景和方向。
长期目标
总结词：明确性
详细描述：长期目标应该具有明确性，具体到职位、行业、工作内容等，以便于个人在职业发展过程中有明确的方向和目标 。
中期目标
总结词：灵活性
详细描述：中期目标应该具有一定的灵活性，根据个 人实际情况和市场变化等因素，适时调整和修改计划 和目标，以适应职业发展的变化和需求。
短期目标
• 短期目标：短期目标通常是指1年以内的职业规划，是个人职业发展的短期计 划和目标。
短期目标
总结词：可操作性
详细描述：短期目标应该是可操作的，具有明确的行动 计划和实施步骤，能够在实际操作中得到有效执行和实 施。
THANKS.
突出技能和经验
在简历中强调与求职岗位相关的技能和经验，突出个 人价值和贡献。
量化成果
使用具体的数字和成果来描述个人能力和业绩，增加 说服力。
面试技巧
01
02
03
准备充分
提前了解公司和职位需求 ，准备好常见面试问题的 答案。
表达清晰
在面试中保持思路清晰， 表达流畅，突出个人优势 和特点。
积极互动
与面试官保持良好的互动 ，展现出积极的态度和团 队合作精神。
薪资谈判
了解市场行情
在谈判前了解行业和职位的薪资水平，为谈判做 好准备。
提出合理薪资要求
根据个人能力和市场行情提出合理的薪资要求， 既不过高也不过低。
组织行为学第四版陈国海第四章PPT
出相应的改革建议 5庆祝阶段：调查者报告调查工作的情况和根据建议所
做的相应改革的结果
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问卷法之1：坐标法
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问卷法之2：句子完成法
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❖工作意味着…… ❖如果工厂倒闭;我…… ❖我一个人工作时;…… ❖大家认为我…… ❖我在厂里感到…… ❖领导待我…… ❖我们厂的产品…… ❖我的工作环境…… ❖家庭对我来说…… ❖工厂对我来说……
社交中 心型
依赖性,服从于传统习惯和权势
信仰冷酷的个人主义,爱挑衅,比较自私,主要服从于权利
对模棱两可的意见不能容忍,难于接受不同的价值观,希望 别人介绍他们的价值观 通过戏弄别人,篡改事实,以达到个人目的,积极争取地位 和社会影响 把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展，接受现实主 义、权力主义和坚持几见者的排斥
忠诚、爱国、热情、服从、崇拜、勤劳刻苦、 诚实、节省 猜疑、知识系统性不够、明哲保身、压抑、稳 重、谨慎、踏实
文化精英主义 20 世纪 80 年代
物质主义
20 世纪 90 年代
30～45 岁 小于 30 岁
好学、忠诚、诚实、传统、成功、负责、健康 灵活、对组织忠诚度减弱、享受、竞争、思考、 好学、成就、独立
二 价值观类型
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一奥尔波特的价值观分类
表 4--1：奥尔波特的六种价值观
类型
价值观特点
理论型
重视以批判和理性的方法寻求真
理
经济型
强调有效和实用
审美型
重视外形与和谐均称的价值
社会型
强调对人的热爱
政治型
重视拥有权力和影响力
宗教型
关心对宇宙整体的理解和体验的
员工工作满意度调查管理制度
员工工作满意度调查管理制度第一章总则第一条目的和依据为了加强企业对员工工作满意度的管理和策划，提升员工工作满意度，激发员工的乐观性和责任感，依据《劳动法》等相关法律法规，订立本规章制度。
第二条适用范围本制度适用于本企业全部在职员工、临时工、实习生等。
第二章调查组织和程序第三条调查组织1.本企业设立员工工作满意度调查小组，由人力资源部门负责组织和协调工作。
2.调查小组由不少于三人构成，包含至少一名来自人力资源部门，一名来自各业务部门的代表，以及一名来自员工代表。
3.调查小构成员应具备专业的调查和分析本领，保证调查结果的客观真实性。
第四条调查程序1.调查小组应依据实际情况订立员工工作满意度调查计划，并报经企业管理层批准后实施。
2.调查程序应包含调查目的、调查对象、调查方式、调查时间等内容。
3.调查方式可以采取问卷调查、个别访谈、小组讨论等形式，调查时间应布置在员工工作日的合理时间段。
4.调查小组应保证员工的隐私权和信息安全，调查结果仅用于内部管理和决策，不得向外部透露。
第五条调查内容1.调查内容应包含员工对工作环境、企业文化、福利待遇、职业发展和领导管理等方面的评价。
2.调查内容应设计合理的评分标准，以便对员工工作满意度进行量化评估和比较分析。
3.调查内容应充分考虑员工的看法和建议，并鼓舞员工供应具体改进建议。
第三章调查结果分析和应对措施第六条调查结果分析1.调查小组应依据调查结果进行数据分析和综合评价，并撰写详实的调查报告。
2.调查报告应包含整体满意度评价、各项指标的得分情况、重要问题分析、员工看法和建议等内容。
第七条应对措施1.企业管理层应及时召开会议，研究调查报告，并订立相应的改进措施。
2.改进措施可以包含但不限于完善工作环境、优化企业文化、提升福利待遇、加强职业发展和改进领导管理等方面。
3.改进措施应依照紧要性和紧迫性进行分类，明确责任人和时间节点，并监督执行情况。
4.改进措施应向员工进行沟通和解释，鼓舞员工参加改进过程，提高员工满意度和融入感。
第四章 价值观、态
五、罗克奇价值观调查 终极价值观：舒适的生活、振奋的生活、 终极价值观：舒适的生活、振奋的生活、 成就感、和平的世界、美丽的世界、平等、 成就感、和平的世界、美丽的世界、平等、 家庭安全、自由、幸福、内在的和谐、 家庭安全、自由、幸福、内在的和谐、成 熟的爱、国家的安全、快乐、救世、自尊、 熟的爱、国家的安全、快乐、救世、自尊、 社会承认、真挚的友谊、睿智。 社会承认、真挚的友谊、睿智。 工具价值观：雄心勃勃、心胸开阔、能干、 工具价值观：雄心勃勃、心胸开阔、能干、 欢乐、清洁、勇敢、宽容、助人为乐、 欢乐、清洁、勇敢、宽容、助人为乐、正 富于想象、独立、智慧、符合逻辑、 直、富于想象、独立、智慧、符合逻辑、 博爱、顺从、礼貌、负责、自我控制。 博爱、顺从、礼貌、负责、自我控制。
第四章 价值观、态度和工作满意度 价值观、 第一节 价值观
一、价值观的含义 所谓价值观，是指一个人对周围的客观事 所谓价值观，是指一个人对周围的客观事 及对自己的行为结果的意义、作用、 行为结果的意义 物及对自己的行为结果的意义、作用、效 果和重要性的总评价和总看法 果和重要性的总评价和总看法。 总评价和总看法。 价值观是个体在长期的社会环境中，所形 价值观是个体在长期的社会环境中， 成的比较稳定的、 成的比较稳定的、持久的社会信念和价值 系统。包括内容和强度两个维度（ 系统。包括内容和强度两个维度（如追求 平等、自尊、刺激、享乐、舒适、 平等、自尊、刺激、享乐、舒适、友谊 等）。
不作正面回答，只是说安心干好工作， 不作正面回答，只是说安心干好工作，厂里暂时不会 进行人事调整，即使有调整也是微调。 进行人事调整，即使有调整也是微调。 A科长越想越觉得不对劲—微调不就是冲我来的吗？ 科长越想越觉得不对劲—微调不就是冲我来的吗？ A科长想到自己上初中的孩子、在车间三班倒的老婆、 科长想到自己上初中的孩子、在车间三班倒的老婆、 在农村的老母亲；想到自己经常为工作加班加点， 在农村的老母亲；想到自己经常为工作加班加点，吃 了晚饭还常到办公室里转悠； 了晚饭还常到办公室里转悠；想到前几年自己放弃了 跳槽到外资企业的机会……A科长困惑不解： …… 跳槽到外资企业的机会……A科长困惑不解：事到如今 我该怎么办？ 我该怎么办？ A科长开始不按时上班，经常外出很久也不回办公 科长开始不按时上班， 有时甚至不来办公室， 室，有时甚至不来办公室，只是打两个电话问问科里 情况。科员向他请示工作，他也是马马虎虎应付。 情况。科员向他请示工作，他也是马马虎虎应付。 科室的工作真的开始马马虎虎了。 科室的工作真的开始马马虎虎了。 A科长经常挂在嘴边的“我们厂……”变成了“他 科长经常挂在嘴边的“我们厂……”变成了 变成了“ ……”。科里的年轻人现在常说的是“ 们……”。科里的年轻人现在常说的是“管他们怎么怎
《公共组织行为学》期末复习笔记(精编版)
公共组织行为学第一章绪论1、组织：在群体基础上形成，由一定目的、任务和形式组建起来的一个社会结构单元。
2、公共组织：行使公共权力、代表公共利益、提供公共服务、管理公共事务、供给公共产品、维护公共秩序、承担公共责任的组织。
包括权力性公共组织和非权力性公共组织。
3、公共组织的构成要素：（1）物质要素（人员、经费、物质设备）（2）精神要素（目标、机构设置、权责体系、组织文化、运行程序、制度规范）4、公共组织的特点（基本属性）：法制权威性、层次性、公益性。
5、公共组织的类型：中国共产党组织、人民政协组织、国家机关组织、事业单位组织、非政府公共组织6、公共组织理论的历史发展7、公共组织行为学：综合运用各种与人的行为有关的知识，研究一定组织中人的心理和行为规律的科学。
8、研究目的：解释、预测、引导、控制。
9、学科性质：边缘性、综合性、两重性。
第二章知觉、归因1、知觉：人脑对直接作用于感觉器官的客观事物整体的反映3、知觉的特性：选择性、理解性、整体性、恒常性5、社会知觉：主体对社会环境中的人、人际关系、社会事件等的知觉。
6、社会知觉的特点：1.一个寻找意义的过程 2.遵循图形——背景原则 3.需运用图式7、社会知觉的类型7.1自我知觉：个体对自己的认识与评价两个基本成分：自我概念和自尊（1）自我概念的形成：他人的反馈、反射性的评价、根据自己的行为来推断、社会比较（2）自我概念的作用：促进管理者根据具体情况适当地展示自我，施加对员工的有效管理，协调好人际关系；有关自我概念的知识也会促使管理者学会帮助员工正确地认识自我，改正缺点，取得进步。
（1）自尊的建构：生活中的成败经验、社会比较得来的信息、自己内部标准（2）自尊的作用：个体行为的重要动力，是身心健康的决定性因素之一7.2他人知觉：通过对他人外在行为表现及特征的观察，对其内在情绪、态度、动机、人格等心理状态和特征的知觉。
7.3.人际知觉：个体在人际交往中对人与人之间关系的知觉，包括对自己与他人关系及他人与他人关系的知觉。
组织行为学知识点
组织行为学知识点第一章绪论1、组织行为学的定义组织行为学是一个研究领域,探讨个体、群体及结构对组织内部行为的影响,目的是应用这些知识改善组织绩效;第二章组织行为学概述1、组织行为学的研究内容➢组织行为学的研究对象个体心理核心是激励及核心创造力的问题,即如何调动员工的积极性、主动性、创造性的问题;涉及到个体的需要、动机、态度等；同时还涉及到人的认识差异、能力差异、个性差异等;群体心理核心是人际关系问题,人际关系的测评、人际关系的条件、人际关系的障碍与改善等;还涉及工作团队与团队精神、团体凝聚力、团体士气、团体信息交流与意见沟通、团体的决策、团体的竞争与合作、团体意识等;领导心理领导的素质、结构、功能与影响力；领导者的选择、考核、培训；领导体制的演变等;组织心理组织理论及其变革；现代社会组织结构的内容、特点及管理原则；组织改革的心理分析比如改革的目的、过程、动力、阻力及其克服；组织发展与组织效能组织气氛、形象、文化建设等;组织行为学研究的核心问题1.人与工作、组织和环境的匹配问题2.激励问题3.领导科学问题➢2、组织行为学的研究方法除了实验室实验或现场实验等传统方法外,还有经验总结法、观察法、测验法、研究者与实践者相互参与的准实验方法、案例比较法、现场研究法等;观察法：也叫自然观察法,是在日常的不作任何人工干预的自然和社会情况下,观察者以感觉器官眼、耳等为工具,有目的、有计划地系统的直接观察组织中人的行为,并通过对外在行为的分析推测人们的心理状态;优点：目标明确、简单易行、真实有效缺点：难以深入、无法进行统计分析实验法：实验法是研究者有目的地严格控制或创设的条件,通过有效因素的变化来分析发现被试者的行为变化,从而进行研究的方法;优点：严格控制条件缺点：推广性差谈话法：谈话法是研究者根据预先拟好的问题向被调查者提出,以一问一答的方式进行调查;优点：简便易行,双向沟通,加强感情交流,增加相互了解;缺点：真实可靠性,无法完全避免主观因素,暗示,诱导所形成的信息失真;问卷法：问卷法是研究者根据研究课题的要求,设计出内容明确的问卷量表,让被试者根据个人情况自行选择回答,然后通过分析这些回答来研究被试者心理状态的方法;优点：高效、便于分析缺点：难以质化分析个案法：也叫案例法,是对某一个体、团体和组织在较长时间连续进行观察、调查、了解,全面系统的分析研究,并探索其心理发展变化全过程的研究方法;优点：内容丰富,有助于发现新问题; 缺点：描述性强,不易做出因果关系推断;测验法：测验法就是用标准化的量表或精密仪器来测量被试者的智力、性格、态度以及其他个性特征的方法;优点：科学性强缺点：技术能力要求高第三章个性管理1、人格类型1斯普兰格态度类型论依据人们对社会生活中六个基本的领域理论、经济、审美、社会、权力和宗教所产生的特殊的兴趣和价值观把人的性格分为六种类型,即经济型、理论型、审美型、宗教型、权力型、社会型;2迈尔斯—布里格斯人格类型指标3大五人格模型外倾型、随和性、责任心、情绪稳定性、经验的开放性4九型人格2、大五人格模型的关键特质:主要的人格特质如何预测工作行为；性格与职位的搭配;3、性格与职位的搭配第四章态度和工作满意度1、态度和行为是一种什么样的关系2、影响工作满意度的因素第五章知觉和个体决策1、影响知觉的因素有哪些知觉者：包括态度、价值观、动机、需要、兴趣、经验、期望、个性特点等;知觉对象：包括运动、新奇、对比、声音、背景、临近、大小、重复等;情景：包括时间、工作环境和社会环境等2、归因理论的基本内容行为原因的三种不同解释：归因于从事该行为的人、归因于行为者的对手、归因于行为产生的情境、区别性、一致性、一贯性3、两种基本归因错误是指什么基本归因错误：知觉他人时常犯的错误自我服务偏见：知觉自己时常犯的错误4、知觉在组织中的具体应用招聘面试、绩效期望和自我实现的预言招聘面试：知觉因素会影响到聘用决策,并进而影响到整个组织的劳动力情况;对面试考官来说,通常,最初印象会很快占据统治地位;而“优秀的求职者”更可能因为他没有令人不满的特点,而不是因为他具有令人赞赏的特点;绩效期望：大量证据表明人们试图证实自己对现实的知觉,即使这些知觉是错误的也会如此;自我实现的语言：又称皮革马利翁效应,指人们对别人的期望会决定他们的行为,于是期望变成了现实;5、知觉对个体决策的影响机制;知觉影响人们对决策问题的反应;由于事件的当前状态与期望状态之间存在着差距,因而要求个体考虑几种不同的活动进程;知觉影响决策信息的选择和评价,任何一项决策都需要针对信息进行解释和评估;在整个决策过程中,决策者的知觉会对信息和决策方案的选择产生影响;6、理性决策模型的步骤和假设条件步骤：1界定问题2确定决策标准3给标准开发分配权重4开发备选方案5评估备选方案6选择最佳方案假设条件：问题清晰、所有选项已知、偏好明确、偏好稳定、没有时间和费用的限制、最终选择效果最佳7、在组织中如何做出实际的决策应考虑哪些因素有限理性：那些最接近现状并达到标准的解决办法,最可能被选择;而那些独到的、富有创造性的最佳备选解决方案却可能被忽视;常见的偏见和错误：事后聪明、过分自信、锚定偏见、验证偏见、易获性偏见、代表性偏见、承诺升级、所及错误、赢家诅咒直觉模型：指从经验中提取精华的无意识过程;直觉决策的制定具有强大的影响力;直觉决策者可以在信息非常有限的条件下迅速做出决策;与理性分析相辅相成;个体差异：性别和人格差异,女性：作更多的分析,易陷入沉思或反复考虑问题;男性：在决策中更果断组织的限制：绩效评估：易受评估标准的影响奖励体系：据个人报酬多少向决策者提建议正规规则：影响决策者的自由选择权时间限制：决策最终期限带来的压力历史惯例：过去所做的决策影响当前决策第六章动机1、动机的定义和特点是什么激励过程图的内容;动机：它是一种过程,体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性;特点：活动性,动机对行为发生起推动作用、选择性,指向某一目的而忽视其它方面、复杂性,动机与行为并非简单的对应关系;激励过程：2、早期动机理论的内容3、当代动机理论的整合图的内容第七章群体行为的基础1、群体的定义和内涵是什么指为了实现特定的目标,由两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组合而成的集合体;内涵：群体意识和归属感、共同的群体目标、认识到群体他人的存在、思想和情感上的互动和交流、群体内的角色认同2、群体成员加入群体的目的有哪些安全需要、地位需要、自尊需要、归属需要、权力需要、目标实现需要3、群体发展的五个阶段分别是什么各阶段的特点是什么1形成期,群体的目的、结构、领导都不明确,摸索群体的规范;2震荡期：群体内部的冲突阶段3规范期：群体表现出凝聚力、产生群体身份感与友谊感;4执行任务期：群体结构被成员完全接受、注意力转向手中的任务5中止期：群体准备解散、高绩效不再是首要任务、注意力转向收尾;4、群体结构的五个基本因素是什么角色：指人们对在某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式;规范：群体成员共同接受的一些行为标准;群体规范是指群体为达到共同目标,在一定时期内成员相互作用而形成的,每个成员必须遵守的非正式规则;地位：他人对于群体或群体成员的位置或层次进行的一种社会界定规模：人们总是对群体有一种常见的刻板印象：集体精神会激励成员加倍努力工作从而提高群体的生产率水平;但是,这一刻板印象是错误的;内聚力的定义：成员间的相互吸引力及他们愿意留在组织中的程度,它是维持群体行为有效性的一种合力;内聚力的高低在很大程度上决定群体行为的效率和效果;5、群体思维对群体决策的影响;优点：提供更全面更完整的信息、增加了观点的多样性、产生高质量决策、提高了决策的可接受性缺点：浪费时间、增加从众压力、可能会被少数人控制、责任不明6、群体决策的技术有哪些各自的优缺点是什么互动群体：成员之间面对面互动接触,依赖言语和非言语进行沟通;电子会议：群体成员通过电脑进行交流,可以采取匿名形式表达自己的看法和投票头脑风暴：运用激发想法与观念的过程,鼓励人们提出各种备选方案,杜绝任何对这些观念的批评意见;名义小组：在决策中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制,但群体成员是独立思考的;象召开传统会议一样,群体成员都出席会议,但群体成员首先进行个体决策;第十章沟通1、什么沟通沟通的类型有哪些P236定义：沟通是信息源透过某种管道把信息信息、观点、情感、技能等传送到目的地的过程;类型：1正式沟通和非正式沟通正式沟通：通过组织明文规定的渠道进行的与工作相关的信息传递的交流;它又可分为上行沟通、下行沟通和平行沟通2语言沟通和非语言沟通3单向沟通和双向沟通4电子沟通2、信息沟通过程模式图3、沟通过程中的常见障碍有哪些①主体障碍如个性、心理认知②内容障碍如信息、角色③媒介障碍如语言、语义、生活习惯④环境障碍如社会习俗、物理环境4、有效沟通的基本步骤① 做好沟通前的准备工作②确认对方的需求③ 正确阐述自己的观点④恰当处理双方的异议⑤达成一致协议⑥双方共同实施5、沟通的核心技能换位思考：所谓“换位思考”,是指在管理过程中主客体双方在发生矛盾时,能站在对方的立场上思考问题;积极聆听：聆听不仅是耳朵听到相应的声音的过程,而且是一种情感活动,需要通过面部表情、肢体语言和话语的回应,向对方传递一种信息：我很想听你说话,我尊重和关怀你;6、人格结构的ＰＡＣ理论在人际沟通中的应用１．相互作用分析的概念每个人在心理性格上有三种自我状态：父母自我状态、成人自我状态、儿童自我状态,在每一个人身上,三种心理状态的比重并不相同;1平行沟通：平行沟通是一种在符合正常人际关系的自然状态下的反应,也是被人所预期的反应;2交叉沟通：在某一交流中,如果得到的不是适当的反应或预期的反应,就可能成为交叉沟通;相互作用分析的重要原则1、尽量以成人的自我状态控制自己,并以成人的语调和姿态来对待别人；2、鼓励和引导对方进入成人的自我状态;目前PAC的应用主要有四个方面：用于心理治疗,教育,咨询,企业管理等方面;课本PPT没有这方面内容第十一章领导1、领导的定义和权力来源定义：领导是领导者促使其下属充满信心,满怀热情地完成任务的艺术;权力来源：2、不同领导行为理论内容一、俄亥俄州立大学的研究结构维度：是指领导者更愿意界定和建构自己与下属的角色,以达成组织目标;关怀维度：是指领导者尊重和关心下属的看法和情感,更愿意建立相互信任的工作关系;二、密执安大学的研究员工导向：重视人际关系,他们总会考虑到下属的需要,并承认人与人之间的不同;生产导向:更强调工作的技术或任务事项,主要关心群体任务的完成情况,并把群体成员看作是达成目标的手段;3、不同领导权变理论的内容：领导的有效性是领导者、被领导者、环境的函数一、菲德勒权变理论：1、领导风格是影响领导效果的关键因素之一2、有效的领导行为依赖于情境对领导者是否有利①领导者与下属的关系②工作结构③领导者的职权二、领导行为连续体理论①经理们在决定何种行为领导作风最适合处理某一问题时常常产生困难;②领导风格与领导者运用权威的程度和下属在做决策时享有的自由度有关;③成功的领导者应该是在一定的具体条件下,善于考虑各种因素的影响,采取最恰当行动的人;④领导者应根据具体的情况,如领导者自身的能力,下属及环境状况、工作性质、工作时间等,适当选择连续体中的某种领导风格,才能达到领导行为的有效性;决定领导模式三因素：管理者的特征、员工的特征、环境的要求三、领导生命周期理论心理学家科曼Karman,1966将工作与关系两个领导行为维度与下属的成熟度结合起来领导类型应适应组织成员的成熟度;这里所指的成熟主要是指心理成熟;成熟度是指成就动机、承担责任的意愿包括愿望、热情、信心和能力包括学识、技能和经验等四、道路—目标领导理论豪斯等人认为,领导是激励下属的过程;领导者的责任就是通过明确指出如何实现工作目标的途径,来帮助下属并为下属扫清通向目标的各种障碍,从而使下属能够顺利达到目标;4、当代不同领导理论的基本内容一、领导—成员交换理论该理论认为,由于时间压力,领导者与下属中的少部分人建立了特殊关系;这些下属成为圈内人;当领导者与某个下属进行相互作用的初期,领导者就暗自将其划入圈内或圈外,并且这种关系是相对固定不变的;二、领导替代模型领导替代模型认为,在有些情景下,领导过程可能对下属没有产生影响,或者被其他因素替代;使领导过程失去作用的变量被称作“中和”因素;三、交易型领导与变革型领导交易型领导者通过明确角色和任务要求来指导和激励下属朝着既定的目标工作,根据下属表现的恰当性对下属加以奖励或约束;变革型领导者鼓励下属为了组织的利益超越自身利益,并能够对下属产生深远而不同寻常的影响;四、新型员工的领导由于信息技术的迅猛发展,人类社会开始进入一个全新的社会经济形态——知识经济时代;知识员工领导的新挑战源自知识工作的特殊性,主要包括三个方面：①知识员工的流动性②工作环境的不确定性③成果的无形性;第十二章组织理论与组织设计1、组织理论回顾古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论2、几种典型的组织结构模型的特点直线制组织结构：简便易行、反映敏捷、费用低廉、责任明确,适用于小型组织职能式结构：一种以工作为中心进行组织分解的结构,组织从上至下按照相同的职能将各种活动组合起来;特点：促进部门内规模经济、促进深层次知识和技能提高、促进组织实现职能目标、在小型中型规模下最优、一种或少数几种产品时最优事业部式结构：适应不稳定环境下的快速变化、由于清晰的产品责任和联系环节从而实现顾客满意、跨职能的高度协调、各分部适应不同的产品,地区和顾客在产品种类较多的大公司中效果最好、决策分权区域式结构：以用户或顾客为基础进行结构整合;其优劣势与事业部式组织特征相似;矩阵式结构：获得了适应环境或顾客双重要求所必需的协作、实现项目产品之间人力资源的弹性共享、适应不确定环境下复杂的决策和经常性的变革、为职能和生产技能改进提供了机会、在拥有多种产品的中等组织中最佳3、影响组织设计的因素有哪些战略目标：创新战略、成本最小化、模仿战略环境：包括组织界限之外的可能潜在影响组织经营及达到目标的一切要素技术因素：常规性技术：技术活动是自动化、标准化的操作；非常规性技术：技术活动的内容根据要求有不同的活动;组织规模：大型组织倾向于比小型组织更加为专门化,更为部门化,更多垂直层级设置和更多的规章制度第十三章组织文化1、组织文化的内涵、类型、功能、体系组织文化的内涵：或称企业文化,是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象; 组织文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和;组织文化的功能：导向、辐射、约束、凝聚、激励、调适组织文化的类型：一按照组织文化的内在特征艾莫瑞大学的杰弗里•桑南菲尔德 1.学院型组织型 2.俱乐部型组织型 3.棒球队型组织型 4.堡垒型组织型二卡梅隆—奎因分类:等级森严式市场导向式部落文化式临时体制式组织文化体系:1．物质层 A 厂容厂貌 B 产品的外观与包装 C 技术设备与工艺特点2．制度层 A 工作制度生产、销售、财务、人事、设备管理及奖惩制度等B 责任制度干部、职工、部门责任制等C 特殊制度如：非程序化制度、民主评议干部制度等3．精神层 A 企业的经营哲学经营理念,指导思想等 B 企业精神企业优良传统、观念、意识等 C 企业风气精神状态与风貌 D 企业目标企业经营方向和战略方针 E 企业行为个人和群体的行为准则2、中国传统组织文化建设基本要求有那些1：人与人：讲凝合、讲依存;要追求人伦情怀的深厚底蕴;2：人与社会：讲认同、讲守常,要追求社会本态的合理状态;3：人与自然：讲和谐、讲合一,要追求天人合一的至高境界;3、组织文化建设的理论有那些一、组织文化初期建设创始人——组织蓝图——创业团队——吸引成员——认同二、组织文化的中期建设规范——改革——发展三、组织文化的晚期建设强力调头——文化改组——破产重组补充知识点：组织行为学发展的四个阶段1、以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段1900—19272、以霍桑实验开始的人际关系理论以及后来的X理论—Y理论阶段1927—1965埃尔顿·梅奥Elton Mayor、F·J·罗特利斯伯格F．J．Roethlisberger3、以权变态度和方法来看待人及其管理心理与行为的现阶段1965—20004、积极组织行为学阶段2000年至今前景理论：回避损失、参照依赖和捐赠效应;1）回避损失：指损失的效用要比等量收益的效用得到更大的权重;2）参照依赖：指人们对资产的变化比对净资产更敏感,因此人们根据参照点来定义价值,而不是根据净资产本身;3）损赠效应：指对于获得的自己财产之外的东西,人们倾向于给予更高的评价;早期研究假定：态度作为原因影响到行为；近期的研究表明：如果考虑一些调节变量,态度可以有力地预测未来的行为,并且可以证实态度——行为关系调节变量重要的态度和行为表现出高的相关性两者越具体,它们之间的联系就越有力容易回忆的态度更能预测行为社会压力有绝对的权力时,两者更不一致个体对事件有直接经验时,两者关系更强烈.观点一：态度支配行为态度影响行为结果观点二：行为决定态度自我知觉理论工作满意度是指由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉;引起员工工作满意的因素工作本身内在因素、薪酬、工作条件、人格激励理论内容型激励马斯洛的需要层次理论自我实现、尊重需要、社会需要、安全需要、生理需要需要是有层次的,行为是由优势需要决定的赫茨伯格的双因素理论理论背景：1传统理论：满意的对立面是不满意2双因素理论：满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意;影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素,这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为能带来积极态度、满意和激励作用的因素;造成员工不满的因素,它只带有预防性;麦克利兰的成就激励理论成就需要、权力需要、归属需要过程型激励：侧重研究人从动机产生到采取行动的心理过程弗鲁姆的期望理论人的积极性既与目标价值密切相关,也与实现目标的可能性密切相关;个体以某种特定方式采取活动的强度,取决于个体对该物能给自己带来某种结果的期望程度,及这种结果对个体的吸引力;洛克和休斯的目标设置理论目标本身就具有激励作用,目标能把人的需要转变为动机,使人们的行为朝着一定的方向努力,并将自己的行为结果与既定的目标相对照,及时进行调整和修正,从而能实现目标;其激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响;亚当斯的公平理论基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量;行为矫正型激励斯金纳的强化理论是行为主义的观点,认为强化可以塑造行为,即行为是由环境引起的;他提出了一种"操作条件反射"理论：认为人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于环境;当这种行为的后果对他有利时,这种行为就会在以后重复出现；不利时,这种行为就会减弱或消失;人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果,从而修正其行为,这就是强化理论,也叫做行为修正理论;所谓强化：指的是对一种行为的肯定或否定的后果报酬或惩罚,它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生;当代激励理论：通过改变工作环境的本质进行激励工作特征模型——五个核心任务维度哈克曼和奥德海姆技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性、反馈安全需要：通过加入群体能够降低个体独处时的不安全感;当个体成为群体的一部分后,会感到自己更为强大,因而减少了自我怀疑感,而对威胁更有能力抵制;地位需要：加入一个被大家认为十分重要的群体,能够使个体获得该群体成员所拥有的社会认可和社会地位;自尊需要：群体能使其成员感受到自我价值;群体成员的身份除了能向外人传递自己的地位之外,还能够增强群体成员的自我价值感;归属需要：群体能满足社交需要;人们往往会在群体成员的相互作用中得到满足;对许多人来说,工作中的人际互动是满足他们归属需要的最基本途径;权力需要：有些东西是个人无法实现的,但是通过群体活动却可以实现;权力就是其中之一;权力需要是指影响或控制他人且不受他人控制的需求目标实现的需要：有时,为了完成某个具体目标一个人的努力是不够的,它需要汇集众人的智慧、知识和力量来完成这项工作;此时,管理者就要依赖群体来完成目标;领导特质理论斯多基尔Ralph M. Stogdill,1904—1978有关领导素质分为如下六大类：1身体特征,如体格强壮、精力充沛、充满活力、仪表出众、打扮整洁；2社会背景,包括接受过高等教育和良好的社会地位；3智慧和才能,如过人的智慧、专业知识和技能；4性格,如自信、支配、进取、独立、自制、创造；5工作特点,如渴望获得成就,责任感强,有事业心和以工作为荣；6社会技能,如善于交际,有行政能力和能够与人合作;。
[04] 价值观与态度
![[04] 价值观与态度](https://img.taocdn.com/s3/m/ba5e0a5d312b3169a451a48f.png)
“太好了。”J回答 在他们一块儿骑马时，他们决定一起准备 第一次考试。他们在一起学习，结果两个人开 始都拿了“A”。突然之间菲尔对上大学有了极 大的好感：他的成绩不错，还遇到了一个很棒 的女孩。 而且，他还见到了仰慕已久的一位骑术表 演明星。那位明星对菲尔说：“你作出这个决 定很明智，一辈子骑马赶牛可不是什么正路。 你需要有管理经验经验才能把农场经营好。 菲尔不用说，菲尔表示他要留在大学里直 到拿的学位。
2、工作满意度的内容
※工作本身。员工所从事的工作有趣的程度及
提供进一步学习的机会和承担更多的责任。
※报酬。所得报酬的多少、报酬的公平性和支
付报酬的方式。
※升职机会。升职的现实可能性。
※上司。上司的技术和管理能力，对员工及利 益的关心程度。
※同事。同事友善、合作的程度及技术能力。
快乐的员工பைடு நூலகம்是高 效率的员工吗?
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态度的概念
态度是对某种事物或对象所持有的一 种肯定的或否定的心理倾向。
态度的结构
• 无论哪种态度，都包含了3种心理成 分(ABC)： 认知 cognitive 情感 affective 行为意向 behavioral
三、价值观的分类
苏联心理学家奥尔波特
经济型 理论型 审美型 社会型 政治型 宗教型
罗克奇价值观调查 目的价值观 工具价值观 格雷夫价值观七个等级 反应型 部落型 自我中心型 坚持己见型 玩弄权术型 社交中心型 存在主义型
三种职业的人对价值观重要性的排序
排序 1
2 3 4 5 6
牧师 宗教
社会 唯美 政治 理性 经济
——毛泽东
第四章 态度与行为
实验过程：3组，20vs1美元 认知失调理论：
与态度 不符的 行为 解释该行为 的理由充足 轻微认 知失调 态度改 变较小
5、态度与行为
社会心理学家艾伦· 威克的研究认为，人们表现 出的态度很难预测他们的各种行为 学生对于作弊的态度与他们的实际作弊行为 几乎没有关系 对教堂的态度与星期天做礼拜的行为只存在 中等程度的相关 小悦悦事件
5、态度与行为
丹尼尔·巴特森就人的态度和行为相分离的现 象提出了“道德伪善”的概念，即表现出道德 水准，但实际上拒绝付出任何的代价
态度决定高度（续）
过了几个星期种子们破土而出，开出了鲜艳的花朵。 那些花香能飘到方圆几公里外的地方，有一天花园 的主人闻香而来，发现了那几朵雪莲。他欣喜若狂， 拿出最好的肥料施给那些花，到几公里以外的地方 取泉水浇灌。渐渐地，矮树也从中得益，长得越来 越高，有一天超过了那棵大树。它时时感恩，用自 己的叶子给花儿遮阳。再看看那棵大树，现在虽是 盛夏季节，它只剩下了歪歪曲曲的枯枝，因为没有 人照料，它早枯死了。 你对他人的态度永远决定你自身的高度。
态度是在社会环境中形成的
社会教育、家庭教育、学校教育、生活环境
知识的影响：知识形成态度，也改变态度
人们根据已有态度来判断他人，与态度一致的材料 容易被接受、记忆。社会心理学家兰伯特：让加拿 大学生根据声音判断说话者人格，英语比法语朗诵 者获好评
参照群体的影响
参照群体选择的规范、态度或特征，会构成对群体 成员的外在压力，使群体成员依从作出相同的选择 个人会认同于参照群体，自愿采纳群体的态度 对于同一群体的隶属，使人们有相同或相近的知识、 经验，使群体中各成员的态度自然的渐趋一致
满意度调查人员管理制度
第一章总则第一条为确保满意度调查工作的顺利进行，提高调查质量和效率，规范满意度调查人员的行为，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部所有参与满意度调查工作的人员。
第三条满意度调查人员应遵循以下原则：1. 客观公正：调查过程中，应保持中立，客观评价调查对象，确保调查结果的准确性。
2. 保密性：对调查对象提供的信息应严格保密，不得泄露给任何第三方。
3. 专业性：具备一定的专业知识和技能，确保调查工作的顺利进行。
4. 服务至上：以客户为中心，关注客户需求，为客户提供优质的服务。
第二章人员选拔与培训第四条满意度调查人员应具备以下条件：1. 具有良好的职业道德和敬业精神；2. 具备一定的沟通能力和人际交往能力；3. 具备相关专业知识和技能；4. 具备一定的数据分析能力。
第五条公司应定期对满意度调查人员进行选拔，选拔过程应公开、公平、公正。
第六条公司应定期对满意度调查人员进行培训，培训内容包括：1. 满意度调查的基本理论和方法；2. 调查问卷的设计和实施；3. 数据分析方法和技巧；4. 沟通技巧和客户服务意识。
第三章调查实施第七条满意度调查人员应根据调查方案，制定详细的调查计划，包括调查时间、地点、对象、方式等。
第八条调查过程中，满意度调查人员应严格遵守以下规定：1. 严格按照调查方案执行，不得随意修改调查内容；2. 尊重调查对象，不得强迫或诱导调查对象提供信息；3. 严格按照保密原则，不得泄露调查对象信息；4. 如实记录调查过程，确保调查数据的准确性。
第九条调查结束后，满意度调查人员应及时整理调查数据，进行初步分析，形成调查报告。
第四章调查结果处理第十条满意度调查结果应及时上报给相关部门，以便及时采取措施改进工作。
第十一条对调查结果中存在的问题，满意度调查人员应提出改进建议，并协助相关部门进行改进。
第十二条满意度调查结果可作为公司绩效考核、薪酬调整、晋升等方面的依据。
第五章考核与奖惩第十三条公司应定期对满意度调查人员进行考核，考核内容包括：1. 调查质量；2. 数据分析能力；3. 客户服务意识；4. 工作态度。
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影响态度改变的因素
如果导致不协调的因素相对而言不太重要，则改变 这种不平衡的压力就较低。
个体认为他们对认知因素的影响程度影响到他们对 不协调做出反应的方式。如果他们认为这种不协调 是一种不可控制的结果，即它们没有选择的余地， 它们就不太可能改变态度。
奖赏也影响个体试图减少不协调的动机。当高度的 不协调伴随着高奖赏时，可以减少不协调所产生的 紧张程度，从而使态度改变的可能性降低。
23
（7）行为观察法
24
25
二、工作满意度
工作满意度的概念 个体对他的工作的一般态度。工作满意感会严
重影响员工的工作行为，如缺勤率、离职率和员 工士气等。
26
工作满意度的测量方法
1 . 单一整体评估法
单
一整体评估法指要求被试回答一个问题, 例如:
把所有的因素考虑在内，你对自己的工作满意吗？
17
调查结果
（%）
45
人 40 数 35 百 30
分 25 比 20
成员甲
15
10
5
成员乙
0 知己 同社团 邻居
同事 远交பைடு நூலகம்少来往 绝交
图4-2 同一群体成员对甲、乙两人的社会距离
18
（3）语义差异量表
心理学家C • E •奥斯古德于1957年创立的 测量态度的方法。具体测量方法是：根 据主题设计一套相对的、两个极端的形 容词，平行列在七个等级的量表两端。 测试时，要求被测者根据自己的意愿， 在量表的某一个等级上选择，表示自己 对该对象的态度。若将被测者在每一对 形容词量表上的得分加起来，就可以反 映被测试者对该对象的总的态度。
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三、工作满意度的影响因素
具有心理挑战性的工作 公平的报酬 良好的工作环境 融洽的同事关系 支持性的上级管理 人格与工作的匹配
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四、工作满意度与绩效
工作满意度与绩效的关系可以被归结为 一个问题，那就是：
快乐的员工是生产率高的 员工么？
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工作满意度与生产率
研究证明，满意度和生产率之间并没有很强的联系，大约 只有＋0.14左右。
第四章 态度和工作满意度
1
一、 态度
1 什么是态度
态度是个体在生活中形成的、对某种对象的相对 稳定的心理反应倾向。 态度的对象是多种多样的，既可以是人、物、事 件，也可以是组织、群体或代表某种具体事物的 观念。
2
态度的结构
态度有内在的心理结构，是由认知、情感与行为 倾向三种心理成分构成的。 认知成分 指个体对态度对象的认识、理解和评价。 情感成分 指个体对态度对象的喜爱或厌恶的情感体
善良 1-----2-----3-----4-----5-----6-----7 凶狠
苛刻 1-----2-----3-----4-----5-----6-----7 宽厚
自尊 1-----2-----3-----4-----5-----6-----7 自卑
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（4）投射法
投射法是通过间接的方法来了解人们对某个事物 的态度。通过分析人们对某个刺激物所产生的联 想来推测其态度，这种联想是人们内心深处的想 象、愿望、要求以及思想方法等无意识地在某个 刺激物上的反映。由于被测者事先不知道测定者 的意图，猜不出测定者想要他回答什么，因此， 难以作假，这种测量有一定的可靠性，但对其反 应进行分析时，主观性较大。
★内化阶段 指人们真正从内心深处相信并接受他人的观点， 从而彻底地改变了自己的态度。这就意味着人们把这些观点 纳入了自己的价值体系之内，成为自己态度体系中的一个有 机组成部分。一个人的态度只有到了内化阶段才是最稳定的 。
7
（3）平衡理论（F • Heider，1958）
心理学家海德（F•Heider）认为，人类普遍的有一种平 衡、和谐的需要。一旦人们在认识上有了不平衡和不 和谐性，就会在心理上产生紧张和焦虑，从而促使他 们的认知结构相平衡和谐的方向发展。
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工作满意度与缺勤率的关系
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工作满意度与离职率
满意度与离职率之间是负相关的，不满意的 员工可能更容易离开组织。
还有其他因素也会影响到离职率，如劳动力 市场的状况，改变工作机会的期望，任职时 间的长短，对组织的承诺等。
人不舒服的，个体会力图减少这种不协调和不舒服。
4
解决认知失调的方法
当个体产生认知失调时，例如，一个人很喜欢抽烟， 但最近听说抽烟可导致癌症，减轻或解决失调状态的 办法主要有两个： 改变某一认知元素，使其与其它元素间的不协调关 系趋于协调，如决定戒烟，或“不抽烟的人也可能的 癌症，吸烟而长寿的人也很多”， 增加新的认知元素，或今后决定抽焦油含量低的烟。
源于墨菲关于对黑人态度的研究：
（5）预言实现改变态度的理论
员工的行为＝（管理者的期望×对待方式） 美国流传的“斯尼奈奇迹”
10
4 态度调查
态度调查的内容 度。
包括两个方面：方向与强
态度的方向 指个体对客体的反应，其内容 包括喜欢或不喜欢，肯定或否定。
态度的强度 指个体对客体的感觉强度。
11
态度调查的方法
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（5）主体统觉测验
主体统觉测验是一种著名的投射方法，最早由 H • A •墨里所创。测验时向被试出示一图片， 要求他根据图片内容编一故事，被测者在看图 编故事时会不知不觉地把自己对某一事物的态 度投射进去，从而泄露出自己的真实态度。
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（6） 造句测验
造句测验是事先准备好几个有关某一事物的未完 成的句子，让被试把句子写完，从中也可以反映 出被测者的态度。例如： 工作意味着…… 如果工厂倒闭，我…… 我一个人工作时，…… 大家认为我 ……
6、公司退休金与补贴和职工子女的工作安排是使职工安心 工作的重要因素。
1----------2----------3------------4 7、几乎每一种工作都可以使它具有挑战性。
1----------2----------3------------4 8、许多职工都想在工作上干得非常出色。
1----------2----------3------------4 9、管理者在业余时间安排社会活动，表明对职工的关怀。
14、职工一般喜欢自己安排工作，自作决定，不要太多 的监督。
1----------2----------3------------4 15、职工的工作要有保障。
1----------2----------3------------4
15
测试结果及意义：
1、如果你的得分在41—60分，说明你十分了解激励对于 管理工作的重要性，并运用得很好。
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（2）凯尔曼的态度变化阶段理论
★服从阶段 人们为了获得物质与精神的报酬或避免惩罚而采 取的表面顺从行为称为服从。这是从表面上改变自己的观点和 态度的时期。服从行为不是自己真心真意的行为，并且这种行 为往往是暂时性的。
★同化阶段 人们不是被迫而是自愿地接受他人的观点、信 念，使自己的态度与他人保持一致。
1-------2------3-------4-------5
1---非常不满意，2---较不满意，3---一般，4---比较满意， 5---非常满意。
2、工作要素总和评分法
工作要素总和评分法首先要确认工作中的关键要素，然后 询问员工对每一个要素的感受。典型的要素包括工作性质、 上级主管、目前收入、晋升机会和与同事的关系。根据标 准量表评价这些要素，然后将分数相加就产生了工作满意 度总分
验。
行为倾向成分 指个体对态度对象的反应倾向，是行
为的准备状态。
3
2 态度改变的理论
（1）费斯廷格的认知失调理论
这是美国心理学家费斯廷格1957年提出的态度改变 的理论。这个理论试图解释态度与行为之间的联系。 认知失调指个体感受到的两个或多个态度之间或行 为与态度之间的不和谐。任何形式的不一致都是令
3、管理人员应在人们当中尽力造成友好的气氛。 1----------2----------3------------4
4、工作绩效高于标准的员工，应予以表扬。 1----------2----------3------------4
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5、在管理上对人漠不关心，会伤害人的感情。 1----------2----------3------------4
1----------2----------3------------4 10、一个人对工作感到自豪是一种重要的报酬。
1----------2----------3------------4
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10、职工希望在工作上称得上是佼佼者。 1----------2----------3------------4
被动 1-----2-----3-----4-----5-----6-----7 主动
急躁 1-----2-----3-----4-----5-----6-----7 耐心
聪明 1-----2-----3-----4-----5-----6-----7 愚昧
马虎 1-----2-----3-----4-----5-----6-----7 认真
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语义差异量表举例： 您单位的领导是：
热情 1-----2-----3-----4-----5-----6-----7 冷淡
专制 1-----2-----3-----4-----5-----6-----7 民主
严肃 1-----2-----3-----4-----5-----6-----7 活泼
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P—o—X间的关系
X
X
X
+
+
–
–
–+
P
O
X+
P
O
+
P
O
–
+–
P
O
X –+