管理学第12章 激励
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3.员工一般能承担Fra Baidu bibliotek任, 而且还会主动承担责 任
4.大多数人都具备做出 正确决策的能力.
研究结论
Y理论比X理论假设更实际有效,建议 组织让员工更多地参与决策,为员工创造 有挑战性的工作,建立良好的群体关系, 这有助于调动员工的工作积极性.
2020/9/8
12.3 激励的过程理论
激励的过程理论试图说 明员工面对激励措施， 如何选择行为方式去满 足他们的需要，以及确 定其行为方式的选择是 否成功。
2020/9/8
双因素理论认为影响人们行为的因素主 要有以下两类：
保
健
是那些与人们的不满情绪有
因
关的因素，所以保健因素又称为“维 持因素”。主要是一些外在因素。
素
激 励 因 素
2020/9/8
是指那些与人们的满意情绪有 关的因素。主要是一些内在因素。
导致极端不 满意的因素 1844个事件
公司政策
状态型 亚当斯的公平理论 激励理论 亚当斯的挫折理论
从激励的终点探讨需 要的满足与否
2020/9/8
12.2 激励的内容理论
12.2.1 需要层次论 (Hierarchy of Needs Theory)
由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛 (Abraham H Maslow 1908-1970) 在其 代表作《人类动机理论》（1943年）中提出 来的，因而也称为马斯洛需要层次论。
2020/9/8
12.1.2 激励与行为
通过激励促成组织中人的行为的产生，取决 于某一行动的效价和期望值。
效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度， 或可能给行为者带来的满足程度；
期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的 概率，即可能性。
2020/9/8
激励力、效价、期望值 之间的相互关系：
激励力＝效价 X 期望值
次是递进规律所无法解释的。 （2）其理论前提——利已主义不是一种科学的假设。 （3）把人的需要归结为五个层次也不尽完善。
2020/9/8
12.2.2 双因素理论 （Two-factor theory）
➢ 双因素理论也叫“保健—激励理 论”(Motivation—hygiene Theory)，是美国心理学家弗雷德 里克·赫兹伯格(Frederick Herzberg)于20世纪50年代后期提 出的。代表作《工作的激励因素》 （1959）和《工作与人性》 （1966）。
满意不满意观点的对比
传统观点
满意
不满意
赫茨伯格的观点
激励因素
保健因素
满意
2020/9/8
没有满意
没有不满意
不满意
理论启示：
➢要调动和维持员工的工作积极性，首 先要注意保健因素，以防止不满情绪 的产生。但更重要的是要利用激励因 素去激发员工的工作热情，努力工作， 创造奋发向上的局面,因为只有激励因 素才会增加员工的工作满意感。
需要、动机与行为
➢ 行为由动机决定，动机由需要支配。 ➢ 主导需要产生动机，优势动机产生行为。
需
主导需要
动
要
机
强
强
度
度
优势动机
2020/9/8
A BCD E
AB CD E
2、激励的对象
➢ 从激励的定义看出，激励是针对人的行为动机而 进行的工作。
因而，激励的对象主要是人， 或者准确地说，是组织范围中的员 工或领导对象。
1、贡献 （1）需要层次论为我们研究人的行为提供了一个比 较科学的理论框架，成为激励理论的基础。从人的 需要出发研究人的行为，揭示了需要与行为规律。
（2）需要层次论指出了每一类需要的具体内容，对 现代研究很有价值。
（3）需要层次论把自我实现作为人的最高层次具有 积极意义。
2020/9/8
2、缺陷 （1）对需要层次的分析简单、机械。需要的发展层
第12章 激励
激励原理 激励理论 激励实务
2020/9/8
[问题的提出]
美国通用食品公司总裁曾经说过这样的一句话： “你可以买到一个员工的时间，雇佣一个人到 指定岗位上去工作，甚至可以买到按时计划的技 术操作，但你却买不到人的热情、主动、全身心 的投入，而你又不得不设法去争取这一些。”
管理的本质就是通过影响他人的能力，激发人 们为组织提供有益贡献的工作热情，去实现管理者 为组织制定的目标。
监督 与主管关系 工作条件 工资 同事关系 个人生活 与下属关系 地位 安全保障
成就 认可 工作本身 责任 晋升 成长
导致极端 满意的因 素1753个 事件
50% 40% 30% 20% 10% 0 10% 20% 30% 40% 50%
图3-5满意与不满意因素比较
2020/9/8
69%
保健因素
19%
31%
激励因素
81%
80% 60%
40% 20% 0 20% 40% 60% 80%
百分比
2020/9/8
赫兹伯格双因素激励理论
激励因素 保健因素
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
2020/9/8 极满意
监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件
工资 同事关系 个人生活
地位 保障 与下属的关系
极不满意
2020/9/8
主要观点:
X理论: 1.员工天性好逸恶劳,只要 可能就躲避工作
2.员工以自我为中心,滢组 织要求
3.员工会逃避责任,安于现 状,缺乏创造性
4.员工本身不喜欢工作,要 对他们采取强制措施或 惩罚办法以迫使他们实 现组织目标.
2020/9/8
Y理论:
1.员工是自觉勤奋,喜欢 工作的
2.员工有很强的控制能 力,在工作中执行完成 任务的承诺
2020/9/8
双因素论与需求层次论的关系
➢ 双因素理论和需要层次理论是兼容的。需要层 次论针对需要和动机而言的，双因素理论是针 对满足这些需要的目标和诱因而言的。
自我实现 尊重
社交
安全 生理
2020/9/8
工作本身,成就,成长,责任
晋升
承认
地位
同事关系, 公司政策, 监督 与下属关系,与监督者关系
2020/9/8
马斯洛需要层次论的发展论点：
1、在特定的时刻，人的一切需要如果都未能得以满 足，那么满足主导需要能起到激励作用；
2、需要有高低之分，遵循递进规律。在较低层次的 需要得到满足之前，较高层次的需要的强度不会 很大，更不会成为主导需要。当较低层次需要满 足之后，下一个较高层次需要就会占据主导地位。
2020/9/8
双因素理论的评价
1、贡献： （1）说明了一项事实：采取了某项激励措施以后并
不一定就带来满意。 （2）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一
样的。 （3）要调动人的工作积极性，不仅要注意物质利益
等外在因素，更重要的是要注意用内在因素调动 人的积极性，才能起到激励作用并维持更长的时 间。
2020/9/8
12.3.1 公平理论
公平理论是美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)在 1965年首先提出来的，也称为社会比较理论。
这种理论的基础在于，员工总是在进行比较，比 较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。员 工经常将自己的付出和所得与他人进行比较，而由 此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力。
(1) OPP／IPP ＝ OPL／IPL (2) OPP／IPP > OPL／IPL (3) OPP／IPP < OPL／IPL
公平 不公平 不公平
2020/9/8
➢员工感到不公平时的行为表现：
✓1、改变自己的投入 ✓2、改变自己的产出 ✓3、调整自我认知 ✓4、调整对他人的认知 ✓5、选择其他参照对象 ✓6、离开
2020/9/8
➢ 需要层次论主要试图回答这样的问题： 决定人的行为的尚未得到满足的需要是些什么内容?
➢ 马斯洛的需要层次论有两个基本出发点: 一个是人是有需要的动物，其需要取决于它已经得
到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够 影响行为。即已满足的需要不再起激励作用。
另一个是人的需要都有层次，某一层需要得到满足 后，另一层需要才出现。
2020/9/8
[案例]IBM沃特森：广开言路，激发热情
“公司是人办的，公司成功的秘诀是人，幸运 的是IBM拥有一批努力工作，又能在工作中相互 支持的人。”
“你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而 只要留下这些人，我就可以重新建起IBM。”
“你可以做错很多事情，但还会获得新的机会。 但是，倘若你在人的管理上哪怕弄出一点点差错 的话，那就全完了，也就是说，你不是英雄就是 狗熊。”
2020/9/8
2、批评： （1）调查取样缺乏代表性。样本2000人太少，且
主要是面向白领阶层。 （2）调查方法有缺陷。如人们对任何事物并不总是
绝对的满意或不满意，可能部分满意或相对满意。 （3）理论前提认为满意和提高生产率有必然联系，
事实不然。 （4）将保健因素和激励因素截然分开是不妥当的。
实际上二者是紧密联系并可以互相转化的。
工作条件,保障
工资
个人生活
激励 因素
保健 因素
12.2.3 成就需要论
(Acquiredneeds Theory)
美国管理学家大卫·麦克兰认为在人的需要是可以通过后天 的生活、学习获得的。他提出三种需要理论：
➢ 成就的需要：达到标准、追求卓越、争取成功的 需要；
➢ 依附的需要：建立友好亲密的人际关系的需要； ➢ 权力的需要：渴望影响或控制他人、为他人负责
➢ 社会的需要，即社交的需求，包括友情、归属、爱 情等
➢ 尊重的需要，包括自尊和他尊的需求。自尊主要指 自尊心、自信心、对能力、知识和成就的自豪、对 荣誉、威望和地位的需要等；他尊指受别人尊敬。
➢ 自我实现的需要，即希望充分展示出自己的才干， 实现他所能实现的一切的欲望。
2020/9/8
对马斯洛需要层次论的评价
2020/9/8
12.1 激励原理
12.1.1激励的概念与对象
1、激励的概念
激励是创设满足员工各种需要的条件，激 发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的 行为的过程。
2020/9/8
需要、动机与行为
➢ 行为：人类有意识的活动。
✓ 关于行为产生原因的三种观点：自然观——个体的本 能推动；社会观——环境外力推动；综合观——环境 与个体相互作用的结果。
2020/9/8
横向比较 (A代表某员工，B代表参照对象)
觉察到的比率比较
员工的评价
< A所得
A付出
B所得 B付出
不公平(报酬过低)
= A所得
A付出
B所得 B付出
公平
A所得 A付出
2020/9/8
>B所得 B付出
不公平(报酬过高)
纵向比较
OPP代表自己目前所获报酬，OPL代表自己过 去所获报酬，IPP代表目前的投入量，IPL代表自 己过去的投入量
2020/9/8
对公平理论的分析
4、人的成就需要可以通过培养来提高。
2020/9/8
12.2.4 X理论和Y理论
➢ 关于如何认识人的本性问题，这方面最有代 表性的是美国麻省理工学院的教授道格拉 斯·麦格雷戈（Douglas Mcgregor, 1906 －1964）于20世纪50年代中期提出的X、 Y理论。X、Y理论是麦格雷戈总结管理者对 工人的两种截然相反的看法而得到的。代表 作《 企业的人性方面》（1960）。
➢ 需要：客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个 体缺乏某种东西的状态。
➢ 动机：促使个体采取某种行动满足需要的内在的 驱动力。
➢ 需要有较强的客观性，动机是纯主观性的。
2020/9/8
激励的过程
需要
心理 紧张
动机
目标导 向行为
目标 行为
需 要
2020/9/8
图12-1 激励的过程
产生新的需要 足 满
2020/9/8
2020/9/8
自我实现需要
尊重需要 社会需要 安全需要
生生理理需需要要
图12-2 马斯洛需要层次论
➢ 生理的需要，是为支持生命所必需的需求，包括衣 食住行等。生理需求是最基本、最迫切、最低级的 需求。
➢ 安全的需要，是指心理和物质上的安全保障、职业 稳定、工作安全、防止疾病与意外事故等方面的需 求。
以及拥有高于他人的职权的权威的需要。
2020/9/8
研究结论
1、不同需要的人喜欢不同的工作环境。高成就需 要者喜欢竞争的工作环境；高依附需要的人喜欢 合作的环境；高权力需要的人晋升的机会多。 2、归属需要、权力需要和管理的成功密切相关。 最优秀的管理者是权力需要很高、而归属需要很 低的人。
3、高成就需要者并不一定是一个优秀的管理者。 反之，也是一样。优秀的管理者并不一定是一个 高成就需要者。
2020/9/8
表12-1 激励理论分类
分类
理论
特点
需要型 马斯洛的需求层次论
从人的动机、行为或
（内容型）赫兹伯格的双因素论
激励过程的起点（即
激励理论 麦克莱兰的三种需要理论 人的需要）出发
弗鲁姆的期望理论 过程型 洛克的目标理论 激励理论 斯金纳的强化理论
从激励的起点为满足 需要，到需要的满足 这样的过程（即从激 励的中间过程）
4.大多数人都具备做出 正确决策的能力.
研究结论
Y理论比X理论假设更实际有效,建议 组织让员工更多地参与决策,为员工创造 有挑战性的工作,建立良好的群体关系, 这有助于调动员工的工作积极性.
2020/9/8
12.3 激励的过程理论
激励的过程理论试图说 明员工面对激励措施， 如何选择行为方式去满 足他们的需要，以及确 定其行为方式的选择是 否成功。
2020/9/8
双因素理论认为影响人们行为的因素主 要有以下两类：
保
健
是那些与人们的不满情绪有
因
关的因素，所以保健因素又称为“维 持因素”。主要是一些外在因素。
素
激 励 因 素
2020/9/8
是指那些与人们的满意情绪有 关的因素。主要是一些内在因素。
导致极端不 满意的因素 1844个事件
公司政策
状态型 亚当斯的公平理论 激励理论 亚当斯的挫折理论
从激励的终点探讨需 要的满足与否
2020/9/8
12.2 激励的内容理论
12.2.1 需要层次论 (Hierarchy of Needs Theory)
由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛 (Abraham H Maslow 1908-1970) 在其 代表作《人类动机理论》（1943年）中提出 来的，因而也称为马斯洛需要层次论。
2020/9/8
12.1.2 激励与行为
通过激励促成组织中人的行为的产生，取决 于某一行动的效价和期望值。
效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度， 或可能给行为者带来的满足程度；
期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的 概率，即可能性。
2020/9/8
激励力、效价、期望值 之间的相互关系：
激励力＝效价 X 期望值
次是递进规律所无法解释的。 （2）其理论前提——利已主义不是一种科学的假设。 （3）把人的需要归结为五个层次也不尽完善。
2020/9/8
12.2.2 双因素理论 （Two-factor theory）
➢ 双因素理论也叫“保健—激励理 论”(Motivation—hygiene Theory)，是美国心理学家弗雷德 里克·赫兹伯格(Frederick Herzberg)于20世纪50年代后期提 出的。代表作《工作的激励因素》 （1959）和《工作与人性》 （1966）。
满意不满意观点的对比
传统观点
满意
不满意
赫茨伯格的观点
激励因素
保健因素
满意
2020/9/8
没有满意
没有不满意
不满意
理论启示：
➢要调动和维持员工的工作积极性，首 先要注意保健因素，以防止不满情绪 的产生。但更重要的是要利用激励因 素去激发员工的工作热情，努力工作， 创造奋发向上的局面,因为只有激励因 素才会增加员工的工作满意感。
需要、动机与行为
➢ 行为由动机决定，动机由需要支配。 ➢ 主导需要产生动机，优势动机产生行为。
需
主导需要
动
要
机
强
强
度
度
优势动机
2020/9/8
A BCD E
AB CD E
2、激励的对象
➢ 从激励的定义看出，激励是针对人的行为动机而 进行的工作。
因而，激励的对象主要是人， 或者准确地说，是组织范围中的员 工或领导对象。
1、贡献 （1）需要层次论为我们研究人的行为提供了一个比 较科学的理论框架，成为激励理论的基础。从人的 需要出发研究人的行为，揭示了需要与行为规律。
（2）需要层次论指出了每一类需要的具体内容，对 现代研究很有价值。
（3）需要层次论把自我实现作为人的最高层次具有 积极意义。
2020/9/8
2、缺陷 （1）对需要层次的分析简单、机械。需要的发展层
第12章 激励
激励原理 激励理论 激励实务
2020/9/8
[问题的提出]
美国通用食品公司总裁曾经说过这样的一句话： “你可以买到一个员工的时间，雇佣一个人到 指定岗位上去工作，甚至可以买到按时计划的技 术操作，但你却买不到人的热情、主动、全身心 的投入，而你又不得不设法去争取这一些。”
管理的本质就是通过影响他人的能力，激发人 们为组织提供有益贡献的工作热情，去实现管理者 为组织制定的目标。
监督 与主管关系 工作条件 工资 同事关系 个人生活 与下属关系 地位 安全保障
成就 认可 工作本身 责任 晋升 成长
导致极端 满意的因 素1753个 事件
50% 40% 30% 20% 10% 0 10% 20% 30% 40% 50%
图3-5满意与不满意因素比较
2020/9/8
69%
保健因素
19%
31%
激励因素
81%
80% 60%
40% 20% 0 20% 40% 60% 80%
百分比
2020/9/8
赫兹伯格双因素激励理论
激励因素 保健因素
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
2020/9/8 极满意
监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件
工资 同事关系 个人生活
地位 保障 与下属的关系
极不满意
2020/9/8
主要观点:
X理论: 1.员工天性好逸恶劳,只要 可能就躲避工作
2.员工以自我为中心,滢组 织要求
3.员工会逃避责任,安于现 状,缺乏创造性
4.员工本身不喜欢工作,要 对他们采取强制措施或 惩罚办法以迫使他们实 现组织目标.
2020/9/8
Y理论:
1.员工是自觉勤奋,喜欢 工作的
2.员工有很强的控制能 力,在工作中执行完成 任务的承诺
2020/9/8
双因素论与需求层次论的关系
➢ 双因素理论和需要层次理论是兼容的。需要层 次论针对需要和动机而言的，双因素理论是针 对满足这些需要的目标和诱因而言的。
自我实现 尊重
社交
安全 生理
2020/9/8
工作本身,成就,成长,责任
晋升
承认
地位
同事关系, 公司政策, 监督 与下属关系,与监督者关系
2020/9/8
马斯洛需要层次论的发展论点：
1、在特定的时刻，人的一切需要如果都未能得以满 足，那么满足主导需要能起到激励作用；
2、需要有高低之分，遵循递进规律。在较低层次的 需要得到满足之前，较高层次的需要的强度不会 很大，更不会成为主导需要。当较低层次需要满 足之后，下一个较高层次需要就会占据主导地位。
2020/9/8
双因素理论的评价
1、贡献： （1）说明了一项事实：采取了某项激励措施以后并
不一定就带来满意。 （2）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一
样的。 （3）要调动人的工作积极性，不仅要注意物质利益
等外在因素，更重要的是要注意用内在因素调动 人的积极性，才能起到激励作用并维持更长的时 间。
2020/9/8
12.3.1 公平理论
公平理论是美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)在 1965年首先提出来的，也称为社会比较理论。
这种理论的基础在于，员工总是在进行比较，比 较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。员 工经常将自己的付出和所得与他人进行比较，而由 此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力。
(1) OPP／IPP ＝ OPL／IPL (2) OPP／IPP > OPL／IPL (3) OPP／IPP < OPL／IPL
公平 不公平 不公平
2020/9/8
➢员工感到不公平时的行为表现：
✓1、改变自己的投入 ✓2、改变自己的产出 ✓3、调整自我认知 ✓4、调整对他人的认知 ✓5、选择其他参照对象 ✓6、离开
2020/9/8
➢ 需要层次论主要试图回答这样的问题： 决定人的行为的尚未得到满足的需要是些什么内容?
➢ 马斯洛的需要层次论有两个基本出发点: 一个是人是有需要的动物，其需要取决于它已经得
到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够 影响行为。即已满足的需要不再起激励作用。
另一个是人的需要都有层次，某一层需要得到满足 后，另一层需要才出现。
2020/9/8
[案例]IBM沃特森：广开言路，激发热情
“公司是人办的，公司成功的秘诀是人，幸运 的是IBM拥有一批努力工作，又能在工作中相互 支持的人。”
“你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而 只要留下这些人，我就可以重新建起IBM。”
“你可以做错很多事情，但还会获得新的机会。 但是，倘若你在人的管理上哪怕弄出一点点差错 的话，那就全完了，也就是说，你不是英雄就是 狗熊。”
2020/9/8
2、批评： （1）调查取样缺乏代表性。样本2000人太少，且
主要是面向白领阶层。 （2）调查方法有缺陷。如人们对任何事物并不总是
绝对的满意或不满意，可能部分满意或相对满意。 （3）理论前提认为满意和提高生产率有必然联系，
事实不然。 （4）将保健因素和激励因素截然分开是不妥当的。
实际上二者是紧密联系并可以互相转化的。
工作条件,保障
工资
个人生活
激励 因素
保健 因素
12.2.3 成就需要论
(Acquiredneeds Theory)
美国管理学家大卫·麦克兰认为在人的需要是可以通过后天 的生活、学习获得的。他提出三种需要理论：
➢ 成就的需要：达到标准、追求卓越、争取成功的 需要；
➢ 依附的需要：建立友好亲密的人际关系的需要； ➢ 权力的需要：渴望影响或控制他人、为他人负责
➢ 社会的需要，即社交的需求，包括友情、归属、爱 情等
➢ 尊重的需要，包括自尊和他尊的需求。自尊主要指 自尊心、自信心、对能力、知识和成就的自豪、对 荣誉、威望和地位的需要等；他尊指受别人尊敬。
➢ 自我实现的需要，即希望充分展示出自己的才干， 实现他所能实现的一切的欲望。
2020/9/8
对马斯洛需要层次论的评价
2020/9/8
12.1 激励原理
12.1.1激励的概念与对象
1、激励的概念
激励是创设满足员工各种需要的条件，激 发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的 行为的过程。
2020/9/8
需要、动机与行为
➢ 行为：人类有意识的活动。
✓ 关于行为产生原因的三种观点：自然观——个体的本 能推动；社会观——环境外力推动；综合观——环境 与个体相互作用的结果。
2020/9/8
横向比较 (A代表某员工，B代表参照对象)
觉察到的比率比较
员工的评价
< A所得
A付出
B所得 B付出
不公平(报酬过低)
= A所得
A付出
B所得 B付出
公平
A所得 A付出
2020/9/8
>B所得 B付出
不公平(报酬过高)
纵向比较
OPP代表自己目前所获报酬，OPL代表自己过 去所获报酬，IPP代表目前的投入量，IPL代表自 己过去的投入量
2020/9/8
对公平理论的分析
4、人的成就需要可以通过培养来提高。
2020/9/8
12.2.4 X理论和Y理论
➢ 关于如何认识人的本性问题，这方面最有代 表性的是美国麻省理工学院的教授道格拉 斯·麦格雷戈（Douglas Mcgregor, 1906 －1964）于20世纪50年代中期提出的X、 Y理论。X、Y理论是麦格雷戈总结管理者对 工人的两种截然相反的看法而得到的。代表 作《 企业的人性方面》（1960）。
➢ 需要：客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个 体缺乏某种东西的状态。
➢ 动机：促使个体采取某种行动满足需要的内在的 驱动力。
➢ 需要有较强的客观性，动机是纯主观性的。
2020/9/8
激励的过程
需要
心理 紧张
动机
目标导 向行为
目标 行为
需 要
2020/9/8
图12-1 激励的过程
产生新的需要 足 满
2020/9/8
2020/9/8
自我实现需要
尊重需要 社会需要 安全需要
生生理理需需要要
图12-2 马斯洛需要层次论
➢ 生理的需要，是为支持生命所必需的需求，包括衣 食住行等。生理需求是最基本、最迫切、最低级的 需求。
➢ 安全的需要，是指心理和物质上的安全保障、职业 稳定、工作安全、防止疾病与意外事故等方面的需 求。
以及拥有高于他人的职权的权威的需要。
2020/9/8
研究结论
1、不同需要的人喜欢不同的工作环境。高成就需 要者喜欢竞争的工作环境；高依附需要的人喜欢 合作的环境；高权力需要的人晋升的机会多。 2、归属需要、权力需要和管理的成功密切相关。 最优秀的管理者是权力需要很高、而归属需要很 低的人。
3、高成就需要者并不一定是一个优秀的管理者。 反之，也是一样。优秀的管理者并不一定是一个 高成就需要者。
2020/9/8
表12-1 激励理论分类
分类
理论
特点
需要型 马斯洛的需求层次论
从人的动机、行为或
（内容型）赫兹伯格的双因素论
激励过程的起点（即
激励理论 麦克莱兰的三种需要理论 人的需要）出发
弗鲁姆的期望理论 过程型 洛克的目标理论 激励理论 斯金纳的强化理论
从激励的起点为满足 需要，到需要的满足 这样的过程（即从激 励的中间过程）