02组织的多元化

– 体质能力
• 从事那些需要力量、灵活性、耐力及其他类似特征的工作 任务的能力。
2-9
智力能力维度
• 算术 • 言语理解 • 知觉速度 • 归纳推理 • 演绎推理 • 空间视知觉 • 记忆力
E X H I B I T 2–1
体质能力 体质能力
完成需要耐力、灵活、力量以及 具有其他类似特征的工作的能力。
任职时间
– 任职时间长（工作资历深）的人员往往生产率更高，缺 勤率更低，离职率更低，而且工作满意度更高。
ห้องสมุดไป่ตู้2-4
其他个人特征
宗教
– 可能会在着装、打扮和工作排班等方面对工作场所产生 影响。
性取向
– 联邦法律并没有明令禁止基于性取向的歧视（不过州法 律或地方法律可能会禁止）。 – 同性伴侣福利是重要的考虑事项。
– 个人特征
• 在制定管理决策时不应当考虑员工的这些个人特征：它们 是潜在的偏见来源。
2-19
小结及对管理者的意义（续）
– 多元化管理
• 多元化管理必须是所有组织成员的永久承诺，无论他们处 于哪个组织层级。 • 要想有效，多元化政策必须包括多重视角，并且持之以恒。
2-20
E X H I B I T 2–2 12
能力—工作的匹配
能力—工作 的匹配
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传记特点 传记特点
客观且很容易从员工的人事档案中得到的个人 特征，包括员工的年龄、性别、种族以及在组 织中的任职时间.
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残疾人的角色
如果我们强调员工的能力，那么当组织制定关于残疾 的多样性政策时就可能会导致问题。 非常重要的一点是承认和认可多元化，并且通过招聘 过程来设法实现多元化。 组织需要谨慎行事，以避免歧视残疾人。
– 体质能力
• 从事那些需要力量、灵活性、耐力及其他类似特征的工作 任务的能力。
2-7
能力
个体能够完成工作中各项任务的可能性。
智力能力和体质能力
2-8
能力
由两组因素构成：
– 智力能力
• • • • 从事智力活动所需要的能力。 一般智力能力（GMA）是对个体整体智力的一种测量。 温德利人事测验：能够快速地对求职者进行智力测量。 智力与工作满意度之间不存在相关关系。
2-15
实施多元化管理战略
使每个员工更敏锐地意识到他人的差异和需求。 · 吸引、选择、开发和留住多元化的员工 · 在多元化的群体中工作 · 有效的多元化项目
2-16
全球化层面的意义
个人特征
– 并没有多少证据表明本章所描述的这些个人特征因素具 有全球普遍性。 – 在个人特征方面，不同国家之间是大相径庭的。
2-17
全球化层面的意义（续）
智力能力
– 智力能力的结构和测量在不同文化中具有普适性。
多元化管理
– 多元化管理在全球都非常重要。不过，不同的文化会采 用不同的框架来管理多元化。
2-18
小结及对管理者的意义
小结
– 能力
• 直接影响员工的绩效水平。 • 管理者需要在员工选拔、晋升和换岗等方面强调能力因素。 • 使任职者的能力与工作岗位相匹配。
2-1
多元化
2-2
个人特征
客观的、容易辨认的个人特征
年龄
– 年长员工会带来工作经验、判断力、较强的工作道德以 及对质量的承诺。
性别
– 男性与女性之间没有什么重要的差异会影响到工作绩效
2-3
个人特征（续）
种族和族群
– 这是一个充满争议的事项：确实存在差异，但这种差异 更可能是基于文化而不是种族。
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9种基本的体质能力
力量因素
1. 动力力量 2. 躯干力量 3. 静态力量 4. 爆发力
灵活性因素
5. 广度灵活性 6. 动力灵活性
其他因素
7. 躯体协调性 8. 平衡性 9. 耐力
来源: Adapted from
HRMagazine published by the Society for Human Resource Management, Alexandria, VA.
第 2章
组织的多元性
Diversity in Organizations
学习目标
– – – – – – 描述多元化劳动力的两种主要形式 明确关键的个人特征并描述它们与组织行为有什么关系 解释智力能力并论证它们与组织行为之间的关联 对比智力能力与体质能力 描述组织如何有效地管理多元化 指出文化如何影响我们对个人特征和智力能力的理解
性别认定
– 相对新颖的事项——变性员工
2-5
能力
个体能够完成工作中各项任务的可能性。
智力能力和体质能力
2-6
能力
由两组因素构成：
– 智力能力
• • • • 从事智力活动所需要的能力。 一般智力能力（GMA）是对个体整体智力的一种测量。 温德利人事测验：能够快速地对求职者进行智力测量。 智力与工作满意度之间不存在相关关系。