企业吸引人才留住人才的情况分析及策略与方法

一、中小企业难以吸引和留住人才的原因分析

中小企业在吸引和留住人才方面存在很多困难，主要表现在：

（一）企业规模相对较小

中小企业由于规模相对较小，不易引起优秀人才的归属感。

1、空间规模相对较小

从表观上看，一般中小企业无论是场地占地面积，办公场所还是生产车间，都比大型企业小。

2、生产规模相对较小

中小企业由于顾客量比较少，市场比较细化，有的企业为大型企业协作配套生产零配件，生产规模较小。

3、人员规模相对较小

中型企业一般为500—1000人，小型企业一般都在500人以下，乡镇企业中，乡办和村办企业一般只有七八十人，村以下更少，只有几十人甚至十几人。

4、资产规模相对较小

中小企业由于生产规模小、固定资产少且技术含量低等原因，拥有的资产规模较小。

（二）区域性强

1、中小企业点多面广，分布在各行各业，很多中小企业分布在中小城市、乡镇、甚至一些偏远地区，由于受地理位置和地区经济发展情况的影响很难吸引和留住优秀的人才。

2、在员工构成上，中小企业的员工多是当地人，由于生活方式和地方文化的特点，很容易形成一种排外的企业文化氛围。

（三）企业不够规范

1、领导者法律意识淡薄，企业不依法治企，当员工利益和领导者利益发生矛盾时从来都是员工利益服从领导利益；国家规定的强制性福利得不到有效实施，这些都使优秀的人才望而远之。

2、职能部门不健全，组织机构不规范。有很多中小企业甚至存在这样的现象，员工领工资找老板娘点钱，市场靠老板联系几个大客户，产品生产数量完全凭经验，员工有事直接找领导，这些现象分别体现了企业的财务部门，市场部门，生产运筹部门和层级管理结构不科学，不规范。

3、没有具体的工作说明书，责任分工不明确，领导者分配任务往往是看谁清闲，看谁有能力就叫谁干，这必然导致效率低下。

（四）家族式作风严重

1、中小企业在创业初期，家族式管理很见成效，由于创业者之间互相信认，同心协力，企业很快就能成长起来。但是随着企业规模的不断壮大，家族式管理的弊端，越来越凸显出来，因为创业者的素质很难保证，很多管理者都没有经过系统的管理理论和实践的学习和训练，根本不是合格的管理人才，但是这些管理者又身居要位，不愿退位让贤。

2、很多中小企业的用人观念守旧，任人标准是血缘亲疏，“任人唯亲”而非“任人唯贤”，正如新希望总裁刘永行所说：“家族企业最大的弊病就在于社会精英进不来，几兄弟都在企业的最高位置。”虽然说的是家族企业，但大多数家族企业都是中小企业。

（五）员工素质较低

1、大多数人才都受到过良好的教育，他们希望与和自己一样的高素质人才共事，以便惺惺相惜，共同学习。

2、很多人才自视高傲，不愿与中小企业员工共事。

3、很多中小企业管理者素质较低，习惯于自以为是，听不得反对意见，压抑人才的个性，抑制人才的发展，使人才在企业里得不到承认和重用。

（六）企业文化匮乏

1、企业领导者不注重企业文化的创建和维系，对企业文化的理解尚很模糊，更有甚者自身素质就很低，根本就没有能力创建出优秀的企业文化。

2、企业领导者只注重短期经济利益，将人力资源完全视为一种成本，而忽视了其“自然人”、“社会人”的特性。

3、有创建企业文化的意识，但不知道如何创建企业文化，创建的企业文化不服务于企业使命和战略目标，使企业文化只是几个漂亮、空洞的口号，而没有具体意义。

正是因为企业文化的匮乏，才使企业员工没有共同的价值观，甚至，企业价值观与员工价值观相抵触，因此企业缺乏凝聚力和吸引力。

二、中小企业能够吸引和留住人才的优势分析

（一）中小企业体制灵活

与大型企业相比，中小企业体制要灵活得多，可以发挥其船小好调头的优势，当外部环境发生变化，中小企业可以迅速调整战略方向和战略对策，因此中小企业也具有相当的环境适应能力，这也是其吸引人才的一个重要砝码。

（二）人才与领导接触频繁

中小企业由于人数较少，又没有正规的组织机构，相对于大型企业来说，人才与领导接触比较频繁，人才的能力更容易向领导者展示，并且由于接触比较频繁，也比较容易建立彼此的信任关系。优秀的人才在某一个或几个方面具有特长，很容易吸引领导的注意，人才的才能更容易得到企业领导者的认可，如此说来，相对于大型企业，中小企业在吸引和留住人才方面更具优势。

（三）高风险激起人才的挑战性

中小型企业由于生产的产品比较单一，选择的市场比较细化，存在的风险就比较大，又由于中小企业自身的实力比较弱，分散风险、抵抗风险的能力就比较弱。

这种风险性，很容易激起优秀人才的挑战性，对于一些优秀的人才，他们会自信的认为因为自己的加入，会使企业焕然一新，会使企业持续发展，他们想得到别人的承认，想亲眼看到中小企业因为自己的才能而茁壮成长。

另有一些人才，他们充满雄心壮志一心想创业，以证明自己的能力，并从中获得一种成就感，然而自主创业又很困难，他们就会巧妙地借助中小企业这个平台，发挥自己的能力。

（四）人才之间的竞争较小

大型企业人才济济，相互之间的竞争很激烈，一个优秀的人才进入大型企业可能根本就显露不出自己的才华，他们为企业做了多少惊人的贡献都被视为正常，并且由于大家互不相让，如果某个人才过于努力，而比别人多一点成绩还会招致别人的嫉妒和追赶。在这种情况下，在中小企业他们就可以抛弃这些顾虑，在员工心目中，他们是所从事领域内的一座高峰，别人对

他们已经超越了嫉妒的界限，只剩下了崇敬。这样他们在企业的发展自然也会比较顺畅。

以上对中小企业在吸引和留住人才方面存在的困难和优势做了客观的论述，以期为中小企业在采取措施吸引和留住人才时能够多方考虑。我们可以看到，虽然一般来说中小企业的吸引力不及大型企业，但中小企业也不能过于悲观，事实证明，中小企业在发挥其巨大的就业蓄水池作用的同时，也吸引了大量的人才，比如国际化著名大型企业海尔集团，原来也只不过是一个濒临破产的小企业，但是由于优秀的人才张瑞敏勇担重任，带领海尔逐步茁壮成长，直到今天扬帆出海，终究创造了一个传奇的企业，也成就了一个传奇的企业家。

人才缺乏是中小型企业突破发展的重要瓶颈，中小企业必须面对现实，千方百计吸引和留住人才，突破人才瓶颈，争取企业又好又快发展。

三、建立中小企业吸引和留住人才的机制

（一）企业吸引人才的策略方法

一）企业领导者学会判断人才

1、人才的定义

人才，是指在人力资源中，那些通过各种社会实践的锻炼，具有一定的专门知识、较高的技术业务能力，能够以自己创造性的劳动，在认识和改造自然、改造社会中，对人类进步作出一定贡献的人。

企业人才，是指在企业人力资源中，那些具有一定的专门知识，较高的技术业务能力，能够以自己创造性的劳动对企业的发展和社会的进步作出较大贡献的人。

由以上定义可以看出，人才具有以下三个特性：

能够创造性的进行劳动，这是人才最本质的特性。

具有一定的专门知识或较高的技术业务能力。

能够对企业的发展和社会的进步作出一定的贡献。

2、人才的人格特点

以上定义是判断人才的最佳标准，但是以上标准只能判断有一定业绩的人才，比如它强调创造性和对企业、社会做出一定贡献。但是有很多人才并没有一定的业绩，比如一个刚毕业的大学生，但是企业领导者也没有理由否认他是人才，此时领导者只能通过观察一个人的人格特点来判断一个人是否是人才，一般优秀的人才具有以下特点[4]：

（1）心理健康，性格优异，有正常的人格。

（2）有积极的人生观，用积极的态度面对现实中的问题，勇于挑战困难，能够承受挫折。

（3）有极强的责任心。

（4）积极进取，善于学习，不断学习。

另外，优秀的人才要有一定的专门知识或较高的技能，这是之所以为人才的基础。

二）树立正确的人才观念

1、树立人才重要性意识

有些中小企业领导者没有人才重要性意识。他们认为在现有的组织结构下，他们照样能完成正常的生产经营活动，虽然员工素质低一些但是照样能完成安排给他们的任务，更有些领导者夜郎自大，认为自己就是一个不折不扣的人才，要不要人才，有没有人才都无所谓。这种观念是大错特错的，这种企业也是没