高管薪酬限制政策对国有企业绩效的影响
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一直以来，有关高管与员工平均薪酬差距对企 业绩效影响的研究仍未得到一致结论。少数学者还 认为高管与员工的薪酬差距对企业经营绩效的影响 并不显著[18] [19] 。相关研究的结论之所以会产生差
随着相关研究的不断深入，一些学者提出，高管 和员工平均薪酬差距与企业绩效之间所具有的相关 关系并非是简单的线性关系。王怀明、史晓明[11] 选 择 2002 ~ 2007 年我国 A 股上市公司作为研究样本， 验证表明薪酬差距对企业绩效的影响是非线性的， 企业绩效随着薪酬差距的扩大呈现先上升后下降的 趋势，单纯的“锦标赛理论”或者行为理论并不能诠 释薪酬差距对企业绩效的影响。于富生、张颖[12] 则 认为，薪酬差距与企业绩效之间存在倒 U 型的相关 关系，并指出当高管与员工的薪酬差距达到一定程 度时，企业绩效会随着薪酬差距的扩大而降低。相似 的结论也被石榴红、张时淼和冯照桢[13] 所证实。此 外，赵睿[14] 、高良谋和卢建词[15] 、仲任[16] 以及甘罗 娜[17] 通过选择特定行业上市企业的相关数据，也得 到了相似的结论。
□· 84·财会月刊 2018. 22
百度文库
政策的实施效果并不明显，但 2014 年高管限薪政策 较为明显地降低了国有企业高管与员工平均薪酬差 距的结论。而且，并未发现有研究直接针对国有企业 高管薪酬限制政策对于企业绩效的影响做出进一步 的论证与分析。
本 文 针 对 现 有 研 究 存 在 的 不 足 ，选 取 2004 ~ 2014 年和 2010 ~ 2016 年两个时间区间，应用倍差法 （Difference in Differences），首先分别考察 2009 年和 2014 年的高管限薪政策对国有企业市场绩效和财 务绩效的影响。然后将国有企业进行行业分类，分别 考察限薪政策的制定和实施对不同行业国有企业绩 效影响的差异性。最后根据国有企业的性质，将其划 分为中央企业和地方国有企业，并分别考察两次限 薪政策对不同性质企业影响的差异性。
DOI：10．19641/j．cnki．42-1290/f．2018．22．012
高管薪酬限制政策对国有企业绩效的影响
李 琳（副教授），连怡臻
【摘要】基于 2009 年和 2014 年相关部门对国有企业高管薪酬的限制性政策，应用倍差法分别考察 这两次高管薪酬限制政策对国有企业市场绩效和财务绩效的影响。研究结果显示：两次国有企业高管限 薪政策的制定和实施对国有企业的市场绩效和财务绩效均产生负向的影响作用，限薪政策对国有企业 市场绩效的影响能力较强，对财务绩效的影响能力却较弱。研究结果间接支持了“锦标赛理论”。对样本 企业进行行业差异性和企业性质差异性分析，发现限薪政策对不同行业国有企业绩效的影响作用存在 明显差异，并且 2014 年的高管限薪政策对地方国有企业绩效的影响比对中央企业绩效的影响更显著。
【关键词】薪酬差距；高管限薪政策；国有企业；企业绩效；市场绩效；财务绩效 【中图分类号】F270 【文献标识码】A 【文章编号】1004-0994（2018）22-0084-9
一、引言 为了激发高管和员工的积极性，提升国有企业 绩效，2003 年国务院国有资产监督管理委员会发布 了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，首次 将国有企业高管薪酬与企业业绩挂钩，国有企业高 管与职工的薪酬差距由此逐步扩大。2009 年，人力 资源与保障部等六部委联合下发《关于进一步规范 中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（简称“2009 年高管限薪政策”），要求国有企业高管薪酬不得超 出员工平均薪酬的 20 倍，意图防止国有企业高管与 员工平均薪酬之间的差距不断扩大。2014 年，中共 中央政治局审议通过了《中央管理企业负责人薪酬 制度改革方案》（简称“2014 年高管限薪政策”），规 定中央企业负责人的总收入不得超过在职员工平均 工资的 7 ~ 8 倍，该规定进一步细化了国有企业，特 别是中央企业高管与员工之间的薪酬差距。 基于“锦标赛理论”，扩大高管与员工之间的平 均薪酬差距，有利于激发高管和员工的积极性，提升 企业绩效[1] 。国内学者的研究表明，该种薪酬激励措 施同样适用于国有企业[2] [3] 。那么，国有企业相关薪 酬的限制政策是否间接地削弱了国有企业的绩效 呢？通过对现有文献的梳理，仅发现刘张发、田存志 和张潇[4] 通过描述性分析，得到了 2009 年高管限薪
而得出高管和员工平均薪酬差距与企业绩效有 负相关关系结论的研究，大都基于行为理论。其中具 有代表性的理论构成包括剥削理论和政治行为学理 论。剥削理论认为，组织成员会将其工资薪酬与更高 层级的成员相比较，如果较低层次的成员认为他们 没有取得应得的报酬，便会认为受到剥削了，从而导 致成员们不再关注于组织目标，减少参与团队建设 的热情，降低劳动的积极性[8] 。政治行为学理论则认 为，薪酬差距的扩大会增加团队成员的总体努力水 平，同时也会激发成员之间的利己心理，减少彼此间 的合作[9] [10] 。
得到高管和员工平均薪酬差距与企业绩效具有 正相关关系结论的研究，大都基于“锦标赛理论”[1] 。 该理论认为，如果企业将工资增长与职位晋升相联 系，则会影响位于该职位等级以下的员工；当晋升的 结果尚未明晰时，员工就有动力为获得晋升而努力 工作。因此，该理论主张企业通过晋升机制激励员 工。“锦标赛理论”预期员工晋升后会获得更高的额 外奖励，因此，该理论也被应用于解释企业内部薪酬 差距与企业绩效之间的关系，并在国外众多研究中 得到支持[5] [6] 。在针对国内企业的研究方面，佘祥 云、蔡璐[7] 通过选取我国上市公司 2012 ~ 2014 年的 相关数据，发现扩大高管与员工之间的薪酬差距对 企业绩效具有提升作用。
本文第一部分为引言，第二部分为文献综述，第 三部分为高管与员工平均薪酬差距分析，第四部分 为实证研究，第五部分是在前文基础上的进一步分 析，包括行业差异性分析和企业性质差异性分析，最 后一步部分为研究结论与相关建议。
二、文献综述 在高管和员工平均薪酬差距对企业绩效的影响 方面，已有众多学者展开过相关研究，逐渐形成了两 种截然对立的理论流派：“锦标赛理论”与行为理论。
随着相关研究的不断深入，一些学者提出，高管 和员工平均薪酬差距与企业绩效之间所具有的相关 关系并非是简单的线性关系。王怀明、史晓明[11] 选 择 2002 ~ 2007 年我国 A 股上市公司作为研究样本， 验证表明薪酬差距对企业绩效的影响是非线性的， 企业绩效随着薪酬差距的扩大呈现先上升后下降的 趋势，单纯的“锦标赛理论”或者行为理论并不能诠 释薪酬差距对企业绩效的影响。于富生、张颖[12] 则 认为，薪酬差距与企业绩效之间存在倒 U 型的相关 关系，并指出当高管与员工的薪酬差距达到一定程 度时，企业绩效会随着薪酬差距的扩大而降低。相似 的结论也被石榴红、张时淼和冯照桢[13] 所证实。此 外，赵睿[14] 、高良谋和卢建词[15] 、仲任[16] 以及甘罗 娜[17] 通过选择特定行业上市企业的相关数据，也得 到了相似的结论。
□· 84·财会月刊 2018. 22
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政策的实施效果并不明显，但 2014 年高管限薪政策 较为明显地降低了国有企业高管与员工平均薪酬差 距的结论。而且，并未发现有研究直接针对国有企业 高管薪酬限制政策对于企业绩效的影响做出进一步 的论证与分析。
本 文 针 对 现 有 研 究 存 在 的 不 足 ，选 取 2004 ~ 2014 年和 2010 ~ 2016 年两个时间区间，应用倍差法 （Difference in Differences），首先分别考察 2009 年和 2014 年的高管限薪政策对国有企业市场绩效和财 务绩效的影响。然后将国有企业进行行业分类，分别 考察限薪政策的制定和实施对不同行业国有企业绩 效影响的差异性。最后根据国有企业的性质，将其划 分为中央企业和地方国有企业，并分别考察两次限 薪政策对不同性质企业影响的差异性。
DOI：10．19641/j．cnki．42-1290/f．2018．22．012
高管薪酬限制政策对国有企业绩效的影响
李 琳（副教授），连怡臻
【摘要】基于 2009 年和 2014 年相关部门对国有企业高管薪酬的限制性政策，应用倍差法分别考察 这两次高管薪酬限制政策对国有企业市场绩效和财务绩效的影响。研究结果显示：两次国有企业高管限 薪政策的制定和实施对国有企业的市场绩效和财务绩效均产生负向的影响作用，限薪政策对国有企业 市场绩效的影响能力较强，对财务绩效的影响能力却较弱。研究结果间接支持了“锦标赛理论”。对样本 企业进行行业差异性和企业性质差异性分析，发现限薪政策对不同行业国有企业绩效的影响作用存在 明显差异，并且 2014 年的高管限薪政策对地方国有企业绩效的影响比对中央企业绩效的影响更显著。
【关键词】薪酬差距；高管限薪政策；国有企业；企业绩效；市场绩效；财务绩效 【中图分类号】F270 【文献标识码】A 【文章编号】1004-0994（2018）22-0084-9
一、引言 为了激发高管和员工的积极性，提升国有企业 绩效，2003 年国务院国有资产监督管理委员会发布 了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，首次 将国有企业高管薪酬与企业业绩挂钩，国有企业高 管与职工的薪酬差距由此逐步扩大。2009 年，人力 资源与保障部等六部委联合下发《关于进一步规范 中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（简称“2009 年高管限薪政策”），要求国有企业高管薪酬不得超 出员工平均薪酬的 20 倍，意图防止国有企业高管与 员工平均薪酬之间的差距不断扩大。2014 年，中共 中央政治局审议通过了《中央管理企业负责人薪酬 制度改革方案》（简称“2014 年高管限薪政策”），规 定中央企业负责人的总收入不得超过在职员工平均 工资的 7 ~ 8 倍，该规定进一步细化了国有企业，特 别是中央企业高管与员工之间的薪酬差距。 基于“锦标赛理论”，扩大高管与员工之间的平 均薪酬差距，有利于激发高管和员工的积极性，提升 企业绩效[1] 。国内学者的研究表明，该种薪酬激励措 施同样适用于国有企业[2] [3] 。那么，国有企业相关薪 酬的限制政策是否间接地削弱了国有企业的绩效 呢？通过对现有文献的梳理，仅发现刘张发、田存志 和张潇[4] 通过描述性分析，得到了 2009 年高管限薪
而得出高管和员工平均薪酬差距与企业绩效有 负相关关系结论的研究，大都基于行为理论。其中具 有代表性的理论构成包括剥削理论和政治行为学理 论。剥削理论认为，组织成员会将其工资薪酬与更高 层级的成员相比较，如果较低层次的成员认为他们 没有取得应得的报酬，便会认为受到剥削了，从而导 致成员们不再关注于组织目标，减少参与团队建设 的热情，降低劳动的积极性[8] 。政治行为学理论则认 为，薪酬差距的扩大会增加团队成员的总体努力水 平，同时也会激发成员之间的利己心理，减少彼此间 的合作[9] [10] 。
得到高管和员工平均薪酬差距与企业绩效具有 正相关关系结论的研究，大都基于“锦标赛理论”[1] 。 该理论认为，如果企业将工资增长与职位晋升相联 系，则会影响位于该职位等级以下的员工；当晋升的 结果尚未明晰时，员工就有动力为获得晋升而努力 工作。因此，该理论主张企业通过晋升机制激励员 工。“锦标赛理论”预期员工晋升后会获得更高的额 外奖励，因此，该理论也被应用于解释企业内部薪酬 差距与企业绩效之间的关系，并在国外众多研究中 得到支持[5] [6] 。在针对国内企业的研究方面，佘祥 云、蔡璐[7] 通过选取我国上市公司 2012 ~ 2014 年的 相关数据，发现扩大高管与员工之间的薪酬差距对 企业绩效具有提升作用。
本文第一部分为引言，第二部分为文献综述，第 三部分为高管与员工平均薪酬差距分析，第四部分 为实证研究，第五部分是在前文基础上的进一步分 析，包括行业差异性分析和企业性质差异性分析，最 后一步部分为研究结论与相关建议。
二、文献综述 在高管和员工平均薪酬差距对企业绩效的影响 方面，已有众多学者展开过相关研究，逐渐形成了两 种截然对立的理论流派：“锦标赛理论”与行为理论。