关于事业单位绩效工资改革的思考和若干建议

关于事业单位绩效工资改革的思考和若干建议

作者：邓扬敏

来源：《智富时代》2016年第10期

【摘要】我国事业单位建制以来，相对呆板的工资模式，使我国事业单位人浮于事、效率低下、工作被动等现象时有发生。事业单位实行绩效工资改革，是我国推进事业单位改革的一项重要举措，它对我国事业单位人力资源的开发、合理配置、调动职员积极性，实现现代化管理等都具有积极作用。改革带来了众多好处，但难度也共存。本文分析了我国事业单位绩效工资改革存在的难点，并提出了若干建议。

【关键词】用人制度;人力资源开发;事业单位;绩效工资;改革

一、事业单位绩效工资改革概述

新中国建立以来，我国事业单位工资制度就经历了几次较大改革：先是1956年建立了等级工资制;其次在1985年建立以职务工资为主的结构工资制;三、在1993年，机关工作人员实行以职务和级别为主的职级工资制i;四、在2006年事业单位进行收入分配制度改革。《关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（人事部2006年）规定，事业单位实行岗位绩效工资制度，但事业单位绩效工资方面的改革措施并没有同步出台ii。五、在2009年，我国事业单位拉开绩效工资改革序幕，使我国各事业单位的绩效工资改革稳步推进。

事业单位绩效工资是指在国家事业单位内部打破以前按职务、级别、工作年限等条件来决定工资多少的局面，将职员的工资收入与其绩效挂钩，按绩效来支付工资的一种报酬分配形式。实施事业单位的绩效工资改革，有利于建立竞争机制，深度开发人力资源，使事业单位管理更加灵活、开放。绩效工资改革一方面改善我国事业单位的干部任用体制，强化了事业单位用人的机制;另一方面进一步推进了事业单位改革，为建立科学，高效，合理的事业单位打下了良好的基础。

二、事业单位的绩效工资改革存在的难点

绩效工资改革对事业单位发展具有重大意义，但具体操作过程中却存在一定的难度，它的难度主要体现在绩效考核上，包括考核标准的制定和考核的公平问题，由此引发的弊病不容忽视。

（一）绩效考核的难度

一是绩效考核的标准制定问题。对职员的绩效考核主要是质量和数量这两方面。质量方面包括目标的实现程度、任务的完成情况、社会效益等;数量方面包括工作时间、工作量、所花费用等。事业单位产生的绩效基本都是脑力劳动的产物，是无形的，如何对绩效进行量化，达到什么样的绩效才算合格等问题都决定了绩效考核的有效性。所以公共部门对绩效考核的标准制定就成为一大难题。二是绩效考核的公平问题。这也是一个关于谁来考核的问题，是上级，下级，还是第三方机构（比如媒体和公众）。事业单位作为公共部门，它和其他公共部门一样也具有垄断性，包括对信息的垄断，使得公众难以掌握充分、有效的信息对单位工作人员进行科学的评判，第三方机构作为组织外人员，很难了解事业单位职员的具体情况，因此由第三方机构进行绩效考核难度甚大。如果由上级或下级来进行考核往往存在主观因素，不排除一些工作人员会利用人际关系网来获得一个自己满意的绩效。加之事业单位的工资都是由领导发放，也难免会有贿赂领导的现象发生，这样就为腐败提供了契机。

（二）过分强调绩效带来的负面影响

以绩效为核心的改革在实践的过程中势必会过分强调绩效而忽略了其他重要方面，而且也会带来负面影响。完全以绩效来衡量一个人的工作成果是片面的，绩效掩盖了职员在工作中其他方面的努力。比如一个人的包容性、团队精神、协作能力等等。绩效工资改革突出了绩效的激励作用，忽略了其他的激励因素，比如心理激励，荣誉激励等。事业单位强调的以职员做出的绩效多少来决定获取工资的多少，这样的激励方式对那些追求归属感等非物质需求的职员来说显的很无力。绩效工资改革在组织中造成了一种相互竞争的局面，同事之间成为了相互竞争的对手，这有可能会破坏组织的团队精神和员工之间的信任。绩效工资改革鼓励员工追求高绩效，如果为了取得绩效，大家会不计代价的去追求，而不管绩效对组织的整体战略或目标是否一致，对其他员工是否有影响，对其他部门是否有意义，这样可能会导致的结果是个人绩效提高了，而组织的整体绩效下降了，甚至会导致组织的整体战略目标发生偏离，以钓鱼执法iii 为例，其很大一方面原因就是执法与绩效挂钩，执法人员为了追求绩效甚至做出了引诱合法公民去违法的荒唐行为。此外，事业单位绩效工资改革对那些存在财政困难的市县有一定的难度，可能会造成资金缺口过大，工资发放不及时等现象，严重的还会造成部分事业单位的盈利趋向，违背事业单位的公益性质，损害群众的利益。

三、对绩效工资改革的建议

（一）提高认识，化解阻力

事业单位绩效工资改革并不是向企业靠拢，它也不像企业那样以市场为导向，以追求生产利润为根本目的，而是向社会提供公益服务的社会公共组织为了提高单位工作效率，增加工作效益进行的一次收入分配改革;它也不是人们所说的：披着羊皮的狼，变相涨工资，更不是在搞“分配自肥”、“平均主义”，而是在事业单位内部注入竞争机制，激发职员工作积极性的一项有效措施。当人们清楚的认识到改革本质，理智分析其带来的优劣后，改革的阻力就会减少，而对于那些在改革中利益受到损害的人，政府必须做好思想工作，并给予其利益补偿，保证改革的顺利进行。

（二）制定科学的绩效考核标准，建立完善的绩效评估体系

绩效评估以制定考核标准为主要难点。由于产出成果测量的不确定性，使得绩效评估的难度在公共部门显得尤为突出。公共部门的职员大多从事的是脑力劳动，也不像企业那样存在“利润”这样的底线。管理者们认为，他们所在部门的权益是不能被量化的，通过建立绩效标准来对管理者的成就进行评判是非常必要的，期望任何一种绩效标准都像“利润”一样有效是不可能的iv。所以制定科学的绩效考核标准就成为了事业单位绩效考核的关键。在事业单位，可以职员的出勤率、完成工作任务的数量和质量、实现组织目标的有效度等等作为考核标准。考核标准的制定尽量做到量化，定量和定性相结合，将工作任务、岗位职责进行细化，并制定切实可行的考核办法，要具有可操作性。一个完善的绩效评估体系能够使绩效工资发挥有效的作用。

（三）增加财政投入，缩小收入差距，防止两极分化

现阶段，收入差距过大成了整个社会的通病，在事业单位内部也存在收入差距过大的问题，领导与干事的收入差距相差较大，不同岗位或职务之间的收入相差也较大。同一地区的不同事业单位之间的收入相差较大;不同地区的同类事业单位的收入相差较大;经济发达地区的事业单位的收入就要比经济欠发达地区的事业单位的收入高的多。这种收入差距的两极分化是不利于事业单位绩效工资改革的，不但会打击各地方事业单位工资改革的积极性，甚至会反对改革的进行。必须要规范收入分配，国家要加大对欠发达地区的财政投入，平衡地区间的收入差距，提高低收入，调节过高收入，尤其要限制收入过高的垄断性行业，采取适当措施解决行业间、地区间、岗位间的收入差距过大问题。

（四）建立有效的事业单位绩效激励机制

事业单位绩效工资改革的主要目的就在于以绩效来激励职员的工作热情，提高职员的工作积极性和主动性，从而达到提高单位整体绩效和整体效能的目的。但仅仅靠制度的推进来提高绩效、激励职员是不行的。因此，各事业单位要根据具体情况具体分析具体实行。在事业单位内部，并不一定需要完全实行绩效激励，绩效激励可以占到一定的百分比，并辅之以其他激励，比如心理激励（认同或增加责任），归属感激励。建立多重的激励机制或许更有利于激励员工;发钱的数量也在绩效激励中起到不可忽略的作用，米尔格罗姆（Milgrom）、罗伯茨（Roberts）在1992年研究“对薪酬改变有意义的最低加薪金额”，得出加薪幅度与员工绩效评价结果以及员工的工资档次相关，并制作出一个加薪矩阵：

为了使绩效工资发挥更有效的作用，最好是使员工跟自己竞争，而不是跟其他员工竞争，这里我比较认同戴维·奥斯本的观点：将奖金与相对于过去的绩效改进挂钩。有些奖金项目对于符合获得奖金条件的雇员数量做出限制，它们划拨的资金要少于给每位雇员发奖的费用，这样就为争取奖金而创造了竞争，从而使某些雇员沦为失败者——即使他们改进了绩效v。