关于事业单位绩效工资改革的思考和若干建议
事业单位绩效工资改革及其实施中的难点问题分析与建议研究
事业单位绩效工资改革及其实施中的难点问题分析与建议研究引言事业单位运营效率不仅与社会经济发展有关，同时与人民群众生活质量也存在较为密切的联系。
在新时代改革背景下，事业单位应当积极开展绩效工资改革。
通过此类方式，使职工主观能动性得到充分激发，减少消极怠工问题出现的概率，从根源层面强化事业单位运营效率，为社会群众提供高质量服务。
通过对绩效工资改革实施难点问题进行分析，能够明确导致相关问题出现的根本原因，进而为解决策略的制定与实施打下了坚实基础，具有帮助事业单位实现理想发展目标的重要研究价值。
一、事业单位绩效工资改革简析事业单位绩效工作改革是新时代激发职工主观能动性、工作积极性的重要途径之一，其能够将职工的工作绩效情况与考核流程相关联，在相关数据支持下，设定薪酬以及待遇条件，来促进职工积极参与工作的积极性，达到激发事业单位运营活力的目标。
绩效工资的实际考核内容与职工工作性质存在密切关联，其能够将劳动工作强度、技术水平以及责任大小纳入考量范围，有利于提高评定流程的综合性，可以在数据支持下，最终实现薪酬待遇的科学转变目标[1]。
通过积极实施绩效工资改革，不仅能够显著降低运营成本，同时还可以强化职工积极性，使其能够全身心参与到工作中，最终达到提高事业单位运营效益的理想目标。
同时，绩效工资改革还可以显著提升事业单位人事管理工作稳定性，有利于推动相关制度向现代化、规范化方向发展，减少违规问题出现的概率，为事业单位完善收入分配条件提供重要支持[2]。
因此，需要重视绩效工资改革的意义，确保其能够得到正确实施，为事业单位未来高质量发展打下坚实基础。
二、事业单位绩效工资改革难点问题分析(一)制度激励作用不足在事业单位实施绩效工资制度改革的过程中，受到诸多条件影响，经常会遇到一些执行难点或部署问题。
这些负面因素会削弱绩效工资改革效果，不利于相关制度正常落实，有可能会导致一系列连锁反应。
例如，目前部分事业单位所推行的绩效工资制度，对于职工的激励作用实质上较为有限。
实施事业单位绩效工资的几点思考
实施事业单位绩效工资的几点思考近年来，我国各级各地的事业单位纷纷开始实施绩效工资制度。
绩效工资制度是一种根据员工工作表现和成果来确定工资收入的制度，以此激励员工积极工作、提高生产效率和质量。
然而，在实施绩效工资制度过程中，也会遇到许多问题和困难。
接下来，本文将从以下几个方面分析实施事业单位绩效工资制度的思考。
一、激励机制绩效工资制度的根本目的是激励员工努力工作、创造出更好的工作绩效，因此制定了相应的激励机制。
在实施绩效工资制度时，要注意激励机制的科学性和合理性。
对于表现优秀的员工，应根据其表现给予相应的奖励，例如加薪、晋升等，以此提高员工的工作积极性和工作主动性。
对于表现不佳的员工，则应及时发现和纠正，切勿姑息养奸，并且也应给予相应的惩罚措施。
这样才能真正实现绩效工资制度的激励作用，同时也能维护企业的稳定和发展。
二、指标设定实施绩效工资制度首先要清晰明确的就是必须合理设定工作绩效的指标。
工作绩效指标的设定应考虑到员工的工作特点和实际工作内容，具体而言，工作绩效指标应具有科学性、可操作性和量化性。
科学性意味着工作绩效指标必须与工作内容和员工的工作能力相匹配。
可操作性指的是工作绩效指标必须具体可行，能够有效指导员工工作。
量化性则是工作绩效指标必须具有可量化的特征，从而能够以客观的方式评价员工的工作绩效。
三、公正性绩效工资制度实施中，公正性的问题十分重要，应恰当考虑到个别工作岗位的业务性，须根据岗位业务性确定工作绩效指标并进行绩效考核。
此外，对于工作绩效考核中的权责划分，也要具体、全面考虑每类员工的实际工作情况和实际贡献。
在绩效工资发放方面应该将流程制度化、标准化，避免大量的人为介入影响判断和结果。
四、合理性在实施事业单位绩效工资制度过程中，尤其重要的一点是要考虑到制度本身的合理性。
绩效工资制度应该与公司实际情况相结合，奖励标准应该贴合公司的财务状况。
绩效工资制度的合理性还包括提高员工薪水的同时，企业的收益也要相应提高，并不能一味地让企业承担过高的薪酬成本。
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策随着改革开放的不断深入，我国的事业单位改革也在不断推进。
作为事业单位改革的一项重要内容，绩效工资制度的引入旨在激励人才、提高工作效率、促进事业单位的发展和进步。
在实践中，绩效工资制度也面临着一些问题，如绩效考核的不公平、缺乏有效监督、激励机制的不完善等。
本文将对事业单位实行绩效工资存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
问题一：绩效考核的不公平事业单位的绩效工资制度通常是通过绩效考核来确定每个员工的绩效工资水平。
在实际操作中，由于绩效考核的标准没有明确、评定方法不科学、评定人员的公正性存在问题等原因，导致绩效考核的结果往往不够公平，甚至出现一些不正当的情况。
这些不公平的现象严重打击了员工的积极性和工作动力，也影响了事业单位整体的稳定和发展。
对策建议：1.明确绩效考核标准和评定方法。
制定明确的绩效考核标准和评定方法，并确保这些标准和方法的科学性和公正性，避免主观性和随意性。
2.建立绩效考核监督机制。
建立一个独立的监督机构，监督绩效考核的过程和结果，确保绩效考核的公平和公正，为员工维权提供有效的途径。
3.开展绩效考核的培训和指导。
对参与绩效考核的人员进行相关的培训和指导，增强其绩效考核的专业性和公正性，提高绩效考核的质量。
问题二：缺乏有效监督在事业单位中，由于绩效工资制度的实施比较新，缺乏有效的监督机制，导致一些管理人员滥用职权，存在利用绩效工资制度进行个人私利的现象。
这些行为不仅损害了员工的利益，还影响了事业单位的正常运转和发展。
对策建议：1.加强内部监督。
建立健全的内部监督机制，对绩效工资制度的实施过程进行全面监督，发现和纠正问题，确保绩效工资制度的公平和公正。
2.加强外部监督。
通过外部监督的方式，如组织第三方机构或专家对绩效工资制度进行评估，发现问题并提出改进意见，促进事业单位绩效工资制度的完善和规范。
3.依法监督。
建立起一个法律规范和法律制裁的机制，依法监督和制裁违法违规的行为，保护员工的合法权益，维护事业单位的正常秩序。
事业单位实施绩效工资后存在的问题和建议
事业单位实施绩效工资后存在的问题和建议摘要：从2010年1月起，我国所有事业单位实行绩效工资，事业单位绩效分配制度再一次进行改革，过去实行的工资制度已经很难满足事业单位改革的需要，尤其是收入分配的差距已经阻碍了事业单位的发展。
关键词：事业单位绩效工资绩效考评问题建议事业单位实施绩效工资，是完善事业单位收入分配制度的重要内容，是理顺收入分配关系，构建和谐分配的重要举措，也是实现事业单位收入分配科学化和规范化的必然要求。
对于深化事业单位人事制度改革，完善岗位绩效工资制度，促进形成合理有序的收入分配格局具有重要意义。
为了更好的研究该课题，本人就绩效工资实施后调研了厦门B事业单位（以下简称B单位），结合不同单位经验和做法，提出了存在的问题及一些建议。
一、B单位绩效工资改革情况分析（一）B单位人员情况B单位是具有管理与技术双重职能的事业单位（两个牌子，一个侧重管理职能，一个侧重专技职能），设7个部门，共有67人，其中管理人员32人，专业技术人员20人，工勤人员15人，集合了事业单位三大类人员，属于比较典型的事业单位。
B单位人员类型复杂，薪酬增长机制不同，带来了单位内部公平性问题。
（二）B单位绩效工资改革前分配方式单位绩效工资改革前的绩效工资分配方式未考虑三类人员的区别，简单地以领导、中层领导、普通员工三个档次进行分配，未能分类考核，也未能体现关键岗位及高层次人才、业务骨干及作出突出贡献的工作人员倾斜。
导致单位内部矛盾重重，以致该单位至2014年仍未能完成绩效工资改革。
二、绩效工资改革面临的主要问题（一）B单位是公益性事业单位，没有具体的效益指标，也不同于企业单位，对先进的绩效管理理念和方法缺乏系统的接触和学习。
因此，名义上是绩效工资，可是实际上仍然搞平均主义，吃大锅饭，激励效果很差。
（二）绩效工资改革后，部分人薪酬降低，B单位属于有执法权限的事业单位，绩效工资改革前该单位有加班补贴等收入，绩效工资改革后取消了加班费、通讯费等补贴，该单位部分人员工资明显下降。
浅谈行政事业单位改进绩效管理工作的相关思考与建议
行政事业单位改进绩效管理工作的相关思考与建议近年来，随着行政事业单位改革的进一步深入，绩效管理工作已经成为衡量行政事业单位管理水平的一个重要指标。
因此，不断改进绩效管理工作已成为行政事业单位的必然要求。
近日，笔者针对当前行政事业单位绩效管理工作中存在的问题进行了一些思考并提出了相关建议。
一、问题分析1.绩效管理的理念和方法不够先进。
行政事业单位在绩效管理工作中，仍然以计划管理和过程管理为主，缺乏以结果为导向的管理理念和方法。
2.绩效管理标准化程度不够高。
由于行政事业单位从事的工作差异性大，所以在制定绩效管理指标和考核标准时往往过于泛泛而谈，缺乏标准化的绩效管理理念。
3.对绩效管理工作的重视程度不够高。
由于行政事业单位工作压力大、任务繁重，所以在实际工作中经常忽视绩效管理工作，存在一些机能部门重流程轻结果的现象。
4.信息化水平不高。
行政事业单位往往仍然采用传统的纸质文档和会议方式进行管理，这种方式往往效率低下、信息扩散缓慢，难以完成绩效管理任务。
二、建议措施1.引入现代化的绩效管理理念和方法。
应该引进先进的绩效管理思想和方法，将管理重心从过程转向结果，建立起以绩效为导向的管理模式，强调结果的定量化和可衡量性。
2.加强标准化的建设。
行政事业单位要尽快推进管理标准化建设，制定出符合国家标准的绩效管理指标和考核标准，从而提高绩效管理的规范性和可操作性。
3.加强领导重视。
行政事业单位领导应该加强对绩效管理工作的重视程度，加强宣传教育，把绩效管理工作贯穿于整个工作过程中，形成全员参与的局面。
4.加强信息化建设。
行政事业单位应该加强信息化建设，推进电子政务，借助互联网等现代化的工具进行绩效管理。
这样不仅能够极大提高工作效率，还能够实现信息的快速共享和传递，打通信息沟通渠道，提高绩效管理的质量和效果。
三、结论行政事业单位改进绩效管理工作迫在眉睫，必须采取有效措施切实提升绩效管理工作水平。
通过引入现代化的绩效管理理念和方法，加强标准化建设，加强领导重视，加强信息化建设，我们有理由相信行政事业单位的绩效管理工作必将迎来新的发展，为行政事业单位的改革和发展注入新的活力和动力。
推行事业单位绩效工资改革的思考
推行事业单位绩效工资改革的思考近年来，随着市场经济的发展和社会结构的变化，事业单位绩效工资制度逐渐受到关注和争议。
绩效工资制度是一种将绩效因素纳入薪酬体系中的管理模式，其目的是激励员工的工作积极性和创造力，提高组织绩效和效率。
本文将从推行事业单位绩效工资改革的必要性、面临的挑战以及可行的解决方案等方面进行探讨。
一、推行事业单位绩效工资改革的必要性1.提高公平性：传统的事业单位工资制度主要以岗位等级和工作年限为依据，忽视了员工个人绩效的差异。
推行绩效工资制度可以根据员工个人的工作表现，更公平地分配薪酬，激发员工的工作动力。
2.激发员工积极性：事业单位通常存在稳定的工作环境和较高的福利待遇，这往往导致员工对工作产生了满足感和舒适感，缺乏积极主动的工作态度。
通过绩效工资制度，能够使员工意识到个人努力和工作表现与收入之间的直接关系，激发其积极性和创造力。
3.强化管理效能：事业单位的权威和层级较高，决策效率较低，通过推行绩效工资改革，可以促使事业单位加强内部管理，实现权责明确、高效运转的目标。
二、推行事业单位绩效工资改革面临的挑战1.评价指标难以确定：事业单位的工作性质和职责多样，评价绩效的指标体系相对复杂。
如何确定评价指标和权重，成为绩效工资改革面临的难题。
同时，评价指标的制定需要参考科学的方法和准则，避免主观性和不公平性。
2.工作量和工作内容差异大：不同岗位的工作量和工作内容存在差异，如何在内外平衡间找到合适的分配比例也是一个需要解决的问题。
特别是对于一些非直接经济效益的部门，如文化、教育等单位，如何量化其绩效，是一个亟待解决的问题。
3.培训和沟通缺失：事业单位员工普遍存在培训和沟通不足的问题，这不利于员工理解和接受绩效工资制度的改革。
为了成功推行改革，事业单位需要加大对员工的培训力度，提高组织内部的沟通效果。
三、可行的解决方案1.制定科学的评价指标：事业单位应根据不同岗位的特点，制定科学、客观的评价指标体系，综合考虑工作量、质量、效率等因素。
关于事业单位绩效工资改革的思考
关于事业单位绩效工资改革的思考近年来，随着中国经济的快速发展和社会主义市场经济体制的不断完善，事业单位绩效工资成为一个备受关注的话题。
事业单位绩效工资不仅可以激发工作积极性，提高工作效率，还能够更好地激励和奖励优秀人才。
然而，在实施过程中也面临一些困难和挑战。
本文将对事业单位绩效工资的重要性进行探讨，并提出一些建议。
首先，事业单位绩效工资对于激发工作积极性和提高工作效率具有重要意义。
事业单位绩效工资可以通过与个人和组织的目标相匹配的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
通过与工作绩效直接相关的薪酬激励，可以推动员工在工作中付出更多的努力，并提高工作效率和质量。
这不仅能够提高整个事业单位的运行效率，还能够为国家和社会创造更大的价值。
其次，事业单位绩效工资能够更好地激励和奖励优秀人才。
传统的事业单位薪酬制度主要依赖于工作年限和职位级别来确定薪资，这种制度忽视了员工的个体差异和表现。
而绩效工资可以根据员工的工作表现和贡献程度，进行个体化的激励和奖励。
这样可以更好地激发员工的工作热情和创新能力，提高员工的满意度和归属感，增强员工的忠诚度和稳定性。
然而，在实施事业单位绩效工资时，也面临一些困难和挑战。
首先，如何确定合理的绩效考核指标和评价体系是一个复杂的问题。
绩效考核指标应该具有科学性、公正性和可操作性，能够全面反映员工的工作表现和贡献程度。
评价体系应该根据事业单位的实际情况和发展需求，灵活调整和优化。
其次，对于事业单位而言，如何实现薪酬制度的公开和透明也是一个关键问题。
公正、透明的薪酬制度可以增强员工的信任感，减少薪酬歧视和不公平现象。
最后，事业单位绩效工资需要相关的管理和监督机制来确保的有效性和可持续性。
管理和监督机制应该能够有效地解决人力资源管理中的各种矛盾和问题，提供必要的培训和指导。
总之，事业单位绩效工资对于激发工作积极性、提高工作效率和激励优秀人才具有重要意义。
然而，在实施过程中也面临一些困难和挑战。
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策事业单位实行绩效工资制度可以激励员工的工作积极性，提高组织的工作效率，但在实际操作中也存在一些问题。
以下是一些常见的问题及对策：1. 绩效评价标准不科学合理。
由于不同事业单位的业务性质和工作目标不同，绩效评价标准的制定需要考虑具体情况。
对于问题，可以建立多元化的绩效评价指标体系，充分考虑员工的工作成果、服务质量、专业能力等因素，确保评价结果能真实反映员工的工作水平。
2. 绩效考核流程繁冗。
某些事业单位的绩效考核流程过于繁琐，需要员工填写大量的表格、报告等，耗费大量时间和精力。
为解决这一问题，可以简化绩效考核流程，采取自评、上级评价和同事评价相结合的方式，减少员工填写材料的数量和频率，提高工作效率。
3. 绩效评价结果难以量化。
某些事业单位的工作内容较为复杂，绩效评价结果难以以数字形式表现，给绩效工资发放带来了困难。
针对此问题，可以量化和测算一些指标作为绩效评价的重要依据，同时也要充分考虑员工的实际工作情况，不以单一指标为评价依据。
4. 绩效工资差距过大。
部分事业单位的绩效工资制度可能存在差距过大的问题，导致员工之间的不公平感增加，难以激励员工的积极性。
针对这一问题，可以制定合理的绩效工资调整机制，确保薪酬差距不过大，并且将薪酬差距与员工的绩效差异相匹配，提高员工对于绩效工资制度的认同感。
5. 绩效工资分配不公开、不透明。
由于绩效工资分配的过程和标准不够透明，容易产生员工不满和猜疑的情绪。
为解决这一问题，可以建立公正、公平、公开的绩效工资分配制度，对绩效评价的标准和分配的流程进行明确和公布，增加员工对制度的可信度和透明度。
事业单位实行绩效工资制度面临的问题主要包括绩效评价标准不科学合理、绩效考核流程繁冗、绩效评价结果难以量化、绩效工资差距过大以及绩效工资分配不公开、不透明等。
对于这些问题，可以通过建立科学合理的评价标准、简化考核流程、量化评价结果、调整薪酬差距以及建立公开透明的分配制度等对策来解决。
关于事业单位绩效工资改革的几点思考
业 特 长 ，为 企 业 管 理 和 使 用 最 宝贵 的 资 源 即 职 工 的 才 能 和 热 情 制 定 有 效
的 方案， 为 企 业 的 变革 和 战 略发 展 提 供 专 业 的 意 见 并 推 动 其 实 现 ， 为 企 业 人 力 资源 开 发 和 管 理 创 造 建 立 良好 的 文化 氛 围 。 第三 ， 要 重 视 人 力 资 源 执
Ｈ Ｒ Ｓ ｔ ｕ ｄ ｉ ｏ ＨＲ工作 窒
有必 要 从 外 部 引入专业 资 源管 理 队伍 。
工 程勘 察 设 计企 业 而 言 ， 在 传 统 的人 力 资 源 管 理 模 式 已经 难 以 适 应 当前 社
三、 针对现有人力资源管理 工作 的内容进 行改善
要手段 ， 也是我 国事业单位人 力资源的开发、 合理配置以及职 员积极 性 的调动， 能够给现代化管理带来有利的影响， 改革 带来好处， 但是 困难也一 同存在 。 本文分析 了 事业单位 绩效工资改革 的问题 ， 并且提
出了 对应 措施 。
没 有具 体 可 行 的评 分标 准 ， 所 以非 常 困难 的 将 个人 的 主观 情 感 排 除 掉 。
［ １ ］ 符定 辉 ． 基－ Ｔ － Ａ ． 力资 源管理 的勘 察设 计 企业核 心竞争力 研究 ［ Ｄ ］ ． 重
庆大学 ． ２ ００ ９ ．
面出发 ： 第一， 要保持现有行政事务性工作 ， 并把它们集中一个部 门， 不再
划 分部门， 工 作 中 以 服 务 为主 ， 侧 重 效率 。 第二 ， 要 发 挥 人 力 资 源专 家 的 专
关键 词： 事业单位
绩效工资
改革
思考
工 作员 工 的评 价 。 第三方 机构作为组织之 外的人员 ， 非 常 困 难 的 了解 事业
关于事业单位绩效工资改革的思考
绩效管理关于事业单位绩效工资改革的思考张芬四川交院资产经营有限公司四川成都610000摘要:在政府机构改革不断深入背景下，事业单位绩效工资如何有效地改革就成为了各方所关注的热点问题之一。
为此，笔者论述了事业单位绩效工资改革及其发展现状，再对当前我国事业单位绩效工资改革过程遇到的问题进行深刻的剖析，经过深入的研究和探讨后提出了一些相关应用对策，以供参考。
关键词：事业单位;绩效工资;改革一、 试论事业单位绩效工资改革从2010年起，我国事业单位开始推行绩效工资制度化 改革，职工工资标准主要以绩效工资来进行。
所谓绩效工 资主要是把员工工资和岗位工作有机结合起来，而单位需 将各岗位中专业技术、工作重难点以及职责等各方面以薪 资作为衡量，从而为员工配置相应薪资标准。
同时还可以 有效地将单位经济效益与员工劳动强度相联系，员工以劳 动作为资本以获取相应的薪资报酬。
此外，还可以科学地 把人事、劳务以及考勤等相关部门有机联系起来，形成良好 的管理机制。
二、 试析我国事业单位绩效工资发展现状当前我国事业单位在实行的是岗位绩效工资制度，人 员工资主要由岗位工资、套改薪级工资、核定绩效工资和津 贴工资共四个部分构成。
事业单位基本工资又由其聘任工 资和套改工资组合而成，其执行的是国家统一标准。
然而，事业单位聘任工资又由聘任专技、聘任管理和聘任工勤等 岗位工资组成。
其专业技术岗位共分为13个等级，其中正 高级为1 一4级，副高级为5—7级，中级为8—10级，助级 为11 一12级，13级为员级。
管理岗位又有1 一10级共十 个。
其中正部级为1级，副部级为2级，正厅级为3级，副 厅级为4级，正处级为5级，副处级为-级，正科级为7级，副科级为8级，科员级为9级，办事员级为10级。
事业单 位工勤技能岗位可以分为-个岗位等级，其中高级技师为 1级，技师为2级，高级工为3级，中级工为4级，初级工为 5级，普通工为-级。
专业技术以及事业单位员薪级工资 有-5个等级之分，其标准自200-年以来一共做出了 3次 调整。
事业单位人力资源管理绩效激励制度的分析与改进建议
事业单位人力资源管理绩效激励制度的分析与改进建议事业单位作为国家和地方机关或事业组织，是为了服务社会、稳定社会、提高社会福利而存在的组织，其人力资源管理绩效激励制度对于组织的发展起着至关重要的作用。
在现如今发展迅猛的社会环境下，事业单位的人力资源管理制度需要不断进行改善和创新，以适应新的挑战和需求。
本文将分析当前事业单位人力资源管理绩效激励制度所存在的问题，并提出相应的改进建议。
一、问题分析1.绩效考核不公平事业单位人力资源管理绩效激励制度中存在的一个问题是绩效考核的不公平。
由于各部门和各岗位之间业务性质的不同，导致绩效考核标准的难以统一，一些较为轻松的岗位往往可以获得高绩效评定，而一些较为繁重的岗位则难以获得公平的绩效考核。
这种不公平的绩效考核制度会导致人才的流失和组织内部的不满情绪。
2.激励机制不合理事业单位在人力资源管理绩效激励制度中，激励机制不合理也是一个需要解决的问题。
目前很多事业单位的激励机制主要以薪酬激励为主，而忽视了其他非经济激励的作用。
经济激励虽然可以激发员工的积极性，但是对于一些非经济激励的需求，比如晋升晋级、工作环境和团队氛围等等，当前的激励机制并没有很好地满足员工的需求。
3.岗位晋升机制滞后在事业单位中，岗位晋升机制滞后也是一个存在的问题。
目前很多事业单位的岗位晋升机制过于僵化，很多员工工作多年难以获得晋升的机会，导致员工的积极性和创造性逐渐降低，也会对组织的发展产生负面的影响。
二、改进建议1.建立公平的绩效考核标准针对绩效考核不公平的问题，事业单位可以建立公平的绩效考核标准，对不同部门和不同岗位制定不同的考核指标，确保绩效考核的公平和公正性。
并且可以引入360度绩效考核的方法，让员工的绩效不仅仅是由直接上级评定，还包括同事和下属的评价，以保证评定的客观性。
2.建立多元化的激励机制对于目前激励机制不合理的问题，建议事业单位建立多元化的激励机制，除了经济激励之外，还可以引入其他非经济激励，比如员工培训、晋升机会、表彰奖励等。
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策随着改革开放的不断深入，我国的事业单位也在不断进行改革和创新。
其中一项重要的改革就是实行绩效工资制度。
绩效工资制度是一种根据职工工作业绩、岗位责任和单位经济效益等因素确定工资水平的制度。
实行绩效工资制度也面临着一些问题，需要针对性的对策来解决。
本文将围绕事业单位实行绩效工资存在的问题及对策进行探讨。
一、存在的问题1.绩效评价标准不科学、不合理现有的绩效评价标准可能存在主观性较强、不科学、不客观、不合理等问题。
在一些事业单位，绩效评价标准是由领导自行制定，缺乏科学性和规范性，容易导致评价标准不公平。
而且，有的单位可能存在着指标体系不完善、指标不具备可操作性等情况，使得绩效评价不准确。
2.绩效工资分配不公平由于绩效评价标准的不合理，可能导致绩效工资的分配不公平。
部分绩效优秀的员工可能由于部门内部的人际关系、身份关系等原因，未能获得应有的绩效工资，从而导致员工积极性受挫，影响工作积极性和工作质量。
3.绩效工资激励作用不明显在一些事业单位，由于绩效工资分配不合理，导致绩效工资的激励作用不明显。
员工工作积极性不高，对绩效工资的重视程度不够，最终影响了工作业绩的提高。
4.绩效管理制度不健全在一些事业单位，绩效管理制度比较薄弱，缺乏有效的监督和管理机制。
绩效评价工作可能由于缺乏有效的监督，造成了评价结果的随意性和不公正性。
二、对策事业单位应当根据实际情况，建立科学、合理的绩效评价标准。
可以依据员工的岗位职责、工作业绩、单位目标完成情况、员工素质和职业操守等因素，全面客观地评价员工的工作表现。
建立健全的评价指标体系，确保评价指标的科学性和可操作性。
建立事业单位内部的公平绩效工资分配机制，确保优秀人才能够获得应有的奖励，激发员工的积极性。
可以采取差异化激励机制，让绩效优秀的员工得到更高的奖励，确保绩效工资的公平分配。
加强对绩效工资的宣传和培训，增强员工对绩效工资的认识和重视程度。
实施事业单位绩效工资的几点思考
通过合理的绩效考核，可以更 好地衡量员工对组织的贡献， 进而给予相应的奖励。
绩效工资制度有助于提高组织 整体的工作效率和服务质量。
02
绩效工资制度的设计
制定绩效评价标准
确立绩效评价标准
在制定绩效评价标准时，应考 虑将岗位职责、工作性质、任 务要求等作为重要依据，确保
评价标准的客观和公正。
量化评价标准
定期评估
实施绩效工资制度后，应定期对其进行 评估，以了解制度的执行情况和效果， 为后续的调整提供依据。
VS
调整
根据定期评估的结果，对绩效工资制度进 行必要的调整，以更好地激励员工和提高 工作效率。
04
绩效工资制度的影响 与挑战
对员工积极性的影响
激励员工
绩效工资制度能够激励员 工更加努力地工作，提高 工作积极性和主动性。
定期进行绩效评价
定期进行绩效评价，及时反馈员工的工作表现，引导员工不断提升 工作质量。
平衡公平与激励的关系
建立公平的薪酬制度
根据员工的工作表现和贡献，合理确定薪酬水平，确保公平性。
实施差异化激励
根据员工的不同需求和特点，采取不同的激励手段，如提供培训、 晋升机会等，激发员工的积极性和创造力。
保持绩效与奖励的关联性
在推进事业单位改革的过程中，优化组织结构、提高服务质 量、加强绩效管理是重中之重。
原有工资制度的弊端
原有工资制度往往基于职务级别、职称等级等因素，导致 同工不同酬的现象。
这种工资制度不能有效地激励员工，尤其是那些基层工作 人员。
绩效工资制度的优势
绩效工资制度能够将员工的工 资与工作绩效挂钩，激发员工 的工作积极性。
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关于绩效工资改革的讨论意见
关于绩效工资改革的讨论意见第一篇：关于绩效工资改革的讨论意见关于绩效工资改革的讨论意见（人文科学系2012-5-16）1、请补发1-2月份工资。
2、1-5月份工资发放的依据是什么？数额月月变，我们很困惑。
3、目前发放的30%部分，是否人人都是按最低档发放？4、请公布市政府关于绩效工资改革的文件。
5、请按市政府关于绩效工资改革的文件要求做。
6、请公布按绩效改革文件每个教师应拿的工资数？7、请按市政府文件要求，立即实行绩效工资。
8、对涉及教师利益的大事，必须经教代会讨论决定。
9、请按市政府关于绩效工资改革的文件要求做，不要因某些人的利益而绑架了大家。
10、必须明确奖励是在30%之内还是之外？教师完成工作任务，考核合格，70%＋30%的工资就应该全额发放（至少是中档标准）。
11、目前这种工资发放方式究竟要实行到何时为止？12、这种发放方式对教师究竟有何好处？是否对大多数人有利？13、我们对校领导很关心，我们担心校领导犯错误！14、不要过低估计教师的智商！不要玩大了！15、再搞不清楚就要上南京、上北京！16、对这次讨论意见要有答复。
第二篇：事业单位绩效工资改革人民网北京9月7日电（记者张海燕）于9月2日召开的国务院常务会议决定2010年全面实施事业单位绩效工资。
因为事关公众切身利益，事业单位绩效工资改革引发了网友极大的关注热情，不少网友纷纷在网上留言、跟帖。
但纵观网上言论，发现其中存在不少误解，一些关于事业单位绩效工资改革的基本问题有待廓清。
为此，记者整理了中国人民大学劳动人事学院人力资源系主任文跃然、国家行政学院教授汪玉凯等知名专家接受人民网采访的相关内容，解答事业单位绩效工资改革中的12个基本问题，利于大家理解，以期进一步推进事业单位改革。
1、什么是事业单位？答：事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。
（《事业单位登记管理暂行条例》国务院第252、411号令）事业单位一般要接受国家行政机关的领导，绝大部分由国家出资建立，大多为行政单位的下属机构，也有一部分由民间建立，或由企业集团建立。
事业单位岗位绩效工资制度在实施中的问题与思考相关范文
事业单位岗位绩效工资制度在实施中的问题与思考相关范文篇一：事业单位岗位绩效工资制度在实施中现状对策浅谈事业单位岗位绩效工资制度在实施中的现状与对策摘要：建立并完善岗位绩效工资制度是现行事业单位分配制度改革的核心本文主要分析了我国事业单位岗位绩效工资制度在实施中的现状并根据我国目前事业单位岗位绩效工资制度在实施中的现状与问题提出了相应的措施与对策关键词：事业单位岗位绩效工资现状对策自XX年7月起国家开始实施事业单位工作人员收入分配制度改革实行岗位绩效工资制度岗位绩效工资制度改革关系到3000万事业单位从业人员的切身利益和积极性、主动性与创造性的发挥也将为下一步事业单位综合改革提供基础随着我国事业单位人事制度改革的推进岗位绩效工资制度改革也随之成为我国业单位工资制度改革亟待解决的一个问题岗位绩效工资制度是一个复杂系统的工程是事业单位工资制度改革中的重点和难点之一1.事业单位岗位绩效工资制度概述(体例余同)1.1事业单位岗位绩效工资制度的含义岗位绩效工资是以岗位责任为重点以绩效考核为核心把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩实行“以岗定薪、薪随岗变”的工资分配制度根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》事业单位实行岗位绩效工资制度岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成其中岗位工资和薪级工资为基础工资第一岗位工资岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和篇二：实施事业单位绩效工资的几点思考实施事业单位绩效工资的几点思考：实施事业单位绩效工资的几点思考7月,国家第四次机关事业单位工资制度改革后公务员实行了国家统一的职务与级别相结合的工资制度事业单位建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度随后机关公务员津补贴进行了规范并兑现反映强烈的事业单位绩效工资问题被提上议事日程当前国家正在抓紧制定事业单位绩效工资相关政策义务教育阶段中小学校教师绩效工资即将兑现但事业单位绩效工资实施缓慢、步调不一致的矛盾仍然显得十分突出下面就事业单位绩效工资问题谈一点个人的看法一、目前事业单位收入分配中存在的主要问题按照现行工资制度政策规定事业单位的工资收入由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分构成其中岗位工资和薪级工资已经执行绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献事业单位在核定的绩效工资总额内按照规范的程序和要求自主分配但因分配办法尚未出台还没有执行而机关公务员津补贴已经进行了规范并兑现这就造成了事业单位人员同机关公务员收入上存在较大差距形成了新的不平衡同时由于种种原因机关、事业单位之间混岗的现象也不同程度地存在形成了同工不同酬的问题也造成了很大矛盾据统计我区事业单位共有216个（参照实行公务员管理制度的事业单位除外）在职人员8384人主要涉及教育、卫生、农林水利、建设、交通、市政和文化体育等行业由于绩效工资政策尚未出台事业单位在收入分配上仍然存在“吃大锅饭”的现象工资制度改革预期的激励作用还没有得以实现事业单位工作人员的积极性和创造性也还没有充分发挥出来二、实施事业单位绩效工资形势所迫实行绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容推行绩效工资制度具有十分重要的意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革加大内部管理力度促进完善岗位设置、岗位聘任制等制度二是有利于强化事业单位的服务意识提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度三是有利于扼制年度考核走过场的现象倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性形成以岗定薪、岗变薪变的新机制更好地发挥工资的杠杆作用革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的顽疾充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配激励原则三、实施事业单位绩效工资需要把握的几个环节一是要实行总量控制事业单位的绩效工资总量应结合本地区经济社会发展实际按照上级有关政策要求由同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位各单位只能在核定的总量内按规范的分配程序和要求进行分配为了保持本地区绩效工资的平衡,各单位绩效工资总量的核定应尽量大体一致二是要完善分配程序在本地区统一实施意见的指导下各单位要结合实际完善分配程序一是制定分配方案分配方案涉及到每位干部职工的切身利益必须广泛征求工作人员意见尽量做到公平合理在制定方案时要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化并经过反复讨论、修订确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则制定完善的考核细则；要层层签订责任书将责任落实到人此外方案的制定必须考虑退休人员的利益退休人员应参照相应的标准执行二是严格考核方案顺利实施的关键是加强内部考核抓好责任追究公平兑现奖惩；要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等要认真分析考核方案中的合理性和可操作性方案有缺陷的要及时讨论修正另外还要做好工作人员的思想工作和解释工作从思想上进行疏导化解局部矛盾保证绩效考核的正常运行三是要强化监督检查一是规范审批程序各单位实施绩效工资方案必须经职代会通过后由行业主管部门审批报人事、财政部门备案人事、财政部门要对各单位的分配方案进行总体把关二是纪检监察、组织、人事、财政、审计部门要通力合作加大检查、审核、监督力度对违纪违规现象要及时纠正三是通过公开举报电话、设立意见箱等形式接受社会监督要充分听取各单位的意见和建议以便及时修改方案中不合理成份的地方保证事业单位绩效工资分配的公平合理四、实施事业单位绩效工资过程中需要注意的几个问题一是干部职工思想认识不到位的问题长期计划经济体制形成的分配观念在部分职工思想中根深蒂固有的人认为自己是单位人端的是铁饭碗按档案工资发工资天经地义；有的职工认为绩效工资就是变相的发福利绩效工资只能比档案工资高不能低；有的认为自己资格老就应该多得些；还有的职工担心考核方案不合理竞争不公平领导从中循私舞弊等二是量化评价标准把握难的问题规模大、岗位多的事业单位（如学校、医院）要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大推行绩效工资制度不仅工作量大而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理导致绩效工资方案难以实施三是可能会造成单位人才分布不合理的问题三是可能会造成单位人才分布不合理的问题收入高的岗位竞争激烈收入低的岗位无人问津导致岗位结构变化影响整个单位事业发展五、对实施事业单位绩效工资的几点建议一是要强化干部职工的思想政治工作要深入细致地宣传工资分配制度改革的意义大力宣传事业单位岗位聘用管理、绩效工资等国家政策破除平均主义思想树立争先创优的竞争意识消除对改革的抵触情绪二是要做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作科学合理地定岗、定员、定工作量建立健全考勤制度、目标管理制度、质量评估制度等充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准等三是要解除职工的后顾之忧要建立健全事业单位养老保险制度单位在实施绩效工资的同时要及时足额地为职工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险等各种保险并根据相关法律法规完善劳动、学习、休假等福利制度总之各单位应在完善事业单位岗位聘用制管理的基础上制定切实可行的绩效工资分配方案按岗定薪岗变薪变才能真正发挥绩效工资的激励作用才能充分调动广大干部职工的工作责任心和积极性才能切实把好事办好篇三：实施事业单位绩效工资的几点思考实施事业单位绩效工资的几点思考XX年7月,国家第四次机关事业单位工资制度改革后公务员实行了国家统一的职务与级别相结合的工资制度事业单位建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度随后机关公务员津补贴进行了规范并兑现反映强烈的事业单位绩效工资问题被提上议事日程当前国家正在抓紧制定事业单位绩效工资相关政策义务教育阶段中小学校教师绩效工资即将兑现但事业单位绩效工资实施缓慢、步调不一致的矛盾仍然显得十分突出下面就事业单位绩效工资问题谈一点个人的看法一、目前事业单位收入分配中存在的主要问题按照现行工资制度政策规定事业单位的工资收入由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分构成其中岗位工资和薪级工资已经执行绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献事业单位在核定的绩效工资总额内按照规范的程序和要求自主分配但因分配办法尚未出台还没有执行而机关公务员津补贴已经进行了规范并兑现这就造成了事业单位人员同机关公务员收入上存在较大差距形成了新的不平衡同时由于种种原因机关、事业单位之间混岗的现象也不同程度地存在形成了同工不同酬的问题也造成了很大矛盾据统计我区事业单位共有216个（参照实行公务员管理制度的事业单位除外）在职人员8384人主要涉及教育、卫生、农林水利、建设、交通、市政和文化体育等行业由于绩效工资政策尚未出台事业单位在收入分配上仍然存在“吃大锅饭”的现象工资制度改革预期的激励作用还没有得以实现事业单位工作人员的积极性和创造性也还没有充分发挥出来二、实施事业单位绩效工资形势所迫实行绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容推行绩效工资制度具有十分重要的意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革加大内部管理力度促进完善岗位设置、岗位聘任制等制度二是有利于强化事业单位的服务意识提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度三是有利于扼制年度考核走过场的现象倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性形成以岗定薪、岗变薪变的新机制更好地发挥工资的杠杆作用革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的顽疾充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配激励原则三、实施事业单位绩效工资需要把握的几个环节一是要实行总量控制事业单位的绩效工资总量应结合本地区经济社会发展实际按照上级有关政策要求由同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位各单位只能在核定的总量内按规范的分配程序和要求进行分配为了保持本地区绩效工资的平衡,各单位绩效工资总量的核定应尽量大体一致二是要完善分配程序在本地区统一实施意见的指导下各单位要结合实际完善分配程序一是制定分配方案分配方案涉及到每位干部职工的切身利益必须广泛征求工作人员意见尽量做到公平合理在制定方案时要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化并经过反复讨论、修订确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则制定完善的考核细则；要层层签订责任书将责任落实到人此外方案的制定必须考虑退休人员的利益退休人员应参照相应的标准执行二是严格考核方案顺利实施的关键是加强内部考核抓好责任追究公平兑现奖惩；要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等要认真分析考核方案中的合理性和可操作性方案有缺陷的要及时讨论修正另外还要做好工作人员的思想工作和解释工作从思想上进行疏导化解局部矛盾保证绩效考核的正常运行三是要强化监督检查一是规范审批程序各单位实施绩效工资方案必须经职代会通过后由行业主管部门审批报人事、财政部门备案人事、财政部门要对各单位的分配方案进行总体把关二是纪检监察、组织、人事、财政、审计部门要通力合作加大检查、审核、监督力度对违纪违规现象要及时纠正三是通过公开举报电话、设立意见箱等形式接受社会监督要充分听取各单位的意见和建议以便及时修改方案中不合理成份的地方保证事业单位绩效工资分配的公平合理四、实施事业单位绩效工资过程中需要注意的几个问题一是干部职工思想认识不到位的问题长期计划经济体制形成的分配观念在部分职工思想中根深蒂固有的人认为自己是单位人端的是铁饭碗按档案工资发工资天经地义；有的职工认为绩效工资就是变相的发福利绩效工资只能比档案工资高不能低；有的认为自己资格老就应该多得些；还有的职工担心考核方案不合理竞争不公平领导从中循私舞弊等二是量化评价标准把握难的问题规模大、岗位多的事业单位（如学校、医院）要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大推行绩效工资制度不仅工作量大而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理导致绩效工资方案难以实施三是可能会造成单位人才分布不合理的问题收入高的岗位竞争激烈收入低的岗位无人问津导致岗位结构变化影响整个单位事业发展五、对实施事业单位绩效工资的几点建议一是要强化干部职工的思想政治工作要深入细致地宣传工资分配制度改革的意义大力宣传事业单位岗位聘用管理、绩效工资等国家政策破除平均主义思想树立争先创优的竞争意识消除对改革的抵触情绪二是要做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作科学合理地定岗、定员、定工作量建立健全考勤制度、目标管理制度、质量评估制度等充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准等三是要解除职工的后顾之忧要建立健全事业单位养老保险制度单位在实施绩效工资的同时要及时足额地为职工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险等各种保险并根据相关法律法规完善劳动、学习、休假等福利制度总之各单位应在完善事业单位岗位聘用制管理的基础上制定切实可行的绩效工资分配方案按岗定薪岗变薪变才能真正发挥绩效工资的激励作用才能充分调动广大干部职工的工作责任心和积极性才能切实把好事办好。
绩效工资改革意见与建议
绩效工资改革意见与建议一、设定绩效标准为了确保绩效工资改革的成功，首先需要设定明确、具体的绩效标准。
以量化考核为重点，明确每位员工的工作任务和要求，避免评估过程中出现笼统、模糊的情况。
同时，制定具有可行性的考核指标，使员工了解并可努力达成，从而激励员工更好地发挥潜力。
二、设立多样化的奖励机制为了激励员工更好地发挥潜力，企业需要设立多样化的奖励机制。
根据员工的工作表现和贡献，给予不同层次的奖励。
这不仅可以对员工的工作成果给予肯定，还能激发员工的积极性和创造力。
同时，多样化的奖励机制还能增加员工对企业的忠诚度和满意度。
三、建立公正、公开的绩效考核制度建立公正、公开的绩效考核制度是确保绩效工资改革顺利进行的关键。
企业需要确保考核过程透明、公正，避免出现不公平的现象。
通过公正的考核制度，使员工了解自己的工作表现和企业的期望，从而更好地发挥自己的潜力。
四、重视员工反馈在绩效工资改革过程中，企业需要重视员工的反馈意见。
及时收集员工对绩效工资改革的看法和建议，不断完善改革方案。
通过员工的反馈，企业可以了解到员工对改革的接受程度和存在的问题，从而进行调整和优化。
五、建立稳定的工资增长机制为了使员工看到自己的工作成果能够得到相应的回报，企业需要建立稳定的工资增长机制。
根据员工的绩效表现和企业的经济状况，对员工的工资进行合理调整。
通过稳定的工资增长机制，使员工感受到自己的努力和付出将得到应有的回报。
六、注重团队绩效与个人绩效的结合在绩效工资改革中，企业需要注重团队绩效与个人绩效的结合。
通过团队合作和共同发展，提升整体工作效果。
同时，将团队绩效和个人绩效相结合，可以促进员工之间的协作和交流，增强企业的凝聚力和竞争力。
七、定期进行绩效评估为了确保工资改革方案适应企业发展的需要，企业需要定期进行绩效评估。
通过评估，了解改革方案的实际效果以及存在的问题。
根据评估结果，对工资改革方案进行调整和优化，使其更加符合企业的实际情况和发展需求。
[组织人事]进一步深化事业单位绩效工资分配制度改革的意见和建议
![[组织人事]进一步深化事业单位绩效工资分配制度改革的意见和建议](https://img.taocdn.com/s3/m/7647ffec26fff705cc170aa7.png)
[组织人事]进一步深化事业单位绩效工资分配制度改革的意见和建议关于进一步深化事业单位绩效工资分配制度改革的意见和建议20XX年首轮巡察，我们在市直部分公立医院、学校等事业单位了解、研判了一些涉及绩效工资分配方面的问题。
因此，就我市进一步深化事业单位绩效工资分配制度改革提出以下意见和建议。
近年来，根据国家、省、市关于事业单位综合改革的有关精神，我市部分市直事业单位作为绩效工资分配制度改革试点单位，不拘泥于传统，不满足于现状，坚持以问题为导向，勇于破解难题，有效调动了广大公职人员积极性。
但是，随着改革的深入，一些深层次的问题逐步显现。
一，主要问题（一）可供分配的绩效工资无法体现多劳多得目前绩效工资总额的核定是由同级政府财政、人事部门实行总量控制，根据单位在编在职人员的岗位设定相应的基础性绩效工资，再按照7：3或6：4的比例换算出相对应的奖励性绩效工资，对于同一系统的不同单位，绩效工资总额取决于其在编在职人员的职务、职称、人数等，而与该单位的单位特点、提供的公益性服务的工作量、业务量等无关。
以公立医院为例，诊疗人次数呈现逐年增加趋势，而绩效工资总额相反逐年下降。
人均工作量大幅增加，可供分配的绩效工资总额却下降了，无法真正体现多劳多得，也难以起到激励员工，调动员工工作积极性和主动性的作用。
（二）奖励性绩效分配缺乏科学的绩效考核指标和考核标准绩效考核是绩效管理的核心，也是绩效工资分配的重要依据，直接涉及到工作人员的切身利益。
事业单位大部分员工是从事脑力劳动的，这就给绩效考核带来了难度，一方面知识性员工的绩效是难以用一种或几种标准进行量化衡量和评价的；另一方面由于事业单位人员的工资一直是根据职称和级别来定的，年终考核存在平均主义的现象，在绩效考核方面还未形成良好的经验积累，大多数单位还尚未针对各类岗位建立科学的绩效考核体系和考核标准，使得实际的绩效考核有的流于形式或走过场，起不到真正评价绩效的作用；有的则因考核指标不合理、核算方法不妥当，导致绩效工资分配不合理，难以真正发挥绩效工资的激励和鞭策作用。
事业单位绩效工资分配调研报告思考建议
事业单位绩效工资分配调研报告思考建议近年来，根据国家、省、市关于事业单位综合改革的有关精神，我市部分市直事业单位作为绩效工资分配制度改革试点单位，不拘泥于传统，不满足于现状，坚持以问题为导向，破解难题，有效调动了广大公职人员积极性。
但是，随着改革的深入，一些深层次的问题逐步显现。
在调研的过程中，就事业单位绩效工资分配有一些意见建议，供领导决策和同仁参考。
一、主要问题。
（一）绩效工资方案不公平。
由于绩效工资方案先天性不足，导致内部分配公X不高，高低悬殊过大，没有可以充分体现科室风险、岗位价值，分配依据单一，不能得到大多数职工的理解，缺乏可量化的数据证明，不患贫富患不均，直接影响了员工的积极性。
（二）可供分配的绩效工资无法体现多劳多得。
目前绩效工资总额的核定是由同级政府财政、人事部门实行总量控制，根据单位在编在职人员的岗位设定相应的基础性绩效工资，再按照X：X或X：X的比例换算出相对应的奖励性绩效工资，对于同一系统的不同单位，绩效工资总额取决于其在编在职人员的职务、职称、人数等，而与该单位的单位特点、提供的公益性服务的工作量、业务量等无关。
以公立医院为例，诊疗人次数呈现逐年增加趋势，而绩效工资总额相反逐年下降。
人均工作量大幅增加，可供分配的绩效工资总额却下降了，无法真正体现多劳多得，也难以起到激励员工，调动员工工作积极性和主动性的作用。
（三）二次分配把握不准。
以医院为例。
医院实行院科两级核算，对科室绩效工资二次分配缺乏指导性意见，有的医院越俎代庖，医院直接进行科室二次分配，导致科主任管理积极性下降，科室整体管理发展受到严重影响;有的医院放任自留，由科主任自行决定分配，科主任分配过程出现三种类型，一类老好好型的，高平均主义，优秀员工的积极性受到影响，一类管理能力问题，希望体现效率优先，但是缺乏科学的管理理论指导，导致内部矛盾丛生，还有一些科主任在分配中，向个人倾斜较大，导致员工的不满。
（四）大保障，小激励，“激励”效果有限。
实施事业单位绩效工资的几点思考
加强内部沟通与协调，及时解 决员工对绩效工资的疑虑和不 满，促进内部和谐与稳定。
鼓励员工参与绩效工资制度的 制定和修改，提高员工的参与 度和满意度。
05
绩效工资的未来展望
ห้องสมุดไป่ตู้
发展趋势分析
01
绩效工资占比逐渐提高
随着事业单位改革的深入，绩效工资在整体工资中的比例将逐渐增加，
以更好地激励员工的工作积极性。
执行力度不够
由于监管不力、执行不严 格，绩效工资制度的执行 效果不佳。
员工意识不足
员工对绩效工资制度的认 知不足，缺乏主动参与和 配合的意识。
03
绩效工资的实施策略
制定合理的评价体系
1 2 3
明确评价标准
根据事业单位的职责和特点，制定科学、合理的 评价标准，确保评价结果客观、公正。
建立多维评价体系
随着事业单位改革的深入，绩效 工资制度作为改革的重要内容之 一，旨在激发员工工作积极性， 提高公共服务水平。
绩效工资的意义
激励员工
通过绩效工资制度，将员工薪酬与工作绩效挂钩，激励员工更加 努力地工作，提高工作效率。
优化资源配置
绩效工资制度能够更好地将薪酬资源向优秀员工倾斜，优化人力资 源配置，提高整体服务水平。
加强培训与沟通
事业单位应加强对员工的培训和沟通，提高员工的绩效意识和参与 度，促进员工对绩效工资制度的认同和支持。
持续改进与优化
事业单位应持续关注绩效工资的实施效果，及时发现问题并采取措施 进行改进和优化，确保绩效工资制度的有效性和可持续性。
THANKS
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存在的问题与挑战
绩效评价标准不科学
01
缺乏客观、量化的绩效评价标准，导致评价结果主观性较强。
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关于事业单位绩效工资改革的思考和若干建议作者：邓扬敏来源：《智富时代》2016年第10期【摘要】我国事业单位建制以来，相对呆板的工资模式，使我国事业单位人浮于事、效率低下、工作被动等现象时有发生。
事业单位实行绩效工资改革，是我国推进事业单位改革的一项重要举措，它对我国事业单位人力资源的开发、合理配置、调动职员积极性，实现现代化管理等都具有积极作用。
改革带来了众多好处，但难度也共存。
本文分析了我国事业单位绩效工资改革存在的难点，并提出了若干建议。
【关键词】用人制度;人力资源开发;事业单位;绩效工资;改革一、事业单位绩效工资改革概述新中国建立以来，我国事业单位工资制度就经历了几次较大改革：先是1956年建立了等级工资制;其次在1985年建立以职务工资为主的结构工资制;三、在1993年，机关工作人员实行以职务和级别为主的职级工资制i;四、在2006年事业单位进行收入分配制度改革。
《关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（人事部2006年）规定，事业单位实行岗位绩效工资制度，但事业单位绩效工资方面的改革措施并没有同步出台ii。
五、在2009年，我国事业单位拉开绩效工资改革序幕，使我国各事业单位的绩效工资改革稳步推进。
事业单位绩效工资是指在国家事业单位内部打破以前按职务、级别、工作年限等条件来决定工资多少的局面，将职员的工资收入与其绩效挂钩，按绩效来支付工资的一种报酬分配形式。
实施事业单位的绩效工资改革，有利于建立竞争机制，深度开发人力资源，使事业单位管理更加灵活、开放。
绩效工资改革一方面改善我国事业单位的干部任用体制，强化了事业单位用人的机制;另一方面进一步推进了事业单位改革，为建立科学，高效，合理的事业单位打下了良好的基础。
二、事业单位的绩效工资改革存在的难点绩效工资改革对事业单位发展具有重大意义，但具体操作过程中却存在一定的难度，它的难度主要体现在绩效考核上，包括考核标准的制定和考核的公平问题，由此引发的弊病不容忽视。
（一）绩效考核的难度一是绩效考核的标准制定问题。
对职员的绩效考核主要是质量和数量这两方面。
质量方面包括目标的实现程度、任务的完成情况、社会效益等;数量方面包括工作时间、工作量、所花费用等。
事业单位产生的绩效基本都是脑力劳动的产物，是无形的，如何对绩效进行量化，达到什么样的绩效才算合格等问题都决定了绩效考核的有效性。
所以公共部门对绩效考核的标准制定就成为一大难题。
二是绩效考核的公平问题。
这也是一个关于谁来考核的问题，是上级，下级，还是第三方机构（比如媒体和公众）。
事业单位作为公共部门，它和其他公共部门一样也具有垄断性，包括对信息的垄断，使得公众难以掌握充分、有效的信息对单位工作人员进行科学的评判，第三方机构作为组织外人员，很难了解事业单位职员的具体情况，因此由第三方机构进行绩效考核难度甚大。
如果由上级或下级来进行考核往往存在主观因素，不排除一些工作人员会利用人际关系网来获得一个自己满意的绩效。
加之事业单位的工资都是由领导发放，也难免会有贿赂领导的现象发生，这样就为腐败提供了契机。
（二）过分强调绩效带来的负面影响以绩效为核心的改革在实践的过程中势必会过分强调绩效而忽略了其他重要方面，而且也会带来负面影响。
完全以绩效来衡量一个人的工作成果是片面的，绩效掩盖了职员在工作中其他方面的努力。
比如一个人的包容性、团队精神、协作能力等等。
绩效工资改革突出了绩效的激励作用，忽略了其他的激励因素，比如心理激励，荣誉激励等。
事业单位强调的以职员做出的绩效多少来决定获取工资的多少，这样的激励方式对那些追求归属感等非物质需求的职员来说显的很无力。
绩效工资改革在组织中造成了一种相互竞争的局面，同事之间成为了相互竞争的对手，这有可能会破坏组织的团队精神和员工之间的信任。
绩效工资改革鼓励员工追求高绩效，如果为了取得绩效，大家会不计代价的去追求，而不管绩效对组织的整体战略或目标是否一致，对其他员工是否有影响，对其他部门是否有意义，这样可能会导致的结果是个人绩效提高了，而组织的整体绩效下降了，甚至会导致组织的整体战略目标发生偏离，以钓鱼执法iii 为例，其很大一方面原因就是执法与绩效挂钩，执法人员为了追求绩效甚至做出了引诱合法公民去违法的荒唐行为。
此外，事业单位绩效工资改革对那些存在财政困难的市县有一定的难度，可能会造成资金缺口过大，工资发放不及时等现象，严重的还会造成部分事业单位的盈利趋向，违背事业单位的公益性质，损害群众的利益。
三、对绩效工资改革的建议（一）提高认识，化解阻力事业单位绩效工资改革并不是向企业靠拢，它也不像企业那样以市场为导向，以追求生产利润为根本目的，而是向社会提供公益服务的社会公共组织为了提高单位工作效率，增加工作效益进行的一次收入分配改革;它也不是人们所说的：披着羊皮的狼，变相涨工资，更不是在搞“分配自肥”、“平均主义”，而是在事业单位内部注入竞争机制，激发职员工作积极性的一项有效措施。
当人们清楚的认识到改革本质，理智分析其带来的优劣后，改革的阻力就会减少，而对于那些在改革中利益受到损害的人，政府必须做好思想工作，并给予其利益补偿，保证改革的顺利进行。
（二）制定科学的绩效考核标准，建立完善的绩效评估体系绩效评估以制定考核标准为主要难点。
由于产出成果测量的不确定性，使得绩效评估的难度在公共部门显得尤为突出。
公共部门的职员大多从事的是脑力劳动，也不像企业那样存在“利润”这样的底线。
管理者们认为，他们所在部门的权益是不能被量化的，通过建立绩效标准来对管理者的成就进行评判是非常必要的，期望任何一种绩效标准都像“利润”一样有效是不可能的iv。
所以制定科学的绩效考核标准就成为了事业单位绩效考核的关键。
在事业单位，可以职员的出勤率、完成工作任务的数量和质量、实现组织目标的有效度等等作为考核标准。
考核标准的制定尽量做到量化，定量和定性相结合，将工作任务、岗位职责进行细化，并制定切实可行的考核办法，要具有可操作性。
一个完善的绩效评估体系能够使绩效工资发挥有效的作用。
（三）增加财政投入，缩小收入差距，防止两极分化现阶段，收入差距过大成了整个社会的通病，在事业单位内部也存在收入差距过大的问题，领导与干事的收入差距相差较大，不同岗位或职务之间的收入相差也较大。
同一地区的不同事业单位之间的收入相差较大;不同地区的同类事业单位的收入相差较大;经济发达地区的事业单位的收入就要比经济欠发达地区的事业单位的收入高的多。
这种收入差距的两极分化是不利于事业单位绩效工资改革的，不但会打击各地方事业单位工资改革的积极性，甚至会反对改革的进行。
必须要规范收入分配，国家要加大对欠发达地区的财政投入，平衡地区间的收入差距，提高低收入，调节过高收入，尤其要限制收入过高的垄断性行业，采取适当措施解决行业间、地区间、岗位间的收入差距过大问题。
（四）建立有效的事业单位绩效激励机制事业单位绩效工资改革的主要目的就在于以绩效来激励职员的工作热情，提高职员的工作积极性和主动性，从而达到提高单位整体绩效和整体效能的目的。
但仅仅靠制度的推进来提高绩效、激励职员是不行的。
因此，各事业单位要根据具体情况具体分析具体实行。
在事业单位内部，并不一定需要完全实行绩效激励，绩效激励可以占到一定的百分比，并辅之以其他激励，比如心理激励（认同或增加责任），归属感激励。
建立多重的激励机制或许更有利于激励员工;发钱的数量也在绩效激励中起到不可忽略的作用，米尔格罗姆（Milgrom）、罗伯茨（Roberts）在1992年研究“对薪酬改变有意义的最低加薪金额”，得出加薪幅度与员工绩效评价结果以及员工的工资档次相关，并制作出一个加薪矩阵：为了使绩效工资发挥更有效的作用，最好是使员工跟自己竞争，而不是跟其他员工竞争，这里我比较认同戴维·奥斯本的观点：将奖金与相对于过去的绩效改进挂钩。
有些奖金项目对于符合获得奖金条件的雇员数量做出限制，它们划拨的资金要少于给每位雇员发奖的费用，这样就为争取奖金而创造了竞争，从而使某些雇员沦为失败者——即使他们改进了绩效v。
综上所述，我国事业单位绩效工资改革的推行具有重要意义，其进一步完善了我国事业单位的工资体系，对我国人力资源开发、提高员工的工作积极性、完善科学管理，提高组织绩效起到重大作用。
事业单位绩效工资改革具有其有利之处，但绩效考核的难度以及其他负面的影响也是存在的，对改革造成了一定的阻力。
因此，必须发挥其优势，克服阻力，采取有效措施来推进改革，确保我国事业单位绩效工资改革的顺利进行。
注释：i 李芳事业单位绩效工资改革刍议[J]ii 常新格事业单位绩效工资与绩效考核关系探析[J]iii所谓“钓鱼执法”，在英美又叫“执法圈套”，英文翻译为entrapment，是指执法人员为了达到执法目的，按照预先设定的计划引诱原本没有违法意图的当事人从事了违法活动并进行强制性执法。
iv 欧文 E 休斯《公共管理导论》第三版，中国人民大学出版社，第90页v [美]戴维·奥斯本，《政府改革手册：战略与工具》，中国人民大学出版社 2004年12月，第219页【参考文献】[1] 郑传坤，现代行政管理学[M] 北京：法律出版社，2005.7[2] 陈振明，公共管理学[M] 北京：中国人民大学出版社，2003.4[3] [美]戴维.奥斯本，彼得.普拉斯特里克，政府改革手册：战略与工具[M] 北京：中国人民大学出版社，2004 .12[4] 欧文.休斯，公共管理导论[M] 北京：中国人民大学出版社，2007 .3[5] 王通讯，我国事业单位绩效工资改革[J][6] 李芳，事业单位绩效工资改革刍议[J] ，2009[7] 文琪，事业单位绩效工资改革探讨[J]，2007[8] 张丽，浅析事业单位绩效工资制度改革[J]，2009[9] 常新格，事业单位绩效工资与绩效考核关系探析[J]，2008[10] 佚名，国务院：明年起事业单位全部实施绩效工资， http：///c/2009-09-03/032818567894.shtml，2009，12[11] 佚名，浅论实行绩效工资的作用，http：///e/405094231.htm，2009，12。