高级人力资源管理师(一级)教材第五章薪酬管理课后习题答案

第五章薪酬管理课后习题

一、简述薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义及薪酬战略与薪酬制定的关系。答：1、含义：（1）从广义角度，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。

（2）从一般意义上，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。

2、形式：（1）从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、奖励工资等）。此外，企业还通过福利和服务。如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。企业设计员工的薪酬分配方案时，可采用多种不同的形式。

（2）薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。

3、意义：（1）从总体发展战略看——我们该经营什么产品，提供什么服务。（2）从业务部门层面看——我们应该如何赢得和保持竞争优势，我们怎样才能从中获胜。（3）从人类资源管理职能部门层面看——我们应该如何构建包含薪酬在内的整体性人类资源，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势。

（4）薪酬战略的中心任务是：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持和帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。

4、关系：（1）在市场经济条件下，很多成功的企业灵活地运用整体性薪酬战略的思想，设计出适合于企业内部与外部、主管与客观环境条件的薪酬管理政策和策略的支持体系，承受了周围环境中来自社会、竞争对手、劳动力市场以及法律法规等各方面的压力，实现了经营战略目标，赢得并保持了竞争优势。

（2）企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切的结合起来。因此不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬制度。

（3）一般来说，创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新的生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差;成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本、鼓励提高生产效率、详细而精确地规定工作量；以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。总之，不同发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合，并不存在“放之四海而皆准”的薪酬制度。

二、说明薪酬战略的目标和构成、设计的技术，以及什么交易收益与关联收益。答：1、目标：构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标：一是效率，二是公平，三是合法。

（1）效率目标：效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。效率等同于企业工作产出与员工劳动投入的比值。企业员工同等的劳动投入带来的工作产出越多，说明企业的效率也就越高，反之亦然。它有局部效率和总体效率，企业效率与个体效率，生产效率与工作效率，设备效率与劳动效率，当前效率与长远效率等多种表现形式。在确立企业薪酬战略时，薪酬的效率目标可分解为：①劳动生产效率提高的程度②产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等③劳动力（人工）成本的增长程度。

（2）公平目标：实习公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确保的目标。公平应当体现在三个方面——对外公平、对内公平和对员工的公平。（3）合法目标：合法作为企业薪酬战略决策的目标之一，包括遵守各种全国性呵呵地方性的法律法规。

2、构成：每个企业高层管理者都必须致力于研究企业薪酬战略所采用的具体政策和策略，这些政策和策略是建立企业薪酬制度的基石，也是指导薪酬管理达到既定的战略目标的行动纲领。包括以下四个方面基本内容：

（1）内部一致性：是指同一个企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。这种对比是以各自对完成企业目标所作出的贡献大小为依据。如何合理拉开不同岗位员工之间的收入差距，是管理者所面临的重大挑战。

（2）外部竞争力：是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平作出正确定位的过程。虽然越来越多的企业声称，它们的薪酬制度是根据劳动力市场的价位决定的，然而，劳动力市场决定企业薪酬的机制在实践中会有不同解释。有些企业为了吸纳最好的应聘者，可能支付比同行者更高的薪酬。当然，前提是企业能从大批应聘者中识别并招聘到最优秀的人才。

（3）员工的贡献率战略：是指企业相对重视员工的业绩水平。如果某一个操作工的业绩突出或工龄较长，那么他是否该获得更高的工资呢？或者是否所有的员工都应该通过利润共享来平均分担公司的赢利？生产率高的团队是否应该得到更为丰厚的报酬呢？

（4）薪酬体系管理：在确定薪酬战略后，便可以构建企业的薪酬体系。薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性，促进薪酬战略目标实现的基本保障。企业设计出一套完整的包括内部一致性、外部竞争力、员工贡献率在内的薪酬管理制度体系，但如果管理不善，则不可能达到预定目标。关键是通过科学化的管理，促进企业薪酬体系的良性循环。

企业经营管理者必须从薪酬的三大目标出发，有的放矢地制定和选择正确的薪酬形式、政策和策略，在强调薪酬制度内部一致性、外部竞争力和员工贡献率

的基础上，将基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资等形式有效的结合在一起，并纳入薪酬管理制度体系的战略规划之内，才能充分发挥薪酬管理在企业人力资源开发中的战略性、引导性和整体性的积极作用。总之，在确立薪酬战略的发展方向和目标时，作为企业薪酬战略的制定者和执行者，需正确回答以下基本问题：①企业所确立的薪酬方向和目标，是否能够在未来五年甚至更长的时间内，吸引并留住企业所需要的具有良好职业品质、经验丰富、技艺娴熟的业务骨干和专门人才。②企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度的激发员工的积极性，是否有利于提高个体和总体的劳动效率③企业的员工是否感受到了薪酬体系的公平性和合理合法性；他们对薪酬决策的形成过程是否有所了解；绩效较好、效益丰厚、市场占有率较高的企业是如何向员工支付薪酬的；与同行比较，本企业的劳动成本是高了还是低了。

3、设计：与三大目标和四个组成部分紧密相关的是运用什么样的技术和技巧，制定和实施企业的薪酬战略。

（1）内部一致性策略的推行往往从工作岗位分析开始，需要裁减相关工作岗位的信息，并在收集整理的基础上进行工作岗位的评价、设计、分类和分级，从而构建起以岗位相对价值为依据的基本工资框架体系。这里所要应用的技术技巧属于工作岗位研究的范畴。同时，为了正确描述企业内部各类各级工作岗位与员工的技能或者能力之间的关系，还需要借助员工绩效考评、人员素质测评等相关技术和技巧。工作岗位分析和评价是以某项工作在完成企业既定目标的过程中所体现出的重要性为基础，根据工作岗位的责任权限、劳动强度、工作条件和技能要求的四倍基本要素，经过科学的测定和评价，从而确立了企业各个岗位的相对价值和相互之间的层级关系。以这种框架设计的基本薪酬制度，不但能够支持企业生产经营活动正常运行，还从根本上确保企业薪酬目标的实现，同时又能维护企业内部员工基本工资分配的客观性和公平性。薪酬制度的公平性反过来又影响员工的工作态度和工作行为，有利于企业各种规章制度的贯彻和落实。

（2）外部竞争力是企业通过薪酬的市场调查，参照同行类似岗位的薪酬等级或水平而确立并付诸实施的一种薪酬策略。企业在分析研究外部劳动力市场的工资价位时，需要经过以下几个步骤：①界定同业相互竞争的劳动力市场及其调查范围②进行薪酬的市场调查，弄清竞争对手是如何支付员工薪酬的，其变动的范围和浮动的幅度如何③根据调查结果及企业的自身财力和预算，对被调查岗位的薪酬水平做出正确的定位④根据综合分析和评价，对某一类岗位的薪酬水平提出具有吸引力和竞争力的报价。企业采用这种专门技术设计出来的薪酬框架，不但提高了企业吸纳和留住人才的竞争力，也增强了把握劳动力成本的控制力。

（3）员工贡献率的衡量和兑现，需要借助专门的技术和技巧，如绩效或工龄加薪、激励方案、股票期权等方面的设计经验和技巧。全球越来越多的企业在员工的绩效考评、短期和中长期员工激励方案、企业利润分享制度等方面取得了极其丰富