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人力资源毕业论文范文大全
人力资源毕业论文三篇
（篇一）
人力资源管理中薪酬福利的激励探讨
摘要：薪酬福利和员工的生存息息相关，因此，是员工工作的直接动力。

人力资源管理中非常重要的一个环节就是薪酬福利管理。

通过科
学的薪酬福利制度，能够使得员工的工作积极性得到激发，促使员工
为企业创造更多价值，最终实现企业可持续发展。

对薪酬福利激励意
义进行了阐述，分析了人力资源管理中薪酬福利激励作用影响的因素，重点对人力资源管理中薪酬福利激励作用充分发挥的措施进行探讨，
为企业人力资源管理中薪酬福利制度的构建提供借鉴。

关键词：薪酬福利激励措施
员工通过自身的劳动，在企业获得各种劳动报酬就是薪酬。

通常而言，薪酬包括了经济型薪酬与非经济型薪酬两种。

人力资源管理中，薪酬
是对员工进行激励的非常重要的一种措施。

薪酬福利激励是人们社会
活动根本动力，基于此，构建合理薪酬福利制度，使得薪酬福利激励
作用得到充分发挥，进而促进企业可持续发展，无疑是人力资源管理
者研究的重点与热点问题。

一、薪酬福利激励的意义
通过科学的激励制度可以使得企业员工的潜能得到最大程度的激发，
从而给企业创造更多价值。

在众多的激励制度中，最直接和最有效的
激励措施就是薪酬福利制度。

通过薪酬福利激励制度，使得企业和员
工实行了共赢，相对于传统的薪酬管理方法，薪酬福利激励制度，能
够基于员工的立场出发，使得员工能够在工作中对自我的价值进行充
分挖掘，使得员工将自身利益和企业仅仅结合在一起，实现了自我积
极工作，而不是被动工作。

通过薪酬福利激励，使得员工的付出得到
企业的认可，从而使得员工的心理得到满足。

同时，通过具有竞争的
薪酬福利机制能够使得企业吸引人才，极大地提高员工的工作积极性。

二、人力资源管理中薪酬福利激励作用影响因素
1.薪酬福利制度的合理性。

员工工作的强度、工作需要的技能等对薪
酬标准具有决定性作用，因此，一旦企业制定的薪酬制度不合理，就
会造成员工心理不满，从而发生负面的影响，使得员工的工作效率受
到影响。

对薪酬福利制度合理进行衡量主要是：其一，基于员工的岗
位职责以及员工的能力制定薪酬福利支付的标准；其二，薪酬福利制
度制定要合理。

通过合理薪酬福利制度，使得员工和企业之间的摩擦、员工之间的摩擦减小，从而促进企业发展。

2.员工对薪酬福利的期望。

企业能够实现可持续发展的一个前提是企
业员工具有积极的工作态度。

企业人力资源管理者非常关心员工对于
薪酬福利的满意度，而员工对薪酬福利制度的满意度直接受到员工对
薪酬福利期望的影响。

当企业的员工对薪酬福利的期望过高，那么就
会不满意薪酬福利制度，使得工作积极性丧失，从而影响企业的发展。

因此，应该调整员工对薪酬福利的期望，使其激励作用能够充分发挥。

三、人力资源管理中薪酬福利激励作用充分发挥的措施
1.确保薪酬福利分配公平性。

薪酬福利激励作用充分发挥的前提是其
公正性。

薪酬福利制度的合理性体现在：①结果的合理公平，需要基
于员工能力对工资福利进行调整；②薪酬管理的程序公平，坚决制止
暗箱操作；③薪酬管理信息公开，方便员工查询。

衡量员工工资表现
的主要措施就是薪酬，当管理中存在不公平时，就会使得员工的积极
性受到打击，造成负面影响。

而合理的薪酬福利制度，能够为员工创
造归属感，使得员工的忠诚度提高，也能够提高员工的内部凝聚力，
从而促进企业发展。

2.实现薪酬和绩效有机结合。

一般情况下，员工基本生活保障工资也就是基本工资，员工完成规定任务的绩效工资，企业奖励员工完成任务的激励工资以及员工的福利四部分构成了企业的薪酬福利。

在上述几部分中，对于企业员工具有显著激励效果的是绩效工资。

员工的工作态度直接受到企业薪酬管理中激励工资与绩效的影响，因此，员工只有给企业创造更多的价值，才能够获得更多的利益，从而能够实现员工利益和企业利益的有机结合，促进企业和员工的共同发展。

3.确保薪酬福利激励具有持久性。

由于企业员工薪酬存在短期性的特征，所以，员工工作情绪以及工作态度等出现短期积极现象。

换句话而言，企业员工单纯薪酬激励作用具有短期效果，在短期内，员工会积极工作，然而超过一定时间，员工积极性会不断降低。

事实上，不但是企业基层员工存在短期问题，企业管理人员一样存在短期激励的效果。

一旦整体企业陷入上述情况，就会影响到企业的发展。

所以，为了避免短期激励行为导致员工工作积极性下降，企业人力资源管理部门需要制定长期有效的激励措施，确保企业基层员工和管理人员够能够积极工作，促进企业的可持续发展。

4.构建充满市场竞争力的薪酬福利体系。

对于薪酬福利的激励作用来说，劳动力市场环境影响非常大，因此，企业应该对劳动力市场供需情况以及同行业薪资进行全面了解。

基于劳动力市场价格，对合理的薪酬福利制度进行构建，一旦劳动力市场存在供不应求的情况时，应该对薪酬水平进行提高，对人才进行吸引；当劳动力市场存在供大于求的情况时，企业未来的用工成本降低，应该对员工薪资水平进行适当的降低。

只有当薪酬福利超过劳动力市场的价格时，才能够吸引到
优秀的人才，否则会造成人才的流逝。

因此，为了实现企业的长久发展，必须构建具有竞争力的市场薪酬福利制度。

（篇二）
基于电力企业人力资本产权的高管激励策略研究
摘要：随着经济的发展，电力企业之间的竞争也日益激烈，企业的竞
争关键是人才的竞争。

目前我国电力企业对员工的激励不足，尤其是
对高级管理人员的激励不足，导致其工作动力不足、工作积极性不够，直接影响了企业的日常经营管理。

立足于人力资本产权分析电力企业
高管的激励问题，有利于提高人力资本的效用，提高电力企业经营效率，促进电力企业可持续发展。

关键词：人力资本人力资本产权电力企业激励
引言
现代企业生产关系中，人力资本成为企业中的核心生产要素。

我国电
力企业对其人力资本的激励不足，影响了其人力资本的发挥效用，阻碍了企业的发展。

站在实现人力资本产权的角度，分析我国电力企业对经营者的激励问题，把电力企业经营者的产权实现模式与激励方式相结合，建立更为有效、更为合理的长期激励机制，有助于从根本上调动其工作积极性，吸引和留住优秀人才，促进电力企业的健康、可持续的发展。

1 基础理论
1.1 人力资本及人力资本产权理论
1.1.1 人力资本的含义及其基本特征人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。

由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本即人力资本。

由于人力资本与其所有者不可分离的属性，具有主动性特征；其二，通常人力资本使用带来的其产权主体的个人收益小于社会收益而具有外部性特征。

第三，由于人力资本的构成比较复杂，其价值统计上具有难计量性。

1.1.2 人力资本产权的含义及基本特征人力资本产权是指对劳动者在社会化大生产中所体现出的无形资源的所有、使用、收益及处置等权力。

人力资本产权具有产权的排他性、可分解性和可交易性等一般特征。

另外还具有除产权的一般特征外的特有的特征。

1.2 激励理论激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极
性的原则和方法的概括总结。

激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。

自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学
家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。

尽管各个派别研究的
侧重点不同，但是不管是哪中激励理论最终的激励目的是一致的。

随
着研究的深入，对人力资本的激励也延伸到了对人力资本产权的激励
方面，尤其是在企业发挥重要作用的经营者人力资本提出了对企业剩
余索取权的要求，这一要求得不到满足，必然会影响其工作积极性，
影响企业的经营与发展。

2 电力企业经营者激励现状分析
我国电力企业很注重薪酬激励机制的建立，但是在计划经济体制下建
立和发展起来的薪酬激励机制的一些缺陷影响着其激励的效果。

2.1 薪酬激励结构不合理，激励效果不足
2.1.1 薪酬形式单一目前我国企业经营者薪酬仍较多沿用传统模式，
形式单一。

2002年国有企业对经营者采用最多的薪酬模式为：基本工
资加奖金（分红），其次是年薪制，实行股权制的企业最少，另外还有部分其他形式的。

然而据调查，企业家认同的激励方式是较高的年薪制，其次是股权激励，企业最常同的基本工资加奖金是被认为激励效果最差的方式。

2.1.2 薪酬结构导致长期激励不足也正是由于目前我国电力企业采用的普遍的这种薪酬模式的结构，导致经营者比较关注眼前利益，而忽略了企业的长远利益。

现代企业所有权与经营权相分离，企业所有者与经营者在传统的委托代理关系下，经营者可能为了自己自身的利益做出道德风险和逆向选择的行为，影响企业长远发展。

因此对经营者的激励必须重视对其长期激励，促使经营者在经营管理企业，做出决策的时候站在企业长远发展的角度考虑，但是目前我国电力企业对经营者的长期激励不足，导致经营者的一些短期行为，影响了企业的发展。

2.1.3 绩效考核机制形同虚设尽管我国大多数电力企业已经普遍实行绩效考核，也形成了一定的模式与方法，但在实际考核工作中存在着一些问题：没有针对性，缺乏对员工工作努力程度进行评判的统一指标，评价考核内容很少也难以进行量化；薪酬与绩效相关联的部分很少，考核起不到激励作用。

2.1.4 对经营者的薪酬激励不足，不同层次间的薪酬差距过小。

经营者的薪酬水平与其贡献、承担风险不符合，未能形成科学合理的经营者报酬制度和收入保障机制。

电力企业的经营者在薪酬激励方面相比其他企业及本企业其他员工，承担风险与其薪酬收入不平衡。

2.2 对经营者的产权激励的欠缺由于电力企业作为知识密集型企业，其人力资本的重要性显而易见，人力资本与物质资本所有者同样承担了企业风险，因此人力资本所有者与物质资本所有者应该同样地分享企业剩余索取权。

2.2.1 目前，我国电力企业企业家人力资本已经能够比较充分地分享企业剩余控制权。

1979-1986年实行“放权让利”的改革措施，企业家在企业经营层面有了暂时的剩余控制权，1987-1992年，国有企业实施“承包经营责任制”，改革由经营层面向所有权层面过渡，但是企业剩余索取权的安排没有与之相对应，导致了严重的“内部人控制”问题。

1992年以来，国有企业开始用“激励—贡献”模式来考虑人力资本产权改革问题。

2.2.2 电力企业企业家人力资本没有享有相应的企业剩余控制权。

一方面，我国国有企业经营者的收入形式比较单一，主要以月薪和奖金为主，缺乏长期激励与风险收入。

另一方面，我国国有企业经营者的报酬水平相比非国有企业、尤其是国外市场经济发达国家的企业来讲普遍比较低。

企业剩余索取权来源于企业人力资本，国有电力企业的企业家对自己的经济地位不满，对企业剩余索取权的要求显而易见。

可见，电力企业经营者人力资本产权是残缺的，企业缺乏对经营者人力资本产权的合理激励。

3 构建基于人力资本产权的电力企业经营者激励机制
3.1 改善薪酬结构在货币薪酬方面，应当实行固定薪酬与浮动薪酬相结合的方法。

固定薪酬与员工生活水平直接相关，应当能够保障员工及其家庭的基本生活保障，在保障员工基本生活水平的前提下体现薪酬管理的公正性。

浮动薪酬包括绩效工资与奖金，前者根据员工的岗位和工作绩效的不同，设置一定的薪酬层级，薪酬作为激励的主要手段，合理的薪酬结构对激励效果的作用是极其重要的。

3.2 加强产权激励对电力企业经营者进行产权激励要注意使其分享企业的剩余控制权和剩余索取权要对称，不然便是残缺的产权，也就达不到激励应有的效果。

实现电力企业经营者人力资本产权可以采用股权激励的方式。

股票期权制度对优秀人才的吸引力远比现金大。

股票期权制度一方面可以比较客观地体现人才的人力资本价值，另一方面它能够把自己的所得紧紧地与自己对企业的贡献联系在一起，使人才有一种事业上的成就感。

当然这种激励机制在具体实施过程中会遇到受到证券市场的不完善，法律法规的不健全以及公司治理结构的不合理等的影响。

4 总结
综上所述，我国电力企业对经营者激励的问题影响了其工作积极性从
而影响了电力企业的经营效率和发展，必须把实现人力资本产权也激
励机制相结合，这样才能真正解决对电力企业经营者激励不足的问题，才能提高经营者工作积极性，使其个人利益与企业长远利益相结合，
进而促进企业健康、可持续发展。

（篇三）
试论事业单位人力资源管理中的绩效考核
事业单位在人力资源管理中一直以政府部门的管理经验及体制为基准，以此来对事业单位内部人员结构进行调整。

但是在实际中需要注意的
事业单位其体制本身就与政府部门之间存在一定的差异性，在此条件
下其部门职能及管理需要也存在着一定的差别，若是在人力资源管理
一味的沿用政府部门的模式并不利于管理效果的提升。

因此在人力资
源管理中要想寻求突破就必须要注重对绩效考核制度进行完善，使人
才配置更加合理，以此来推动事业单位的高效运转。

1、事业单位人力资源管理意义及与绩效考核之间的关系
1.1事业单位人力资源管理的意义
事业单位在实际中具有公益性、社会性、服务性的特点，因此从其本
质上来看，其与政府部门之间存在着根本性的区别，在人员组成结构
上也较为特殊。

根据事业单位人力资源构成来看，其人员组成主要分
为行政、技术、服务等职能，可以说其明显可体现出智力劳动的特点。

因此要想在实际中发挥出事业单位所具备的公益服务职能就需要采用
人力资源管理来对工作人员进行管理、监督，并采用适当的措施来对
管理职能进行优化，从而保证单位业务水平的提升。

1.2人力资源管理与绩效考核之间的关系
绩效考核属于人力资源管理工作中的一部分，人力资源管理的目的是
保证在事业运行的过程中可以使人力、物力保持在平衡的状态，通过
动态管理来提升管理效率。

而绩效考核在实际中则可以通过科学的考
核制度来对工作人员的工作成果及绩效有效评测，以此作为依据进行
人员调整、奖惩及培训，从而保证人力资源管理活动可以在客观依据
的层面上有效进行。

2、事业单位绩效考核中存在的问题
2.1绩效考核中人力资源管理的观念不够深入
对于人力资源管理工作来说采用绩效考核制度是促使其管理工作向着
现代化方向转变的重要条件，也是提升事业单位人事工作的重要措施。

但是受事业单位其运转机制的影响，绩效考核制度虽然在实际中已逐
渐开始引入事业单位的人力资源管理中，但是其实行却存在仅停留在
表面的现象，导致绩效考核制度的实行所起到的效果有限，无法在实
际中为人力资源管理的各项管理活动提供有效支持。

而造成这一情况
产生的因素主要是在绩效考核的过程中不注重人力资源管理的发展，
因此起所提供的信息方向也无法满足管理工作的多样化要求，影响人
力资源管理的执行效力。

2.2绩效管理方式失当
从上文分析可以总结出目前事业单位其人力资源主要是以智力型为主，因此在进行绩效考核时必须要考虑如何将智力因素所创造出的价值转
化为实际的绩效。

对于智力劳动来讲，量化的程度和量化结果的评价
标准在制定上都存在一定的差异性，由于事业单位的绩效管理模式的
发展还处在相对初步的阶段，缺乏必要的可以借鉴与参考的依据，在
绩效考评的管理过程中，人事部门和各级参评人员还存在着很大程度
上依靠经验和主观感受得出考评成果的现象。

2.3绩效考评的理论
同实际工作存在脱节现象目前，虽然事业单位普遍制定了相应的绩效考评办法和绩效管理制度，但是如何落实这些方法和制度成为了困扰事业单位人力资源管理的重要问题之一。

在考核过程中，由于受到传统认识管理办法的影响，对于考核结果员工普遍存在一定的焦虑、烦躁和抵触的负面情绪，这些情绪最终会影响到绩效考评的结果，并使得考评的过程流于一种管理手段和管理形式，难以真正起到绩效考评的意义和作用。

3、事业单位绩效考核完善与改革的方向
3.1重视绩效管理理念，建设科学管理体系
目前，我国绩效考核虽然没有详尽的方案，但各事业单位根据自身发展与改革的需要在绩效考核工作中也在进行不断的实践和探索。

根据目前绩效管理中出现的问题和不足，在考核责任、方式和运用上各事业单位应结合人力资源管理的现代化科学管理理念，对于旧的不完善的制度体系进行优化和改革，不断推动事业单位的绩效考核与管理体系走向规范化、制度化和科学化的道路。

通过在全体职工中以树立人
力资源理念代替旧制度下的人事管理工作理念，才能保证绩效考核工作生存与发展的文化与管理环境。

3.2绩效考核方法改进与完善
绩效考核的方法有很多，在事业单位中普遍实行的考核方法包括民主测评法、要素评定法、评定组织确定法、目标管理法等多种绩效考核方法。

这些方法根据绩效考核项目、目的和内容的不同，在取舍、组织实施的过程中会有一定的差异。

在事业单位的绩效考核过程中，要秉持以公益性为发展基础的特点，针对其员工在工作中的表现通过科学的方法进行综合的考评，加强同被考核员工的信息沟通，保证考核结果的客观性和科学性。

3.3评估体系的建立与健全
我国的事业单位涉及的领域涵盖社会公共服务、文化、体育、教育和社会经济等多个不同领域的各个层面，因此，事业单位绩效考核的评估体系难以做出统一的衡量标准和衡量指标。

就算在同一事业单位内部，管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位的工作和业绩成果在绩效考评和管理上也存在着很大的不同。

因此，针对事业单位的管理特点，制定相应、可行的评估体系是绩效考核发展的重要保障之一。

4、结语
对于事业单位的人力资源管理工作必须要保证其适应现代社会的发展情况及发展需要，因此在人事体制的建设上需要以全面优化人力资源配置为基础，对现有体制进行调整及整改。

同时需要确定绩效考核在事业单位人事工作中的地位。

以上指出目前在事业单位绩效考核中存在的一些固有问题，并立足于此提出了适用的提升绩效考核的措施，以此来对考核制度进行完善及补充，保证其可以为人力资源管理提供更好的支持，从而推动事业单位更好的发展。

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国旗下演讲稿：2021新的起点，新的征程
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从我做起，从现在做起，节约每一滴水，节
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