人力资源管理师二级考前串讲提纲
人力资源管理师二级串讲资料
第一章人力资源规划1、组织构造设计的原那么：1〕任务与目标的原那么；2〕专业分工和协作的原那么；3〕有效管理幅度的原那么；4〕集权与分权相结合的原那么；5〕稳定性和适应性相结合的原那么。
2、组织构造设计的程序：1〕应充分考虑企业环境企业规模企业战略目标信息沟通这4方面的影响因素，选择最正确的组织构造模式；2〕根据所选的组织构造模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；3〕为各个部门选择适宜的部门构造，进展组织构造设置；4〕将各个部门组合起来，形成特定的组织构造；5〕根据环境的变化不断调整组织构造。
3、组织变革实施的程序和方式：1〕组织构造诊断。
其中包括：A、组织构造调查B、组织构造分析C、组织决策分析〔考虑决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所具备的能力、决策的性质〕D、组织关系分析。
2〕实施构造变革：A、善于抓住征兆进展变革〔企业经营业绩下降、组织构造本身病症的显露、员工士气低落〕B、企业组织构造变革的方式包括：改进式变革、爆破式变革、方案式变革C、排除组织构造变革的阻力：a让员工参加组织变革的调查、诊断和方案，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。
b大力推行与组织变革相适应的人员培训方案，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。
c大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。
3〕企业组织构造评价：对变革后的组织构造进展分析，考察变革的效果和存在的问题，修正变革方案，为以后的调整和变革做好准备。
4、企业人力资源规划的作用：1〕满足企业总体战略开展的要求。
2〕促进企业人力资源管理的开展。
3〕协调人力资源管理的各项方案。
4〕提高企业人力资源的利用效率。
5〕使组织和个人开展目标相一致。
5、制定企业人员规划的根本原那么：1〕确保人力资源需求的原那么；2〕与内外环境相适应的原那么；3〕与战略目标相适应的原那么；4〕保持适度流动性的原那么。
6、制定企业人力资源规划的根本程序：1〕调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；2〕根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备准确而详实的资料；3〕在分析人力资源需求和供应的影响因素的根底上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进展预测；4〕制订人力资源供求协商平衡的总坟墓和各项业务方案，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求小于供的政策措施；5〕人员规划的评价与修正。
人力资源管理师串讲(二级)
灵活应对，深入了解应 聘者。
通过专业工具评估应聘 者性格、价值观等。
观察团队协作和领导能 力。
背景调查与体检
背景调查
核实学历、工作经历等信息。
信用调查
了解是否有不良记录。
体检
确保应聘者身体健康。
安全检查
确保符合国家法律法规。
招聘效果的评估
招聘周期
从发布招聘信息到实际到岗的时间。
招聘成本
包括广告费用、面试成本等。
培训效果的评估
总结词
分析评估结果
详细描述
对评估结果进行分析，找出培训中的优点和不足，为后续的培训提供改进方向。
培训效果的评估
总结词
反馈评估结果
VS
详细描述
将评估结果及时反馈给相关人员，包括参 训人员、管理人员和培训师等，以便于他 们了解自己的表现和需要改进的地方。
05
绩效管理
绩效目标的设定
目标明确
详细描述
人力资源供给预测是对组织内部现有的人力资源进行全面 评估和预测的过程，包括现有人员的数量、质量、结构等 方面的评估，以及未来一定时期内人员流入、流出情况的 预测。
总结词
为组织制定有效的人力资源策略提供依据。
详细描述
通过人力资源供给预测，组织可以全面了解现有的人力资 源状况，发现潜在的人才缺口和优势，为制定有针对性的 人力资源引进、培养、激励等策略提供依据，确保组织具 备足够数量和质量的员工来支持业务发展。
人力资源规划的制定与实施
总结词
需要不断调整和完善的过程。
详细描述
由于市场环境的变化、组织战略的调整以及员工个人发展的需要等因素的影响，人力资 源规划需要不断调整和完善。因此，在实施过程中需要密切关注内外环境的变化趋势， 及时收集和分析相关信息，对规划进行定期评估和调整，以确保其持续的科学性和有效
二级人力资源管理师考试串讲资料(上部)
二级人力资源管理师考试串讲资料第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论：组织结构是组织内部分工协作的基本形式和框架。
组织结构设计是以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的重要组成部分，是企业管理的基本前提。
它在企业组织理论的指导下进行。
（一）组织设计理论的内涵1、组织理论被称为广义的组织理论或大组织理论，它包括组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于研究对象。
组织设计理论则称为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题，作为组织结构设计中的影响因素加以研究。
组织理论与组织理论在外延上是不同的，组织理论包括组织设计理论。
2、组织理论的发展经历了古典组织理论、近代组织理论、现代组织理论。
古典组织理论：以马克思.韦伯、亨利.法约尔等人的行政组织理论为依据，强调刚性结构；近代组织理论：以行为科学为依据，强调人的因素，从组织行为的角度研究结构。
现代组织理论：以权变管理依据，强调应按照企业面临的内外部条件而灵活进行组织设计。
3、组织设计理论分为：静态和动态的组织设计理论。
静态组织设计理论研究组织体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。
动态组织设计理论加进了人的因素和组织结构设计，以及组织在运行中存在的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
两者是相互依存的包容关系。
（二）组织设计的基本原则1、任务与目标原则：以是否有利于实现企业任务、目标作为最终点的标准，并根据企业任务、目标发生变化而调整变革。
2、专业分工与协作原则：（1）实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统。
3、有效管理幅度原则：受个人精力、知识、经验条件的限制，一名领导人能够有效领导的直接下属是有一定限度的。
人力资源管理师二级考前串讲
1
2021/ 3/10
2
2021/ 3/10
3
考情分析
1
章节
第一章 人力资源规划
第二章 招聘与配置
第三章 培训与开发
第四章 绩效管理
第五章 薪酬管理
第六章 劳动关系管理
合计 2021/3/10
理论考试+技能考试
理论+技能
百分比
30—35分左右
18%
25—30分左右
16%
25—30分左右
第三，注意重复和摘抄
在写答案前，先把问题复述一遍，最后答案写完的时候要总结一下。这个带帽就是，“………这个原 因分析如下”，穿鞋是“综上所述……”；据阅卷经验，很多考试其实答案都写对了，但是没办法得 到满分，就是少了这个带帽穿鞋，扣了2-3分。
有些问题答案就在出题文字中
第四、注意条理性和层次感。 答题最好是一个要点一个要点以“一、二、三……”等形式明显或分行分
段来区分，判断和论证之间也要明显区分，等等。 有些考生一大堆文字下来，也很难看出到底作出了什么判断、说了几个要
点，这就难给评卷人员留下好印象。
第五、不能确定答案是否正确时，不要乱打叉。
基础知识重点
1、劳动经济学
2、劳动法
3、现代企业管理
4、管理心理与组织行为
5、人力资源开发与管理
教材结构与解读（二级）
注意引用书上的原理和原则 注意对案例中的关键词语做理论剖析 注意辩证法 注意先看问题，再看内容 注意用模糊语言 注意先搭骨架
方案设计题
要求考生在对题目所提供的案例进行分析的基础上，提出解决问题的
对策或实施方案．或者要求考生根据题意起草一项操作性更强的专项管理
人力资源管理师二级总复习串讲资料
人力资源管理师总复习★抓住重点、解决难点、突破考点★考点细化、考点题化、考点强化★“理论”、“实操”“考试”三位一体目录第一章人力资源规划第二章招聘与配置第三章培训与开发第四章绩效管理第五章薪酬福利管理第六章劳动关系管理复习要求一、看书第一遍看全面第二遍看重点第三遍理解中记忆第四遍根据课文内容能判断客观题、主观题。
二、复习计划1、合理安排时间：考试串讲前每天应安排适当的时间（个人做法：不低于个小时）看书，可以是粗略的地看。
通过反复看书，形成对书本内容的大概记忆。
2、有的放矢，突出重点：平时看书时，对于每一章的重点内容，纲要式的要点部分，边看边划，加强记忆。
3、边看边做，辅助记忆：对于练习题，每看完一章书，安排一点时间去做。
做好是独立闭卷做题。
假如没有足够时间，也可以采用边做边参考答案的方法。
难做的题目应马上翻书找答案，不懂的题目应做好记录。
通过做题的方式可以加强记忆。
三、复习技巧1、“熟悉”是指对基本概念和基本原理充分理解与熟练运用，一般以名词解释、选择、判断、简答等题型进行考核；2、“掌握”是指本课程所介绍的理论能很好地理解与运用，一般以论述、案例分析、简答等题型进行考核；3、“了解”是指对本课程所介绍的一般性或前沿性问题有所知晓，一般以选择、判断等题型进行考核。
第一章人力资源规划本章重要知识点（考点）目录★★★考点1：组织结构设计的基本理论★★考点2：组织理论的发展★★★★考点3：组织设计理论的分类★★★★★考点4：组织设计的5项基本原则（简答）★★★考点5：组织结构模式★★★考点6：新型组织结构模式★★★★考点7：组织结构设计的程序（5步）（简答）★★★考点8：不同组织结构设计的原则★★★★考点9：企业战略与组织结构的关系★★★★★考点10：企业组织结构变革的程序★★★考点11：企业人力资源规划的内容★★考点12：企业人力资源规划的环境★★考点13：制定企业人员规划基本原则★★★考点14：人力资源需求预测的内容★★★★★考点15：人力资源预测的作用（简答）★★★考点16：人力资源需求预测的影响因素★★考点17：竞争五要素分析法★★考点18：人力资源需求预测的三个原理★★★★考点19：人力资源需求预测定性方法★★★★考点20：人力资源需求预测定量方法★★考点21：企业人员总量需求预测★★★考点22：企业人员供给内、外供给预测类型★★★★考点23：制定企业人力资源规划的基本程序（简答）★★★考点24：人力资源供求关系的三种情况★★★考点1：组织结构设计的基本理论P1组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架，组织结构是企业规模扩大的产物，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。
人力资源管理师二级考前串讲提纲
技术准备
预测原理 •惯性原理 •相关性原理 •相似性原理
预测指标 •对象指标 •依据指标
人力资源的总量预测 人力资源的结构预测
预测方法的选择
定性方法
• 经验预测法 • 描述法 • 德尔菲法
定量方法
• 转换比率法 • 人员比率法 • 趋势外推法 • 回归分析法 • 经济计量模型法 • 灰色预测模型法 • 生产模型法 • 马尔可夫分析法 • 定员定额分析法 • 计算机模拟法
集权与分权相结合 稳定性和适应性相结合----有一定的弹性和适应性
人力资源规划
组织结构设计-新型组织结构模式
直线制，直线职能制，事业部制，矩阵制 多维立体：
矩阵+事业部，产品，地区和职能参谋
模拟分权
生产经营连续性很大，每一单元的“模拟性”盈亏责任
分公司与总公司 子公司与母公司 之间的比较 企业集团： 以子母公司为主体
E. 招聘渠道
评
估
中
I. 背景调查
J. 评估反馈讨论
K. 录用决定
心
N. 订立劳动合同
M. 个人文件的 处理与移交
L. 体检
O. 入职培训开始
招聘与配置—员工素质测评
要素
标准
标度
• 评语短句式 • 设问提示式 • 方向指示式
• 量词式标度 • 等级式标度 • 数量式标度 • 定义式标度 • 综合式标度
• 编制或修订员工素质能 力测评的参照标准 • 选择合理的测评方法
测评时间和环境的选择
•测评时间 •测评环境
测评操作程序
•报告测评指导语 •具体操作 •回收测评数据
引起误差的原因
•指标体系和参照标准不明确 •晕轮效应 •近因效应 •感情效应 •参评人员训练不足
人力资源管理师二级总复习串讲资料
人力资源管理师总复习★抓住重点、解决难点、突破考点★考点细化、考点题化、考点强化★“理论”、“实操”“考试”三位一体目录第一章人力资源规划第二章招聘与配置第三章培训与开发第四章绩效管理第五章薪酬福利管理第六章劳动关系管理复习要求一、看书第一遍看全面第二遍看重点第三遍理解中记忆第四遍根据课文内容能判断客观题、主观题。
二、复习计划1、合理安排时间：考试串讲前每天应安排适当的时间（个人做法：不低于个小时）看书，可以是粗略的地看。
通过反复看书，形成对书本内容的大概记忆。
2、有的放矢，突出重点：平时看书时，对于每一章的重点内容，纲要式的要点部分，边看边划，加强记忆。
3、边看边做，辅助记忆：对于练习题，每看完一章书，安排一点时间去做。
做好是独立闭卷做题。
假如没有足够时间，也可以采用边做边参考答案的方法。
难做的题目应马上翻书找答案，不懂的题目应做好记录。
通过做题的方式可以加强记忆。
三、复习技巧1、“熟悉”是指对基本概念和基本原理充分理解与熟练运用，一般以名词解释、选择、判断、简答等题型进行考核；2、“掌握”是指本课程所介绍的理论能很好地理解与运用，一般以论述、案例分析、简答等题型进行考核；3、“了解”是指对本课程所介绍的一般性或前沿性问题有所知晓，一般以选择、判断等题型进行考核。
第一章人力资源规划本章重要知识点（考点）目录★★★考点1：组织结构设计的基本理论★★考点2：组织理论的发展★★★★考点3：组织设计理论的分类★★★★★考点4：组织设计的5项基本原则（简答）★★★考点5：组织结构模式★★★考点6：新型组织结构模式★★★★考点7：组织结构设计的程序（5步）（简答）★★★考点8：不同组织结构设计的原则★★★★考点9：企业战略与组织结构的关系★★★★★考点10：企业组织结构变革的程序★★★考点11：企业人力资源规划的内容★★考点12：企业人力资源规划的环境★★考点13：制定企业人员规划基本原则★★★考点14：人力资源需求预测的内容★★★★★考点15：人力资源预测的作用（简答）★★★考点16：人力资源需求预测的影响因素★★考点17：竞争五要素分析法★★考点18：人力资源需求预测的三个原理★★★★考点19：人力资源需求预测定性方法★★★★考点20：人力资源需求预测定量方法★★考点21：企业人员总量需求预测★★★考点22：企业人员供给内、外供给预测类型★★★★考点23：制定企业人力资源规划的基本程序（简答）★★★考点24：人力资源供求关系的三种情况★★★考点1：组织结构设计的基本理论P1组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架，组织结构是企业规模扩大的产物，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。
国家二级人力资源管理师-串讲
三、企业人员供给预测的步骤？P64 1）对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状 2）分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例 3）向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况 4）将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测 5）分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部 人力资源供给预测 6）将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测
我们应关注的内容：
一、绩效考评方法分为哪几类，具体方法是什 么？ P205 二、考评指标标准的评分方法及量表设计 P241-244 三、360度绩效考评的实施程序及注意事项 P265-268
技能题分析
现象描述： 1、等级设立（多或少），是否影响员工的积极性 2、员工的参与性，是否对提高绩效产生科学性和可行性 3、目标是否明确 4、是否突出行动的重要性 5、对于特殊员工是否采取特殊的绩效管理模式 6、公平性，是否容易比较 7、信都和效度
国家人力管理师职业资格认证
考前串讲
您在哪个段位？
学 习 效 果
1. 2. 3. 4. 通读教材 练习题 通关手册 强化记忆（各章重点汇总）
3 2
1
O
时间
说句心里话
•如果，您考过了，请您忘记我 •如果，您没考过，请不要骂我
•如果，我讲的内容，考试的时候考了，那 是您的运气好
•如果，我讲的内容，考试的时候没考，那 是。。。。。。
综合分 析题
我们应关注的内容：
一、行为描述面试的内涵及要素 P114 定义：它是一种特殊的结构化面试，面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题， 对岗位所需的关键胜任特征进行界定。 实质：（1）用过去的行为预测未来的行为；（2）识别关键性的工作要求； （3）探测行为样本 假设前提：（1）一个人过去的行为最能预测其未来的行为； （2）说和做是截然不同的两码事。 要素： （1）情景，即应聘者经历过的特定工作情景或任务 （2）目标，即应聘者在这情景当中所要达到的目标 （3）行动，即应聘者为达到目标所采取的行动 （4）结果，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性和非生产性的结果。
人力资源管理师(二级)——考前串讲
第一章人力资源规划（理论15%、技能20%）一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工作协作的基本形式柜架。
组织结构本质是组织好成员的分工协作关系，其内涵是人们在职、责、权方面的结构体系。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
也就是说，为了有效地实现组织目的而形成工作分工与协作关系的策划和安排过程，即用以帮助达到组织目的的有关角色、职务、权力、责任、流程、信息沟通、利益等的正式安排。
企业结构问题决定了企业执行力的高低，提升企业的执行力，首先应保证管理指令系统的顺畅，确保每个员工都有明确的汇报路线，每个员工都有惟一的经理负责行政管理和工作行为，这样就要进行企业组织结构的设计，来达到企业的要求。
⏹组织设计理化的内涵1、组织理论与组织设计理论的对比分析（两者的区别与联系）两者的外延是不相等的。
从逻辑上讲，组织理论包含组织设计理论。
组织理论称为广义的组织理论或大组织理论，包括组织运行的全部问题，诸如组织的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都是组织理论的研究对象。
组织设计理论称为狭义组织理论或小组织理论，主要研究企业组织设计，把其他相关问题（如环境、战略、技术、规模、人员等）作为组织设计中的影响因素来研究。
2、组织理论的发展经历了三个阶段：古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论。
（1）古典组织理论：主要以Max Waber（1864－1920，德国人，“组织理论之父”，提出理想行政组织体系的理论）、Henri Fayol （1841～1925，法国人，“现代经营管理理论之父”，）等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构。
古典组织理论是顺着Adam Smith（1723～1790，英国人）的分工思路来研究组织问题的。
企业组织是一个资源配置或制度安排的集合系统，古典组织理论认为，这种集合系统的构成是通过职位与部门划分、等级层次设置、横向联系和权限分配等结构性手段来实现的。
人力资源管理师二级总复习串讲资料
人力资源管理师总复习★抓住重点、解决难点、突破考点★考点细化、考点题化、考点强化★“理论”、“实操”“考试”三位一体目录第一章人力资源规划第二章招聘与配置第三章培训与开发第四章绩效管理第五章薪酬福利管理第六章劳动关系管理复习要求一、看书第一遍看全面第二遍看重点第三遍理解中记忆第四遍根据课文内容能判断客观题、主观题。
二、复习计划1、合理安排时间：考试串讲前每天应安排适当的时间（个人做法：不低于个小时）看书，可以是粗略的地看。
通过反复看书，形成对书本内容的大概记忆。
2、有的放矢，突出重点：平时看书时，对于每一章的重点内容，纲要式的要点部分，边看边划，加强记忆。
3、边看边做，辅助记忆：对于练习题，每看完一章书，安排一点时间去做。
做好是独立闭卷做题。
假如没有足够时间，也可以采用边做边参考答案的方法。
难做的题目应马上翻书找答案，不懂的题目应做好记录。
通过做题的方式可以加强记忆。
三、复习技巧1、“熟悉”是指对基本概念和基本原理充分理解与熟练运用，一般以名词解释、选择、判断、简答等题型进行考核；2、“掌握”是指本课程所介绍的理论能很好地理解与运用，一般以论述、案例分析、简答等题型进行考核；3、“了解”是指对本课程所介绍的一般性或前沿性问题有所知晓，一般以选择、判断等题型进行考核。
第一章人力资源规划本章重要知识点（考点）目录★★★考点1：组织结构设计的基本理论★★考点2：组织理论的发展★★★★考点3：组织设计理论的分类★★★★★考点4：组织设计的5项基本原则（简答）★★★考点5：组织结构模式★★★考点6：新型组织结构模式★★★★考点7：组织结构设计的程序（5步）（简答）★★★考点8：不同组织结构设计的原则★★★★考点9：企业战略与组织结构的关系★★★★★考点10：企业组织结构变革的程序★★★考点11：企业人力资源规划的内容★★考点12：企业人力资源规划的环境★★考点13：制定企业人员规划基本原则★★★考点14：人力资源需求预测的内容★★★★★考点15：人力资源预测的作用（简答）★★★考点16：人力资源需求预测的影响因素★★考点17：竞争五要素分析法★★考点18：人力资源需求预测的三个原理★★★★考点19：人力资源需求预测定性方法★★★★考点20：人力资源需求预测定量方法★★考点21：企业人员总量需求预测★★★考点22：企业人员供给内、外供给预测类型★★★★考点23：制定企业人力资源规划的基本程序（简答）★★★考点24：人力资源供求关系的三种情况★★★考点1：组织结构设计的基本理论P1组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架，组织结构是企业规模扩大的产物，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。
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评价与总结
评价因素 • 参与程度 • 影响力 • 决策程序 • 任务完成情况 • 团队气氛和成员共鸣感
培训与开发
员工培训规划 常见的教学计划的制定步骤 培训课程的设计 企业培训资源的开发 企业管理人员的培训设计 培训方法 培训评估系统 培训效果评估
培训与开发－员工培训规划
主要内容
编写步骤
• 选择题目类型 • 编写初稿 • 调查可行性 • 向专家咨询 • 试测 • 反馈，修改，完善
招聘与配置－无领导小组讨论步骤
前期准备
编制讨论题目 设计评分表 编制计时表
对考官进行培训 选定场地
确定讨论小组
具体实施阶段
宣读指导语
讨论阶段： 1. 发言内容
2. 发言的形式和特点 3. 发言的影响
集权与分权相结合 稳定性和适应性相结合----有一定的弹性和适应性
人力资源规划
组织结构设计-新型组织结构模式
直线制，直线职能制，事业部制，矩阵制 多维立体：
矩阵+事业部，产品，地区和职能参谋
模拟分权
生产经营连续性很大，每一单元的“模拟性”盈亏责任
分公司与总公司 子公司与母公司 之间的比较 企业集团： 以子母公司为主体
工作岗位分析 人员需求预测
人员配置计划 人员供给计划
企业发展战略 人员培训计划
人员费用预算
人员政策调整
作出风险估计
人力资源规划－人力资源需求预测
预测内容
• 人力资源数量和质量 • 人力资源存量和增量 • 人力资源的结构 • 企业特种人力资源
内容
作用
• 对组织的贡献 • 对人力资源管理的贡献
作用 人力资源需求预测 局限性
人力资源规划－企业人力资源的供给分析
内部供给
影响因素
• 企业内部人员流失 • 内部流动 • 人员离职
方法
• 人力资源信息库 • 管理人员接替模型 • 马尔可夫模型
外部供给
影响因素
主要渠道
• 地域性因素
• 大中专院校应届毕业生
• 人口政策和人口现状 • 复员转业军人
• 劳动力市场的发育程度 • 失业人员，流动人员
• 培训的目的 • 培训的目标 • 培训的对象和内容 • 培训的范围 • 培训的规模 • 培训的时间 • 培训的地点 • 培训的费用 • 培训的方法 • 培训的教师 • 计划的实施
制定要求
• 系统性 • 标准化 • 有效性 • 普遍性
员工培训规划
设计时注意的问题
• 制定培训总体目标 • 确定具体项目的子目标 • 分配培训资源 • 进行综合平衡
如协调，信息控制，绩效与薪酬，人员配置和培训
人力资源规划
组织结构设计-组织设计的原则
任务与目标----为战略和经营目标服务并随其变化 专业分工和协作----合理分工，横向协调
措施，1）系统管理，成立分工相似的管理子系统 2）设立必要的委员会和会议 3）提高全局观，增进共同语言
有效管理幅度
1）不是固定值，受个人条件，职位，职能机构健全的限制 2）与管理层次成反比
局限性
• 环境的不确定性 • 企业内部的抵制 • 预测代价的高昂 • 知识水平的限制
影响因素
影响因素
• 市场需求
• 追加培训的需求
• 工作小时的变化
• 生产需求
• 不同工种员工的移动 • 退休年龄的变化
• 工资状况
• 出勤率
• 工资状况
• 劳动生产率的变化 • 政策方针
• 社会安全福利保障
人力资源规划－人力资源需求预测方法
面试结果的存档
招聘与配置－结构化面试
行为描述面试
实质
假设前提
要素（STAR）
• 过去预测未来
• 过去行为预示未来行为 • 情境
• 识别关键性工作特征 • 说和做截然不同
• 目标
• 探测行为样本
• 行动
• 结果
问题类型
• 背景性问题 • 知识性问题 • 思维性问题 • 经验性问题 • 情景性问题 • 压力性问题 • 行为性问题
• 编制或修订员工素质能 力测评的参照标准 • 选择合理的测评方法
测评时间和环境的选择
•测评时间 •测评环境
测评操作程序
•报告测评指导语 •具体操作 •回收测评数据
引起误差的原因
•指标体系和参照标准不明确 •晕轮效应 •近因效应 •感情效应 •参评人员训练不足
常用的分析方法
•集中趋势分析 •离散趋势分析 •相关分析 •因素分析
无领导小组讨论
缺点
• 题目的质量影响测评的质量 • 对评价者和测评标准要求较高 • 应聘者表现易受其他成员影响 • 被评价者依然有伪装可能性
题目
题目类型
• 开放式问题 • 两难式问题 • 排序选择型问题 • 资源争夺型问题 • 实际操作型问题
设计原则
• 联系工作内容 • 难度适中 • 具有一定冲突性
步骤
1. 确定教学目标 2. 分析教学对象 3. 教学内容分析 4. 制定具体的行为目标 5. 设计标准参照测试 6. 开发教学策略 7. 开发教材课件 8. 设计开展形成性评估 9. 修改完善教学计划
步骤
1. 确定教学目的 2. 阐明教学目标 3. 分析教学对象的特征 4. 选择教学策略 5. 选择教学方法及媒体 6. 实施具体的教学计划 7. 评价学员学习情况，
• 就业意识和择业心理偏好 • 其他组织的在职人员
招聘与配置
员工素质测评 员工素质测评的实施流程 面试 面试的基本程序 结构化面试 无领导小组讨论 无领导小组讨论步骤
招聘和配置 ——招聘流程
A. 录用需求
B. 岗位描述
C. 岗位批准
D. 招聘程序
H.
G. 招聘经理的面试
F. 简历的处理
人力资源管理师教材
串讲提纲
人力资源管理体系
人力资源规划体系
任职资格标准
工作分析 职位评估结果
选拔和安置体系
目标设立 绩效管理体系
培训与发展体系
薪酬管理体系
劳动关系管理体系
人力资源规划
组织结构设计 新型组织结构模式 组织结构变革 企业的人力资源规划 企业各类人员计划的关系 人力资源需求预测，步骤，方法 企业人力资源的供给分析
构成
横向
纵向
• 结构性要素 • 测评内容
• 行为环境要素 • 测评目标
• 工作绩效要素 • 测评指标
类型 • 效标参照性 • 常模参照性
方法
• 品德测评法 • 知识测评 • 能力测评
原理
• 个体差异 • 工作差异 • 人岗匹配
类型
• 选拔性测评 • 开发性测评 • 诊断性测评 • 考核性测评
量化的主要形式
步骤
• 构建选拔性要素模型 • 设计结构化面试提纲 • 制定评分标准和等级评分表 • 培训结构化面试考官 • 结构化面试及评分 • 决策
招聘与配置－无领导小组讨论
评价中心
• 概念 • 与其他工具的区别 • 作用
优点
• 具有生动的人际互动效应 • 能在被评价者间产生互动 • 讨论过程真实易于客观评价 • 被评价者难以掩饰自身特点 • 测评效率高
及时进行反馈修正
培训与开发－培训课程的设计
培训课程要素
• 课程目标 • 课程内容 • 课程教材 • 教学模式 • 教学策略 • 课程评价 • 教学组织 • 课程时间 • 课程空间 • 培训教师 • 学员
设计原则
• 符合企业和员工的需要 • 符合成人学员学习规律 • 体现企业培训功能的基本目标
程序 培训项目计划 培训课程分析
E. 背景调查
J. 评估反馈讨论
K. 录用决定
心
N. 订立劳动合同
M. 个人文件的 处理与移交
L. 体检
O. 入职培训开始
招聘与配置—员工素质测评
要素
标准
标度
• 评语短句式 • 设问提示式 • 方向指示式
• 量词式标度 • 等级式标度 • 数量式标度 • 定义式标度 • 综合式标度
准备面试问题
• 确定岗位能力构成和比重 • 提出面试问题
评估方式确定
• 确定评估方法和标准 • 确定面试评分表
培训面试考官
实施阶段
关系建立阶段 导入阶段 核心阶段 确认阶段 结束阶段
面试的总结阶段
综合面试结果
•综合评价 •面试结论
面试的评价阶段
面试结果反馈
•了解双方更具体的要求 •关于合同的签订 •对未被录用者的反馈
• 课程内容选择 • 课程内容制作 • 课程内容安排
• 头脑风暴法 • 问卷调查法
• 检查目标并修改内容 • 修改活动 • 核查活动 • 调整培训风格
培训与开发－企业培训资源的开发
培训资料
• 一次量化与二次量化 • 类别量化与模糊量化 • 顺序量化，等级量化，比例量化 • 当量量化
招聘与配置—员工素质测评的实施流程
准备阶段
收集必要的资料
实施阶段
组织强有力的测评小组 测评前的动员
测评结果调整
测评方法的制定
• 确定被测评对象范围和 测评目的
• 设计和审查员工素质能 力测评的指标与参照指标
技术准备
预测原理 •惯性原理 •相关性原理 •相似性原理
预测指标 •对象指标 •依据指标
人力资源的总量预测 人力资源的结构预测
预测方法的选择
定性方法
• 经验预测法 • 描述法 • 德尔菲法
定量方法
• 转换比率法 • 人员比率法 • 趋势外推法 • 回归分析法 • 经济计量模型法 • 灰色预测模型法 • 生产模型法 • 马尔可夫分析法 • 定员定额分析法 • 计算机模拟法
组织评价
评价效果：检查分析 评价组织变革的效果 和存在问题