薪酬管理文献综述精编

薪酬管理文献综述精编 Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986

北方民族大学文献

综述

题目: 怎样提高薪酬的激励作用

学院名称: 管理学院

学生姓名: 陈忠权

专业: 人力资源管理学号: 20091032

指导教师姓名: 胡玲副教授。，

论文提交时间: 2011年12月1日

摘要

随着国内经济发展，市场经济的成熟，企业越来越多，对人力资源的需求也在蒸蒸日上，对人力资源的质量要求也越高，对人才的竞争变得异常激烈，这使得人力资本也随之上升。而现在国内的企业，大多数还没认识到这点，薪酬管理混乱，发放没有依据，这使得企业薪酬没有发挥其应有的作用。企业的人力资本都是有限的，那么我们如何让有限的人力资本发挥它最大的作用呢？这是现今所有企业面临的问题，也是他们追求的目标。因此，研究如何发挥薪酬的作用，找出解决方法，是十分必要和迫切的。

本文就是针对现今国内企业薪酬激励作用存在的问题，从“如何提高有限的人力资本的作用”这个角度来论述总结阐述了一些现在比较适行的方法、理论加上自己的个人观点综合而来。

关键词：薪酬，激励作用，薪酬制度，公平理论，双因素理论，期望理论

目录

前言 (4)

一、薪酬激励理论方法回顾 (4)

（一）薪酬理论观点 (4)

（二）薪酬具体操作方法 (8)

二、对各经济学大家激励理论的评价及我个人的观点 (12)

（一）对经济大家激励理论的评论 (12)

（二）个人观点 (14)

三、参考文献 (15)

怎样提高薪酬的激励作用

管理学院 2009级人力资源管理专业陈忠权

前言

薪酬的激励作用是企业薪酬价值的体现，也体现出企

业薪酬的目的，企业付出薪酬是为最求效率的提高，然

而，随着经济发展，经济多元化，薪酬的激励作用越来越小，为使企业薪酬发挥最大作用，很多经济学家提出了行

之有效的理论和方法，目前很多企业都在学习和应用。但

很多都不全面，任然需要继续学习和发展。

一、薪酬激励理论方法回顾

自从有了雇佣，就有了薪酬，也就有了薪酬管理，所以薪酬管理的经存在已有很长的历史。今天的薪酬管理是在总

结了前人经验的基础上，自我发展，已经形成一定的模

式，有了一些比较普遍可行的管理方法和理论。本文把各

个学术大家的观点分理论和具体方法来阐述。

（一）薪酬理论观点

亚当斯的薪酬公平理论。这个理论认为：公平理论侧

重于研究报酬大小与努力水平的关系,探讨工资报酬的合理性对员工工作积极性的影响。该理论指出,员工的工作动机,不仅受其所得的绝对报酬的影响,而且还受相对报酬的影响,即一个人不仅关心自己收入的绝对值(自己的实际收入),而且也关心自己收入的相对值(自己收入与他人收入的比例)。如果员工发现自己投入与收益的比例与别人的投入收益比例相等时,便认为是应该的、正常的,因而心情舒畅,工作努力。反之,就会产生不公平感。员工产生不公平感以后,

往往会采取一些对工作不利但有助于自己恢复公平感的行动,比如减少个人投入、要求加薪、缺勤率上升甚至辞职等。研究表明,不公平感的产生绝大多数都是由于经过比较认为自己报酬低而产生的。当然,经过比较,报酬过高时不公平感也可能产生,但往往持续不久。因为员工可以通过低估自己的报酬,或高估自己的投入而对比例进行重新评价,从而在自己心理上对上述报酬过高的不公平情况渐渐感到合理。公平理论告诉我们,企业的薪酬体系必须满足公平要求。员工们在很大程度上是通过与他人所获工资的对比来评价自己所获的工资的,并且他们的工作态度与工作行为都会受到这种比较活动的影响。特别注意的是,决定员工评价结果的不是别的,而是他们自己的主观感受。即使管理层认为与其它公司相比自己员工所得到的薪酬水平已经很不错了,但是这种情况却并不一定意味着员工们也持有同样的看法。员工们可能掌握着不同的信息或者进行与管理层不一样的比较。在进行工资水平和工作结构决策时,需要注意员工们可能会对工资所进行的三种类型的社会比较。一是工资比较的外部公平性,主要集中在对其他企业中从事同样工作的雇员所获得的工资水平的考察;二是工资比较的内部公平性,关注的是企业内部的不同工作之间的工资对比问题;三是工资比较的个人公平性,涉及到同一企业中不同岗位的人所获工资间的比较。从以上论述看出，马斯洛的公平理

论，指出了薪酬公平能激励员工，使员工能积极工作，从而实现薪酬的价值，发挥薪酬的作用，这对企业薪酬管理尤为重要。

赫茨伯格的双因素理论对薪酬激励作用的影响。赫茨伯格认为：造成员工非常不满的原因,主要是由于公司政策、行政管理、监督、与主管的交往关系、工作关系、与下级的关系、安全等方面的因素处理不当。这些因素改善了,只能消除员工的不满,还不能使员工变得非常满意也不能激发其积极性,促进生产率的增长。赫茨伯格把这一因素称之为“保健因素”。另外,使员工感到非常满意的因素主要是工作富有成就感,工作成绩能得到社会承认,工作本身具有挑战性,负有重大的责任,在职业上能得到发展成长等。这类因素的改善能够激励员工的积极性和热情,从而会经常提高一个人的生产率。赫茨伯格把这一因素作为激励因素。他还认为传统的满意———不满意的观点(即满意的对立面是不满意)是不确定的。满意的对立面应该是没有满意,不满意的对立面应该是没有不满意。没有满意与没有不满意是激励的零状态。从薪酬角度来看赫茨伯格的双因素理论，它对薪酬管理具有重大的指导意义,具体表现为下面几点：1、薪酬对员工来说,不仅是补偿劳动的付出,更是对员工价值与贡献的肯定,所以对薪酬的激励性的作用必须加以重视。

2、在薪酬结构中,基本工资应该属于保健因素,它是薪酬体系的基础部分,应该对它进行科学的设计,以保障员工基本的生活与工作需要。基本工资应该是比较稳定的,原则上只升不降,不能随意变动,否则会导致员工的不满意,影响其工作积极性。

3、奖金、绩效工资属于激励因素,要在考核的基础上加大其比例,以真正激发员工的工作满意感,提高工作业绩。

4、注意防止激励因素向保健因素转化,如,奖金每月固定发放,久而久之,奖金就失去激励的目的,成了基本工资的一部分。

5、在企业中,福利更多的是保健因素,用以消除员工的不满意感。但近些年来,弹性福利制的提出,使福利多元化,使福利也带有“激励的色彩”,这是值得肯定的。

6、值得注意的是,在薪酬体系设计中,要根据不同岗位来设计体现保健作用的基本工资,体现激励作用的资金的比例。

弗鲁姆的期望理论怎样发挥薪酬的激励作用。弗鲁姆在他的《工作与激励》中写道：激发力量(动机力量) =期望*效价。激发力量是指调动一个人的积极性,激发人内部潜力的强度。效价是指达到的目标对于满足个人需要的价值。期望指根据一个人的经验判断一定行为能够导致某种结果和满足需要的概率。期望理论认为,员工提高相应的绩效所能获