有效的人才面试选拔(最实用版)

10、组织能力
11、创新创造力
12、自立性依赖性 机构、职位介绍
问题11 问题12
下一步安排介绍
工作相关问题 行为测试 情景问题
3分钟
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面试提问技巧
1、“开口型”提问方式 2、“非引导型”提问方式 3、先易后难，循序渐进的提问 4、注意节奏，把握好面试时间
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我国传统的人才测评手段
•远使之而观其忠； •近使之而观其敬； •烦使之而观其能； •猝然问之而观其知； •急于期之而观其信； •委之以财而观其仁； •告之以危而观其节； •醉之以酒而观其态。
技能 skill
察言观色 动力测试
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招聘中的“文凭”误区
•重学历文凭，轻技能资格； •人才高消费； •缺乏合理配置。
第7页Fra Baidu bibliotek
招聘中的“经验”误区
•年龄要求与经验要求不符合； •画地为牢，不切实际地把人才挡在一些所谓的经验之外； •真正的经验积累与低水平重复不分。
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招聘中“专业对口”误区
•难求专业：人力资源管理、人事教育培训、营销管理、 市场调查、广告、物流管理、资讯管理、品牌管理、 企业策划…… •复合型人才：既有专业知识、又懂得管理； •职业经理人：既有专业知识，又懂管理，还具备国际 市场竞争经验。
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面谈技巧——身体 语言
• 面部表情：
– 面红耳赤 – 鼻尖出汗 – 目光躲闪 – 双眉紧皱 – 咬嘴唇 – 嘴角变化
身体动作：
手势 身体姿势 手的动作与摆放 脚的动作与摆放
发声：
语态、语气 用词 语调
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倾听时不良习惯：
1、对正在谈话的话题表现出不耐烦 2、评判说话者的说话方式或态度 3、因说话者所说的事情而过度激动 4、只倾听实事部分 5、试图对说话者所说的每句话作摘要 6、假装倾听，未做有意义的思考 7、逃避困难的题材 8、因情绪化的字眼而引起敌对
哪些信息是不必要向应聘者介绍的？
A 超时及周末工作的安排。 B 需要运用知识、技能、经验的工作范围。 C 需要积极参与的工作范围。 D 职业发展的路向。 E 岗位可能被精简取消。
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分析评估面试结果
• 找出面谈所得的完整行为事例 • 将所有的行为事例适当地归纳在有关能力之下 • 选用最重要的行为事例，对每项能力作出适当评分 • 在各项能力评分表格上，填上你个人的评分 • 共同商讨，资料齐全，评分一致
• 时间
– 面试之后决定录用之前
• 对象
– 已提供的推荐人 – 未提供的证明人：原上司、同事
• 内容
– 任职时间 -- 成就/绩效/处分 – 工作经验 -- 主要能力
企业高效的人才面试 选拔
友情提示
请勿在室内吸烟
上课时间请勿：
上课时间欢迎：
--请将您手机改为“震动”
--提问题和积极回答问题
避免在课室里使用手机
--随时指出授课内容的不当之处
--交谈其他事宜
--随意进出教室
初步筛选 专业笔试 心理测试
甄选流程
结果评价 甄选流程 人事面试
身体检查 背景调查 部门面试
A 取样较多，对知识考察的信度、效度较高 B 可以节省面试官的时间 C 成绩评定客观 D 应聘人的心理压力小 E 对工作态度、品德、能力（如：组织管理能力、口
头表达能力等〕、操作技能无法考察 F 应聘者感到冷漠
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选拔工具之比较——心理测评
目前常用的心理测验种类 • 能力倾向测验：主要包括应聘者的语言、数字、逻辑、资料分析等 • 性格测验：主要包括应聘者的态度、情绪、气质、价值观等方面。
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选拔工具之比较——情境式面谈设计 面谈问卷的编制步骤
1.经由与主管及员工面谈，进行工作分析，找出重要事例 2.跟踪个别面谈，进一步分析重要事例，将其转换成问题 3.将情境式面谈问题编为开放式问卷，并向现有员工施测 4.将员工的问答制成评量表，作成统计分析，再与高级主
管讨论，以确定评分标准及观察要项
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各种选才测试的有效性
❖测评中心 ❖工作态度、动力测试 ❖目标选才面谈 ❖个人素质测试 ❖文件筐测试 ❖小组练习、活动 ❖一般性面谈 ❖书写分析
65％ 60％ 50%－60％ 40％－50％ 30％－40％ 30％－40％ 20％ 0％
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背景调查
• 执行者
– X或分公司行政主任 – 部门上司
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招聘环节中人力资源经理的作用
1、评估需求 2、预算控制 3、机会把握 4、把好入口关：数量 质量 层次 结构
性别 年龄 文化 5、约束不规范的行为
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有效选才
能力测试 情景测试
素质测试
能力 Ability
兴趣/动力
Interest 工作态度
素质/性格 Personality
知识 Knowledge
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选拔工具之比较
以面试做筛选人才的缺点是什么
A 便于考察外表、气质、风度、情绪的稳定性、应变能力 、态度、思维的敏捷性、语言表达能力、压力下的反应 。
B 增强面试官的感性
C 即时回答可减少作弊、澄清疑虑
D 取样过少，评分难以作到完全客观准确
E 耗时较长
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选拔工具之比较
纸笔测试的缺点是什么？
1．5分钟 2分钟
分数 Cut-off score
知识 技能
1、专业知识 2、三四年级成绩
问题1 问题2
3、文字技巧 4、计算机技巧
问题3 问题4
5、聆听技巧 6、管理技巧
问题5 问题6
第12页
个人爱好 能力
结束面谈
6、事业心雄心 7、自我尊重
问题7 问题8
8、激情热情 9、口头表达能力
问题9 问题10
方法分两类： – 投射法 – 个性品质问卷调查法 • 职业兴趣测验 – 常用的为：霍兰德职业爱好调查表、职业定向测评（A－G）
（角色、行为）
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选拔工具之比较——模拟（情景）测验
理论依据： 在一种模拟真实的管理情境中，面试人所表现出来的能力 （行为特征），也会在其将来的实际工作中体现出来。 模拟测验适用于： 在面谈中难以评核的能力( 撰写能力或演讲的能力) 补充关键的资料 ( 关键能力) 征者缺乏工作经验 ( 刚毕业的大学生 ) 转职的应征者
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招聘中的“履历”误区
•重视原来的 工作经历，轻 职业倾向性和 实际表现。
•缺乏对相应 岗位的实际对 比：如企业规 模和工作职能 范围考察。
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结构化面试 1、与工作相关的问题清单 2、立即打分 3、使用 4、总分计算
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面谈程序
开始
寒暄
背景
综述
结构化 提问
认识
面试结 构
有效回答无效回 权重 答