员工培训理论与实践研究

目录
第一章员工培训概述
第一节员工培训的含义及特点
第二节员工培训的类型及方法
第三节员工培训环境和培训成功的条件
第四节员工培训存在的主要问题和未来发展趋势
第二章培训理论
第一节学习理论
第二节学习效果的提高与迁移
第三章员工培训需求分析
第一节培训需求的涵义及作用
第二节培训需求分析的内容
第三节员工培训需求分析的程序和模型
第四节培训需求分析的途径和方法
第四章培训课程的开发
第一节培训课程的开发概述
第二节培训课程开发与设计
第五章培训方法与技术
第一节培训方法的类型
第二节以计算机为基础的培训方法
第六章培训的实施
第一节培训目标的确定和培训计划的制定
第二节培训课程开发、选择和材料准备
第三节培训师的甄选和培训
第四节培训的实施
第七章培训效果评估
第一节培训效果评估概述
第二节培训效果评估理论与模型
第三节培训评估的流程与实施
第八章员工培训成果转化
第一节培训成果转化概述
第二节影响培训成果转化的因素
第三节促进培训成果转化的途径
第一章员工培训概述
第一节员工培训的含义及特点
一、员工培训的含义
（一）员工培训概念
员工培训，即通过培训使员工的行为方式在知识、技术、创新、品行、道德等方面有所改进和提高，保证员工能够按企业预期的标准和水平完成所承担或将要承担的工作与任务，可以不断地培养出优质的劳动力，把丰富的人力资源转化为智力资源，把智力资源转化为先进的生产力。

（二）员工培训的社会必要性
伴随着社会经济的快速发展，企业更加注重对人才的培养，人才在增强企业竞争力方面越来越重要。

企业积极贯彻以人为本的思想，通过员工培训工作来提高企业的各方面能力。

彼得斯曾说：“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。

”这也充分的证明了，人才是企业发展的核心力量，就好比人的血液能够帮助身体机能正常运转。

但是如果不能很好地运用人才机制，那么就可能使企业经济效益减少。

当前企业之间的竞争可以说是人才的竞争，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德斯隆曾经说过：“把我的资产拿走吧要要要但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。

”这句话说明了，企业资产的形成和人才的培养有直接关系，这种关系也引起了相关领导的注意。

当前社会需要的人才除了要掌握一定的专业知识、科学技术等，还要具有一定的道德水平。

现在人才论已经上升到一门科学，通过研究不同类型的人才，结合社会和企业的需要，普遍认为那些走出校门并在社会实践中不断完善自己，提高自身能力的人才受到了大多数企业的亲睐。

当前社会发展速度是十分快的，各个企业要想站稳脚跟就必须加强员工培训，而员工要想跟上时代发展就必须不断提高自身的能力，所以员工应该培养自己具有“活到老，学到老”的精神，为企业，为社会贡献自己的力量。

二、员工培训的特点
企业的员工培训特点是由企业的特殊性质决定的，企业的员工教育培训在性质上属于成人教育，继续教育或终身教育范畴，在用途上有直接应用的要求，其特点主要有员工培训对象的复杂性，员工培训内容的针对性、实用性和应用性，员工培训的灵活性和多样性，员工培训时间上长期性与速成性。

（一）员工培训对象的复杂性
企业员工教育培训的对象是成人，他们的年龄、学历、专长、阅历、信念、价值观、兴趣、习俗、精力与时间等方面都存在着程度不同的差异，这种差异决定了他们学习动机的复杂性，兴趣指向的多样性，决定了他们具有不同知识技术的学习要求，同时，教育培训的对象数量大、范围广。

（二）员工培训内容的针对性、实用性和应用性
成人具有多重社会角色，他们对家庭、企业和社会都负有一定的责任，这些责任要求他们必须付出巨大的精力和时间去应付，决定了员工教育的内容必须有针对性、实用性或应用性，以便能节省时间和精力，对工作有所帮助。

（三）员工培训的灵活性和多样性
企业员工培训可以根据现代企业制度和员工自身的特点，灵活地选择形式，制定计划和调整内容，不仅要有相对的稳定性，而且要注意弹性和灵活性，做到反应迅速、适应性强，在教学方法上可以更侧重于启发式、讨论式、研究式，以充分发挥员工主动参与精神。

（四）员工培训时间的长期性与速成性
现代社会的经济和科学技术日新月异，新情况、新问题层出不穷，要求人们接受继续教育和终身教育，这就决定了员工培训的长期性。

作为成人，对学习又有从属性，要求教育培训周期短，具有速成的特点，以便解决工学矛盾。

当然，只有将这种长期性与速成性有机融合，才能取得良好的员工培训效果。

第二节员工培训的类型及方法
一、员工培训的类型
员工是企业文化中不可或缺的重要资源，员工的培训更是企业得以发展的重要保证。

科学的划分员工培训的类型在企业中有着举足轻重的地位，只有正确地划分了员工培训的类型才可以准确地进行员工培训，这样的培训才是有效的，才是有用的，才有利于企业的发展。

下面我们将从培训时机、培训内容、培训对象三个方面对员工的培训做一个系统的分类研究。

（一）根据培训时机进行划分可以分成四种类型，即岗前培训、岗位培训、转岗培训、晋升培训
1.岗前培训。

岗前培训就是向新员工介绍企业的规章制度以及企业文化和业务。

就其本质来讲，岗前培训只是培训的开始。

培训指的是发生在工作场所中的教与学的过程要要要它要教给员工完成工作所必需的知识和技能。

在培训中，不仅要及时地把新信息、新技术、新技能和新程序介绍给员工，还要更新员工的现有技能。

岗前培训也许在新员工报到之前就已经开始了，而且也很难分清什么时候岗前培训结束而接下来的培训开始。

岗前培训是新员工在组织中发展自己职业生涯的起点。

其目的就是为了满足员工高水平完成本员工工作所需的知识、技能、态度、经验而采取的培训活动，满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的培训。

2.岗位培训。

岗位培训就是根据岗位要求所应具备的知识、技能而为在岗员工安排的培训活动。

其目的是提高在岗员工的业务知识、服务态度和专业技能。

其特点是针对性强、实用性强。

培训环境与工作环境一致，更容易使员工进入状态。

就地取材，便于操作。

培训对象已具备一定理论知识和技能，因此员工之间可以相互交流经验和体会。

3.转岗培训。

转岗培训是指为转换工作岗位，使转岗人员掌握新岗位技术业务知识和工作技能，取得新岗位上岗资格所进行的培训。

转岗培训的对象一般具有一定的工作经历和实践经验，但转移的工作岗位与原工作岗位差别较大，需要进行全面的培训，以掌握新知识、新技能。

4.晋升培训。

晋升培训是对拟晋升人员或后备人才进行的，旨在使其达到更高一级岗位要求的培训。

它的意义在于，当某个领导岗位出现空缺时，能够挑选到满意的候选人。

晋升培训的特点是：
以员工发展规划为依据，培训时间长，内容广，多种培训方法并用。

（二）根据员工培训内容进行划分可以分成五类，即知识培训、技能培训、态度培训、思维培训、潜能开发培训
1.知识培训。

主要任务是对员工的知识进行更新，目标是解决“知”的问题。

当今时代，知识更新速度加快。

当知识更新速度大于知识老化速度时，人就会保持其竞争优势，当知识更新速度小于知识老化速度时，人就会落伍于时代。

因此，不断的更新知识才是企业发展的王道。

2.技能培训。

技能培训是为了增强市场就业竞争力，由技能培训机构开展的。

通过技能考核，可以得到国家认可的技能证书。

和学历教育有些不同，学历教育侧重综合素质的提高，而技能培训注重某项技能的提高。

比如电脑技能培训，软件开发技能培训，汽修技能培训，厨师技能培训。

技能培训更具有针对性，而且学时较短，注重某项领域的突破。

技能培训包括对员工的运动能力和智力能力的培训，也有人认为技能培训即是对员工使用工具、按要求做好本职工作、处理和解决实际问题技巧与能力的培训。

运动技能培训也叫肌肉性或神经性运动技能学习，主要是教授员工完成具体工作任务所需的肢体技能，能够精确并按要求进行有关的体力活动，如驾驶飞机、控制机床等。

智力技能培训则是教授人们学习和运用可被推广的要领、规划与思维方法，来分析问题、解决问题，改进工作并发明新产品、新方法、新知识等。

3.态度培训。

员工态度培训是通过培训改善员工的工作态度，使员工与组织之间建立起互相信任的关系，使员工更加忠诚于组织。

工作态度不仅关系到员工士气，而且关系到企业的生存与发展。

例如有的企业的员工接受了技能培训后，确实技能等得到了提高，也满足了岗位需要。

这说明对员工进行培训无疑对企业和员工都是有益的，可一些员工却在被培训之后就跳了槽，使企业“人财两空”。

对员工态度的培训显得尤为重要。

4.思维培训。

思维训练是20世纪中期诞生的一种头脑智能开发和训练技术。

其核心理念是相信“人脑可以像肌肉一样通过后天的训练强化”。

智力、情感和意志也像肌肉一样，如果不加锻炼和给予正常的负担，它们反而会衰退，不仅得不到应有的改进，有时还会变得迟钝起来。

对员工思维的培训目标是解决“新”的问题。

如果我们的培训仅仅局限于灌输知识、传授技能，只能培训一种“复制”
的能力，而不是一种可以“整合”的创造能力。

通过“创造性思维训练”，让创新成为我们的第二天性，真正做到“在工作细节中创新，在创新思维中工作，在工作创新中发展”。

5.潜能开发培训。

潜能开发培训意义很广泛，关键在于建立一个能够激励员工不断奋发向上的一个心里环境。

人的潜能犹如巨大的宝藏，需要我们不断的激发、开化，我们的认识、思维、决断等都充满着潜能，只要给予合理的刺激就能激发出源源不断的能力去实现企业及个人的价值，并且向着更好的未来迈进。

（三）根据培训对象进行划分可以分为四类，即决策层培训、中层管理者培训、基层管理者培训、操作层员工培训1.决策层培训。

决策层首先明确企业发展的目标，为整个组织制定统一的发展战略，并且运用科学的方法去制定一系列的具体目标来实现整个企业的价值。

决策层的培训重点在于创新，不断的提出新思想、新理念、新方法，企业才有可能长期的生存与发展。

2.中层管理者培训。

中层人员主要包括由企业各级各职能部门管理人员组成的经理集团，他们承担着企业各级各职能部门管理人员组成的经理集团，他们承担着企业日常经营中包括计划、供应、技术、质量、设备、动力、财务、销售、人事、教育、情报、计量、后勤等各种职能的具体的计划、组织、领导和控制工作，是企业的“中坚力量”。

为了提高中层人员的知识、技能、领导能力、执行能力、创新意识等通过标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让中层员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平，提高目标。

3.基层管理者培训。

相对于高层管理人员与中层管理人员而言。

在一个单位，通常是指在生产、教学、科研一线，承担管理任务的人员，如学科带头人、班主任、车间主任、班组长、领班、工头等。

这些基层管理人员，是单位的骨干，起着保证各项任务在基层全面落实的重要作用。

4.操作层员工培训。

基层员工培训是针对基层所进行的，基层虽然是企业的最下层，但是也是作为地基一样存在的人群，如果地基没有打好，企业也不可能稳步发展，基层员工培训非常重要。

基层员工是企业的血液、是企业的活力，企业最需要的就是基层的员工。

员工重在学习一些具体的操作技能，提高解决现场问题的能力。

二、员工培训的方法
培训简单来说，是指对企业员工所在岗位需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃至岗位规范、制度等开展的一系列学习、提升、发展活动。

培训是企业为提高自身的效益，促进企业员工和企业自身不断适应环境的变化，满足市场竞争和员工个人发展需要，建立企业文化，打造有实力团队的重要活动。

员工培训首先可以提升员工能力，进而提升企业的综合竞争力，同时企业员工培训作为企业的一种隐性投资活动，可以提升员工的工作能力和与岗位的匹配度，从而提高企业的生产率和经济效益，是企业一项高回报的投资活动。

因此，培训方法的选择和运用在企业员工培训中也就占有十分重要的地位，它影响到企业员工培训的正常开展、培训效果和效率。

下面我们将企业常用的七种方法列举并研讨。

（一）讲授法
讲授法是企业培训中最常见、最传统的一种培训方法，指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。

培训师应具有丰富的知识和经验讲授要有系统性，条理清晰，重点、难点突出必要时运用板书应尽量配备必要
的多媒体设备，以加强培训的效果。

优点：运用方便，可以同时对许多人进行培训，经济高效有利于学员系统地接受新知识，容易掌握和控制学习的进度，有利于加深理解难度大的内容。

缺点：学习效果易受培训师讲授的水平影响，由于主要是单向性的信息传递，缺乏教师和学员间必要的交流和反馈，学过的知识不易被巩固，故常被运用于一些理念性知识的培训。

（二）视听技术法
视听技术法就是指利用现代视听技术（如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具）对员工进行培训。

播放前要清楚地说明培训的目的，依讲课的主题选择合适的视听教材，以播映内容来发表个人的感想或以“如何应用在工作上”来讨论，最好能边看边讨论，以增加理解，讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员。

优点：运用视觉和听觉的感知方式，直观鲜明，比讲授或讨论给人的印象更深，教材生动形象且给学员以真实感，比较容易引起受训人员的关心和兴趣，视听教材可反复使用，能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求。

缺点：视听设备和教材的成本较高，内容易过时，选择合适的视听教材不太容易，学员处于消极的地位，反馈和实践较差，一般可作为培训的辅助手段。

（三）讨论法
按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。

研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通，一般费用较高，而小组讨论法则费用较低。

研讨法培训的目的是为了提高能力，培养意识，交流信息，产生新知。

比较适宜管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。

优点：强调学员的积极参与，鼓励学员积极思考，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣，讨论过程中可以相互交流、启发，取长补短，有利于开阔思路，加深对知识的理解，促进能力的提高。

这种方法对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效。

缺点：运用时对培训指导教师的要求较高，讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果，不利于受训人员系统地掌握知识和技能。

（四）案例研究法
通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。

这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。

另外，培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。

优点：学员参与性强，变学员被动接受为主动参与，将学员解决问题能力的提高融入到知识传授中，有利于使学员参与企业实际问题的解决，容易使学员养成积极参与和向他人学习的习惯。

缺点：案例的准备需时较长，且对培训师和学员的要求都比较高，案例的来源往往不能满足培训的需要。

（五）工作轮换法
这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。

现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。

优点：工作轮换能丰富培训对象的工作经历，工作轮换能识别培训对象的长处和短处，企业能通过工作轮换了解培训对象的专长和兴趣爱好，从而更好的开发员工的所长，工作轮换能增进培训对象对各部门管理工作的了解，扩展员工的知识面，对受训对象以后完成跨部门、合作性的任务打下基础。

缺点：如果员工在每个轮换的工作岗位上停留时间太短，所学的知识不精，由于此方法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。

（六）角色扮演法
授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。

由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。

优点：能激发学员解决问题的热情，可增加学习的多样性和趣味性，能够激发热烈的讨论，使学员各抒己见，能提供在他人立场上设身处地思考问题的机会，可避免可能的危险与尝试错误的痛苦。

缺点：演出效果可能受限于学员过度羞怯或过深的自我意识。

容易影响学员的态度，而不易影响其行为。

（七）个别指导法
师徒传承也叫“师傅带徒弟”、“学徒工制”、“个别指导法”，是由一个在年龄上或经验上资深的员工，来支持一位较资浅者进行个人发展或生涯发展的体制。

师傅的角色包含了教练、顾问以及支持者。

身为教练，会帮助资浅者发展其技能，身为顾问，会提供支持并帮助他们建立自信，身为支持者，会以保护者的身份积极介入各项事务，让资浅者得到更重要的任务，或运用权力让他们升迁、加薪。

优点：通常能在培训者与培训对象之间形成良好的关系，有助于工作的开展，一旦师傅调动、提升或退休、辞职时，企业能有训练有素的员工顶上。

缺点：不容易挑选到合格的教练或师傅，有些师傅担心“带会徒弟饿死师傅”而不愿意倾尽全力。

第三节员工培训环境和培训成功的条件
一、员工培训环境
（一）员工培训存在的问题
1.企业管理层面对员工培训缺乏正确的认识
对于企业员工培训，企业管理层普遍缺乏正确的认识，相当多的企业管理人员不能从企业发展的角度认识企业员工培训，只是进行一些短期培训，以解决企业临时性的问题。

这样的企业员工培训很显现不具有长期的、系统性的战略支持，这样的培训对于企业的长期发展来讲，意义不大。

由于企业管理层的认识上的不足，这样的培训也往往流于形式，一旦订单增多，或者生产方面遇到问题，常常停止培训，让正在参加培训的员工进行应急性的工作。

同时，在培训的过程中，相当多的企业只重视培训的过程，不重视培训的效果，只重视理论知识的讲解，不注重操作技能的提高。

这样培训的结果只能是事倍功半，根本无法真正提高企业员工的知识水平与操作技能。

2.企业员工培训缺乏完善的激励机制
随着市场竞争的不断加强，一部分企业已经逐渐认识到了培训的重要性，并且经常组织企业员工培训，从而不断给企业员工创造参与培训，提高自身综合素质的机会。

但是在企业进行员工培训的过程中，企业却没有与员工培训相协调的激励机制，相当多的企业没有将员工培训的考核结果和激励相结合，这样就降低了企业员工参与培训的积极性，降低了企业员工培训的质量。

3.企业没有对员工培训进行系统的需求分析
进行系统的员工培训需求分析，是企业员工培训的基础，也是企业员工培训的重要组成部分。

认真进行员工培训需求分析，可以有效促进员工培训的顺利开展，真正发挥员工培训的作用，不断提高员工知识水平与操作技能。

通常情况下，企业员工培训的需求分析主要从两个方面进行，一方面分析企业战略发展方面的需求，一方面分析企业员工发展方面的需求。

但是，相当多的企业并没有针对上述两个方面进行认真的系统性的分析和研究，从而使企业员工培训和企业战略发展、员工发展相脱节，这样的企业员工培训根本无法达到培养人力资源的目的，同时也浪费了大量的人力、物力和财力。

4.培训方式落后，缺乏灵活性
知识型员工的概念引入时间较晚，受传统员工培训影响，很多企业对知识型员工培训依然重视知识和技能，而对思想和心理等方面缺乏关注。

培训方式往往以课堂口头传授为主，形式较为单一，手段落后。

虽然这种方式适合于理论性知识的传授，但忽视了知识型员工与普通员工的差异，不利于培养知识型员工合适的工作行为，缺乏实践机会。

5.不重视后续培训，员工忠诚度下降
企业对人才培养理念比较落后，对人才的培养和管理不能适应发展的需要，企业对员工的培训缺乏行之有效的培训规划，就没有合适的职业生涯规划，尤其一线的基层员工。

企业把对员工进行的培训当作福利或者是支出而不是投资，进而不愿为员工培训“买单”，降低对员工培训的投入，致使企业很难对员工进行行之有效的培训，从而造成了员工的技能不能得到及时提高，缺乏发展空间与安全感，员工的忠诚度降低。

企业和员工之间没有建立一个流畅的信息平台，没有让员工感受到一个清晰的发展前景。

员工对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。

6.存在较高的培训风险
在当前人力资本效应明显上升的情况下，能否提供足够的培训已成为很多员工选择就业的主要因素，尤其是对具有较强人力资本的知识型员工而言，这种因素的影响力尤为突出。

但是，企业间对人才的竞争日益激烈，员工离职率较高，加上知识型员工组织承诺较低，使得企业对知识型员工的培训面临较高的风险。

因此，培训成了企业即热衷又害怕的“心病”。

（二）当前形势下员工培训的作用和意义
1.企业员工培训的重要意义
企业员工培训是指员工在企业从事了实际的工作之后所进行的岗位培训，其培训的根本是提高员工的素质，为企业创造更多的经济效益。

特别是在社会主义经济发展的关键时期，面对激烈的市场竞争，企业员工的素质在很大程度上影响着企业的经济效益。

现在已经有越来越多的企业充分意识到了员工培训的重要意义，因为除了提高员工的自身素质以外，也可以大幅度提高企业的生产效率，从而提高企业的市场竞争力。

因此，企业必须改变传统的企业培训模式，增强培训的科学性和创新性，最大努力的实现企业员工培训的培训效益。

2.企业员工培训的作用
（一）企业员工培训有利于企业能力的提高
通过企业员工培训的形式可以大幅度提高企业内部员工的基本素质和技能，反过来说企业员工培训也是一种企业有价值的投资，可以通过员工培训提高企业的能力。

（二）企业员工培训可以减少企业管理成本，提高企业管理效益在一个企业中，不同的企业员工的个人素质也不同，因此在实际的工作中不可避免的会因为价值观的不同而产生矛盾，因此可以通过培训的方式，提高企业员工的素质，调节员工之间的人际关系，增加企业的核心凝聚力和竞争力，从而提高企业的管理效率。

（三）企业员工培训塑造企业形象和企业的核心竞争力通过员工培训可以使企业员工的业务能力、自身素质得到提升，从而提高了员工的工作效率和工作热情，在一定程度上增强了企业的核心竞争力。

二、员工培训的成功条件
（一）员工培训的原则
员工培训的原则是根据员工培训的目的和员工培训过程的基本规律提出的，是开展员工教育工作必须遵循的原理和准则。

员工培训的原则反映了员工培训过程的规律，遵循这些原。