企业劳动用工法律法规与风险防范(特殊员工管理篇)
企业劳动用工常见法律风险及防范精选文档
《劳动合同法》第 4条：
? ”……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作 时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳 动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章 制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨 论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
?
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工
9、不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作
10、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合
同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同
内容达成协议
? 用人单位原因解除 （《劳动合同法》41条）：
11、依照企业破产法规定进行重整
12、生产经营发生严重困难
13、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同
……
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2、同工同酬的理解和适用
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3、女职工禁忌劳动范围的规定
《女职工劳动保护特别规定》之附录
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一、女职工禁忌从事的劳动范围 二、女职工在经期禁忌从事的劳动范围 三、女职工在孕期禁忌从事的劳动范围 四、女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围
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4、女职工特殊假期的规定
? 婚假：3天；晚婚的：15天（《南京市人口与计划生育规定》第六章） ? 产假：98天（包括产前15天）；难产的：113天；
后，仍需裁减人员
14、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，
致使劳动合同无法履行
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工会组织在劳动合同解除中的作用和意义
用人单位单方解除劳动合同，应
劳动用工管理中的风险与防范
商业秘密条款 （可备条款）
• 《劳动合同法》与劳动法比较，在商业秘密条款 规范上只是没有出台新的限制性规定。 商业秘密，指不为公众所知悉，能为权利人 带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密 措施的技术信息和经营信息。 第23条：用人单位与劳动者可以在劳动合同 中约定保守用人单位的商业秘密与知识产权相关 的保密事项。 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定 向用人单位支付违约金。
二、劳动合同的订立
（一）劳动合同的种类及如何选择
• 1、劳动合同的种类 劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成 一定工作为期限3种。 劳动合同的期限，是指用人单位与劳动者在劳动合同 中约定的劳动合同存续的时间。 用人单位录用、使用、管理劳动者的时间期限。 劳动者为用人单位履行劳动义务的时间期限。 (1)有固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定 合同终止时间的劳动合同。 (2)无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定 无合同终止时间的劳动合同。 (3)以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人 单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合 同。
4．完成一定工作任务为期限的劳动合同
• 以完成一定工作为期限的劳动合同，是指用人单位与劳 动者以书面形式约定以某项工作的完成为合同终止条件的 劳动合同。 是固定期限劳动合同的转化；便于用人单位灵活确定； 在签订上没有特殊或强制性的要求；协商一致，可以订立； 适用于建筑业、临时性、季节性的工作，或者由于工作性 质可以采取此种合同期限的工作。（自由决定） 劳动法对以完成一定工作为期限的劳动合同没有过多干 预，允许当事人双方自由约定。 《劳动合同法》虽有规范，但规范的内容也较少，表现 出签订这种类型的劳动合同时，国家尊重用人单位与劳动 者的自由意志。
企业劳动用工风险管控方案
企业劳动用工风险管控方案一、招聘风险企业在招聘过程中，需严格遵守相关法律法规，确保招聘广告中不存在歧视性内容，同时对求职者的个人信息进行严格保密。
此外，企业应加强对应聘者的背景调查，避免因招聘到不诚信的员工而引发风险。
二、劳动合同管理企业应与员工签订书面的劳动合同，明确双方的权利和义务。
在合同中，应包含工作内容、工作地点、薪酬福利、工作时间、保险等条款，以确保员工的合法权益得到保障。
同时，企业应定期对劳动合同进行审查，以确保其合规性。
三、员工权益保护企业应遵守相关法律法规，保障员工的合法权益。
对于女性员工，企业应提供合理的孕产期保护。
对于少数民族员工，企业应尊重其风俗习惯。
对于残疾员工，企业应提供合理的岗位调整。
对于长时间工作的员工，企业应提供合理的休息时间。
四、加班与休假企业应合理安排员工的工作时间和休息时间，避免过度加班和无休止的工作。
对于需要加班的员工，企业应按照相关法律法规支付加班费。
同时，企业应确保员工享有充足的休息时间和带薪年假。
五、薪酬福利企业应按照相关法律法规支付员工的工资和福利，确保薪酬水平的公平性和合理性。
同时，企业应建立健全的薪酬福利制度，以保证员工薪酬福利的合法性和可持续性。
六、工伤与职业病企业应遵守相关法律法规，为员工提供安全的工作环境。
对于因工作原因受伤或患职业病的员工，企业应按照相关规定进行工伤认定和赔偿。
同时，企业应加强职业病防治工作，降低职业病的发生率。
七、培训与发展企业应为员工提供培训和发展机会，帮助员工提升自身能力。
同时，企业应建立健全的晋升机制，让员工有更多的发展空间。
通过培训和发展，不仅可以提高员工的工作效率和工作质量，也可以降低员工流失率，提高企业的竞争力。
以上是企业劳动用工风险管控方案的七个方面，企业需加强劳动用工的风险管理，提高风险意识，建立完善的风险管理体系。
通过加强劳动合同管理、员工权益保护、加班与休假、薪酬福利等方面的管理措施来规避劳动用工风险。
用工风险防范雇主应该了解的劳动法规定
用工风险防范雇主应该了解的劳动法规定劳动法规定是保障劳动者权益的重要法律法规，对雇主而言，了解用工风险防范是非常重要的。
本文将围绕雇主应该了解的劳动法规定展开论述，包括劳动合同的签订与解除、劳动报酬的支付与计算、工时与休假制度等方面。
一、劳动合同的签订与解除劳动合同是雇主与劳动者之间约定劳动关系的重要依据，雇主在签订劳动合同时应该遵循以下法规定：1.1 合同的订立根据《劳动合同法》的规定，劳动合同应当采取书面形式，除个别特殊情况外，不能口头约定。
合同内应包括劳动双方的基本信息、工作岗位、工作内容、薪资待遇、工作时间等关键条款。
此外，还应遵循性别平等原则，不得歧视女性劳动者。
1.2 合同的解除当劳动合同到期或者双方约定的解除条件满足时，劳动合同可以解除。
但是，雇主在解除劳动合同时应该遵循《劳动合同法》的规定，包括提前通知期限、经济补偿等。
二、劳动报酬的支付与计算劳动报酬是劳动者从雇主处获得的报酬，雇主在支付劳动报酬时应该遵循以下法规定：2.1 最低工资标准根据当地最低工资标准，雇主应该支付劳动者不低于最低工资标准的工资。
并且，随着劳动者工作经验的积累和能力的提升，工资应该逐步提高。
2.2 加班工资的支付如果劳动者需要加班工作，雇主应该支付相应的加班工资。
根据《劳动法》的规定，加班工资不得低于劳动者正常工资的百分之一百五十。
三、工时与休假制度工时与休假制度是保障劳动者合法权益的重要方面，雇主在安排工时与休假时应该遵循以下法规定：3.1 管理工时根据《劳动法》的规定，劳动者的工时不得超过规定的标准工时，一般情况下，每天工作不得超过八小时，每周工作不得超过四十四小时。
雇主不得强制劳动者超出合理范围的工时。
3.2 安排休假根据《劳动法》的规定，劳动者连续工作满一年后，享有带薪年假。
年假的天数根据劳动者的工龄进行累计，具体天数应该根据劳动合同或者公司规章制度进行规定。
综上所述，雇主应该充分了解劳动法的规定，以防范用工风险。
企业劳动用工法律法规与风险防范(特殊员工管理篇)
Hale Waihona Puke 退休返聘人员工伤认定依据四：《最高人民法院行政审判庭关于离退休人员与 现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤
是否适用《工伤保险条例》问题的答复
[2007]行他字第6号
重庆市高级人民法院： 你院（2006）渝高法行示字第14号《关于离退休人员与现在工作单位之
间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用<工伤保险条例>一案的请 示》收悉。经研究，原则同意你院第二种意见，即：根据《工伤保险条例》 第二条、第六十一条等有关规定，离退休人员受聘于现工作单位，现工作单 位已经为其缴纳了工伤保险费，其在受聘期间因工作受到事故伤害的，应当 适用《工伤保险条例》的有关规定处理。
退休返聘人员工伤认定
依据二：《最高人民法院关于超过法定退休年龄的进城务工农民在工 作时间内因公伤亡的，能否认定工伤的答复》
[2012]行他字第13号
江苏省高级人民法院： 你院(2012)苏行他字第0902号《关于杨通诉南京市人力资源和社会保障
局终止工伤行政确认一案的请示》收悉。经研究，答复如下： 同意你院倾向性意见。相同问题我庭2010年3月17日在给山东省高级人
退休返聘人员工伤认定
依据三：《最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务 工农民因工伤亡的，应否适用《工伤保险条例》请示的答复》
(2010)行他字第10号
山东省高级人民法院： 你院报送的《关于超过法定退休年龄的进城务工农民工作时间内受伤是
否适用<工伤保险条例>的请示》收悉。经研究，原则同意你院的倾向性意见。 即：用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作 原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。
企业劳动用工法律风险与防范
（一）《劳动法》关于工作时间的规定 第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。 第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一次。 第三十九条 企业因生产经营特点不能实行本办法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。 第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长劳动者工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 注意：用人单位不得强迫劳动者加班；用人单位延长劳动者工作时间，应当支付加班工资；
04
广东省高级人民法院、广东省仲裁委在2008年7月7日公布《关于适用劳动争议仲裁调解法、劳动合同法若干问题的指导意见》第21条规定，员工入职后超过1个月不足一年的，用人单位有足够证据证明其与员工没有签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，用人单位没有过错的，用人单位不需要支付双倍工资。
案例5：公司有权辞退依凭虚假材料入职的员工
案情简介：2017年5月，某公司招聘一个保全工，要求有同行业工作三年以上的工作经验，能熟练修理某类型机器。小张曾经从事过半年保全工，有些工作经验。为尽快解决工作问题，小张谎称自己会修理机器，已经有5年工作经验。入职后，公司发现小张尽管会修理，但离公司要求太远，无法修理好机器设备，经公司调查，发现小张的工作经历系欺骗公司，公司与小张解除了劳动合同，小张不服，提起仲裁，要求撤销公司解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同。
根据《劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 因此，在一般情况下，发生加班争议的，劳动争议仲裁委员会用人单位需要提提供考勤记录，如果用人单位拒不提供将承担不利后果。 加班审批制度其实用的是一种举证责任转移的方式，通过加大劳动者的申请义务，将加班的举证责任转嫁给劳动者，让劳动者举证来证明其在超出法定标准的时间是在加班，从而降低企业自身风险。
企业人力资源管理法律法规与风险防范(完整版)
企业人力资源管理法律法规与风险防范一、概述随着时代的发展，企业人力资源管理日益重要，对于企业来说也越来越具有战略意义。
本文档将介绍企业在人力资源管理方面需要遵守的法律法规以及相关风险防范。
二、劳动法律法规1. 《中华人民共和国劳动法》：是我国现行的最高法律法规，规定了劳动者和用人单位之间的劳动关系、劳动合同、工资、休假等方面的内容。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》：主要规定了劳动合同的签订、变更、解除等方面的内容。
3. 《劳动争议调解仲裁法》：针对劳动争议进行调解和仲裁。
4. 《中华人民共和国职工安全生产法》：规定了企业在职工安全生产方面的法律责任和要求。
5. 《中华人民共和国社会保险法》：规定了企业需缴纳的社会保险种类和缴费标准，以及职工享受的福利待遇等。
三、用工风险防范1. 用工合规：招聘时需遵守相关法律法规，如平等就业法、劳动法、民族区域自治法等。
2. 劳动合同管理：签订劳动合同和及时维护劳动关系稳定，一旦出现劳动纠纷及时进行处理。
3. 社保管理：根据法律要求及时缴纳社会保险及公积金，并定期核算、申报和缴费。
4. 安全生产：加强职工安全生产意识，发现安全隐患及时整改，并为职工提供必要的安全防护设施和安全培训。
5. 用工文化：加强对企业用工文化建设，宣传用工政策，完善企业内部用工制度及相应管理制度。
四、企业面对劳动纠纷的应对1. 提前预防：加强用工管理，完善各项协议文件和规章制度，保证用工合规。
2. 掌握应急处理流程：明确企业应急处理流程，做好与劳动者的沟通及处理工作。
3. 修改企业用工方案：针对实际情况修改公司人力资源计划，合理分配用工资源。
4. 学习法律法规：及时了解相关法律法规，规范用工行为，避免违规操作。
五、总结1、列举本文档所涉及简要注释如下：- 劳动合同：是企业与员工之间约定权利义务的法律文件；- 社保管理：企业需缴纳的社会保险种类和缴费标准，以及职工享受的福利待遇等；- 用工文化：企业用工制度和相应管理制度的完善与修改。
企业在劳动用工日常管理过程中的法律风险及防范
企业在劳动用工日常管理过程中的法律风险及防范企业在用工过程中，用工形式多样，我们可以将其分为一般的劳动用工与特殊劳动用工。
一般劳动用工是指与劳动者与企业签订标准的劳动合同，受劳动法律法规约束的用工形式；其他劳动用工一般包括：劳务派遣、聘用退休人员、非全日制用工等。
不同的用工形式所面临的法律风险亦不同。
下面我们分开一一分析：一、一般劳动用工由于企业大部分用工为一般劳动用工，所以一般劳动用工也是劳动纠纷的高发区。
我们应在一般用工过程中都存在哪些风险呢？1、企业任意调整（变更）劳动者的工作内容或工作地点。
实践中，有些企业认为企业可以根据自身的需要调整劳动者的工作内容或工作地点。
企业的这一认识是片面的。
如果企业在劳动合同中对调整劳动者的工作内容或地点有约定，且赋予了企业调整的权利，企业是可以依合同行使的；如果劳动合同中对此没有约定且没有与劳动者协商一致，企业如果调整（变更）劳动者的工作内容或工作地点，则企业的种行为则对员工是不生效的，企业还属于单方违约，企业则要承担的风险如下：（1）员工享有了单方解除劳动合同的权利；（2）企业因员工解除劳动合同而支付经济补偿金的风险；（3）企业因变更支付员工损失的风险。
作为企业应如何防范以上风险呢，笔者以为应从劳动合同中对工作内容及工作地点作相应约定。
这里要注意以下几点：一是要体现对此约定为双方协商一致，是真实意思表示；二是对“工作内容”与“工作时间”约定范围适当，不易过宽过窄，过宽则形如虚设，过窄则用人单位则主动性不强。
例:企业如果在劳动合同中约定为“北京朝阳区”“总经理”，那么这个范围就太窄了，企业如想调动调整，除非征得员工同意，否则就是违约。
如果约定“企业经营场所”“管理人员”，这样企业如果根据经营需要对员工进行调整、调动，则不违反合同约定，其风险也就得以防范。
2、企业不支付、不足额支付工资；工资也就是薪金，薪水。
是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位员工的劳动报酬。
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施1.合理制定和履行劳动合同：合同是劳动关系的基础，合理制定和履行劳动合同可以减少劳动合同纠纷的发生。
企业应确保劳动合同的内容合法、合理，并在签订合同时明确双方的权利和义务。
2.建立健全的劳动制度和规章制度：企业应建立健全的劳动制度和规章制度，明确员工的工作职责、行为规范和权益保障等，以减少劳动争议的发生。
同时，企业还应确保制度的合法性和合理性，遵循相关劳动法规的要求。
3.严格遵守劳动法律法规：企业应密切关注劳动法律法规的更新和变化，并及时调整和修改企业的用工政策和制度，确保企业的用工行为符合法规要求。
企业还应保证员工的基本权益，例如支付合理工资、提供合理的工作时间等。
4.建立健全的劳动保护制度：企业应加强对员工的劳动保护工作，确保员工的人身安全和身体健康。
这包括提供必要的劳动保护设施和设备，制定安全操作规程，加强安全培训和意识教育等，以预防和减少工伤事故的发生。
5.高度重视员工满意度和参与度：员工满意度和参与度是预防和解决劳动争议的重要因素。
企业应建立良好的员工关系，加强与员工的沟通和互动，及时解决员工的问题和困难，提高员工的参与度和归属感。
6.定期开展法律教育和培训：为了提高企业员工的法律意识和法律素质，企业可以定期组织法律教育和培训，向员工普及相关劳动法律法规的知识和要求，帮助员工正确理解和遵守法律法规，减少违法行为的发生。
7.建立健全的风险管理体系：企业应根据具体情况建立健全的风险管理体系，包括风险评估、风险识别、风险预警、风险应对等环节，及时发现和解决劳动用工中的法律风险，并采取相应的风险控制措施，减少潜在的法律风险。
总之，企业劳动用工中的法律风险需要持续关注和有效预防。
企业应合理制定和履行劳动合同，建立健全的劳动制度和规章制度，严格遵守劳动法律法规，加强劳动保护工作，重视员工满意度和参与度，开展法律教育和培训，建立健全的风险管理体系，以减少法律风险的发生，保护企业和员工的权益。
企业用工管理与风险防范
企业用工管理与风险防范在企业管理中，用工管理是一项非常重要的工作。
企业要正常运营，就需要合理安排和管理专业人才以及劳动力资源。
然而，用工管理过程中也存在一定的风险和挑战，需要企业采取措施加以防范和应对。
一、用工合同签订与履行用工合同是企业与员工之间的关键法律文件，对于落实员工的权益、规范劳动关系具有重要意义。
企业在招聘阶段要注意合同的签订，确保合同条款明确、完整，双方权益得到充分保障。
合同的履行也需要企业关注，要做到按时支付工资、提供必要的工作保障，同时要求员工按照合同规定完成工作。
二、员工权益保护企业要关注员工的权益保护，建立和完善相应的制度和机制。
首先，企业要确保员工的工作环境安全和健康，提供必要的劳动保护设备和培训。
其次，企业要合理规划员工的工作时间和休假制度，避免过度加班和员工疲劳。
此外，员工的薪酬福利待遇也需要合理配置，满足员工的合理需求。
三、用工风险评估与管理企业在用工管理中需要识别和评估潜在的风险，并采取相应的管理措施进行防范。
首先，企业要了解用工市场的动态和变化，把握行业用工趋势，避免因市场波动导致的用工困难。
其次，企业要对所雇佣的员工进行背景调查，确保员工的身份和资质真实可靠。
此外，企业还可以采取多元化的用工形式，如合同制、临时工、兼职工等，以应对不同用工需求和风险。
四、法律合规与纠纷处理企业在用工管理过程中要严格遵守相关法律法规，确保用工合规。
同时，企业还需要建立健全的纠纷处理机制，及时应对和解决员工与企业之间的纠纷。
企业可以设立专门的人力资源部门，负责处理用工纠纷及其他人力资源相关事务，为员工提供专业的咨询和解决方案。
综上所述，企业用工管理与风险防范是企业管理中必须重视的一环。
通过合理签订和履行用工合同、保护员工权益、评估和管理用工风险以及遵守法律合规和处理纠纷等措施，企业能够有效降低用工风险，提高用工管理的效率和质量，保障企业的稳定发展。
企业劳动用工法律风险及防控精选全文
可编辑修改精选全文完整版感谢你的欣赏企业劳动用工法律风险及防控一•课程信息【授课形式】知识讲授、视频分析、案例展示等【培训对象】法务、HR、总经理等【课程时间】2天二.课程概述在可以预见的几年内，中小企业的生存都将是举步维艰，加之国内对劳动保护法律的不断完善，劳动者自我保护和防卫意识的不断加强，导致了中小企业用工难，辞工更难等现象的出现，令企业主和管理层叫苦不迭。
如何管理员工、处理问题员工、整顿企业内部纪律成了每个企业主和HR的必修课。
没有规矩不成方圆，人事制度法制化决不仅是听上去的那么冷冰冰，用好了这把利器将助企业所向披靡，无往不胜！本课程将分别从司法实践和公司内部管理需求的角度对各种劳动争议的热点、难点问题进行探讨、分析和解决，并可以根据公司要求，预留交流时间，以期踏踏实实的解决公司的实际痛点。
三.课程收益通过本课程的学习，培训人员能够获得以下技能：金全面了解录用人员过程中的法律风险，掌握相关文件设计技巧。
金掌握如何解除劳动合同及相关文件设计技巧。
③掌握员工手册等公司规章制度的制定和原则。
③了解员工工资的合理构成，加班费的计算方法，赔偿金的计算方法。
③掌握劳动合同的起草和修改技巧。
金了解竞业限制和竞业禁止，并能够注重对竞业限制问题的规避。
金了解劳动仲裁和诉讼的流程和应对策略。
金了解工伤的认定、处理和赔偿问题。
㉚了解劳务派遣的使用条件和限制。
㉚员工社保缴纳问题及纠纷处理。
感谢你的欣赏感谢你的欣赏五.课程大纲主题一：劳动赔偿金问题（第一天）1.劳动法及劳动合同法关于劳动赔偿金的约定。
2.关于工资问题的相关法律规定及对赔偿金的影响。
3.劳动合同解除时应该如何计算赔偿金及支付问题。
4.经济补偿金的给付范围、底线与高线的控制。
5.合同终止及员工辞职的经济补偿金支付义务与应对措施，经济性裁员的条件、程序与补偿措施是什么？6.劳动关系存续期间跨越新法和旧法，该如何支付经济补偿金？7.经济补偿需要以工资为标准，应如何设计工资包含的项目，维护用人单位最大利益？8.哪些劳动合同无效?劳动合同被确认无效后，劳动者的劳动报酬按照什么标准支付?在无效劳动合同的前提下辞退劳动者是否适用经济补偿金的规定？9.劳动合同解除条件有何变化?员工辞职条件有何变化?劳动者提前30天通知解除劳动合同，是否需承担违约责任?劳动者在适用期辞退是否需要提前通知?用人单位应如何应对？10.劳动法规定除22条、23条的情况以外，劳动者不承担违约金责任，但劳动者如果给用人单位造成损失，应否赔偿?如何设置？11.延长劳动合同期限是否属于提高劳动合同约定的条件，应否给付经济补偿？12.当企业和劳动者都有违约行为时，违约责任如何分配？经典案例分析主题二：如何解除劳动合同1.企业变更劳动合同的条件和程序有何新规定?应如何规避其中劳动争议的风险？2.未及时续签或终止劳动合同形成的事实劳动关系该如何补救？3.企业变更名称、法定代表人等，能否影响劳动合同的履行？4.劳动合同能否中止，中止期间企业能否不缴纳社保费用？5.用人单位解除劳动合同的法定情形如何制作有利于用人单位应诉时举证的辞退书?如何解除无固定期限的劳动合同？用人单位单方解除劳动合同时需事先通知工会，若无工会怎么样解决？感谢你的欣赏6.用人单位违法解除或终止劳动合同的后果及应对措施。
劳动法对企业用工管理的法律风险防范和控制有哪些措施
劳动法对企业用工管理的法律风险防范和控制有哪些措施劳动法对企业用工管理的法律风险防范和控制的措施引言：劳动法是规范劳动关系的一系列法律，对于保护雇员的权益、规范用工合同、预防用工纠纷以及保障劳动安全等方面起着重要的作用。
然而，由于法律与实际操作之间的差异，仍然存在许多潜在的法律风险。
因此，企业需要采取相应的措施来防范和控制这些风险，以确保用工管理符合劳动法的规定。
本文将通过案例分析方法，探讨一些常见的法律风险，并提供相应的控制措施。
案例分析一：用工形式的合规性某公司在用工过程中，存在将员工以劳务派遣形式聘用并提交给员工注销个体工商户的情况。
然而，劳动法明确规定，劳动者与用工单位应当建立劳动关系，以保护劳动者的权益。
该公司将用工形式合规性忽略，导致一名员工因工伤而无法获得相应的工伤保险和赔偿。
针对这一情况，企业应采取以下措施来防范和控制法律风险：1. 审查用工形式的合规性：公司应与劳动法律事务部门合作，对所有用工形式进行审查，确保符合劳动法的规定。
2. 建立合规培训制度：公司应为管理人员和人力资源部门员工提供劳动法合规培训，使其了解各类用工形式的法律要求，以及劳动法规定的其他相关内容。
案例分析二：劳动合同的规范性某企业在招聘员工时，未与员工签订书面劳动合同，而是采用口头约定的方式。
在劳动关系出现问题时，企业和员工难以明确各方的权益和义务，导致纠纷升级。
为了防范和控制类似的法律风险，企业可以采取以下措施：1. 执行劳动合同法：企业应严格按照劳动合同法的要求，与每一位员工签订书面劳动合同，并在合同中明确规定各方的权益和义务。
2. 建立合同管理制度：企业应建立合同管理制度，明确各类劳动合同的签订、变更和解除程序，确保合同的合规性和及时性。
案例分析三：劳动安全的保障某制造企业在产品生产过程中，未按照职业安全法的要求为员工提供必要的安全设施和培训，导致多起工伤事故的发生。
这不仅对员工的身体健康造成了损害，也给公司带来了巨大的法律风险。
企业在劳动用工方面的法律风险防控
企业劳动用工方面的法律风险防控1 .须订立书面劳动合同。
劳动合同为要式合同，用人单位负有与劳动者订立书面劳动合同的法定义务，应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
2 .有权约定劳动者的保密义务和竞业限制。
针对高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，用人单位有权在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
但应注意竞业限制期限不得超过二年，同时在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内应按月给予劳动者经济补偿，否则可能导致竞业限制条款不具有约束力。
同时，当约定违约金数额畸高于经济补偿的金额时，劳动者有权要求调低竞业限制违约金。
3 .享有法定的劳动合同单方解除权。
对于在试用期内被证明不符合录用条件的，严重违反用人单位的规章制度的，严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害的，同时与其他用人单位建立劳动关系、对完成本单位的工作任务造成严重影响或经用人单位提出拒不改正等情形的劳动者，用人单位可以解除劳动合同。
但程度应为“严重”“重大”，而非一般程度的过错和损失，建议用人单位在其规章制度或员工手册中对严重违纪、重大损害等情形作出较为明确和量化的规定，注意保留职工严重违纪、造成重大损害、严重影响的事实依据，以便发生争议时作为证据提交。
4 .用人单位经济性裁员的程序性要求。
企业发生《企业破产法》规定的重整、生产经营发生严重困难等情形时，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
企业劳动用工法律法规及风险防范共27页
21、静念园林好，人间良可辞。 22、步步寻往迹，有处特依依。 23、望云惭高鸟，临木愧游鱼。 24、结庐在人境，而无车马喧；问君 何能尔 ？心远 地自偏 。 25、人生归有道，衣食固其端。
56、书不仅是生活，而且是现在、过 去和未 来文化 生活的 源泉。 ——库 法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多人连一 次也不 善于度 过。— —吕凯 特 58、问渠哪得清如许，为有源头活水来 。—— 朱熹 59、我的努力求学没有得到别的好处， 只不过 是愈来 愈发觉 自己的道路一旦选定，就要勇敢地 走到底 ，决不 回头。 ——左
企业用工管理的法律风险防范和控制措施有哪些
企业用工管理的法律风险防范和控制措施有哪些标题：企业用工管理的法律风险防范和控制措施案例分析摘要：企业用工管理涉及众多法律风险，如劳动合同纠纷、薪酬支付违规、劳动保护不到位等。
本文通过案例分析的方法，探讨了企业用工管理中常见的法律风险，并提出了相应的预防和控制措施。
一、案例分析：劳动合同纠纷风险某公司与员工签订的劳动合同中未明确约定双方的权利和义务，导致双方在解除劳动关系时，发生了争议。
进一步调查发现，公司在劳动合同签订过程中存在着违法违规行为。
解决办法：1. 加强合同管理：公司应明确约定双方的权利义务，并严格按照法律规定办理相关手续，确保劳动合同的合法有效。
2. 提高员工的法律意识：公司应定期进行劳动法知识培训，加强员工的法律意识，避免因合同笼统而引发的纠纷。
二、案例分析：薪酬支付违规风险某企业在支付员工薪资时，未按时足额支付，或者未将法定福利待遇纳入薪资范畴，引发员工不满，进而引发薪酬纠纷。
解决办法：1. 建立完善的薪酬制度：企业应设计并公示薪酬制度，确保合规性，明确薪酬支付的时间、方式以及福利待遇的纳入。
2. 预防和解决纠纷机制：建立内部纠纷解决机制，设立专门的人力资源管理部门，并建立员工投诉处理渠道，及时回应员工的合理需求。
三、案例分析：劳动保护不到位风险某公司未按照法定标准提供安全防护设施，导致员工在生产过程中发生工伤事故，进而引发劳动保护纠纷。
解决办法：1. 加强安全意识教育：公司应进行安全意识教育，提高员工的安全意识，减少工伤事故的发生。
2. 定期检查和维护设备：公司应定期检查和维护生产设备，确保设备的安全性能，减少事故的发生。
3. 认真履行劳动保护义务：公司应按照法律要求提供必要的劳动保护设施，确保员工的安全健康。
结论：企业用工管理涉及众多法律风险，需要企业和员工双方共同努力预防和控制。
通过加强合同管理、规范薪酬支付、加强安全意识教育等措施，可以有效降低法律风险的发生。
此外，公司还应建立内部纠纷解决机制，及时解决劳动纠纷，维护企业用工的稳定和正常秩序。
企业劳务用工风险防范与管理
企业劳务用工风险防范与管理是为了在劳务用工过程中降低潜在风险、确保合规性，以及保障员工权益。
以下是一些企业在劳务用工方面可以采取的风险防范与管理措施：1. 法律合规性：确保遵守当地和国家的劳动法规和法律法规。
建立清晰的用工合同，确保合同条款符合法规要求。
定期进行法律风险评估，及时更新用工政策。
2. 用工合同管理：确保所有员工都签订了正规的用工合同，明确双方的权利和责任。
建立合同变更和终止的标准流程，保证在法定框架内进行。
3. 薪酬福利：确保薪酬水平符合法律和行业标准，避免出现拖欠工资或违法减薪的情况。
确保提供的福利符合法规要求，包括社会保险、公积金等。
4. 安全健康：提供安全的工作环境，定期进行安全培训，确保员工了解安全操作规程。
配备必要的劳动保护用具，确保员工在工作中的身体健康。
5. 用工风险评估：定期进行用工风险评估，包括员工流动性、用工成本、法律合规等方面的风险。
根据评估结果制定相应的应对措施，做好预案。
6. 人才管理：建立有效的人才管理机制，包括员工培训、绩效评估、激励机制等，提高员工满意度和忠诚度。
定期进行人才供需分析，确保用工需求与市场供给相匹配。
7. 信息安全：保护员工个人信息的安全，建立健全的信息管理制度。
防范员工滥用公司信息或泄露敏感信息的风险。
8. 员工沟通：建立畅通的员工沟通渠道，及时了解员工的需求和反馈。
解决员工的问题和不满，避免潜在的用工纠纷。
9. 应急预案：制定用工风险的应急预案，应对突发事件和用工风险的应急情况。
10. 监测和改进：建立用工数据监测系统，及时发现和解决潜在风险。
定期进行用工管理流程的审查和改进。
通过以上措施，企业可以更好地防范劳务用工风险，确保用工活动的合法性和稳定性。
公司劳动用工风险与防范措施【最新版】
公司劳动用工风险与防范措施【最新版】劳动用工风险是指用人企业在与劳动人员签订合同的过程中或是进行管理的过程中出现的各方面风险，其中主要指与法律法规有关的风险。
常见的劳动用工风险主要存在以下情形：一、未签订劳动合同。
根据《劳动合同法》第七条和第十条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系时应订立书面劳动合同。
有些单位认为不签劳动合同就不会留下用工证据，以后发生劳动纠纷可以以劳动者非公司员工为由推卸责任，这种观点是不可取的。
用人单位未与劳动者签订劳动合同，但认定双方存在劳动关系时，可参照工资支付凭证、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录、考勤记录、其他劳动者的证言等凭证，其中工资支付凭证、用人单位招工招聘记录和考勤记录由用人单位负举证责任。
未签订劳动合同主要存在以下风险：1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资；2、超过一年未签订劳动合同视为用人单位与劳动者已签订无固定期限劳动合同。
防范措施：用工之后，企业应当在一个月之内与劳动者签订书面劳动合同，如果企业提出而劳动者拒签的，企业应该立即与之解除劳动关系，并无需支付经济补偿金，否则超过一个月，即使解除但仍须支付经济补偿。
二、员工自愿放弃缴纳五险一金声明。
根据《劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
未依法为劳动者缴纳社会保险的，劳动者可以解除合同，用人单位应当支付经济补偿。
根据《住房公积金管理条例》第十五条规定，单位录用职工的，应当自录用之日起30日内向住房公积金管理中心办理缴存登记。
因此，企业应当引导员工认识到缴纳五险一金的重要性，避免员工自愿放弃缴纳五险一金声明。
根据《住房公积金管理条例》第三十七条规定，单位不得拒绝为员工办理住房公积金缴存登记或账户设立手续。
企业用工管理中的法律风险防范
企业用工管理中的法律风险防范在现代市场经济社会中，企业用工管理是一项严谨、细致的工作。
如果一家企业在用工方面出现问题，很有可能会引起不必要的法律纠纷，给公司带来很大的财务和声誉上的损失。
为了避免这种情况的发生，企业需要在用工管理中加强法律风险防范。
一、明确招聘标准，防范招聘歧视风险企业在招聘过程中需要制定招聘标准，不能用种族、性别、宗教信仰等因素作为招聘的标准。
如果企业在招聘过程中出现歧视行为，将会给企业带来不必要的法律风险。
此外，企业在招聘过程中要保护求职者的隐私权，不得泄露求职者的个人信息。
二、建立用工协议，规范用工关系，避免用工纠纷企业在与员工签订用工合同时，应该注重合同的规范性和条款的具体性。
用工合同应阐明双方的权利和义务，合同中的条款应尽量具体、明确。
比如，工作时间、工作内容、工资待遇等。
避免合同模糊或有漏洞，给企业在用工关系中带来纠纷和法律风险。
此外，企业还需严格遵守用工法律法规，保障员工的权益和利益。
三、建立健全用工管理制度，阅读《劳动合同法》等相关法规企业应该建立全面的用工管理制度，并通过合理的培训和宣传让每位员工都能清楚了解企业的用工管理制度。
企业还可以加强自身的法律意识，加强对《劳动合同法》等相关法规理解，全面掌握企业在用工方面与法律相关的规定和要求。
四、注重劳动保障和职业安全，避免工伤赔偿风险企业在用工管理过程中应注重劳动保障和职业安全，为员工的生命财产安全提供充分保障。
此外，企业应该建立职业安全法规和制度，完善职业安全系统，开展安全培训和消防演练。
如果企业违反职业安全规定，导致员工发生事故，企业将承担工伤赔偿风险。
五、保护知识产权，防范侵权企业在用工管理中应该注重知识产权的保护，企业应该建立完整的知识产权管理制度，防范知识产权的侵权行为。
企业员工的知识产权归属应当在用工合同中清晰明确。
如果企业存在侵犯他人知识产权的行为，将会承担不必要的法律风险。
六、加强对临时工的管理，避免雇佣法律风险临时工管理在用工管理中的风险较高，企业需要采取措施，完善临时工管理制度和规定，确保雇佣关系的合法合规。
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一、精神障碍员工管理
精神障碍员工录用管理
具有平等就业权 （1）《劳动法》第十二条 “劳动者就业，不因民族、种族、性别、 宗教信仰不同而受歧视”。 （2）《就业促进法》第二十九条 “用人单位招用人员，不得歧视 残疾人”。 （3）《精神卫生法》第五十八条 “用人单位应当根据精神障碍患
者的实际情况，安排患者从事力所能及的工作，保障患者享有同等待
退休返聘、停薪留职、内退人员 用工关系的认定
退休返聘类型 ——已享受基本养老保险——劳务关系 ——超过法定退休年龄，但无基本养老保险——劳务关系 停薪留职、内退人员与新的用人单位建立何种关系？ ——司法解释（三）：劳动关系，不适用无固定期合同，不适用经济 补偿金。
退休返聘的主要法律风险——人身伤亡事件
退休返聘人员工伤认定
依据四：《最高人民法院行政审判庭关于离退休人员与 现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤 是否适用《工伤保险条例》问题的答复
[2007]行他字第6号
重庆市高级人民法院： 你院（2006）渝高法行示字第14号《关于离退休人员与现在工作单位之 间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用<工伤保险条例>一案的请 示》收悉。经研究，原则同意你院第二种意见，即：根据《工伤保险条例》 第二条、第六十一条等有关规定，离退休人员受聘于现工作单位，现工作单 位已经为其缴纳了工伤保险费，其在受聘期间因工作受到事故伤害的，应当 适用《工伤保险条例》的有关规定处理。
第二十七条 精神障碍的诊断应当以精神健康状况为依据。除法
律另有规定外，不得违背本人意志进行确定其是否患有精神障碍的医 学检查。
第二十八条 除个人自行到医疗机构进行精神障碍诊断外，疑似
精神障碍患者的近亲属可以将其送往医疗机构进行精神障碍诊断。 疑似精神障碍患者发生伤害自身、危害他人安全的行为，或者有 伤害自身、危害他人安全的危险的，其近亲属、所在单位、当地公安 机关应当立即采取措施予以制止，并将其送往医疗机构进行精神障碍 诊断。 医疗机构接到送诊的疑似精神障碍患者，不得拒绝为其作出诊断
遇，安排患者参加必要的职业技能培训，提高患者的就业能力，为患 者创造适宜的工作环境，对患者在工作中取得的成绩予以鼓励。”
录用管理
特殊岗位特殊要求 （1）《金属非金属矿山安全规程》 “7.2.4 有下列病症患者，不得从事井下作业：—精神分裂症” （2）《民用爆炸物品储存库治安防范要求》—公共安全行业标准 值守人员应符合以下要求： a)年满18岁，不超过55岁；
试用期解除问题
处理建议： 1、企业应在规章制度或劳动合同中明确规定“试用期间发 现患有精神疾病的，属于不符合录用条件”。否则，解除有风 险。
2、员工是否属于精神疾病，必须有资质的专业医生确诊或
经有关机构鉴定，只有在有关机构做出确认后才能作为企业解 除劳动合同的依据。
疑似精神障碍员工的确诊
《精神卫生法》
。
精神障碍员工的医疗期
劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》 的通知（劳部发(1995)236号）“二、关于特殊疾病的医疗期问题： 根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、 瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管 部门批准，可以适当延长医疗期。”
因此，患精神障碍员工只要未治愈的，其医疗期当然至少为 24个月。
退休返聘人员工伤认定
依据三：《最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务 工农民因工伤亡的，应否适用《工伤保险条例》请示的答复》
(民法院： 你院报送的《关于超过法定退休年龄的进城务工农民工作时间内受伤是 否适用<工伤保险条例>的请示》收悉。经研究，原则同意你院的倾向性意见。 即：用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作 原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。 此复。 二0一0年三月十七日
退休返聘协议与法律风险控制
身份、年龄审查——身份证(本人签字确认)：一定要超过法定退休年龄。 法定退休年龄：男职工满60周岁，女职工满50周岁，女干部满55周岁。
退休返聘协议条款设计
——期限约定 ——工作内容、工作时间 ——工作报酬（劳务报酬）：每月打包工资，包括延长工作时间。 ——合同的变更与解除：提前或不提前通知 ——补偿问题：不需支付经济补偿金 ——医疗问题：工作期间因患病、工伤，不承担费用
实习生用工管理与风险防范
实习的界定
——在校学生。
实习协议的约定 ——必须签 超期实习的风险 ——实习过程拿到毕业证，身份转变自取得毕业证起 法律风险防范 ——人身伤亡、雇主责任险
实习生顶岗管理规范
实习生比例
位同类人员20%。 实习期限 实习协议 ——一般为6个月 ——未签实习协议,不得安排学生实习 ——不超过实习单位在岗人员总数10%;不超过具体岗
精神病不符合录用条件的，应按劳办力字[1992]5号的规定执行，即企
业招用合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以 解除劳动合同。”
3、关于实行劳动合同制度若干问题的通知(劳部发［1996]354号)
第十一条“用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确 认患有精神病的，可以解除劳动合同。”
——违约责任
——人身伤害条款：雇主责任险。
退休返聘人员工伤认定
依据一：人力资源和社会保障《部关于执行<工伤保险条例>若干问
题的意见（二）》
人社部发〔2016〕29号
二、达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享 受城镇职工基本养老保险待遇,继续在原用人单位工作期间受到事故 伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。 用人单位招用已经达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工 基本养老保险待遇的人员，在用工期间因工作原因受到事故伤害或患 职业病的，如招用单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的， 应适用《工伤保险条例》。
2007年7月5日
在校生勤工俭学与实习管理
劳动部关于贯彻执行《劳动法》若干问题的意见第12 条 在校 生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以 不签订劳动合同。
勤工俭学风险防范要点： （1）身份审查：学生证、实习协议、毕业时间等 （2）勤工俭学协议：参照退休返聘协议 （3）工作过程中人身损害——雇主责任险
非全日制用工的定义与报酬
定义：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在
同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周
工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 报酬：小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府 规定的最低小时工资标准。（已含社保、经济补偿） 非全日制用功劳动报酬结算支付周期最长不得超过十 五日。
顶岗实习报酬
80%.
——原则上不低于本单位相同岗位试用期工资的
建立实习强制性保险制度——实习责任保险
精神障碍员工的处理
一、安排待（离）岗 若员工的行为明显异常，或实质上已无法完成正常工作任务，从 管理角度而言，企业可以安排此类员工进行待岗。 重点：做好沟通。 二、劳动合同的解除 除非协商解除，否则不能解除劳动合同。谨慎使用过失解除。 若协商一致，除员工本人签字外，需要员工监护人共同签字。 监护人：配偶、父母、成年子女、其他近亲属。 三、丧老鉴定后办理退休（职） 1、有五年以上确诊病史，经上海市劳动能力鉴定委员鉴定完全 丧失劳动能力，并取得《丧失劳动能力鉴定结论书》原件。 2、男年满五十周岁，女年满四十五周岁，连续工龄满十五年。
非全日制用工的利与弊
用工形式 劳动合同 社会保险 单位缴纳工伤保 险，其他保险由 个人缴纳 解除与终止 可以随时终止用工， 用人单位无需支付经 济补偿金 受到严格限制， 大多数情况需要支付 经济补偿金
非全日制用工
可以口头合同
全日制用工
书面合同
用人单位承担所 有社会保险费用
思考：非全日制用工有何弊端？ 1、流动性强； 2、工资结算周期短； 3、有双重劳动关系风险； 4、实用性不强。
企业劳动用工法律 风险与防范培训
孙光明
2016年5月
总
提
纲
规章制度 招聘入职 劳动合同签订 服务期管理 岗位调整
工资支付 工时与休假 多元化用工 工伤处理
离职管理
经济补偿金计算
养老金计算办法 丧老提前退休 工龄政策
违纪处理
模块八
特殊员工管理法律实务
目
录
一、精神障碍员工
二、非全日制用工
三、退休内退返聘 四、在校实习生 五、劳务派遣人员
退休返聘人员工伤认定
依据二：《最高人民法院关于超过法定退休年龄的进城务工农民在工 作时间内因公伤亡的，能否认定工伤的答复》
[2012]行他字第13号
江苏省高级人民法院： 你院(2012)苏行他字第0902号《关于杨通诉南京市人力资源和社会保障 局终止工伤行政确认一案的请示》收悉。经研究，答复如下： 同意你院倾向性意见。相同问题我庭2010年3月17日在给山东省高级人 民法院的《关于超过法定退休年龄的进城务工农民因公伤亡的，应否适用 < 工伤保险条例>请示的答复》([2010]行他字第10号)中已经明确。即，用人 单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡 的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。 此复。 二○一二年十一月二十五日
思 考：8小时/天，每周工作3天，是否是非全日制？
非全日制用工实务操作
时间规定
合同形式
——可不签，但应当签（举证）
试用期规定 ——不可以 终止规定 社会保险 ——可随时终止，不支付经济补偿金 ——应缴纳工伤保险
非全日制员工 发生交通事故
思考：A单位
B单位
是由A 单位申报工伤？还是B单位申报工伤？
2007年7月5日
退休返聘人员工伤认定