员工任职资格评价实施方案.pptx
合集下载
员工职业化与任职资格评价实施方案
激励员工自我提升
通过任职资格评价，员工可以明确自身在职业发展上的不足和差距， 从而激发自我提升的动力和积极性。
促进企业人才队伍建设
任职资格评价能够为企业选拔和培养优秀人才提供有力支持，有助 于企业建立高素质、专业化的人才队伍。
员工职业化与任职资格评价的协同发展
1 2 3
建立完善的评价体系
企业应建立完善的员工职业化与任职资格评价体 系，确保评价结果的客观、公正和有效性。
05
04
进行任职资格评价
按照评价标准对员工进行任职资格评 价，识别员工的优势和不足，提出改 进建议。
实施计划
01
02
03
04
第一阶段
制定实施计划和评价标准（ 1-2个月）。
第二阶段
开展培训与辅导（3-4个月） 。
第三阶段
进行任职资格评价（5-6个月 ）。
第四阶段
反馈与调整（7-8个月）。
实施效果评估
成功案例分享
挑选出实施方案中成功的案例， 进行分享和推广，以激励其他员 工积极参与职业化建设和任职资
格评价。
展望
持续改进方案
根据总结的经验教训和效果评估结果，对实施方案进行持续改进和 优化，提高方案的针对性和有效性。
扩大实施范围
在取得一定成效后，逐步将员工职业化与任职资格评价实施方案推 广到更广泛的范围，覆盖更多的员工和部门。
改进管理措施
根据评估结果，对管理措施进行改进 和优化，提高员工的工作效率和满意 度。
总结与展望
06
总结
实施方案效果评估
对员工职业化和任职资格评价实 施方案的效果进行全面评估，包 括方案的执行情况、员工反馈、
业绩提升等方面。
经验教训总结
通过任职资格评价，员工可以明确自身在职业发展上的不足和差距， 从而激发自我提升的动力和积极性。
促进企业人才队伍建设
任职资格评价能够为企业选拔和培养优秀人才提供有力支持，有助 于企业建立高素质、专业化的人才队伍。
员工职业化与任职资格评价的协同发展
1 2 3
建立完善的评价体系
企业应建立完善的员工职业化与任职资格评价体 系，确保评价结果的客观、公正和有效性。
05
04
进行任职资格评价
按照评价标准对员工进行任职资格评 价，识别员工的优势和不足，提出改 进建议。
实施计划
01
02
03
04
第一阶段
制定实施计划和评价标准（ 1-2个月）。
第二阶段
开展培训与辅导（3-4个月） 。
第三阶段
进行任职资格评价（5-6个月 ）。
第四阶段
反馈与调整（7-8个月）。
实施效果评估
成功案例分享
挑选出实施方案中成功的案例， 进行分享和推广，以激励其他员 工积极参与职业化建设和任职资
格评价。
展望
持续改进方案
根据总结的经验教训和效果评估结果，对实施方案进行持续改进和 优化，提高方案的针对性和有效性。
扩大实施范围
在取得一定成效后，逐步将员工职业化与任职资格评价实施方案推 广到更广泛的范围，覆盖更多的员工和部门。
改进管理措施
根据评估结果，对管理措施进行改进 和优化，提高员工的工作效率和满意 度。
总结与展望
06
总结
实施方案效果评估
对员工职业化和任职资格评价实 施方案的效果进行全面评估，包 括方案的执行情况、员工反馈、
业绩提升等方面。
经验教训总结
员工管理-02员工职业化任职资格评价实施方案 精品
职业化标准的开发 评价方法的设计 试行评价：发现与改进 全面的培训工作（宣传活动、内部网、正式培训） 正式组织员工进行职业化任职资格评价 职业化管理的制度化建设
职业化体系与人力资源管理
职业化管理与岗位描述 职业化管理与绩效考核 员工职业化管理与人力资源配置 职业化管理与人员培训 职业化管理与薪酬管理 职业化管理与企业文化建设
建议 迅速适应市场、客户需求和工作安排的改变，并据此参与项目组或
部门目标的确定和决策 注重、推动职能范围内的文档建设 参与或推动技术共享
第一部分：资格标准（续）
4、技能要求 （4）技术指导与协调
指导帮助低级别工程师提高基本技能，在实践中培养了一批在产品 开发过程中有较好绩效的有经验者
推动项目组内部的小组间接口时的技术合作 能按照设计复杂模块或小型系统的需求收集和整理相关技术信息 推动项目组内的研发技能交流，参与项目组间的产品知识、产品技
统或特别模块的实现等任务按时完成并具可靠性、 安全性、可维护性、可操作性、可测试性，达到 各项协议、标准要求的性能指标
第二部分：软件类员工行为标准（续）
1、第一行为模块：软件产品规格定义 （1）确定市场需求 收集用户需求或分配需求 现需求者一起定义、验证所收集的需求 将定义、验证后的需求按规范文档化为“软件市
技术支持 确定是否建立标准
级别划分及定义
目的:为资格标准与行为标准开发定下基调 级别划分：管理类3级、技术类5-7级、市场类3-
5级 级别定义要求：知识技能、解决问题难度和熟练
程度、在专业领域的影响力、业务变革的作用、 应负责任
开发工程师级别定义通用模板示例
1）级别名称：中级工程师 2）级别定义： &具有本专业某一领域基础、必要的知识、技能，并已经
职业化体系与人力资源管理
职业化管理与岗位描述 职业化管理与绩效考核 员工职业化管理与人力资源配置 职业化管理与人员培训 职业化管理与薪酬管理 职业化管理与企业文化建设
建议 迅速适应市场、客户需求和工作安排的改变，并据此参与项目组或
部门目标的确定和决策 注重、推动职能范围内的文档建设 参与或推动技术共享
第一部分：资格标准（续）
4、技能要求 （4）技术指导与协调
指导帮助低级别工程师提高基本技能，在实践中培养了一批在产品 开发过程中有较好绩效的有经验者
推动项目组内部的小组间接口时的技术合作 能按照设计复杂模块或小型系统的需求收集和整理相关技术信息 推动项目组内的研发技能交流，参与项目组间的产品知识、产品技
统或特别模块的实现等任务按时完成并具可靠性、 安全性、可维护性、可操作性、可测试性，达到 各项协议、标准要求的性能指标
第二部分：软件类员工行为标准（续）
1、第一行为模块：软件产品规格定义 （1）确定市场需求 收集用户需求或分配需求 现需求者一起定义、验证所收集的需求 将定义、验证后的需求按规范文档化为“软件市
技术支持 确定是否建立标准
级别划分及定义
目的:为资格标准与行为标准开发定下基调 级别划分：管理类3级、技术类5-7级、市场类3-
5级 级别定义要求：知识技能、解决问题难度和熟练
程度、在专业领域的影响力、业务变革的作用、 应负责任
开发工程师级别定义通用模板示例
1）级别名称：中级工程师 2）级别定义： &具有本专业某一领域基础、必要的知识、技能，并已经
某公司员工职业化任职资格评价实施方案共65页文档
某公司员工职业化任职资格评价实施 方案
•
6、黄金时代是在我们的前面，而不在 我们的 后面。
•
7、心急吃不了热汤圆。
•
8、你可以很有个性，但某些时候请收 敛。
•
9、只为成功找方法，不为失败找借口 (蹩脚 的工人 总是说 工具不 好)。
•
Байду номын сангаас
10、只要下定决心克服恐惧，便几乎 能克服 任何恐 惧。因 为，请 记住， 除了在 脑海中 ，恐惧 无处藏 身。-- 戴尔． 卡耐基 。
1、最灵繁的人也看不见自己的背脊。——非洲 2、最困难的事情就是认识自己。——希腊 3、有勇气承担命运这才是英雄好汉。——黑塞 4、与肝胆人共事，无字句处读书。——周恩来 5、阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。——培根
员工职业化任职资格评价实施方案
限制接触范围
对评价结果和相关信息进行分级管 理，限制接触范围，防止信息泄露 和滥用。
THANKS
感谢观看
设立监督机构
及时处理投诉与举报
对员工的投诉和举报进行及时处理和 反馈，维护员工的合法权益。
设立专门的监督机构或指定监督人员， 对评价工作进行日常监督和检查。
保密措施
严格保密制度
制定严格的保密制度，对评价过 程中的信息进行保密，确保评价 结果和员工个人信息的保密性。
加强保密宣传教育
加强员工对保密工作的认识和重视 程度，提高员工的保密意识和责任 感。
评估员工是否能认识到自 己是团队的一员，愿意为 团队目标付出努力。
合作能力
评价员工是否能与其他成 员有效协作，共同完成任 务。
领导能力
考察员工在团队中是否能 发挥领导作用，带领团队 向目标前进。
03
评价方法与工具
面试评价法
总结词
详细描述
适用范围
注意事项
面试评价法是一种通过面对面 的交流来评估员工职业化任职 资格的方法。
笔试评价法是一种通过书面测试来评 估员工职业化任职资格的方法。
适用范围
评价法通常包括专业知识测试、 技能水平测试和心理测评等，以评估 员工的理论知识和实际操作能力。
注意事项
确保试题的针对性和有效性，避免过 于简单或过于复杂，同时注意保密和 防止作弊。
04
评价实施流程
制定评价计划
01 明确评价目的
在制定评价计划时，首先需要明确评价的目的， 是为了晋升、绩效、培训还是其他目的。
02 确定评价标准
根据企业特点和岗位需求，制定具体的评价标准 和指标，确保评价的公正性和客观性。
03 安排评价时间与地点
对评价结果和相关信息进行分级管 理，限制接触范围，防止信息泄露 和滥用。
THANKS
感谢观看
设立监督机构
及时处理投诉与举报
对员工的投诉和举报进行及时处理和 反馈，维护员工的合法权益。
设立专门的监督机构或指定监督人员， 对评价工作进行日常监督和检查。
保密措施
严格保密制度
制定严格的保密制度，对评价过 程中的信息进行保密，确保评价 结果和员工个人信息的保密性。
加强保密宣传教育
加强员工对保密工作的认识和重视 程度，提高员工的保密意识和责任 感。
评估员工是否能认识到自 己是团队的一员，愿意为 团队目标付出努力。
合作能力
评价员工是否能与其他成 员有效协作，共同完成任 务。
领导能力
考察员工在团队中是否能 发挥领导作用，带领团队 向目标前进。
03
评价方法与工具
面试评价法
总结词
详细描述
适用范围
注意事项
面试评价法是一种通过面对面 的交流来评估员工职业化任职 资格的方法。
笔试评价法是一种通过书面测试来评 估员工职业化任职资格的方法。
适用范围
评价法通常包括专业知识测试、 技能水平测试和心理测评等，以评估 员工的理论知识和实际操作能力。
注意事项
确保试题的针对性和有效性，避免过 于简单或过于复杂，同时注意保密和 防止作弊。
04
评价实施流程
制定评价计划
01 明确评价目的
在制定评价计划时，首先需要明确评价的目的， 是为了晋升、绩效、培训还是其他目的。
02 确定评价标准
根据企业特点和岗位需求，制定具体的评价标准 和指标，确保评价的公正性和客观性。
03 安排评价时间与地点
员工职业化任职资格评价实施方案
员工职业化任职资格评价实施方案员工职业化任职资格评价实施方案员工职业化任职资格评价实施方案公司发展需要适时提出的战略性要求员工职业发展生涯规划的要求薪资分配的要求三顾咨询51sangu员工职业化任职资格评价实施方案公司员工管理中的五大问题管理者角色错位，忙而无效(规范员工的工作) 高素质+强动机≠高绩效(过程管理要加强) 同样的错误在公司内犯了无数次(经验无记载) 成功的工作经验没有在公司内有效传播(没复制) 一件工作可能经常被要求反复做多次三顾咨询51sangu员工职业化任职资格评价实施方案基于任职资格评价的职业化管理把培养良好职业素质作为职业化管理的基本特征把掌握高超的工作技能作为职业化管理的基本要求把按照行为规范开展工作作为职业化管理的具体体现(企业文化的具体化、工作过程的程序化)三顾咨询51sangu员工职业化任职资格评价实施方案员工职业化水平的评价评价结果与评价过程相结合是一种任职资格的鉴定活动，但强调证据作为业务指导与交流的重要途径，是培训三顾咨询51sangu员工职业化任职资格评价实施方案不断提高员工职业化水平的有效途径建立各种规范的工作模板建立完善的培训体系工作实践中使员工不断提升职业化水平三顾咨询51sangu员工职业化任职资格评价实施方案职业化管理体系建立职业化标准，是任职资格等级评价与职业行为能力评议的依据职业化水平评价：任职资格等级评定和职业行为能力评价职业化改进职业化评价结果的运用(配套体系) 员工、管理者和组织共同参与三顾咨询51sangu员工职业化任职资格评价实施方案实施职业化任职资格等级评价的战略意义公司建立多种职业发展通道，在各个业务领域建立起职业化的人才梯队为员工提供可操作性的工作指南，引导员工正确地做事变个人的榜样行为为公司的工作模板，加强公司良好经验的复制促进公司培训及员工自我学习提升气氛建设为公司人事决策提供客观依据，确保人力资源利用效果三顾咨询51sangu员工职业化任职资格评价实施方案实施职业化评价体系的益处进一步明确管理者的工作职责，促进各部门内部组织建设能推动公司员工观念转变和管理(工作)水平提高推进各业务部门管理工作的规范化、制度化建设加强职能部门与业务部门紧密联系，服务于业务工作，促进业务工作顺利开展。
任职资格体系建立及实施 ppt课件
基本条件 资格标准 参考项
特定的工作领域
标准
活动能力的证明
任职资格体系概述及构成
任职资格的内涵
任职资格体系概述及构成
任职资格的构成
标准体系
评价体系
岗位等级划分 资格标准开发
评价模型 专业能力定级
应用体系
人岗匹配 定岗定薪
任职资格体系标准设计
岗位等级划分
管理岗
专业技术岗
后勤管理岗
任职资格体系标准设计
任职资格体系标准
岗位任职 资格体系
P 语 课 件 ：
美 术 课 件 ：
科 学 课 件 ：
物 理 课 件 ：
化 学 课 件 ：
生 物 课 件 ：
地 理 课 件 ：
历 史 课 件 ：
目录
任职资格体系概述及构成
任职资格的含义
任职资格（Qualifications）,也叫资质，指在特定的工作领域里，根据任职标准，对工作人员 工作活动能力的证明。 活动能力指胜任能力及能力素质。
任职资格体系建立及实施
任职资格体系概述及构成 任职资格体系标准设计 任职资格体系管理及运用
P P T 模 板 ：
P P T 素 材 ：
P P T 背 景 ：
P P T 图 表 ：
P P T 下 ：
P P T 教 程 ：
资 料 下 载 ：
范 文 下 载 ：
试 卷 下 载 ：
教 案 下 载 ：
P P T 论 坛 ：
员工职业化任职资格评价实施方案65页PPT
37、我们唯一不会改正的缺点是软弱。——拉罗什福科
xiexie! 38、我这个人走得很慢，但是我从不后退。——亚伯拉罕·林肯
39、勿问成功的秘诀为何，且尽全力。——孔子
39、没有不老的誓言，没有不变的承 诺，踏 上旅途 ，义无 反顾。 40、对时间的价值没有没有深切认识 的人， 决不会 坚韧勤 勉。
谢谢！
36、自己的鞋子，自己知道紧在哪里。——西班牙
员工职业化任职资格评价实施方案
36、“不可能”这个字(法语是一个字 )，只 在愚人 的字典 中找得 到。--拿 破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突 破，不 要嫉妒 要欣赏 ，不要 托延要 积极， 不要心 动要行 动。 38、勤奋，机会，乐观是成功的三要 素。(注 意：传 统观念 认为勤 奋和机 会是成 功的要 素，但 是经过 统计学 和成功 人士的 分析得 出，乐 观是成 功的第 三要素 。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
行为分析 结果：确定行为模块、确定行为要项、确定行为
标准项 注：可不根据特定标杆人物分析，根据公司要求
直接确定各级别行为标准
标杆人物技能分析
目的：确定该类业务的资格标准的具体内容 方法： 结果：确定专业技能要项、明确技能标准项、确
定专业经验要求、确定专业成果要求、必备知识 提炼 注：可不根据特定的标杆人物而直接根据公司要 求进行技能分析
职业化标准定稿
职业化标准评审：标准开发小组介绍情况 评审小组评审 评审小组提出评审意见 标准开发小组根据评审小组的意见对标准作修订 职业化标准汇编成册
员工职业化评价的基本原则
即评价结果又评价过程 是一种鉴定活动，强调证据 是业务指导与交流的重要途径 以工作实绩为导向 自上而下分层评价 测试与评议相结合：考试知识、测评定量指标、
实施职业化任职资格等级评价的战略意义
公司建立多种职业发展通道，在各个业务领域建立起职 业化的人才梯队
为员工提供可操作性的工作指南，引导员工正确地做事 变个人的榜样行为为公司的工作模板，加强公司良好经
验的复制 促进公司培训及员工自我学习提升气氛建设 为公司人事决策提供客观依据，确保人力资源利用效果
行为标准的结构
行为模块 行为要项 行为标准项
建立职业化标准的原则
从工作中提炼 现实性与挑战性相结合 不断改进：适应新业务需要、随员工水平提升而
修订
建立职业化标准的程序及方法
业务分析 级别定义 标杆人物行为分析 标杆人物技能分析 职业化标准定稿
业务分析
目的：明确业务重点，确定职业化标准制定方向 方法：确定核心业务（研发、市场、管理） 结果（职位分类 ）：管理、市场、研发、测试、
评定期间的积分要达到积分要求，方能认定行为 能力达标
评价方法（2）：面谈会
面谈前准备：被评价人、评价小组、管理部门的 准备工作
评议定性指标 评价结级的评定
必备知识的测评 资格等级的申请 资格等级评定会议 资格等级评定结果反馈及归档
必备知识测评
测评的方法：知识考试（开、闭卷）、撰写论文 测评内容：根据标准中必备知识确定 管理职责：管理部门负责制订相关制度、组织业
务部门编写考题、考试及阅卷；业务部门出题、 评卷 测评的运行：定期组织知识测评、与培训相结合 结果有效期
实施职业化评价体系的益处
进一步明确管理者的工作职责，促进各部门内部 组织建设
能推动公司员工观念转变和管理（工作）水平提 高
推进各业务部门管理工作的规范化、制度化建设 加强职能部门与业务部门紧密联系，服务于业务
工作，促进业务工作顺利开展。 是发现、解决平时管理问题的重要手段
职业化标准的主要内容
不断提高员工职业化水平的有效途径
建立各种规范的工作模板 建立完善的培训体系 工作实践中使员工不断提升职业化水平
职业化管理体系
建立职业化标准，是任职资格等级评价与职业行 为能力评议的依据
职业化水平评价：任职资格等级评定和职业行为 能力评价
职业化改进 职业化评价结果的运用（配套体系） 员工、管理者和组织共同参与
资格标准：是员工任职资格不同能力级别表现出 来的特征，是员工技能水平的标尺
行为标准：是员工完成工作活动的成功行为的要 求，是员工职业化水平的标尺
任职资格标准的结构
必备知识：公司知识、专业知识、周边知识 专业经验：经历、时间 专业技能：是资格等级标准的核心内容 专业成果：专业领域取得的成绩数据、证明
在工作中多次得以实践 &能够运用现有的程度和方法解决常规性的问题 &能够独立工作，只在例外情况下需要适当的指导 &能够理解并配合本专业领域中发生改进和提高 &工作是在他人的监督下进行的，进度安排也是给定的 &能够发现流程中一般的问题
标杆人物行为分析
目的：确定该类业务的行为标准具体内容 方法：选择标杆人物、标杆人物访谈、标准人物
基于任职资格评价的职业化管理
把培养良好职业素质作为职业化管理的基本特征 把掌握高超的工作技能作为职业化管理的基本要
求 把按照行为规范开展工作作为职业化管理的具体
体现（企业文化的具体化、工作过程的程序化）
员工职业化水平的评价
评价结果与评价过程相结合 是一种任职资格的鉴定活动，但强调证据 作为业务指导与交流的重要途径，是培训
资格等级的申请
填写申请表（测评通过后）并审批通过 员工自检：《专业资格等级评价自评表》
资格等级评定会议
评价小组：3-5人
评定结果：达标、不达标
评定步骤：审阅自评表、直接主管简介、评价小 组评议、确定评议意见
员工职业化行为能力评价流程
职业化管理培训 行为能力日常评价 行为能力面谈会 行为能力评审结果的评审 &评审小组成员 &需提交资料 &评审结论
员工职业化任职资格评价实施方案
公司发展需要适时提出的战略性要求 员工职业发展生涯规划的要求 薪资分配的要求
公司员工管理中的五大问题
管理者角色错位，忙而无效（规范员工的工作） 高素质+强动机≠高绩效（过程管理要加强） 同样的错误在公司内犯了无数次（经验无记载） 成功的工作经验没有在公司内有效传播（没复制） 一件工作可能经常被要求反复做多次
技术支持 确定是否建立标准
级别划分及定义
目的:为资格标准与行为标准开发定下基调 级别划分：管理类3级、技术类5-7级、市场类3-
5级 级别定义要求：知识技能、解决问题难度和熟练
程度、在专业领域的影响力、业务变革的作用、 应负责任
开发工程师级别定义通用模板示例
1）级别名称：中级工程师 2）级别定义： &具有本专业某一领域基础、必要的知识、技能，并已经
员工职业化行为能力评价证据
证据作用：回顾工作、展示员工业务过程与能力 证据类型：工作文档、关键事件、第三方意见 整理证据原则：证据与标准的关系、证据与证据
的关系、重在整理
评价方法（1）：日常评价
以积分的方式进行《职业化行为能力评价积分卡》 积分项：行为标准要项为各分单位，权重 积分标准：3-5个等级 积极结果与行为评价结果：在两个职业资格等级
标准项 注：可不根据特定标杆人物分析，根据公司要求
直接确定各级别行为标准
标杆人物技能分析
目的：确定该类业务的资格标准的具体内容 方法： 结果：确定专业技能要项、明确技能标准项、确
定专业经验要求、确定专业成果要求、必备知识 提炼 注：可不根据特定的标杆人物而直接根据公司要 求进行技能分析
职业化标准定稿
职业化标准评审：标准开发小组介绍情况 评审小组评审 评审小组提出评审意见 标准开发小组根据评审小组的意见对标准作修订 职业化标准汇编成册
员工职业化评价的基本原则
即评价结果又评价过程 是一种鉴定活动，强调证据 是业务指导与交流的重要途径 以工作实绩为导向 自上而下分层评价 测试与评议相结合：考试知识、测评定量指标、
实施职业化任职资格等级评价的战略意义
公司建立多种职业发展通道，在各个业务领域建立起职 业化的人才梯队
为员工提供可操作性的工作指南，引导员工正确地做事 变个人的榜样行为为公司的工作模板，加强公司良好经
验的复制 促进公司培训及员工自我学习提升气氛建设 为公司人事决策提供客观依据，确保人力资源利用效果
行为标准的结构
行为模块 行为要项 行为标准项
建立职业化标准的原则
从工作中提炼 现实性与挑战性相结合 不断改进：适应新业务需要、随员工水平提升而
修订
建立职业化标准的程序及方法
业务分析 级别定义 标杆人物行为分析 标杆人物技能分析 职业化标准定稿
业务分析
目的：明确业务重点，确定职业化标准制定方向 方法：确定核心业务（研发、市场、管理） 结果（职位分类 ）：管理、市场、研发、测试、
评定期间的积分要达到积分要求，方能认定行为 能力达标
评价方法（2）：面谈会
面谈前准备：被评价人、评价小组、管理部门的 准备工作
评议定性指标 评价结级的评定
必备知识的测评 资格等级的申请 资格等级评定会议 资格等级评定结果反馈及归档
必备知识测评
测评的方法：知识考试（开、闭卷）、撰写论文 测评内容：根据标准中必备知识确定 管理职责：管理部门负责制订相关制度、组织业
务部门编写考题、考试及阅卷；业务部门出题、 评卷 测评的运行：定期组织知识测评、与培训相结合 结果有效期
实施职业化评价体系的益处
进一步明确管理者的工作职责，促进各部门内部 组织建设
能推动公司员工观念转变和管理（工作）水平提 高
推进各业务部门管理工作的规范化、制度化建设 加强职能部门与业务部门紧密联系，服务于业务
工作，促进业务工作顺利开展。 是发现、解决平时管理问题的重要手段
职业化标准的主要内容
不断提高员工职业化水平的有效途径
建立各种规范的工作模板 建立完善的培训体系 工作实践中使员工不断提升职业化水平
职业化管理体系
建立职业化标准，是任职资格等级评价与职业行 为能力评议的依据
职业化水平评价：任职资格等级评定和职业行为 能力评价
职业化改进 职业化评价结果的运用（配套体系） 员工、管理者和组织共同参与
资格标准：是员工任职资格不同能力级别表现出 来的特征，是员工技能水平的标尺
行为标准：是员工完成工作活动的成功行为的要 求，是员工职业化水平的标尺
任职资格标准的结构
必备知识：公司知识、专业知识、周边知识 专业经验：经历、时间 专业技能：是资格等级标准的核心内容 专业成果：专业领域取得的成绩数据、证明
在工作中多次得以实践 &能够运用现有的程度和方法解决常规性的问题 &能够独立工作，只在例外情况下需要适当的指导 &能够理解并配合本专业领域中发生改进和提高 &工作是在他人的监督下进行的，进度安排也是给定的 &能够发现流程中一般的问题
标杆人物行为分析
目的：确定该类业务的行为标准具体内容 方法：选择标杆人物、标杆人物访谈、标准人物
基于任职资格评价的职业化管理
把培养良好职业素质作为职业化管理的基本特征 把掌握高超的工作技能作为职业化管理的基本要
求 把按照行为规范开展工作作为职业化管理的具体
体现（企业文化的具体化、工作过程的程序化）
员工职业化水平的评价
评价结果与评价过程相结合 是一种任职资格的鉴定活动，但强调证据 作为业务指导与交流的重要途径，是培训
资格等级的申请
填写申请表（测评通过后）并审批通过 员工自检：《专业资格等级评价自评表》
资格等级评定会议
评价小组：3-5人
评定结果：达标、不达标
评定步骤：审阅自评表、直接主管简介、评价小 组评议、确定评议意见
员工职业化行为能力评价流程
职业化管理培训 行为能力日常评价 行为能力面谈会 行为能力评审结果的评审 &评审小组成员 &需提交资料 &评审结论
员工职业化任职资格评价实施方案
公司发展需要适时提出的战略性要求 员工职业发展生涯规划的要求 薪资分配的要求
公司员工管理中的五大问题
管理者角色错位，忙而无效（规范员工的工作） 高素质+强动机≠高绩效（过程管理要加强） 同样的错误在公司内犯了无数次（经验无记载） 成功的工作经验没有在公司内有效传播（没复制） 一件工作可能经常被要求反复做多次
技术支持 确定是否建立标准
级别划分及定义
目的:为资格标准与行为标准开发定下基调 级别划分：管理类3级、技术类5-7级、市场类3-
5级 级别定义要求：知识技能、解决问题难度和熟练
程度、在专业领域的影响力、业务变革的作用、 应负责任
开发工程师级别定义通用模板示例
1）级别名称：中级工程师 2）级别定义： &具有本专业某一领域基础、必要的知识、技能，并已经
员工职业化行为能力评价证据
证据作用：回顾工作、展示员工业务过程与能力 证据类型：工作文档、关键事件、第三方意见 整理证据原则：证据与标准的关系、证据与证据
的关系、重在整理
评价方法（1）：日常评价
以积分的方式进行《职业化行为能力评价积分卡》 积分项：行为标准要项为各分单位，权重 积分标准：3-5个等级 积极结果与行为评价结果：在两个职业资格等级