国有企业员工绩效考核研究(1)
关于国企人力资源管理中的绩效考核的研究
关于国企人力资源管理中的绩效考核的研究摘要:由于中国社会主义市场经济的迅速发展,以及国家社会主义市场经济体制的完善,企业的内在机制也出现了变化,在此基础上,也使企业的内在市场竞争环境压力进一步增大。
其中人力资源管理工作是企业长期稳健发展的重要基石,特别是通过企业绩效考核工作,更能够更加直接地了解到企业员工的综合能力与素质,但同时又关乎到企业的整体发展情况。
针对此,本文将对国有企业人力资源中的企业绩效考核工作展开分析,以查找其问题,并进行进一步优化,实现企业绩效考核的意义与价值,从而增强企业的自身能力。
关键词:企业;人力资本;绩效考核一、引言人力资源管理与公司的发展有着直接联系,同时也能够发现管理人员在公司发展中的重要价值所在,从而与员工的薪酬工资产生了直接的影响。
尤其是由于国有企业身兼重责,对国家的经济效益与社会和谐发展具有着巨大的促进意义,鉴于此,就需要进一步地完善企业的内部管理制度,通过注重企业人力资源绩效考核,增强企业内部能力水平。
但根据企业目前的实际状况分析,仍面临着不少问题,比如企业的绩效考核规范缺乏科学体系、企业绩效考核目标不明晰等,都严重限制着国有企业的整体发挥,为此,也就必须针对问题提出有效对策,以便于有效改善。
二、国企人力资源管理中的绩效考核意义国有企业人力资源管理工作中公司考核机制得以通过考核的方法帮助公司职员合理的发展个性潜能,并且透过公司考核和薪酬对等机制也得以合理地调动员的激励积极性,公司职员主动努力工作与对个性潜能的发掘也得以合理地推动国有公司的良性发展。
在国有企业人力资源管理工作中公司考核机制得以有效地提升国企的人力资本管理工作品质,在现代社会中,由于人才的流向自由,透过公司考核和薪酬对等机制也得以合理地留住人员、吸引人才提高国企人才品质。
国企中对于职工的关注程度一般都是能够利用公司绩效考核机制的成果加以显示表现,同样也反映了职工们对工作环境的满意以及对弈国企的工作归属感,并且由于对在国企中有巨大贡献的人员予以优厚的奖品,使职工们更认同公司,同样也可以起到对公司更多的人员吸纳效果。
研究国有企业激励机制与绩效考核方法
研究国有企业激励机制与绩效考核方法国有企业作为国家经济的支柱力量，承担着政府重要的宏观调控职责。
由于传统的国有企业管理体制和机制，导致了许多国有企业在市场经济条件下面临着绩效不佳、效率低下的现状。
研究国有企业激励机制与绩效考核方法成为当前国有企业管理改革亟需解决的问题。
一、国有企业激励机制在国有企业中，激励机制是促使员工努力工作、提高绩效的重要手段。
激励机制的构建应注重以下几个方面：1. 制定合理的薪酬政策薪酬是员工收入的主要组成部分，合理的薪酬政策对员工的积极性、激励性有着重要影响。
国有企业应根据不同岗位的工作内容和工作量，制定相对应的薪酬水平，激励员工提高工作绩效，实现企业发展和员工个人发展的双赢。
应建立健全的薪酬调整机制，及时调整工资水平，以适应市场环境的变化。
2. 提供广阔的晋升空间员工的晋升渠道和空间直接关系到员工的工作动力和积极性。
国有企业应建立公平、公正的晋升机制，打破官僚体制的障碍，让优秀的员工能够获得应有的晋升机会，提高员工的工作积极性，促进员工的个人成长与企业的发展。
3. 建立健全的员工培训和发展机制员工的能力和素质是企业绩效的重要保障，国有企业应加强对员工的培训和发展，提高员工的综合素质和技能水平。
建立健全的培训考核机制，通过培训提升员工的能力和业务水平，让员工感受到企业对他们的关心和支持，从而提高员工的工作积极性和绩效。
二、国有企业绩效考核方法国有企业绩效考核是对企业各项工作的全面评价，它直接关系到企业的发展前景和员工的个人利益。
建立科学合理的绩效考核方法显得尤为重要。
1. 确定考核指标国有企业的绩效考核指标应该与企业的战略目标和发展规划紧密相关，同时要符合市场化的要求。
要制定全面的绩效考核指标，包括经济指标、管理指标、社会效益指标和员工绩效指标等多个方面的综合考核。
2. 推行多元化的绩效考核为了更全面客观地评价企业的绩效，国有企业可以推行多元化的绩效考核方法，如360度测评、绩效管理体系、绩效奖金等，通过各种方式激励员工的工作积极性，同时为企业提供更科学合理的绩效评价标准。
国有企业的员工绩效考核与激励
国有企业的员工绩效考核与激励在国有企业中，员工的绩效考核与激励是促进企业发展和提高员工工作积极性的重要手段。
本文将探讨国有企业员工绩效考核与激励的策略和实践，以及其对企业和员工的意义。
一、绩效考核的重要性绩效考核是评估员工工作表现和实现企业目标的过程。
它可以帮助企业了解员工的业绩情况、发现问题和提供改进方案。
针对国有企业，绩效考核尤为重要，因为它能够确保员工的工作与企业的发展目标相一致。
绩效考核的主要目的是为了量化员工的工作表现并提供反馈。
通过设定明确的工作目标和指标，企业可以客观地评价员工的工作质量、效率和创新能力。
这样的考核结果可以为企业决策提供支持，如岗位晋升、薪资调整和培训计划等。
二、绩效考核的策略1. 设定明确的工作目标和指标绩效考核需要依据明确的工作目标和指标进行。
国有企业应当根据自身的发展需求和员工的职责设定相应的目标，并将其与员工的工作职责相结合。
通过设定具体的指标，企业可以量化员工的工作表现，使考核结果更为客观。
2. 引入360度考核除了直接上级的评估，国有企业可以考虑引入360度考核，即包含同事、下属和客户的评估。
这样的多方评估可以提供更全面的反馈，帮助员工了解自己在不同角色中的表现，并促使其在工作中全面改进和成长。
三、绩效激励的实践绩效激励是在绩效考核的基础上，通过奖励和激励措施来激发员工的积极性和动力。
国有企业可以通过以下方式进行绩效激励的实践。
1. 奖金制度在绩效考核中，绩效优秀的员工可以获得相应的奖金。
奖金制度应当公正、透明，与员工的绩效表现相匹配。
这样的激励机制能够广泛地鼓励员工的努力工作，并增强他们的工作动力。
2. 薪资升职绩效优秀的员工可以通过薪资升职来得到适当的激励。
国有企业应当建立健全的晋升制度，使员工在能力和表现得到认可的情况下，能够获得更高的职位和收入。
这样的激励机制可以激发员工的进取心和发展动力。
3. 培训和发展机会国有企业可以通过提供培训和发展机会来激励员工的学习和进步。
关于国企人力资源管理中的绩效考核问题及对策研究
关于国企人力资源管理中的绩效考核问题及对策研究作者：张学强来源：《科学导报·学术》2020年第68期【摘要】人力资源管理与企业的发展有着直接联系，同时也可以看出员工在企业发展中的价值所在，并与职工的薪资待遇有着直接的影响。
特别是国有企业身兼重责，对我国的经济和社会和谐发展有着重要的推动意义。
基于此，以下对关于国企人力资源管理中的绩效考核问题及对策进行了探讨，以供参考。
【关键词】国企人力资源管理;绩效考核问题;对策研究引言人力资源管理是国企运营中最重要的部分，绩效考核则是人力资源管理中重要的激励机制，也是对员工工作能力考核的方式。
如果国企没有采取合理的绩效考核制度，那么不但会影响员工的利益，还会对员工工作的主动性以及积极性造成影响。
所以，国企人力资源部门需要制订科学合理的绩效考核制度，激发员工工作的积极性和热情。
1国有企业人力资源绩效考核的意义1.1为国有企业的内部构建公平公正的工作氛围国有企业不同于民营企业，面对的市场竞争压力较小，内部职工的危机意识整体薄弱，但其中也有很多默默无闻态度积极的职工，在此之中如果没有科学的绩效考核机制，就不能衡量每位工作人员的实际情况，致使态度懈怠和态度积极的同岗位职工获得的薪资福利是相同的，这对后者来说很不公平，不但会打击优秀职工的积极性，还会逐渐的同化，导致整个企业职工的积极性大大降低，给国有企业的长期发展带来不利影响，而通过完善的科学的绩效考核工作可以对职工的工作态度、能力、质量等进行有效的评价，使每位工作人员付出的劳动与收获成正比，从而营造出公平、公正的企业氛围，有效激发工作人员的工作热情。
1.2体现员工价值绩效考核可以让管理人员了解每位员工的工作成果，产生激励作用，进而督促员工不断进取、努力;选择绩效考核中优秀的员工，将其作为榜样带领其他人积极工作，进而提高国企整体工作能力。
第四，满足发展需求。
科学的绩效考核能够提高员工工作积极性，提高其业务能力，进而让国企获得更高的经济利益;通过评价绩效考核结果，发现国企中优秀的人才以及岗位上缺少的人才，并规范员工的行为，提高员工的能力才能够提高国企的水平与质量。
国有企业的员工激励与绩效考核
国有企业的员工激励与绩效考核国有企业作为国家经济的重要组成部分，在员工激励和绩效考核方面扮演着关键的角色。
本文将探讨国有企业在员工激励和绩效考核方面所面临的挑战，并提出一些解决方案。
一、背景介绍国有企业作为国家的重要支柱产业，其员工激励和绩效考核对于企业的发展具有重要意义。
然而，由于企业所有权的特殊性质和组织结构的复杂性，国有企业在员工激励和绩效考核方面面临着一些独特的挑战。
二、员工激励1. 薪酬体系：国有企业的薪酬体系通常较为保守，缺乏灵活性和激励机制。
为提高员工的工作积极性和创造力，国有企业需要建立灵活的薪酬体系，更多考虑个人绩效和市场竞争情况。
2. 职业发展：国有企业应提供员工良好的职业发展机会，例如培训计划、晋升机制等。
通过激励员工不断学习和成长，国有企业可以改善员工满意度及绩效表现。
3. 公平公正：在员工激励方案中，注重公平公正是非常重要的。
国有企业需要建立明确的绩效评估标准，避免出现主观评价和不公平的情况。
同时，透明公正的奖惩机制也是提高员工积极性和绩效的关键。
三、绩效考核1. 指标体系：国有企业的绩效考核指标体系应既要符合企业目标，又要具有可操作性和可衡量性。
指标的设定应综合考虑企业的战略定位、行业特点和职能责任，合理地将绩效目标分解到每个员工。
2. 定期反馈：国有企业应定期进行绩效考核反馈，倾听员工的意见和建议，并提供有效的改进机会。
通过及时有效的反馈，国有企业可以更好地调整员工行为，提升绩效表现。
3. 培训发展：绩效考核不应仅仅是对员工过去表现的评价，还应该关注员工未来的发展。
国有企业应该提供相关的培训和发展机会，帮助员工弥补不足，提升绩效水平。
四、解决方案1. 引入市场化机制：国有企业可以借鉴市场化管理模式，建立契合市场机制的员工激励和绩效考核体系。
适当引入市场化机制，可以提高员工的激励程度和竞争力，促进企业的创新和发展。
2. 加强沟通交流：国有企业应该加强上下级之间的沟通交流，建立良好的信息传递机制。
国有企业员工绩效考核
国有企业员工绩效考核国有企业是指由国家持有或控股的企业，在国民经济中起到重要作用。
为了提高国有企业的绩效和竞争力，适当的员工绩效考核是必不可少的。
本文将从绩效考核的背景和目的、考核指标的选择、评价方法的设计以及考核结果的运用等方面进行论述。
一、背景和目的国有企业的绩效考核是为了提高企业的效率和效益，加强员工的工作激励和管理。
通过绩效考核，企业可以对员工的工作质量、效率和责任心进行评估，及时发现问题并采取措施加以解决。
同时，绩效考核也可以帮助企业建立科学合理的激励和晋升机制，激发员工的工作积极性和创造力。
二、考核指标的选择考核指标是绩效考核的核心内容，应当具有针对性和可操作性。
针对国有企业的特点和目标，可以选择以下几个方面的指标进行考核：1. 经济效益指标：包括企业的利润、收入、成本控制等指标。
这些指标可以客观地反映企业的经营状况和效益水平。
2. 生产效能指标：包括产量、质量、生产周期等指标。
这些指标可以评估企业的生产效率和竞争力。
3. 行为规范指标：包括员工的工作纪律、职业道德、合作精神等指标。
这些指标可以评估员工的团队意识和职业素养。
4. 创新能力指标：包括员工的创新意识、创新能力、技术创新等指标。
这些指标可以评估员工的创新和改进能力。
三、评价方法的设计评价方法是绩效考核的具体实施步骤，应当科学、公正、公开。
可以采用以下几种评价方法：1. 定量评价：根据设定的指标和权重，通过数据统计和综合计算得出评价结果。
可以采用得分卡、排名法等方法进行评价。
2. 定性评价：根据员工的实际表现和工作情况，进行文字描述和评价。
可以采用综合评语、优缺点分析等方法进行评价。
3. 自评和他评相结合：既可以让员工对自己的工作进行自我评价，也可以让上级、同事或下属对员工的工作进行评价，最终得出综合评价结果。
4. 360度评价：除了自评和他评外，还可以邀请员工的客户、合作伙伴等进行评价，获取更全面的评价结果。
四、考核结果的运用绩效考核的最终目的是为了提高企业的绩效和员工的工作质量。
国有企业绩效考核及薪酬管理研究
国有企业绩效考核及薪酬管理研究引言国有企业是国家和人民的重要财富，其经营状况对国家经济发展具有重要的影响。
为了更有效地管理国有企业，提高其绩效，国有企业绩效考核及薪酬管理成为了研究的热点。
本文将探讨国有企业绩效考核及薪酬管理的相关问题，并提出一些改进建议。
一、国有企业绩效考核的现状国有企业绩效考核与民营企业有很大不同，主要表现在以下几个方面：国有企业的绩效考核具有政治性质。
国有企业在一定程度上受国家政策的影响，其绩效考核往往是依据政府的指标和要求来进行的。
这就使得国有企业的绩效考核与政府的政策密切相关，不同政策下国有企业的绩效考核标准也会有所不同。
国有企业的绩效考核注重社会效益。
国有企业往往承担着一定的社会责任，其绩效考核不仅仅是以经济指标为主，还会考虑到企业对社会的贡献，比如就业、环境保护、公益事业等方面的绩效。
国有企业的绩效考核倾向于长期稳定。
国有企业是国家的支柱产业，其发展需要长期稳定的经营环境和政策支持。
国有企业的绩效考核一般更注重长期的投入产出比较，而不是短期的快速回报。
1.2 国有企业绩效考核存在的问题虽然国有企业绩效考核具有其特殊性，但在实际操作中也存在一些问题。
主要表现在以下几个方面：国有企业的绩效考核缺乏科学性。
由于绩效考核标准受政策等因素影响较大，导致绩效考核缺乏科学性和客观性，容易出现主观因素的干扰，从而影响绩效考核的公平性和准确性。
绩效考核与薪酬挂钩的机制不够完善。
国有企业的薪酬一般以工龄和职务等因素为主，绩效考核只是作为辅助因素。
这就导致了绩效考核的真实性和有效性受到一定的削弱，员工的绩效动力不足。
国有企业绩效考核缺乏相应的激励机制。
由于国有企业的特殊性，其绩效考核往往受到固定利益分配模式的影响，缺乏相应的激励机制，导致员工对绩效考核的重视程度不高。
2.1 国有企业薪酬管理的特点国有企业的薪酬结构相对较为单一。
由于国有企业的薪酬一般以工龄和职务等因素为主，导致薪酬结构相对较为单一，员工的薪酬差距不大。
论国有企业员工绩效考核的思考和建议
论国有企业员工绩效考核的思考和建议国有企业作为国家的重要经济支柱，其员工绩效考核对于企业的发展至关重要。
国有企业员工绩效考核存在诸多问题，如何解决这些问题并建立科学合理的绩效考核体系，成为了国有企业管理者和员工共同面临的重要课题。
本文将对国有企业员工绩效考核进行深入思考，并提出相关建议。
一、当前国有企业员工绩效考核存在的问题1. 考核指标主观难衡量。
目前国有企业员工绩效考核指标多为任务完成情况、工作态度和工作业绩等，这些指标往往难以客观地进行量化和衡量，容易受到主管领导个人偏好的影响，导致考核结果的不公平性。
2. 缺乏科学的考核体系。
国有企业员工绩效考核往往缺乏科学的考核体系和标准，对于不同岗位的员工，考核方式和标准往往存在走形式、不科学不客观的情况，导致考核结果难以客观公正。
3. 员工参与度不高。
在国有企业中，员工往往对绩效考核缺乏参与感和认同感，认为绩效考核是由领导单方面制定和执行的，缺乏对员工实际工作表现的全面了解，容易导致员工对考核结果的不满和抵触情绪。
4. 激励机制不够完善。
目前国有企业的员工绩效考核往往缺乏有效的激励机制，员工在完成任务和提高工作绩效时没有得到相应的奖励和认可，这导致员工缺乏积极性和工作热情，难以实现个人和企业的双赢。
1. 建立科学合理的考核指标体系。
国有企业应该根据不同岗位的工作特点和职责，建立科学合理的考核指标体系，确保指标的客观性和可衡量性，避免主观因素对考核结果的干扰。
考核指标应该能够真实反映员工的工作表现，能够激励员工提高工作绩效。
2. 完善考核体系和标准。
国有企业应该建立健全的考核体系和标准，明确考核的流程、程序和标准，确保考核的公正和客观。
考核标准要符合员工实际工作情况，能够准确评估员工的工作能力和绩效水平，避免走形式和片面性。
3. 加强员工参与和沟通。
国有企业应该加强员工对绩效考核的参与和沟通，建立民主、公开的考核机制，使员工能够了解和参与到绩效考核的过程中，提高员工对考核结果的认同感和参与度，增强员工对考核制度的信任和支持。
国有企业员工绩效考核
国有企业员工绩效考核绩效考核是企业管理中的一个重要环节，对于国有企业来说尤为重要。
国有企业员工绩效考核不仅涉及到员工个人的发展和激励，也关乎企业整体的运营和发展。
本文将从绩效考核的意义、过程和方法等方面展开讨论。
一、绩效考核的意义绩效考核是对员工工作表现的评价和总结，其目的是为了激励员工提高工作绩效，推动企业的发展。
对于国有企业来说，绩效考核有以下几点重要意义：1.激励动力：绩效考核可以促使员工明确工作目标，提高工作积极性和主动性，从而提高企业的整体绩效。
2.选拔人才：通过绩效考核，可以发现和培养优秀人才，为企业的长远发展提供支持。
3.改善管理：绩效考核结果可以为企业的管理决策提供参考依据，发现管理中存在的问题并及时加以改正。
4.营造公平竞争氛围：绩效考核可以让员工感受到公平竞争的环境，增强团队凝聚力和执行力。
二、绩效考核的过程绩效考核的过程包括设定绩效标准、评估绩效、反馈和改进等环节。
1.设定绩效标准：国有企业要根据企业发展战略和员工岗位要求，制定符合企业实际的绩效标准。
标准要具体、可量化、可达成。
2.评估绩效：通过考核周期内的表现、工作成果等指标，对员工的绩效进行评估。
评估可以采用360度评价、绩效合同、绩效排名等方式。
3.反馈和改进：将评估结果及时反馈给员工，帮助其认识自身优缺点，制定个人发展计划，并将评价结果纳入绩效改进和管理决策中。
三、绩效考核的方法国有企业的员工绩效考核方法应根据企业文化、行业特点和员工特点等因素进行选择，常见的绩效考核方法有：1.目标管理法：通过设定明确的绩效目标和绩效指标，对员工的工作表现进行评价。
2.行为评价法：重点评价员工的工作态度、专业技能和团队合作能力等方面的表现。
3.结果评价法：关注员工的工作成果和绩效输出，以实际成果为依据进行评估。
4.360度评价法：通过员工自评、上级评价、同事评价和下属评价等多方位综合评价员工的绩效。
四、总结绩效考核是国有企业管理中的一项重要工作，对于激励员工、选拔人才以及推动企业发展都具有重要意义。
研究国有企业激励机制与绩效考核方法
研究国有企业激励机制与绩效考核方法
国有企业是指由国家或政府直接或间接控制的企业。
由于其特殊的属性和目标，国有企业需要与私营企业相比有不同的激励机制和绩效考核方法，以满足其特殊的管理需求和目标。
国有企业的激励机制主要包括薪酬激励、职业晋升和培训发展等方面。
在薪酬激励方面，国有企业可以设置绩效工资制度，根据员工的绩效表现给予相应的奖励或加薪。
国有企业还可以通过股权激励计划或利润分成等方式，将一部分利润回馈给员工，提高员工的积极性和工作热情。
在职业晋升方面，国有企业可以通过内部选拔和竞争，为优秀员工提供晋升的机会，激励员工不断提高自身素质和能力。
国有企业还应该注重员工的培训和发展，建立完善的培训体系，提供培训机会，帮助员工不断提升自身能力和竞争力。
国有企业的绩效考核方法主要包括管理绩效评价、工作目标考核和全员绩效评估等方面。
在管理绩效评价方面，国有企业可以根据管理人员的管理能力、决策能力和执行能力等方面进行评估，以及时发现和解决问题，推进企业管理水平的提升。
在工作目标考核方面，国有企业可以为每个员工或部门设定具体的工作目标和任务，并对其完成情况进行考核，以评估员工的工作能力和业绩水平，为员工提供成长和发展的机会。
在全员绩效评估方面，国有企业可以将企业的绩效以及员工的绩效进行综合评估，对全体员工进行排名和奖惩，以激励员工的工作积极性和努力程度。
国有企业需要建立起与其属性和目标相适应的激励机制和绩效考核方法，以激励员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力和效益。
国有企业还应该根据不同员工的不同需求和特点，量身定制激励和考核方案，实现员工和企业共同发展的目标。
国有企业人力资源绩效考核研究
国有企业人力资源绩效考核研究一、本文概述在全球化市场竞争日益激烈的背景下，国有企业作为国家经济发展的重要支柱，其人力资源管理的效率和效果直接关系到企业的竞争力和可持续发展。
绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，对于提升员工工作积极性、优化企业资源配置、实现企业战略目标具有至关重要的作用。
因此，对国有企业人力资源绩效考核进行深入研究，不仅有助于提升国有企业的整体管理水平，而且对于推动国家经济的持续健康发展具有重要意义。
本文旨在通过对国有企业人力资源绩效考核的现状进行深入分析，找出存在的问题和不足，并在此基础上提出相应的改进策略和建议。
文章首先回顾了绩效考核的相关理论和研究，为后续的实证分析提供了理论基础。
接着，通过问卷调查、案例分析等方法，对国有企业绩效考核的实际情况进行了详细的调查和分析，揭示了当前绩效考核工作中存在的问题和困难。
然后，结合国有企业的特点和实际情况，提出了针对性的绩效考核改进方案，旨在提高绩效考核的公正性、科学性和有效性。
文章总结了研究的主要成果和贡献，并对未来的研究方向进行了展望。
通过本文的研究，希望能够为国有企业人力资源绩效考核的改革和完善提供有益的参考和借鉴，推动国有企业人力资源管理水平的提升，为企业的长远发展注入新的活力和动力。
也希望能够为相关领域的研究者和实践者提供一些有价值的启示和思考。
二、国有企业人力资源绩效考核概述绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，其目的在于通过一系列科学、合理、公正的评价方法，对国有企业员工在工作中的表现、能力、成绩以及潜力进行系统的评估，进而为企业的决策提供可靠的依据。
对于国有企业而言，人力资源绩效考核不仅关系到员工的晋升、奖惩、薪酬等方面，更是推动企业持续发展、提升核心竞争力的关键。
国有企业人力资源绩效考核的特点在于其考核标准与企业的战略目标紧密结合，强调员工绩效与企业整体发展的协同性。
同时，国有企业在绩效考核中注重公平、公正、公开，确保评价结果的客观性和准确性。
国有企业加强员工绩效考核研究
国有企业加强员工绩效考核研究作者：张华来源：《经济研究导刊》2014年第15期摘要：人才是企业的核心竞争力，员工绩效考核管理是企业管理人才、激励人才、留住人才的重要管理工具。
绩效考核是否公平、是否得当，将直接影响企业人才管理效果。
将对国有企业员工绩效考核情况进行分析，并提出相应的改进措施和建议。
关键词：绩效考核；治理结构；绩效管理；国有企业中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）15-0048-02一、加强员工绩效考核对国有企业的重要意义企业的战略目标任务是由一个个具体的、可执行的小目标构成，这些小的目标任务构成了员工绩效考核的目标依据。
某个环节的出错，都会影响企业战略目标任务的完成。
绩效考核正是从目标管理的角度出发，对员工的工作成果和业绩表现进行评判和考核，以确保战略目标分解下来的任务在每位员工手里都能及时有效的完成。
当然，绩效考核也能促进企业内部管理公平，激发员工的积极性。
孔子曾经说过，“不患寡而患不均”。
美国学者亚当斯也曾提出著名的“公平理论”，他认为，相较于薪酬，收入分配的公平性更能影响企业员工的积极性。
当企业存在收入分配不公时，无论是利益多占者还是少占者，都会有这种分配失衡带来心理上的不适感，最终削弱员工生产的积极性。
而绩效考核的存在就是为了建立一套科学标准的评判体系，公平公正对每位员工的贡献作出评价，并给予合理的报酬，以最大限度实现内部公平，激发和维护员工的生产积极性。
二、影响国有企业员工绩效考核效果的因素（一）内部治理结构不完善下的权力失控，人情关系增加了绩效考核的难度要保证绩效考核结果的公平性，首先应保证绩效考核生存在一个公平独立的土壤环境中。
然而在大多国企中或多或少存在，由于监管力度不够或制度执行力度不够，导致经营者掌握着企业的核心权力，存在严重的“内部人控制”现象，这种情况下，权力的过分垄断刺激了管理者的独裁欲望，企业管理向家长制偏移，企业领导者的意志实现成为管理的目标和方向。
国有企业员工绩效考核研究.docx
［摘要］以国有制造行业企业的机关管理人员为研究群体，主要研究了企业绩效考核管理工作的现状与问题，提出了绩效考核管理与绩效系统优化的建议，并针对一般管理人员、中高层管理人员以及科研管理人员科研管理人员指在从事技术研发工作的组织中行驶管理职能的具有科研能力的复合型人员建立了三套考核指标体系。
［关键词］国有企业；绩效管理；考核指标体系 1 国有企业员工绩效管理现状中国企业核心文化是制造文化，强调的是绝对服从与强执行力，伴随着这种文化而生的是硬权力管理模式。
硬权力在制造业腾飞的20 世纪的美国也盛行一时，中国目前还没有走完这个阶段，同时中国企业文化中还融合着军人文化和机关文化，这是由中国经济的发展阶段所决定的。
在企业快速发展阶段，硬权力模式是有突出优点的，集权化的决策风格与强执行力，可让企业抓住稍纵即逝的机会。
但随着中国从高速发展向高质量发展转型，劳动输出也从简单的可量化的体力型工作, 向以创新的不可监控的脑力输出转变，逼迫人力资源绩效考核与激励管理转型升级，助力企业尽快搭建好适应发展时代需求的现代化科学管理体系。
经过对企业现行的绩效考核管理工作的调查研究，企业普遍存在以下几方面问题职能部门对绩效考核工作配合度、重视度和完成度低，视之为配合人力资源部门完成例行工作；设定全年绩效考核目标与衡量指标随意性强、缺少依据；考核结果没有发挥应有作用，没有将其当做找出自身不足，提升个人能力的工具。
绩效考核系统方面，一部分单位直接购买国外成熟的产品，部分单位采用自主开发设计，经调研研究，现行的绩效考核系统也存在几方面问题。
如考核等级配置繁琐，使员工对考评对象模糊；系统评分流程设计过长；员工考核维度单一，结果不能反映行为；综合性绩效指标之间独立性不强且缺乏描述，降低了员工评分信度；绩效指标权重配置不合理，自评占比高，多层级上级评分，降低评分效度。
2 绩效管理实效性差的原因分析缺乏对绩效文化的统一认识。
作为管理者，越快引导企业形成绩效文化，越能尽早激发出人力资本创新创效活力，收获更大的效益贡献。
国有企业人力资源绩效考核体系优化策略研析
国有企业人力资源绩效考核体系优化策略研析篇一《国有企业人力资源绩效考核体系的那些“小毛病”》咱得说说这国有企业人力资源绩效考核体系那事儿。
就拿咱熟悉的那个老厂来说吧，我有个老朋友老王就在里面上班。
这老厂啊，年头可不短了，以前那可是响当当的“大金窝”，多少人做梦都想往里钻。
可这绩效考核体系啊，就有点像是个上了年纪的老爷车，有些零件该换换，有些地方也得修修了。
比如说，考核标准这一块儿吧。
老王跟我吐槽过，他们厂制定的那些标准啊，好多都是好几年前定下来的，这几年行业发展得那么快，就好比智能手机都换了好几代了，他们那标准还停留在功能机时代。
有些考核指标根本就不贴合现在的实际工作情况，员工干得热火朝天，可最后一考核，发现自己做的好多事儿都不在考核范围内，那感觉就像是你辛辛苦苦炒了一盘菜，结果客人说你上错了，不按菜单来，你说郁闷不？再说说这考核方式。
厂里主要就是领导打分，这可就有点问题了。
有些领导平时跟员工接触也不多，对员工的工作了解得不够深入，打分的时候就只能凭个大概印象。
就像老王有一回，接了个紧急项目，忙得脚不沾地，项目完成得特别出色，可领导没咋注意到这个过程，最后打分也就跟普通工作差不多。
这就好比运动员在赛场上拼命跑了个冠军回来，裁判却因为没看全过程，给了个亚军的成绩，这谁能服啊？还有啊，反馈机制也不咋给力。
员工考得怎么样，哪儿好哪儿不好，很多时候都没个明确说法。
老王就经常说，自己就像在黑夜里开车，不知道自己开得对不对、快不快，也不知道前面有没有坑，反正就闷头往前开，指望到最后能顺利到达目的地，但这心里老是没底儿啊。
这绩效考核体系要是不优化优化，不仅员工干着没劲儿，企业的发展恐怕也得像这老爷车一样，慢慢吞吞的。
篇二《优化国有企业人力资源绩效考核体系的小妙招》还是说咱这个老厂哈，这绩效考核体系的问题大家都看在眼里，厂里呢，后来也意识到得改改了。
先从考核标准入手吧。
厂里组织了一批有经验的老员工和各个部门的负责人，大家一起商量着重新制定标准。
国有企业绩效考评问题研究—现状分析及对策
引言绩效考核在作为一种有效的企业管理手段，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。
当前多数国有企业在绩效考核实施中存在困难，绩效考核与发展战略相脱节、绩效考核时间僵化、各级管理者和员工的参与度不够、考核缺乏量化、不明确的工作绩效评价指标、考核指标脱离岗位职责和工作任务、绩效评价不现实、未形成有效的反馈机制等等，使整个国有企业绩效考核体系形同虚设，员工产生逆反心理，达不到考核的预期目标，甚至还导致不少人才流失。
为解决这个问题，我将从目前国有企业绩效考核存在的主要问题来进行分析和探讨，试提出几条适合于我国国有企业的绩效考核有效的方法和途径。
我所试述的国有企业是指国家或者国家授权的部门所有或直接、间接控股的经济实体，包括全民所有制企业、国有独资公司、国家控股的有限责任公司和股份有限公司等多种组织形式。
第一章绩效考核的相关概念1.1 绩效考核的基本概念所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。
绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人的"双赢"。
1.2 绩效考核的基本目的1.2.1为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；1.2.2组织对员工的绩效考评的反馈；1.2.3为员工和团队对组织的贡献进行评估；1.2.4 为员工的薪酬决策提供依据；1.2.5为招聘选择和工作分配的决策进行评估；1.2.6 了解员工和团队的培训需要；1.2.7 为员工职业生涯规划效果的评估；1.2.8 为工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。
1.3绩效考评的基本原则1.3.1保持上下主管机关考评准则的一致性1.3.2保持考评人员标准的客观性，减少主观成分隐蔽性1.3.3保持对所有人员的公平性，杜绝弄虚作假1.3.4保持考核内容及结果的公开性，公众监督1.4绩效考核的一般程序如下1.4.1人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表1.4.2员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分1.4.3直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语1.4.4业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工1.4.5由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。
研究国有企业激励机制与绩效考核方法
研究国有企业激励机制与绩效考核方法随着中国国有企业改革的深入，越来越多的国有企业开始尝试引入市场机制进行激励和绩效考核。
本文将对国有企业激励机制和绩效考核方法进行探讨。
一、国有企业激励机制1. 薪酬激励薪酬激励是指通过提高员工的工资和福利待遇来激励员工。
在国有企业中，由于职工的工资往往低于市场水平，因此通过提高工资水平可以吸引优秀的人才，同时也能够激励现有员工更加努力地工作。
2. 股权激励股权激励是指通过赠送或出售公司股份的方式来激励员工。
这种方式可以让员工分享企业的成长和利润，同时也能够增强员工的归属感和责任感，进一步激发员工工作的热情和积极性。
3. 员工持股计划员工持股计划是将一定比例的企业股份分配给员工，从而让员工成为企业的股东，并使员工受益于企业的发展。
员工持股计划可以让员工更加愿意为企业贡献自己的力量，同时也有助于减少员工流失率。
4. 绩效奖励绩效奖励是根据员工的绩效表现，给予额外的奖励或福利待遇。
这可以激励员工主动担当，进一步提高员工的积极性和创造性。
5. 岗位职称评定岗位职称评定是指根据员工的职业技能和表现，授予相应的职称和职级，这不仅可以激励员工进行进一步的学习和提高职业技能，同时也可以激发员工的工作热情和责任感。
1. 规划与目标管理规划与目标管理是以企业战略为导向，将战略分解为各级目标，并通过层层目标分解、细化、落实，实现目标的达成，从而提高企业绩效。
2. 绩效评价体系绩效评价体系是通过设定绩效评价指标和权重，对企业、部门和个人的业绩进行评估，从而确保各级别的目标一致性和协调性。
3. 360度反馈360度反馈是一种为员工提供全方位、多角度反馈的方法，既包括员工自我评价，也包括上级、下属、同事和客户的评价，以此改进员工在工作中可能存在的问题，提高员工的能力和绩效。
4. 奖惩制度奖惩制度是通过设定明确的奖励和惩罚制度，激发员工的工作积极性，并鼓励员工积极进取、勇于创新。
同时，也要严格执行奖惩制度，确保评估的公正性和客观性。
研究国有企业激励机制与绩效考核方法
研究国有企业激励机制与绩效考核方法国有企业是在国家所有制下经营的企业，是国家经济中的重要组成部分。
在市场经济的背景下，国有企业也需要面对市场竞争的压力，因此如何设计科学的激励机制和绩效考核方法对于国有企业的发展至关重要。
本文将就国有企业激励机制与绩效考核方法展开研究。
一、国有企业激励机制的现状国有企业激励机制的不足主要表现在以下几个方面：1. 激励机制单一化。
传统的国有企业激励机制通常是通过提高工资、发放奖金等方式来激励员工，这种激励方式单一，缺乏灵活性，不能很好地激发员工的工作积极性。
2. 激励机制与企业绩效脱节。
传统的激励机制往往是按照员工的工作年限和职务层级来确定，而忽略了员工的实际工作表现和对企业绩效的贡献。
这种激励机制与企业的绩效考核脱节，容易导致员工不积极工作，影响企业的整体绩效。
3. 激励对象单一化。
传统的国有企业激励机制主要针对管理人员和技术人员，对于基层员工的激励相对较少，这容易造成基层员工的工作积极性不足，影响企业的整体运营效率。
为了解决上述问题，国有企业需要对激励机制进行改进，使之更加科学完善，能够更好地激发员工的工作积极性，提高企业的整体绩效。
1. 多元化的激励方式。
国有企业激励机制应当更加多元化，不仅仅局限于提高工资和发放奖金，还可以通过提供培训机会、职业发展规划、提供员工福利等方式来激励员工，使之有更多的选择，更能够满足员工不同的需求。
3. 公平公正的激励机制。
国有企业激励机制应当更加公平公正，不应该局限在管理人员和技术人员之间，而是应该覆盖到所有的员工，让每一位员工都能够感受到企业对他们的重视和关怀。
三、国有企业绩效考核方法的现状1. 考核指标单一化。
传统的国有企业绩效考核方法往往只是从财务指标进行考核，而忽略了对员工的工作能力、工作态度、团队合作能力等方面的考核，这容易造成员工工作焦点的单一化，影响了企业整体绩效。
2. 考核方式僵化。
传统的绩效考核方法往往采用上级主观评价的方式，这种考核方式容易造成评价不公平、不客观，影响了员工的工作积极性。
国有企业绩效考核及薪酬管理研究
国有企业绩效考核及薪酬管理研究随着市场经济的不断发展，国有企业在我国经济中的地位变得愈发重要。
与私营企业相比，国有企业在绩效考核及薪酬管理方面往往面临着更多的挑战和困难。
对于国有企业绩效考核及薪酬管理的研究和探讨变得尤为重要。
一、国有企业绩效考核绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工在工作中的表现进行评估和考核，可以有效地激励员工，提高企业的绩效。
对于国有企业来说，绩效考核可能会面临着更多的问题和挑战。
国有企业通常具有较为庞大的组织机构和复杂的管理体系，这就给绩效考核带来了更大的难度。
如何科学地建立绩效考核体系，平衡各级员工的绩效评价，是国有企业面临的首要问题。
国有企业的绩效考核往往受到政策和利益的影响较大，这就给绩效考核的公正性和客观性带来了挑战。
很多国有企业的绩效考核可能会受到政府政策、上级部门的干预，甚至是领导的个人喜好等因素的影响，导致绩效考核结果的公正性受到质疑。
国有企业中的员工往往具有较为稳定的工作岗位和较高的工作安全感，这就可能会降低员工的工作积极性和创造力，从而影响企业的整体绩效。
针对以上问题，国有企业在绩效考核方面需要更加注重科学公正的绩效评价体系的建立，加强对绩效考核过程的监督和审查，保证绩效考核结果的公正客观。
国有企业还需要引入更加现代化的绩效考核方法，激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效水平。
二、国有企业薪酬管理薪酬是员工的劳动所得，是企业对员工劳动支付的一种形式。
薪酬管理既关乎员工的切身利益，也关乎企业的长远发展。
国有企业在薪酬管理方面同样面临着较多的问题和挑战。
由于国有企业在薪酬设置和调整方面受到政府政策和管理部门的影响，导致薪酬管理存在较大的僵化性和不灵活性。
薪酬的设置和调整可能会受到政策的限制，不够灵活，不能充分调动员工的积极性和创造力。
国有企业的薪酬体系往往较为庞大和复杂，这就给薪酬管理带来了很大的困难。
如何科学地设计薪酬体系，合理分配薪酬，是国有企业面临的一大挑战。
国有企业绩效考核及薪酬管理研究
国有企业绩效考核及薪酬管理研究随着市场经济的发展，国有企业在经济领域中的地位逐渐减弱，如何提高国有企业的绩效成为一个重要的问题。
绩效考核与薪酬管理是影响国有企业绩效的重要因素，本研究旨在探讨国有企业绩效考核及薪酬管理的相关问题。
国有企业绩效考核是对企业员工绩效进行评估和定量化的过程。
绩效考核对于国有企业的发展具有重要意义，它能够根据员工的工作表现，激励员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量。
国有企业绩效考核通常包括目标设定、指标选择、评估方法和评估结果等环节。
目标设定是绩效考核的起点，它需要明确具体的工作目标和要求，确保员工的工作方向与企业的整体发展方向一致。
指标选择是绩效考核的关键，合理的绩效指标能够客观反映员工的工作水平和贡献。
评估方法是绩效考核的核心，不同的岗位和工作内容需要采用不同的评估方法，如定性评估、定量评估、360度评估等。
评估结果是绩效考核的总结，它能够为企业提供员工绩效信息，从而制定合理的激励机制。
薪酬管理是国有企业激励员工的重要手段，合理的薪酬管理能够提高员工的工作积极性和创造力。
薪酬管理包括薪资制度设计、薪资福利待遇和薪酬激励机制等方面。
薪资制度设计是将企业的薪酬政策转化为具体的薪资制度，包括基本工资、绩效工资、岗位津贴、福利待遇等等。
薪资福利待遇是企业提供给员工的额外福利和待遇，如社会保险、住房补贴、节日福利等。
薪酬激励机制是通过薪酬激励措施，激发员工的工作积极性和创造力，如年终奖金、股权激励计划等。
绩效考核与薪酬管理在国有企业中存在许多问题和挑战。
绩效考核指标选择不科学和合理，缺乏客观性和公正性，容易导致信息不准确和结果扭曲。
薪酬管理缺乏灵活性和激励性，不能有效地引导员工的积极性和创造力。
国有企业普遍存在着企业利益与员工利益的矛盾，导致绩效考核和薪酬管理的困难。
为提高国有企业的绩效，国有企业应着重解决以下问题：一是建立科学合理的绩效评估指标体系，客观公正地对员工的工作表现进行评估。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
国有企业员工绩效考核研究
一、影响国有企业员工绩效考核效果的因素
（一）劳务派遣制度下的同工不同酬，削弱了绩效考核的激励效果劳
务派遣制度可以说是一项创造性改革。
从国企自身的角度来讲，劳务
派遣制度在保障国企用工人数的同时，最大限度地降低了国企的用工
成本。
因为劳务派遣的员工薪资是由劳务派遣单位发放，而非由被派
遣单位负责。
这种同工不同酬的制度设计在满足国企劳务需求的同时，合理地减轻了由此可能带来的高昂的劳务成本，同时也规避了可能会
产生的法律纠纷。
因此，这种模式被广泛地应用于国有企业、行政事
业单位等。
据全国总工会统计，目前中国大约有3700万的劳务派遣员工，当然这个数字很可能只是一个保守的估计。
许多企事业单位的劳
务派遣员工甚至占到员工总数的一半以上。
然而，从员工的角度而言，劳务派遣绝对是一项劳动歧视和剥削制度，按照公平正义原则，处于
同样的岗位、同等的工作量应给予相同的报酬，即同工同酬。
而由于
身份的不同，这些被派遣的员工在实际中却又很难获得同等的报酬。
在实际生活中，正式工比临时工收入多一倍的比比皆是，有的甚至可
能相差3~5倍。
这种收入上的鸿沟会造成员工心理上的巨大落差，产
生极强的不适感，员工缺乏安全感和归属感，积极性难以提升，这部
分人群的流失率相当高，有的企业甚至达到30%左右。
这种身份差异的存在无疑会削弱绩效考核的效果，正式工会觉得工作有临时工完成，
出了问题找临时工担责（事实上很多时候也确实如此）；临时工则认
为既没有钱又没有前途，出了纰漏还要担责，干的没劲，这些想法都
会导致绩效考核失去原有的激励意义。
（二）绩效管理自身存在疏漏，制度设计、执行、反馈等均不如人意
国有企业绩效管理自身存在的疏漏是影响绩效考核实施效果的直接原因。
在制度设计过程中，部分国有企业在绩效考核的量化标准设计上
存在“拍脑袋决策”的懒政思维，对员工的工作没有进行认真的调研
和分析，想当然地制定一套考核标准，导致实际考核过程中难以执行，只能“见者有分”；有的企业将一些难以量化的、定性的标准纳入考
核标准，如道德标准、思想标准等，主观评价较多，影响了绩效考核
的客观性；有的企业考核制度不完善，对考核机构和考核流程缺乏明
确具体的规定，临时抱佛脚，这种临时搭建的草台班子很难想象其会
有很好的效果。
在执行过程中，有的企业对绩效考核不重视，仅一年
考核一次，就这一年一次的考核，也是走马观花、草草了事，考核人
员拿着本子在各科室、车间转一转，听听汇报、看看资料、侃侃大山
就过去了，你好我好大家好，却唯独对企业的长远发展不好；有的企
业虽然规定有季度考核、月度考核，但考核不深入，蜻蜓点水、隔靴
搔痒，没有起到效果。
在考核结束后，一些企业没有及时将考核结果
进行成果应用和转化，导致考核过后该怎么样还是怎么样，或者变成
躲猫猫，考核来了问题收敛了，考核过了问题又出来了，缺乏长效机
制的约束和管理。
二、加强国有企业绩效考核的途径和措施
（一）推进企业产权制度改革，铲除权力孽息滋生的土壤权力垄断所
形成的裙带、朋党关系是权力孽息，与现代企业所倡导的公平公正格
格不入。
要打破这种权力垄断滋生孽息的土壤，就必须从完善企业治
理结构入手，加快推进国有企业产权制度改革。
国有企业应健全所有
人制度，加强所有者对企业的监督，约束企业经营者的经营行为。
国
家监察审计、国资委等部门应积极履行所有者的监督职能，及时加强
对国企管理和效能的监督和检查，协调组织开展国企绩效审计。
同时，按着十二届全国人大二次会议政府工作报告提出的优化国有经济布局
和结构，加快发展混合所有制经济，建立健全现代企业制度和公司法
人治理结构的要求，积极推进产权多元化改革，尝试引入社会资本，
在保持国有资本相对控制地位的情况下，引入其他中小股东和民间资本，促进股权结构的合理化，避免因国有资本独大、绝对控制而形成
的权力垄断。
应积极完善董事会、监事会、股东大会等制度，建立起
所有者、经营者相互制约、相互监督的管理机制。
应提高董事会中独
立董事的数量和地位，避免董事会变成大股东的私人会议陷入内部人
控制。
此外，国有企业在规范领导者权力的同时，应通过制度予以落
实和保障，在人事上建立起科学规范、公开透明的选拔机制，夯实绩
效考核的公平土壤。
（二）打破国企员工身份壁垒，努力实现劳动同工同酬身份壁垒造成
的正式工与临时工之间在薪酬、待遇、晋升空间等的巨大鸿沟，是绩
效考核也难以逾越和洞穿的，也影响了企业管理的公平，削弱了绩效
考核的效果。
国有企业应严格按照《劳动法》关于“同工同酬”的相
关规定，完善劳务用工制度，废除和摒弃劳务派遣制度。
尽管劳务派
遣制度在减少国企用工成本、灵活用工机制、规避用工风险上确实具
有一定的优势，但应该清醒地看到，这是以牺牲劳务派遣人员的合法
利益为代价的，对于决定社会主义本质的国企而言，这无疑与当前倡
导的和谐社会以人为本的理念相悖离。
而且制度一旦形成，就容易产
生惯性，形成一种路径依赖。
国企一旦沉湎于通过“压榨”劳务派遣
员工的价值来攫取利润，就会削弱其在管理和产品上的创新动力，这
从长远来看是不利于企业的发展的。
毕竟企业的发展在于创新。
因此，国有企业应该按着党的十八届三中全会《决定》，提出的全面深化改
革必须以促进社会公平正义、增进人民福祉为出发点和落脚点。
从改
革自身入手，废除劳务派遣制度，对所有员工给予相同的身份，一视
同仁。
同时，应建立淘汰机制，加快淘汰内部冗员，对部分生产效率
低下、素质落后的正式工予以辞退，倒逼原正式工加强自我改进和学习。
另外，国企应将创新作为企业未来利润增长的落脚点，关注于提
高企业产品、管理、盈利模式等的创新能力，通过创新去消化企业的
内部成本，通过创新去带动企业的发展。
这样才能给予绩效考核以更
公平的环境，增强绩效考核的实施效果。
（三）健全企业员工绩效管理，增强绩效考核实施效果增强绩效考核
实施效果最直接的方法当然是从改善企业员工绩效管理入手。
国有企
业应健全绩效管理制度，科学建立绩效考核体系，使绩效考核标准更
加具体、量化而便于执行，如可以考虑实行平衡积分卡方法。
制定绩
效考核标准之前，国有企业应按照一定的方法、流程对企业各个部门、各个环节、各个岗位进行认真细致的分析，结合企业的战略目标任务
和岗位特点，分门别类科学制定出部门、岗位和负责人的绩效考核标
准。
国有企业应加强执行监督，企业应健全绩效考核制度，组建独立的、专门的绩效考核机构，并使之常态化。
抽调和招聘具有相应专业
能力的人员进入考评机构。
加大绩效考核频次和考核力度，如开展月
度考核、季度考核和年度考核，并注重日常考核管理，适当提高日常
考核在考核评分体系中的比重。
加强考核结果的应用和反馈，绩效考
核结果应作为企业员工薪资待遇、职务晋升、职称评定等的关键依据。
加强对绩效考核结果的分析，就绩效考核结果中暴露出的普遍的、重
要的问题等进行深入研究和探查，及时提出整改方案和措施，堵住企
业管理漏洞。
健全绩效考核申诉机制，加强员工心理调查和辅导，及
时发现和纠正绩效考核中的负面影响。
三、结论
综上所述，国有企业要想增强员工绩效考核的效果，就必须从考核环
境入手，完善企业治理机构、推进劳务同工同酬，创造公平、公正、
公开的绩效考核环境。
同时，健全绩效考核制度，量化考核指标，完
善考核体系，加强组织领导，创新方式方法，加强成果应用，这样才
能确保绩效考核取得明显成效，提高国有企业员工管理水平。
国有企业员工绩效考核研究。