在新形势下现代企业管理创新

试论在新形势下现代企业的管理创新
中图分类号:f272.9 文献标识:a 文章编
号:1009-4202(2010)03-055-02
摘要在我国市场经济体制改革不断深入的过程中,企业改革面临新的形式和任务,企业的领导者必须创新性的开展工作,才能应
对深入改革的新形势。

创新性的工作主要是企业的管理创新,努力实现现代化的企业管理,建立完善的现代化的管理体系。

本文主要探讨企业管理的创新理念。

关键词现代企业管理创新
在我国市场经济体制改革不断深入的过程中,企业改革面临新的形式和任务,企业的领导者必须创新性的开展工作,做到发展有新
思路、谋划有新思维、决策有新办法,创新性地实行现代化的企业管理,建立完善的现代化的管理体系。

笔者认为,要实现现代化管理,一定要着力推进“四个创新”。

一、管理观念的创新
管理观念的创新是企业管理创新的深层活力的源泉。

著名的哲学家马尔库塞曾说:“观念和文化的东西是不能改变世界的,但它可以改变人,而人是可以改变世界的。

”世界上任何重大的变革都是以观念的变革为先导的,我国市场经济的建立也源于当初的“解放思想”。

企业的管理创新同样始于观念的创新,管理创新的动力也来自于观念的创新。

在现阶段,企业的管理要在原有基础上有所突破,管理者必须与时俱进,树立符合时代要求的管理新观念。

1.创新企业管理的目标观念
现代管理理论认为,管理的有效性=目标方向×管理。

“系统是系统目的的奴隶”这是一位管理大师对于管理目标最精辟的总结。

目标属于战略计划的范畴,具有战略意义,是决策的前提。

为充分调动全体员工的积极性、主动性和创造性,体现责权利的统一,最大限度地发挥主观能动作用,不断挖掘工作潜能,提高劳动生产率,根据目标管理的思想,企业有必要逐步建立起目标管理考核体系,通过制
定并下达管理指标,年终对目标完成情况进行考核评价,奖罚兑现。

2.创新企业管理的全局观念
企业的全局是管理工作的出发点,也是管理工作的落脚点,具体
工作还要分开做,最后看全局效果如何。

总的要求是,全局效果要大于部分之和,即“1+1>2”效应。

这就是说,局部的好效果不一定会带来全局的好效果。

有时局部利益的牺牲反而会给全局带来成功的生机。

这就要求管理者放眼全局,胸怀大略,不计一兵一卒的得失,不为一时一事的繁杂所累,只要是有利于系统全局效益的事,有利
于系统长远利益的事,有利于大多数群众的事,就要敢抓敢管,一抓到底。

3.创新企业管理的开放观念
任何一个系统都是开发的系统,系统的成功取决于系统内部各要素之间以及系统与外部环境之间成功的交互作用。

现代管理理论认为,管理有效性是内外部环境因素的函数,这就要求管理者充分理
解管理领域所处的内外环境,实事求是地分析有利条件和不利因素,
善于抓住有利时机,协调内外关系,扬长避短,趋利避害,把工作向
前推进。

4.创新企业管理的动态观念
首先,系统有一定的惯性,不论进行何种变革创新,都要稳扎稳打,步步为营,不能操之过急,搞“突然刹车”。

否则会“欲速则不达”。

其次,像潮涨潮落一样,一个组织在征途上也涨落,没有涨落就不会产生活力,就不会有发展。

关键是管理者能否在涨落中寻找机会,抓住“生长点”,发扬光大,开拓进取。

二、企业组织机构的创新
组织结构的创新也可以称为组织再造,它不是一般意义上的“缝缝补补”,而是从根本上重新考虑,全面变革制衡关系,彻底翻新作业流程,使新增加的东西与已有的知识形成累计效应,大幅度提高
绩效。

在进行组织创新设计时应注意把握好以下七个方面:
1.确定基本原则
任务目标、精干高效、统一指挥、分工协作、集分权、有效幅度、刚柔结合、权责相符、执行与监督分设、合理授权,是组织机构创新设计十条基本原则。

2.进行智能分析和智能设计
不仅要确定总的管理职能及其结构,而且要分解为各项具体的管理业务和工作。

在确定具体的管理业务时,还应进行初步的管理流程总体设计,以优化流程,提高管理效率。

3.设计组织机构的框架
即设计承担管理职能的各个管理层次、部门、岗位及其权责。

框架设计要把自上而下和自下而上两种方法结合起来使用,相互修正,多次反复,方可确定。

4.协调方式设计
即设计上下管理层次之间、左右管理部门之间的控制手段与联系方式。

它把框架的各个组成部分联结成一个有机整体,以实现
“1+1>2”的整体功能。

5.管理规范的设计
这一项工作是结构设计的细化,包括管理工作程序、管理工作标准、管理方法的确定,使设计出来的组织机构合理化、规范化,起到巩固和稳定的作用。

6.人员的设计
组织结构最终要通过人来实施和运行。

7.运行制度的设计
组织机构的正常运行需要一套良好的运行制度来保证,这一工作包括管理部门和管理人员的绩效评价考核制度、奖惩制度、工资制度、培训制度等。

三、企业人力资源管理的创新
21世纪是创新的世纪,在创新的世纪,起决定作用的生产要素,已不再是物力资本和财力资本,而是属于人力掌握的知识、技能和创造力。

现代管理论认为:人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力,是一个组织得以生存发展的第一决定性因素。

海尔集团总裁
张瑞敏提出两个上帝:顾客和员工,而海尔集团的成功有力地证明了“两上帝论”的正确。

进行人力的创新,就是对人力资源的获得、利用、开发、保障等方面进行科学地计划、组织、协调、指挥和控制,强调人与人、人与事的关系的协调配合,把开发人力资源潜能放在首位,以提高工作效率和工作效益为根本出发点,以实现共同目标的程度为衡量标准。

早在1978年3月,邓小平在全国科学大会上指出:“在人才的问题上,必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。

”以邓小平同志的当代人才思想为指导,进行人力的创新,应围绕五个字开展工作:(1)“求”,就是求才;(2)“选”,就是选才;(3)“用”,就是用才;(4)“育”,就是育才;(5)“留”,就是留才。

四、企业文化的创新
文化即指人类在历史发展过程中新创造的物质财富和精神财富的总和,是人类在认识自然、改造自然的过程中所获得的能力和成果。

它是所有组织产生和发展的印记和依托,是人们自觉遵守和奉行的共同价值观和哲学思想。

一个组织没有了文化,就如同一个人没有自己的思想和灵魂,只剩下了一个躯壳。

从管理的角度看组织文化,应首先把它看成一种行为的约束方式。

一个组织从人治到法制,虽然管理提高了一个层次,但不可能做到十全十美,会积累一些矛盾;从法制到仁制,虽说可以解决一些法制的不足,但人们遵纪守法仍然主要依靠制度;从仁制到文化,这应
是一个质的飞跃,是一种无形管理,是管理的最高境界,其表现出的最重要的特征是:当组织中所有的人遇到同样的事,都能自觉地甚
至本能地做出相同的反应。

关于文化的作用,可以用“难以估量”这个词来形容。

它可能使一个人的能力发挥在极限,使组织真正形成一个有机整体,使组织
的基本宗旨得到真正落实,它可以弥补有形管理的不足,降低内耗
和管理费用,获得最高的工作效率。

文化的作用具有一定的隐瞒性、积累性和发展性,发挥的是道德的力量、信念的力量和心理的力量,它通过共同愿景、共同价值观和共同行为准则对人类进行无形的管理,虽然见效比有形管理慢,但文化的影响是根本的、长远的、内化的,因而其意义尤其重要而深远。

美国哈佛大学商学院佩恩教授的一番话可以从工商业的角度印证这一点:“过去,看一个公司的业绩仅仅看账面,而现在,更多地要看公司文化及其产生的凝聚力,这是公司能否持久发展的关键。

”
不断发展是事物运行的必然的规律,文化建设也不例外。

进行文化的创新要立足于当前,着眼于未来,借鉴吸收中外文化的精华,坚持古为今用,洋为中用的原则。

进行文化分析是文化创新的基础性工作。

从全球范围看,日本文化比较注重团队精神。

但个体被忽略,个体不强,缺乏竞争。

欧美的员工明码标价,竞争激烈,但凝聚力不强,追求个人英雄意义,单枪独马的多。

中国文化注重亲情,员工归属感较强,但是内部缺乏激烈竞争,有时成功机会也不均等。

具体到一个地方,一个单位,文化状况既有共性,也会有个性,千差万别,参
差不齐。

管理者应以组织文化形成理论为指导,全面科学地分析文化状况,抓住主要矛盾和次要矛盾,统筹全局,突出重点,搞好文化创新。

总的看来,当前文化创新的关键就在于把凝聚力和竞争观念统一起来,再运用到实践中去。

导入新观念、新故事是文化创新的“先行官”。

组织管理中对高层、中层和基层各项事务处理的“故事”是组织文化的形成基础。

因此,应积极扶持新的文化价值观,通过任命新领导,流程重组,改变人员选聘、评估、奖励制度等许多管理细节。

来倡导一种新思维,传播新“故事”,以促进新文化的萌芽和生长。

改变组织的外部形象,是文化创新的重要途径。

一个组织的硬件环境、规章制度、职工面貌、各种仪式活动起着强化和统一组织文化、规范行为的作用,应高度重视,进行统一设计构思,以“美”为整体形象的境界,以“爱”为整体形象的内涵,以“诚”为整体形象的精髓,以“活”为整体形象的神韵。

创新是发展的源泉,源泉来自于我们解放思想,实事求是。

我们一定要顺应形势,敢于人先,锐意开拓。

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