组织行为学第四章分析

• ③ 思维 T
• ④ 感知 p
情感 F
判断 J
• 该指标以瑞士心理学家荣格划分的8种类型为基础，加以扩展，形成 四个维度，这四个维度就是四把标尺，每个人的性格都会落在标尺的 某个点上这个点靠近哪个端点，就意味着这个人就有哪方面的偏好。 • 目前缺乏有的证据证明它是一项有效的人格测量工具，但它在组织中 广泛运用。
• 情绪的特点： • 多样性（员工具有多种情绪如平静、惊讶、快乐、恐惧、 悲哀、愤怒等） • 强度（员工个性和员工的工作类型影响个体情绪强度） • 频率和持久性（不同工作需要不同频率情感的发生/高强 度工作需要更加努力，需要持久的饱满情感）
性别、组织、文化对个体情绪的影响
• 一、 • 女性/男性是否有差异？ • 什么因素影响了男女的差异？ • 1、在情感表达和理解他人情感方面有差异 • 2、原因 • 社会化成长方式(男性坚强，女性养育)
第四章
人格与情绪
本章学习内容
• • • • • • • 决定人格的主要因素 主要的人格特质 {MBTI和 大五人格} 主要的人格特质对组织行为的影响 情绪的类型 情绪维度 情绪的外在限制条件 情绪在OB 中的应用
一、人格的定义
• 使用最多的是高登.奥尔波特提出： • 个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对 环境的独特调节方式。也就是说人格是个体对他 人的反应方式和交往方式的总和，并通过个体表 现出来的，可以测量的人格特质。
• 冒险性：
• 人们在冒险意愿上存在差异，冒险性对管理者做决定所用的时间以及 做决策之前需要的信息量有影响。了解冒险差异性对工作的匹配有重 要意义。（股票经纪人，愿意冒险可能导致更高的业绩。会计人员高 冒险性成为工作的障碍）
• A/B型人格 • A型人格在面试中占优势，B型占据组织高层职位 ，销售人员大多是A型（A注重数量忽视质量）
• 人格维度与工作绩效的关系：责任感可以预测工 作绩效。 • 人格维度可以预测绩效标准、职业群的关系：（ 外倾性可以预测销售岗位的业绩）
四、主要的人格特质对组织行为的影响
• 一些人格特质对组织行为具有高度预测性。
• 1、控制点：个体对于自己命运根源的认知。 内控型：自己可以掌握命运 外控型：自己被外界力量左右 2、与工作满意度关系：外控型对工作更不满意。 3、 缺勤率：内控型缺勤率低（锻炼身体） 4、内控型人在复杂的工作中干的很好（需要不断学习）也始于创造
• 自尊：
• 自己喜爱或不喜爱自己的程度。 • 自尊心弱的人更容易受外界影响，希望从别人那获得积极评价。 • 自尊与工作满意度的关系：正相关。（强的比弱的对工作更满意）
• 自我监控：
• 指个体根据外部环境因素调整自己行为的能力。 • 高自我监控者调整自己行为方面表现出较强的适应性。低的反之。 • 研究处于起步阶段级，但研究表明高自我监控者在组织中更容易获得 晋升，在组织中占据核心地位。
• 3、功能：1可以了解应试者在环境适应、专业成就和心理健康等方面 的表现。在人事管理中，16PF能够预测应试者的工作稳定性、工作 效率和压力承受能力等。可广泛应用于心理咨询、人员选拔和职业指 导的各个环节，为人事决策和人事诊断提供个人心理素质的参考依据 • 16种人格特质是： • 乐群性、聪慧性、情绪稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、 敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、激进性、独立性、自律 性、紧张性。 • 卡特尔认为在每个人身上都具备这16种特质，只是在不同人身上的表 现有程度上的差异。
二、人格的决定因素
• 一个人的人格是来自遗传还是环境？
• • • • • 人格是由遗传、环境两方面因素构成，同时受情景的的调节 1、遗传在决定个体人格特征方面的作用 （1）在幼儿当中对人类行为和性情的遗传基础进行观察 （2）对刚出生就分开的双胞胎进行的研究 （3） 在不同情境和时间下对工作满意度进行稳定性研究(个体的工作 满意度是相当稳定的，不随时间而变化。
五、实现人格的匹配
• 1、人格与组织的匹配：霍兰德六边形模型，现实 型、社会型、研究型、企业型、传统型、艺术型 。二者匹配，产生较高的满意度最低的流动率 • 2、个体与组织的匹配：讨论的是人格特点不适合 的员工离开工作岗位。在招聘员工时选拔与组织 文化适应的员工。（）
情绪
• 明确以下三个定义：
• 情绪劳动（公司年会） • 情绪感受：个体的实际感受（未得到晋升不开心） • 情绪表达；组织要求的并视为符合特定工作的情绪（对得到晋升的表 示祝福）在销售工作中觉得顾客很烦人但表达出耐心
• 2、环境 • （ 成长的文化背景、朋友、早年的生活条件等对 人格的塑造起重要的作用） • eg：法国人浪漫、中国人集体主义
遗传、环境哪个是人格的首要决定因素？
• 二者同等重要。 • 遗传建构了前提条件，但个体的总体潜能取决于 如何调整自己以适应环境的要求。
• 3、情景
• （1）对人格的影响有一定的作用。 • （2）个体的人格总体上是稳定持久的，但在不同的情景 下会有所变化。（在老板与家人面前表现） • （3）在影响人格方面，一些情景因素比另一些情景因素 所起的作用更大。（面试限制很多行为，公园则较少行为 限制）
性和独 立性的工作。（销售人员）
• 马基雅维利主义：
• 马基雅维利主义人格特点以尼科洛.马基雅维利命名，马基雅维利主义 与行为结果关系是：高马基雅维利主义者比低马基雅维利主义者更愿 意操纵别人，赢得更多利益，很难被别人说服，更多的是说服别人。 • 在以下几方面工作中更有成效（以下见课本） • 高马基雅维利主义者是否是好员工取决于工作类型以及在评估绩效是 否考虑道德问题。（需要谈判技巧的工作。销售人员好员工）在有限 制条件时结果打折扣
• 二、主要的人格特质 • 目的：研究人格特质与情景的关系，可以预测个 体在具体情景中的行为。 • 1、卡特尔16PF • 2、迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI） • 3、大五人格
1、16PF
• 1、卡特尔16PF（personality factor）,是世界上最完善的心理测量工具。是美国伊利诺 州立大学人格及能力测验研究所卡特尔教授编制的用于人格检测的一种问卷，本测验 是评估16岁以上，且具有初三以上文化程度的个体的人格特征的最普遍使用的工具， 广泛适用于各类人员，对对象的职业、级别、年龄、性别、文化等方面均无限制。
2、迈尔斯布里格斯类型指标
• 1、迈尔斯布里格斯类型指标(MBTI)表征人的性格，是由 美国的凯恩琳· 布里格斯和她的女儿伊莎贝尔· 布里格斯· 迈 尔斯制定的。包括100道题，用以了解个体在一些具体情 景中出现的感觉和进行的活动。
• 四个维度 • 类型 相对应类型英文缩写 • ① 外倾 E • ② 领悟 S 内倾 I 直觉 N
2、目的：人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是 人的独特性的整体写照。人格对于管理者来说是很重要的，它渗透到管理者的所有行为活 动中，影响管理者的活动方式、风格和绩效。大量研究和实践表明：一些样式的人格类型 和管理活动有着特定的关系，它们对团体的贡献不同，所适宜的管理环境也不同。利用成 熟的人格测验方法对管理者或应聘人员的人格类型进行诊断，可为人事安置、调整和合理 利用人力资源提供建议。这正是本测验的使用目的所在。16PF广泛用于人员的选拔和评定 。
三、人格特质
• 一、人格特质 • 有关人格结构研究的早期工作主要是试图确定和标明一些持久而稳定 的特点，以用来描述个体行为。 常见的特点包括害羞，进取，顺从， 懒惰，雄心，忠诚以及畏缩等。当一个人在各种情境下都表现出这些 特点时，我们称其为人格特质。 这些特质越是稳定，在不同情况下出 现的频率越高，那么在描述个体行为时就显得越重要。 • 人格特质指的是在不同的时间与不同的情境中保持相对一致的行为方 式的一种倾向。 • 人格特质是指在组成人格的因素中，能引发人们行为和主动引导人的 行为，并使个人面对不同种类的刺激都能做出相同反映的心理结构。
• 有阅读理解他人的知觉能力
• 更加需要社会及他人的认同支持
• 组织对个体情绪的影响（很少微笑和表现出快乐 的样子，不可能成为迪斯尼乐园员工） • 文化影响：在一种文化接纳的情绪可能在另外一 种文化具有破坏性。（以色列超市收银员微笑被 视为缺乏经验）
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情绪在OB 中的应用
对情绪的理解，有助于提高我们在人员选拔、决策、领导、人际冲突和 工作场所中的行为偏差方面的解释与预测能力。 1.能力与选拔：了解自己情绪并善于阅读他人情绪的人，会在工作中更 有效。 2.情绪智力：他影响一个人能否成功的面对环境的要求与压力。雇主在 人员选拔时应把其考虑进去，尤其是需要大量社交活动的工作。 3、领导：情绪是领导中的一个组成部分。有效的领导者依赖情绪表达来 帮助他们传递信息。（领导情绪高涨的讲述公司未来前景，领导者的兴 奋、热情、活力能够传达给下属高效、乐观、愉快感觉 ） 4、工作场所中的行为偏差：打破既定的规范并威胁组织成员或二者兼有 。（提前离开、传播流言蜚语）原因可以追溯到情绪。
3、大五人格
• 研究者通过词汇学的方法，发现大约有五种特质可以涵盖人格描述的 所有方面。 五个因素： 外倾性：描述的是个体对关系的舒适感程度 随和性：描述的是个体服从他人的倾向性 责任性：这一维度是对信誉的测量 情绪稳定性：刻画的是个体承受压力的能力。 经验的开放性：个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。