国有企业薪酬管理制度
国有集团公司薪酬管理制度范本
国有集团公司薪酬管理制度范本一、总则。
1. 目的。
咱这国有集团公司制定薪酬管理制度呢，就是为了吸引那些有本事的人才，激励公司里每一个小伙伴好好干活儿，同时还得保证薪酬分配公平合理，符合咱公司的战略发展要求，让大家都能有个奔头。
2. 适用范围。
本制度适用于咱国有集团公司所有正式员工，不管你是在总部办公，还是在各个子公司、分公司的，只要是正式和咱们签了合同的，都在这个制度管着的范围内。
二、薪酬构成。
1. 基本工资。
基本工资就像是大家每个月的保底收入。
这部分是根据员工的岗位等级和工作经验等因素来确定的。
就好比盖房子打地基，这是最基础的部分。
刚进公司的小伙伴，如果岗位等级比较低，那基本工资可能就少一点，但随着你经验越来越丰富，岗位等级提升了，基本工资也会跟着往上调的。
2. 岗位津贴。
岗位津贴呢，是因为每个岗位的工作内容不一样，有的岗位可能比较辛苦，或者需要承担更多的责任，那这个岗位津贴就是对这种差异的一种补偿。
比如说，那些需要经常出差、在户外工作或者处理紧急事务的岗位，岗位津贴就会相对高一些。
这就好比是对那些在特殊岗位上默默付出的小伙伴的一种“特别奖励”。
3. 绩效工资。
绩效工资可是个重头戏，这部分工资是和大家的工作表现直接挂钩的。
每个月或者每个季度，咱们都会对员工的工作进行考核评估。
如果你工作干得特别棒，完成任务超标准，那绩效工资就会很多；要是工作马马虎虎，没达到要求，那这部分工资可就会少拿喽。
这就像是一场比赛，干得好的拿大奖，干得不好只能拿个小奖啦。
4. 年终奖金。
年终奖金就像是公司给大家的一个大红包。
这个奖金是根据公司这一年的经营业绩，还有员工个人的年度综合表现来发放的。
如果公司这一年赚得盆满钵满，而且你个人表现也很优秀，那这个年终奖金可就相当丰厚了。
不过要是公司业绩不太好，或者你个人有什么失误，那年终奖金可能就会少一些，甚至没有哦。
三、岗位等级与薪酬标准。
1. 岗位等级划分。
咱们公司根据工作内容、责任大小、技能要求等因素，把岗位分成了好几个等级，从低到高大概有[X]个等级。
国有企业职工薪酬管理制度
国有企业职工薪酬管理制度国有企业职工薪酬管理制度是指在国有企业中对职工的薪酬进行管理和调控的一系列制度和政策。
它是国有企业运行和发展的重要保障，旨在实现公平、公正、合理的薪酬分配。
下面将从薪酬管理的目标、原则和主要内容等方面进行详细介绍。
一、薪酬管理的目标1.公平公正：国有企业职工薪酬管理要坚持公平、公正原则，确保同工同酬、按劳分配的基本要求。
要根据职工的工作内容、岗位责任和工作贡献，给予相应的薪酬报酬。
2.激励职工：国有企业职工薪酬管理要能够激励职工的积极性和创造性，通过给予合理的薪酬激励，使职工产生工作动力，提高工作效率和企业绩效。
3.稳定团队：国有企业职工薪酬管理要能够稳定团队，避免员工流失，提高团队的士气和凝聚力，增强企业的长期竞争力。
二、薪酬管理的原则1.绩效导向：薪酬的分配应该与职工的绩效表现相关联，根据职工的工作贡献和绩效水平给予不同的奖励和报酬。
2.竞争激励：薪酬管理要与市场上相似岗位的薪酬水平相接轨，具有一定的竞争性，以吸引和留住优秀的人才。
3.公开透明：薪酬管理要公开透明，职工对薪酬管理的制度和政策有所了解，提高职工对薪酬分配的认同感和满意度。
4.合理合法：薪酬管理要依法合规，符合国家相关法律法规的要求，不得违反职工的权益和利益。
三、薪酬管理的主要内容1.岗位工资制度：国有企业应建立科学合理的岗位工资制度，根据岗位的性质、技能要求和复杂程度等因素，确定相应的底薪水平。
2.绩效考核和奖励机制：国有企业应建立健全的绩效考核制度，对职工的工作表现和绩效进行评价，根据绩效结果给予相应的奖励。
3.福利待遇管理：国有企业应提供相应福利待遇，包括养老保险、医疗保险、住房公积金等，以及节日福利、带薪休假等，提高职工的生活品质。
4.职业发展和培训：国有企业应关注职工的职业发展，提供培训机会和晋升通道，通过提高职工的技能和能力，提高薪酬水平。
5.风险防范：国有企业应建立相应的风险防范机制，对薪酬的管理进行风险评估和控制，避免出现不合理和不稳定的薪酬变动。
国企员工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范国有企业员工薪酬管理，维护员工合法权益，激发员工工作积极性，提高企业核心竞争力，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合我单位实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于本企业所有正式员工，包括管理人员、技术人员、生产人员等。
第二章薪酬构成第三条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等构成。
（一）基本工资：根据员工所在岗位、工作年限、学历等因素确定，按月支付。
（二）岗位工资：根据岗位职责、工作强度、技能要求等因素确定，按月支付。
（三）绩效工资：根据员工工作业绩、完成目标、团队贡献等因素确定，按月支付。
（四）津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，按月或季度支付。
（五）奖金：包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等，按年或项目支付。
第三章薪酬调整第四条基本工资和岗位工资根据国家政策和企业实际情况，结合岗位价值、员工贡献等因素，定期进行调整。
第五条绩效工资根据员工年度绩效考核结果进行调整。
第六条津贴补贴根据国家规定和企业实际情况进行调整。
第四章薪酬支付第七条员工薪酬按月支付，每月底前发放。
第八条员工薪酬发放时，应扣除个人所得税、社会保险费、住房公积金等法定扣除项。
第五章薪酬管理与监督第九条建立健全薪酬管理制度，明确薪酬构成、调整、支付等各个环节的责任人和程序。
第十条定期对薪酬管理制度进行评估，确保其适应企业发展和员工需求。
第十一条加强薪酬管理的监督，确保薪酬制度公平、公正、公开。
第六章附则第十二条本制度由人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起施行。
第七章特殊情况第十四条对于因工作性质、工作地点、工作环境等因素导致劳动条件艰苦的岗位，可适当提高其岗位工资和津贴补贴。
第十五条对于因工作成绩突出、贡献较大的员工，可给予特殊奖励。
第十六条本制度未尽事宜，按国家法律法规和公司相关规定执行。
本制度旨在为国企员工提供公平、合理的薪酬待遇，激发员工工作积极性，促进企业持续健康发展。
国企薪酬管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为规范国有企业薪酬管理，建立科学合理的薪酬体系，调动员工积极性，提高企业竞争力，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合我单位实际情况，制定本规定。
第二条本规定适用于我单位全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条国有企业薪酬管理遵循以下原则：1. 公平公正原则：薪酬分配要公平合理，体现员工贡献，确保内部公平和外部公平。
2. 激励与约束相结合原则：薪酬制度应具有激励作用，同时也要起到约束作用，促进员工不断提高工作绩效。
3. 效率优先、兼顾公平原则：在保证企业经济效益的前提下，兼顾员工薪酬的合理性和公平性。
4. 市场化原则：薪酬水平应与市场接轨，体现行业特点和企业实际。
第二章薪酬构成第四条国有企业薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工岗位、技能、工作年限等因素确定，作为员工薪酬的基础部分。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的职责、工作强度、工作环境等因素确定，体现岗位价值。
3. 绩效工资：根据员工的工作绩效和单位经济效益确定，激励员工提高工作效率和质量。
4. 津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据国家规定和企业实际情况确定。
5. 奖金：根据年度业绩、突出贡献等确定，激励员工创造更好的工作成绩。
6. 福利：包括社会保险、住房公积金等，保障员工的基本生活。
第三章薪酬确定与调整第五条薪酬确定应遵循以下程序：1. 岗位分析：对各个岗位进行系统分析，明确岗位职责、工作内容、任职资格等。
2. 薪酬调查：通过市场调研、行业比较等方式，了解同类岗位的薪酬水平。
3. 薪酬设计：根据岗位分析、薪酬调查结果，结合企业实际情况，设计合理的薪酬结构。
4. 薪酬审批：薪酬方案经企业领导班子研究决定，报上级主管部门批准。
第六条薪酬调整应遵循以下原则：1. 定期调整：根据国家规定和企业经济效益，定期对薪酬进行调整。
2. 绩效挂钩：薪酬调整与员工绩效挂钩，体现多劳多得、优劳优得。
国有企业薪酬管理制度的定义
国有企业薪酬管理制度的定义
国有企业薪酬管理制度是指国家对国有企业内部的薪酬的设定、调整、支付、分配、监督等方面进行管理的一套制度。
其目的是通过合理设置薪酬体系，激发国有企业员工的工作积极性和创造力，提高国有企业的绩效和竞争力。
国有企业薪酬管理制度一般包括以下几个方面：
1. 薪酬政策与目标：规定国有企业薪酬的总体政策和目标，包括维护员工合法权益、实现企业经济效益和员工绩效的统一等。
2. 薪酬体系设计：制定不同岗位层级的薪酬架构，包括基础薪酬、绩效薪酬、福利待遇等，以及与员工能力、经验、业绩等相关的薪酬分级。
3. 薪酬审批程序：规定薪酬方案的审批程序，包括薪酬设定、调整、津贴等的审批流程和决策权限。
4. 薪酬管理考核：建立相应的绩效评价体系，通过定性和定量指标评估员工的工作表现，作为薪酬分配的依据。
5. 薪酬调整机制：规定薪酬的调整方式和频率，包括年度调薪、绩效奖金、福利待遇等。
6. 薪酬分配公平性：确保薪酬分配公平合理，避免腐败行为和不公平现象的发生，保护员工合法权益。
7. 薪酬信息公开：要求国有企业及时向员工公布薪酬管理政策、薪酬标准和相关信息，增强薪酬透明度。
总而言之，国有企业薪酬管理制度就是为了提高国有企业运营管理的效率和效益，合理设定薪酬体系，激励员工的工作动力，推动国有企业的可持续发展。
国有企业公司薪酬管理制度
国有企业公司薪酬管理制度国有企业的薪酬管理制度是指在国有企业中对员工薪资进行科学、公平、合理规范管理的一套制度和政策。
一、薪酬管理目标国有企业的薪酬管理旨在激励员工积极性、提高员工工作满意度和幸福感，进而提升企业整体效益和员工素质。
二、薪酬管理原则1.公平原则：薪酬管理要公平合理，不能有不合理的差距。
要按照公正、公平、公开的原则制定薪酬标准和核定薪酬水平。
2.激励原则：薪酬管理要通过设计激励机制来激发员工的工作积极性和创造力，提高企业整体绩效。
3.灵活原则：薪酬管理要具有灵活性，能够根据企业发展情况和员工表现进行调整，以适应市场变化和组织发展需要。
4.能力原则：薪酬管理要根据员工的能力、贡献和岗位要求进行差异化管理，激励优秀员工，提供发展空间。
三、薪酬管理机制1.薪酬体系：建立合理的薪酬体系，根据岗位职责、工作内容和工作成果来确定薪酬水平。
要注重技能和学历等因素，逐步实现差异化管理。
2.薪酬调整：根据企业经济状况和员工绩效表现，进行薪酬调整。
要进行公正公开的绩效考核，将员工薪酬与绩效直接挂钩，实行绩效工资制。
3.绩效激励：通过绩效考核，实行奖励机制，对表现优秀的员工给予适当的奖金或晋升机会，激励员工的积极性和创造力。
4.薪酬福利：除了基本薪资，还要提供一些福利待遇，如社会保险、住房补贴、带薪年假等，以提高员工的福利待遇和幸福感。
5.培训发展：提供定期的培训和发展机会，通过提升员工的技能和能力，进一步提高其薪酬水平。
四、薪酬管理的实施1.完善薪酬管理制度：明确薪酬管理的目标、原则和机制，并制定相应的细则和操作程序，确保薪酬管理的科学性和规范性。
2.制定薪酬标准：根据企业的行业特点和用人需求，制定相应的岗位薪酬水平标准，保证岗位间和层级间的合理薪酬差距。
3.进行薪酬调查：定期进行薪酬市场调研，了解行业内的薪酬水平，为制定薪酬标准提供参考依据。
4.实施薪酬管理：通过科学的薪酬调整，激励员工的工作热情和创造力，提高员工绩效和企业整体效益。
国有企业薪酬管理制度
国有企业薪酬管理制度第一章总则第一条为了加强国有企业薪酬管理，规范薪酬分配，提高员工积极性和工作效率，根据国家相关法律法规的规定，结合国有企业的实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于全国范围内的国有企业，包括国有独资企业、国有控股企业和国有参股企业。
第三条国有企业薪酬管理应遵循公平、公正、合理的原则，建立健全的薪酬制度，实行分类管理，对不同层次、不同岗位的员工进行合理薪酬分配。
第四条国有企业应当积极采取措施，提高员工的综合素质和业绩水平，确保薪酬管理的公正公开。
第五条国有企业应当建立健全的薪酬激励机制，激发员工的工作热情，提高生产效率和经济效益。
第六条国有企业应当加强薪酬管理的信息公开，接受社会监督，确保薪酬管理的公正合理和透明可控。
第七条国有企业应当根据经济社会发展和企业经营状况，不断完善薪酬管理制度，适应市场需求，提高薪酬分配效率。
第二章薪酬管理的基本原则第八条国有企业薪酬管理应当遵循以下基本原则：（一）按劳分配原则。
薪酬应当与员工的工作量、质量和效益成正比，根据岗位和职责确定合理的薪酬水平。
（二）公平公正原则。
薪酬应当公平合理，不得存在歧视性薪酬待遇，要充分尊重员工的劳动成果和贡献。
（三）绩效考核原则。
薪酬应当根据员工的工作业绩和表现进行评定，实行绩效考核制度，激发员工的工作积极性和创造力。
（四）激励奖惩原则。
薪酬应当与员工的奉献和业绩挂钩，积极引导员工向优秀方向发展，建立奖励和处罚机制。
（五）合理结构原则。
薪酬结构应当科学合理，兼顾企业整体利益和员工的个人利益，促进企业的可持续发展。
第九条国有企业应当根据自身的特点，确定适合自己的薪酬管理原则，并不断完善和调整，确保薪酬管理的有效运行。
第三章薪酬管理的程序与方式第十条国有企业薪酬管理应当遵循规范化、程序化和信息化原则，建立健全的薪酬管理程序与方式。
第十一条国有企业应当设立专门的薪酬管理部门或岗位，负责组织实施薪酬管理工作，明确薪酬管理的分工和责任。
国有企业员工的薪酬管理制
国有企业员工的薪酬管理制导言：薪酬管理制是一项重要的人力资源管理工作，对一个企业的发展和员工的积极性都有着重要的影响。
国有企业的员工是国家和社会资源的重要组成部分，他们的薪酬管理制度应当注重公平性和激励性，以提高企业的绩效和员工的工作满意度。
在本文中，我将详细介绍国有企业员工的薪酬管理制度。
一、薪酬管理制度的基本原则1. 公平性原则国有企业员工的薪酬管理应当遵循公平的原则，即同工同酬、合理分配。
薪酬管理制度应当保证员工的工资水平与其工作业绩和贡献相匹配，避免薪酬差距过大，以免引发员工的不满和薪资争议。
2. 激励性原则薪酬管理制度应当具备一定的激励性，以激发员工的工作积极性和创造力。
激励机制可以通过设置绩效奖金、职位晋升、培训等形式进行，以奖励员工的优秀表现和努力工作，同时也鼓励员工进行追求个人发展和提升。
3. 透明性原则薪酬管理制度应当具备一定的透明度，员工应当清楚了解薪酬管理制度的具体规定和标准。
透明的薪酬管理制度可以增加员工的信任和对企业的认同感，减少不必要的猜测和争议。
4. 灵活性原则薪酬管理制度应当具备一定的灵活性，以适应企业内外部环境的变化和员工的职业发展。
企业可以根据实际情况调整薪酬结构和标准，以实现员工和企业的长期共赢。
二、薪酬管理制度的基本组成1. 薪酬结构薪酬结构是薪酬管理制度的基础，它涉及到薪酬的构成和分配。
薪酬结构应当根据员工不同的职位等级和绩效水平来确定，以保证不同等级的员工薪酬之间有一定的差距，同时又不过大。
薪酬结构中应当包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等各项薪酬组成部分，同时还应当考虑到员工的个人能力和努力程度，以确定个人的薪酬水平。
2. 薪酬评估和决策薪酬评估和决策是指对员工的绩效进行评估和薪酬决策的过程。
薪酬评估可以通过绩效考核、360度评估等方式进行，以客观的指标评估员工的工作成果和贡献。
薪酬决策应当基于对员工绩效的评估结果和企业的薪酬预算，确定员工的薪酬水平。
国企薪酬管理制度范本
国企薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了规范国有企业（以下简称企业）的薪酬管理，建立科学、合理、激励与约束并重的薪酬体系，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》及相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于企业所有在岗员工。
第三条企业薪酬管理的原则：（一）公平性：确保员工获得劳动报酬的权利，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。
（二）激励性：建立与员工绩效挂钩的薪酬激励机制，调动员工工作积极性，促进企业可持续发展。
（三）竞争性：结合企业经营状况和市场竞争环境，制定具有竞争力的薪酬水平，吸引和留住人才。
（四）合法性：遵守国家有关薪酬管理的法律法规，确保企业薪酬制度的合法性。
第四条企业薪酬管理的目标：建立科学合理的薪酬体系，激发员工潜能，提高企业整体竞争力，实现企业与员工的共同发展。
第二章薪酬构成第五条企业员工薪酬由以下几部分构成：（一）基本工资：包括岗位工资和职级工资。
（二）绩效工资：包括月度奖金、季度奖金、年终奖金等。
（三）补贴工资：包括岗位补贴、交通补贴、通讯补贴等。
（四）福利工资：包括社会保险、住房公积金、带薪年假等。
（五）其他薪酬：包括特殊奖励、股权激励等。
第六条企业根据员工的工作岗位、职责、能力和业绩等因素，制定相应的薪酬标准。
第七条企业员工的薪酬水平应遵循市场规律，结合企业实际经营状况和行业薪酬水平，保持一定的竞争力。
第三章薪酬支付与管理第八条企业应按时足额支付员工薪酬，不得拖欠或克扣。
第九条企业应依法为员工缴纳社会保险费和住房公积金，保障员工的合法权益。
第十条企业应建立完善的薪酬管理制度，加强对薪酬支付的监督与控制。
第十一条企业员工的薪酬调整应根据企业经营状况、市场竞争环境和员工个人绩效等因素进行。
第四章薪酬激励与约束第十二条企业应建立与员工绩效挂钩的薪酬激励机制，激发员工积极性和创造力。
第十三条企业对员工的薪酬激励应遵循公平、竞争、激励与约束并重的原则。
第十四条企业应加强对员工的绩效考核，依据绩效考核结果进行薪酬分配。
国有企业薪酬管理制度的定义
国有企业薪酬管理制度的定义国有企业薪酬管理制度是指国家或政府所拥有的企业所制定的用于管理和调控员工薪酬政策和措施的一系列规定和制度。
它是为了落实国有企业的公益性和社会责任，维护员工合法权益，促进企业内部的公平竞争和稳定发展而设立的。
薪酬管理制度不仅涉及公司管理层的工资和福利待遇，还包括员工的薪资水平、晋升制度、绩效考核等方面的安排。
首先，国有企业薪酬管理制度的目标是确保员工获得合理的薪酬，同时保持企业的竞争力和可持续发展。
这意味着国有企业薪酬管理制度应该能够根据企业的发展状况和员工的表现来制定相应的薪资政策，使员工在参与企业发展的过程中能够得到适当的回报，激发其积极性和创造力。
其次，国有企业薪酬管理制度应当具备科学合理的薪酬架构和薪酬体系。
薪酬架构是指企业内部薪酬的组织结构和层级关系，而薪酬体系则是指薪酬的组成要素和计算方法。
薪酬架构应当根据企业的组织结构和岗位设置来设计，将不同岗位划分为相应的薪酬等级，确保员工的工资和福利待遇与其岗位的重要性和难度相匹配。
薪酬体系应当合理确定薪资的构成要素，如基本工资、绩效奖金、福利待遇等，并根据员工的表现和绩效来计算和调整相应的薪资水平。
另外，国有企业薪酬管理制度应当设立公平公正的薪酬分配机制。
这意味着企业应当依据一定的原则和标准来确定员工的薪酬水平，避免薪酬的随意性和不公平性。
常见的薪酬分配原则包括工作内容和要求、工作经验和资历、职位和级别等因素的综合考量。
此外，绩效考核也是确保薪酬分配公平的重要手段，企业应当建立科学有效的绩效评估体系，在员工实际工作表现的基础上进行量化评估，并据此调整薪资水平。
总之，国有企业薪酬管理制度是为了维护员工权益、促进企业可持续发展而制定的一套规章制度。
它的目标是确保员工获得合理的薪酬待遇，促使员工为企业的发展做出更大的贡献。
国有企业薪酬管理制度应具备科学合理的薪酬架构和薪酬体系，公平公正的薪酬分配机制，并通过建立绩效评估体系来调控薪资水平。
国有企业薪酬管理制度范文
国有企业薪酬管理制度范文国有企业薪酬管理制度范文第一章总则第一条为规范国有企业薪酬管理，提高员工积极性和创造力，制定本制度。
第二条薪酬管理是国有企业人力资源管理的重要组成部分，必须遵循公正、公平、公开和合理的原则，建立健全薪酬体系。
第三条薪酬管理制度适用于所有国有企业员工的工资、奖金、福利等项目的管理与发放。
第四条国有企业应当根据企业的实际情况、经济效益以及员工的贡献程度等因素，合理确定薪酬水平，保障员工的合理权益。
第五条国有企业薪酬管理应当遵守国家相关法律法规和政策规定，严禁违法违规操作，造成不良社会影响。
第六条国有企业应当建立完善的薪酬管理制度，在员工和企业之间建立稳定的薪酬关系，提高企业经济效益。
第二章薪酬政策第七条国有企业薪酬政策应当根据企业的实际情况制定，包括基本工资、绩效工资、岗位津贴、奖金、福利等内容。
第八条国有企业应当根据员工的工作表现和贡献程度，合理制定绩效评估指标，并根据评估结果确定绩效工资发放额度。
第九条奖金制度应当公开、公平、透明，根据员工的工作成果和担任职务的重要程度，设定相应的奖金发放标准。
第十条福利待遇应当建立健全的制度，包括社会保险、住房公积金、医疗保险等，保障员工的基本权益。
第三章薪酬管理程序第十一条薪酬管理程序包括薪酬计划制定、绩效评估、薪酬发放，以及奖惩措施等。
第十二条薪酬计划制定应当参考市场行情、企业经济效益和员工的贡献程度，合理设定工资水平及比例关系。
第十三条绩效评估应当定期进行，根据员工的工作表现和完成任务的质量、效果等因素，制定合理的评估标准。
第十四条薪酬发放应当按照规定的时间和程序进行，确保员工权益，避免延误或者错漏发放。
第十五条奖惩措施应当公开、公平、公正，并根据员工的工作表现和行为举止等因素，制定相应的奖惩机制。
第四章监督与评估第十六条国有企业薪酬管理应当建立有效的监督机制，确保薪酬管理的公正性和透明度。
第十七条监督机构应当对薪酬管理进行定期检查，发现问题及时处理，确保薪酬管理制度的有效实施。
国有企业薪酬管理制度范本
国有企业薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了规范国有企业薪酬管理制度，优化薪酬结构，提高薪酬制度的公平性和激励性，本制度制定。
第二条国有企业薪酬管理制度适用于全体国有企业员工，包括聘用制员工和合同制员工。
第三条国有企业的薪酬管理应当遵循公平、公正、公开的原则。
第四条国有企业应当建立健全薪酬管理制度，充分尊重员工的权益，推动企业发展和员工个人发展的良性互动。
第五条国有企业应当加强对薪酬管理制度的宣传，提高员工对薪酬管理制度的认识，确保薪酬管理的有效实施。
第二章薪酬水平管理第六条国有企业应当根据企业发展情况、市场供求关系，合理确定薪酬总额。
第七条国有企业应当依据岗位的重要性、难度、技能水平等因素，合理确定薪酬水平。
第八条国有企业应当建立薪酬水平调查制度，定期对内外部同行业企业薪酬水平进行比较，合理调整薪酬水平。
第九条国有企业薪酬水平的调整应当公开透明，充分听取员工代表的意见，并及时向员工公示。
第十条国有企业应当建立薪酬晋升制度，将员工的绩效与薪酬晋升挂钩，激励员工积极工作。
第三章薪酬结构管理第十一条国有企业应当建立科学合理的薪酬结构，包括基本薪资、绩效奖金、津贴等。
第十二条国有企业的基本薪资应当根据员工的岗位、资历等因素进行适当调整。
第十三条国有企业应当建立绩效考核制度，将员工的绩效与薪酬挂钩。
具体的绩效考核内容和标准由企业根据自身情况制定。
第十四条国有企业绩效奖金的发放应当基于员工的工作表现和贡献，并及时公示。
第十五条津贴的发放应当具有明确的依据和资格条件，并及时公示。
第四章薪酬管理监督第十六条国有企业应当建立健全薪酬管理监督机制，加强薪酬管理的监督和检查。
第十七条国有企业应当建立员工代表大会制度，确保员工能够参与和监督薪酬管理。
第十八条国有企业应当建立薪酬投诉处理机制，及时处理员工的薪酬纠纷。
第十九条国有企业应当向员工提供薪酬相关的信息，包括薪酬水平、薪酬结构等。
第五章附则第二十条国有企业应当根据本制度的要求，及时修订和完善薪酬管理制度。
国有企业内部薪酬管理制度
国有企业内部薪酬管理制度范本国有企业薪酬管理制度第一章总则第一条目的与依据1. 为了规范国有企业内部薪酬管理，建立合理的薪酬体系，激励员工积极性，提高工作效益，制定本制度。
2. 本制度依据国家有关法律法规、政策，结合公司实际情况制定。
第二章薪酬体系第二条薪酬构成1. 薪酬构成包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金、福利等。
2. 基本工资：员工按照其岗位级别和工作职责确定基本工资。
3. 绩效工资：根据员工的绩效表现，给予相应的绩效工资奖励。
4. 津贴：包括岗位津贴、特殊津贴等。
5. 奖金：设立年终奖金、项目奖金等奖励制度。
6. 福利：提供员工各类福利，如社会保险、住房公积金、医疗保险等。
第三条薪酬调整1. 薪酬调整原则：根据员工的工作表现、市场薪酬水平以及公司经济状况等因素，定期进行薪酬调整。
2. 调薪程序：薪酬调整应当经过综合评估，经过人力资源部门审核，并报公司领导批准。
第三章绩效管理第四条绩效考核1. 建立科学的绩效考核体系，明确考核指标和权重。
2. 考核周期：设定绩效考核周期，进行定期考核。
第五条绩效奖励1. 根据绩效考核结果，给予绩效奖励，包括绩效工资、奖金等。
2. 对绩效突出的员工可采取个别奖励措施。
第四章管理与执行第六条薪酬管理责任1. 人力资源部门负责薪酬管理的执行和监督。
2. 相关部门配合，确保薪酬管理的公正、公平、透明。
第七条薪酬调查1. 定期进行薪酬市场调查，根据市场变化进行薪酬调整。
2. 薪酬调查结果作为薪酬调整的依据。
第五章附则第八条本制度的解释权1. 本制度的解释权归公司人力资源部门。
2. 本制度的修订须经公司领导批准。
第九条生效日期本制度自发布之日起生效。
公司名称日期。
国企公司薪酬管理制度
国企公司薪酬管理制度国企公司薪酬管理制度（精选6篇） 在⽣活中，⼤家逐渐认识到制度的重要性，制度具有合理性和合法性分配功能。
⼀般制度是怎么制定的呢？以下是⼩编为⼤家整理的国企公司薪酬管理制度（精选6篇），欢迎⼤家借鉴与参考，希望对⼤家有所帮助。
国企公司薪酬管理制度1 第⼀章总则 第⼀条适⽤范围 本管理制度适⽤于公司所有编制内员⼯。
第⼆条薪酬⽀付要素 公司薪酬⽀付的要素是：职位价值、员⼯绩效、员⼯能⼒素质、同地区同⾏业市场薪酬⽔平。
第三条管理层级及职系 公司的各级员⼯分为四个管理层级： 1、⾼层员⼯：公司副总经理职位起。
2、中层员⼯：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员⼯：公司各部门⼀般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员⼯：操作⼯、见习⼯等。
公司的各级员⼯分为⼆个职系： 1、职能部室：包括⾏政⼈事部、财务部、物流中⼼、采购部的员⼯。
2、业务部门：包括市场营销部的员⼯。
第⼆章薪酬元素 第⼀条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素： （⼀）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档⼯资。
（⼆）绩效薪酬：包括⽉度奖⾦、年终奖⾦、效益奖⾦。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第⼆条固定薪酬及岗位补贴 固定岗位薪酬和级别⼯资通过采取职位分级、级内分档、⼀岗多薪的⽅式体现职位和个⼈技能的差异：根据公司⼈⼒资源成本的承受能⼒、外部市场薪资⽔平和岗位评价结果测算得出。
第三条⽉度奖⾦ ⽉度奖⾦是根据对⾮经营部门员⼯⽉度绩效的评定，以⽉度绩效⼯资的⽅式发放。
第四条年终奖⾦ 年终奖是员⼯通过努⼒⽽取得的薪资单元，由个⼈的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖⾦ 指经营部门完成计划任务后对其部门的奖⾦，可以⽉为周期，也可以项⽬为周期。
第六条福利 主要指补充商业保险等。
第七条补助 ⼀般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能⼒素质突出的员⼯，对于参加外委、外派等⽅⾯培训学习的员⼯，根据管理层级和绩效对其培训进⾏补助； 第⼋条特殊奖⾦ 特殊奖⾦的⽬的在于对员⼯个⼈的优秀表现予以正强化，以激励员⼯⾃觉地关⼼公司的发展。
国企公司薪酬管理制度
国企公司薪酬管理制度国有企业是指由国家拥有全资或大部分股权的企业或组织，其薪酬管理制度对于提高企业的运营效率和员工的积极性非常重要。
下面将从薪酬管理的目的、原则、设计和等方面对国有企业的薪酬管理制度进行探讨。
一、薪酬管理的目的国企的薪酬管理一方面是为了保持国有资产的安全和增值，另一方面是为了激励员工的工作动力和创造力，提高企业的竞争力。
因此，薪酬管理的目的是既要保证公平公正，也要确保激励和约束的有效性。
二、薪酬管理的原则1.公平公正原则：国有企业是为国家和全体人民服务的，薪酬应该确保公平合理，避免出现过低或过高的现象。
2.绩效导向原则：薪酬应该与个人和团队的绩效挂钩，提高员工的绩效和创新能力，促进企业的发展。
3.先进性和引领性原则：薪酬管理应该紧跟国家和行业的发展趋势，吸取国内外先进经验，具有引领性。
4.激励和约束原则：薪酬既要激励员工的积极性和创造力，也要约束员工的行为，防止出现不当行为或浪费现象。
三、薪酬管理的设计1.薪酬体系：建立科学合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
要考虑到不同岗位、不同层级和不同绩效的员工之间的差异，实行差异化激励。
2.绩效评估：确立有效的绩效评估机制，以量化和可衡量的指标来评价员工的绩效，避免主观评估和人为干扰。
3.激励措施：采取多种形式的激励措施，如绩效奖金、岗位晋升、培训发展等，激励员工在岗位上有所作为，并提高其职业素养和能力。
4.薪酬公开：建立公开透明的薪酬制度，保证员工对薪酬的知情权和参与度，减少不公平的现象。
四、薪酬管理国企薪酬管理也需要不断进行和创新，以适应时代的变化和企业的需求。
的原则是既要保证的积极性和激励性，又要确保公平合理和可持续的发展。
1.引入市场化机制：借鉴市场经济的管理经验，引入竞争机制和市场化的薪酬决策，提供更大的激励和发展空间。
2.建立多元化激励模式：将绩效考核与薪酬挂钩，同时引入股权激励、期权激励等多种形式的激励方式，提高员工的积极性和归属感。
国企工作人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范国有企业工作人员薪酬管理，建立科学合理的薪酬体系，充分调动工作人员的积极性和创造性，提高企业经济效益，根据国家有关法律法规和政策，结合我单位实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于本企业全体工作人员，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平原则：薪酬分配公平合理，体现岗位价值、工作绩效和个人能力。
2. 激励原则：薪酬体系能够有效激励员工提高工作绩效。
3. 可行原则：薪酬制度应与企业的经济效益和发展目标相适应。
4. 法规原则：严格执行国家有关劳动工资的法律法规。
第二章薪酬构成第四条国有企业工作人员薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等构成。
第五条基本工资：1. 基本工资根据国家规定和地区生活水平确定，作为员工的基本生活保障。
2. 基本工资按月发放。
第六条岗位工资：1. 岗位工资根据员工所在岗位的工作性质、职责和劳动强度等因素确定。
2. 岗位工资按月发放。
第七条绩效工资：1. 绩效工资根据员工的工作绩效、工作量和贡献度等因素确定。
2. 绩效工资按月或季度发放。
第八条津贴补贴：1. 津贴补贴包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据国家规定和单位实际情况确定。
2. 津贴补贴按月发放。
第九条奖金：1. 奖金包括年终奖、特殊贡献奖等，根据企业经济效益和员工贡献度确定。
2. 奖金按年度或项目发放。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：1. 定期调整根据国家政策、地区生活水平和企业经济效益等因素进行。
2. 定期调整每两年进行一次。
第十二条特殊调整：1. 特殊调整根据员工个人表现、岗位变动、工作业绩等因素进行。
2. 特殊调整可随时进行。
第四章薪酬支付第十三条薪酬支付方式为银行转账，确保及时、准确。
第十四条薪酬支付时间：1. 基本工资、岗位工资、津贴补贴按月支付。
2. 绩效工资、奖金按月或项目支付。
第五章监督与考核第十五条企业设立薪酬管理委员会，负责薪酬管理的监督和考核。
国有企业薪酬管理制度的定义
国有企业薪酬管理制度的定义
国有企业薪酬管理制度是指在国有企业中，为了合理确定和管理员工的薪酬待遇，制定的一套规范和管理措施。
该制度包括薪酬决策机制、薪酬调整机制、薪酬分配机制等方面的内容，旨在确保薪酬体系公平、合理、透明，激励员工积极性，推动企业发展。
具体内容可以包括以下几个方面：
1. 薪酬策略：制定明确的薪酬目标和策略，使薪酬体系与企业战略和目标相一致。
2. 薪酬测算与评估方法：确定薪酬测算和评估的方法和指标，如岗位价值评估、薪酬调查等，以确保薪酬水平合理。
3. 薪酬结构：建立薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等各个组成部分的比例和标准，使薪酬体系科学、公平。
4. 薪酬调整：确定薪酬调整的标准和方法，如定期薪酬调整、绩效薪酬调整、个别调整等。
5. 薪酬管理程序：确定薪酬管理的程序和流程，包括薪酬核定、发放、调整等环节，确保程序规范、透明。
6. 薪酬管理责任：明确薪酬管理的责任和权限，如薪酬管理部门、人力资源部门和各级管理层的职责和权限分工。
7. 薪酬信息公开：确保薪酬信息的公开和透明度，让员工了解薪酬管理制度和标准，提升员工满意度。
通过建立和执行国有企业薪酬管理制度，可以使薪酬决策和分配更加科学、公平和合理，提高员工积极性和企业的竞争力。
国有企业薪酬管理制度
国有企业薪酬管理制度国有企业薪酬管理制度是指对国有企业职工薪酬的管理和分配进行规范的制度。
由于国有企业具有特殊的性质和社会责任，薪酬管理制度的完善对于保障职工权益、提高企业效益和维护社会公平具有重要意义。
本文将从薪酬制定、薪酬结构、薪酬分配和薪酬激励等方面进行阐述。
首先，国有企业薪酬管理制度的制定需要遵循公平、公正和合理的原则。
在制定薪酬政策时，要依据国有企业的经济效益、行业平均水平以及职工的工作表现等因素进行综合考量。
同时，要充分倾听职工的意见和建议，通过民主选举、公开透明的方式确保薪酬政策的公众化和公正性。
其次，国有企业薪酬管理制度需要建立科学合理的薪酬结构。
薪酬结构应根据国有企业的管理层级、岗位职责和工作性质等因素进行分类，不同岗位之间的薪酬差异要与职责和贡献成果相符合。
同时，要根据市场竞争情况和职工生活费用、职业发展前景等因素进行动态调整，确保薪酬的合理性和竞争力。
第三，国有企业薪酬管理制度要调动职工的积极性和创造力。
通过建立激励机制，对表现突出、贡献显著的职工给予适当的奖励，如薪酬提升、职务晋升或股权激励等，以激发职工的工作热情和创造力。
同时，要加强培训和发展机会的提供，帮助职工提升自身能力和竞争力。
最后，国有企业薪酬管理制度要加强监督和调查。
建立相应的评估体系，对薪酬分配进行绩效评价，确保薪酬的公开透明和合理性。
同时，要加强对薪酬分配情况的监督和调查，及时发现和解决薪酬管理中存在的问题，确保薪酬分配的公平性和高效性。
综上所述，国有企业薪酬管理制度的完善对于国有企业的发展和职工的权益保障具有重要作用。
通过科学合理的薪酬制定、平衡合理的薪酬结构、公正合理的薪酬分配和激励机制的建立，可以调动职工积极性，提高企业效益，实现企业和职工的共同发展。
同时，加强对薪酬管理的监督和调查，确保薪酬分配的公平性和合理性。
只有这样，才能够更好地实现国有企业的社会责任和公众期待。
国有企业薪酬管理制度的定义
国有企业薪酬管理制度的定义
国有企业薪酬管理制度是指国有企业为了公正、合理地确定和调整员工薪酬水平而建立的一套管理制度。
该制度涵盖了薪酬政策、薪酬体系、薪酬调整机制等方面的内容，以确保国有企业薪酬与员工绩效、能力和贡献相匹配，促进员工激励和绩效提升。
国有企业薪酬管理制度的主要目标是：公平、公正、合理地确定员工薪酬，遵循市场化和激励导向，激发员工的工作积极性和创造力，促进企业持续发展。
该制度还应包含明确的薪酬管理流程和责任分工，以确保薪酬管理的科学性和规范性。
国有企业薪酬管理制度的要素包括薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、薪酬调整、薪酬测量和绩效考核等。
这些要素相互关联，相互影响，共同为国有企业提供了一个系统化、科学化的薪酬管理框架。
国有企业薪酬管理制度的建立和实施应当遵循法律法规的要求，具有合法性和合规性。
同时，制度应与企业的战略目标和管理体系相衔接，与员工的发展和激励需求相匹配，以确保企业的长期发展和员工的满意度。
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本部薪酬管理制度（试行）第一章总则第一条目的为了有效吸引和激励公司员工，吸引更多更好的优秀人才加盟，确保公司“十二五”战略规划的实现，根据国家有关法规，特制定本制度。
第二条薪酬管理理念在薪酬管理理念上，打破论资排辈和摒除单纯以职务定薪酬”的传统薪酬模式,按现代3P付薪理念，坚持以为“岗位”（Position）付薪、为“能力”（Personality)付薪、为“绩效”（Performance）付薪，同时兼顾内、外部公平，科学反映员工的贡献。
第三条薪酬分配原则按薪酬分配的一般原则和央企的特点，本薪酬制度遵循以下原则：效益原则：按央企工效挂钩办法，以效益为前提，实施薪酬总额控制，并按坚持“工资总额的增长低于经济效益增长、员工平均工资的增长低于劳动生产率的增长”，建立员工工资与企业经济效益共进退的机制。
竞争原则：现阶段，公司属于战略性投入期，不符合工效挂钩条件的情况下，实施工资总额预算控制下的，有竞争力的薪酬领先策略，薪酬分配以提高关键岗位在人才市场上的薪酬竞争力和吸引力为导向。
通过优化薪酬结构，调整薪酬水平，建立有竞争力的薪酬体系，从而吸引优秀人才，确保企业快速的发展。
激励原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资增加薪酬的激励性，通过年度奖金和利润提成奖励政策，建立起风险与收益相结合的激励机制；通过设计不同职系的薪酬晋升通道，激励员工立足本职，通过持续提升能力和绩效实现薪酬的提高。
合法合规性：薪酬分配制度要在国家的法律、法规等制度框架下来制定，并且按国资委对央企的薪酬绩效管理有关文件为基本依据。
第四条适用范围本规定适用于工资关系在公司的本部员工，但不包含由集团每年核定薪酬的企业负责人。
第二章职级及薪酬模式第五条职级设置结合集团及公司的实际，本部设置十个职级，从高到低依次为：董事长（含党委书记）、总经理（含副董事长、党委副书记）、副总经理（含三总师）、总经理助理级（含副总师）、部门主任、部门副主任及主任工程师、处长、主管、主办业务员、业务员。
总经理助理及以上班子成员为高管层级，部门的正、副主任以及主任工程师为中层层级，其他职级的员工为一般员工层级。
第六条薪酬模式公司本部实施宽带薪酬体系，其中，本部中层及高管实行年薪制，员工层级实行岗效工资制。
第三章薪酬结构和水平第七条薪酬结构（一）我公司班子成员我公司班子成员的薪酬，由基薪、绩效薪金和中长期激励三个薪酬单元组成。
基薪是高管年度基本收入，绩效薪金是与经营业绩考核结果挂钩，考核后的绩效薪金倍数乘以基薪。
我公司班子成员的薪酬由集团负责管理。
我公司副总工程师、总助层级由我公司参考班子成员的薪酬管理办法进行管理。
（二）我公司中层员工中层员工年薪制人员的薪酬，由基本年薪、绩效年薪、工龄工资、福利津贴、年终效益奖励构成，其中基本年薪和绩效年薪构成岗位标准年薪。
年薪制人员的基本年薪、绩效年薪的比例，视管理需要可以调整。
（三）我公司本部一般员工我公司本部一般员工实施岗效工资，由基本工资、绩效工资、工龄工资、福利津贴、年终效益奖励构成。
其中，基本工资和绩效工资构成岗位标准工资，视管理需要可以调整。
第八条薪酬结构项目（一）总薪酬员工薪酬在广义上分为固定薪酬和浮动薪酬、间接薪酬三部分，这三部分构成了员工在公司获得的总薪酬。
其中：固定薪酬是指公司每个月按照固定标准发给员工的报酬，包括基本工资、工龄工资、国家规定的津补贴（副食补贴、独生子女费等）；浮动薪酬是指根据员工业绩完成情况、企业经营情况发给员工的报酬，包括按照月、季、年考核发放的绩效工资、年终效益奖。
间接薪酬是指公司可用货币化进行衡量的福利，公积金、商业补充保险等。
第九条薪酬水平（一）基本工资：基本工资是员工按月发放的基本收入，是员工基本生活保障及岗位价值的体现，基本工资按照岗位职级设定，岗位越高，基本工资越高。
基本工资按月度考勤结果发放，员工满勤时的基本工资为员工标准基本工资。
（二）绩效工资：绩效工资的差异体现了员工的工作业绩、工作能力和工作态度的差异，绩效工资根据员工的绩效考核结果发放。
员工考核结果为时的绩效工资为员工标准绩效工资。
我公司本部各职级员工的绩效考核办法另行下文。
员工的年度基本工资与标准绩效工资构成了员工的年度标准薪酬。
（三）基本工资与绩效工资金额及比例根据员工绩效对企业效益的影响力，岗位职级越高影响越大，浮动工资比例越高的原则，确定不同层级员工月基本工资金额及绩效工资发放比例，具体见下表（根据我公司薪酬管理和激励政策的需要，对基本工资与绩效工资比例（四）薪酬标准1、员工年度标准薪酬按有竞争力的薪酬策略，按同规模、同行业、同岗位劳动力市场价位中位数，确定本部薪酬标准中位值。
其中：我公司高管层级员工由集团确定薪酬标准；其他层级员工按宽带薪酬理念，每个职级员工的薪酬为一个区间，区间内设置若干档，职级越低档差越小，级别越高档差越大；相邻职级之间的薪酬标准有一定的重合。
2、工龄工资工龄工资是公司按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积工龄工资以查档的方式确定，从参加工作起开始计算（包括部队服役）；每年的一月份为工龄工资调整时间，按自然年度调整。
3、福利津贴福利津贴构成员工的间接薪酬，是员工所能享受到的一种福利待遇，包括国家法定性津贴、国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的有关补助。
国家法定性津贴按国家的有关文件执行。
国家强制性保险、补充保险按国家的有关规定执行。
公司为员工提供的补助，按我公司有关规定执行。
4、技术职称津贴当员工取得专业技术职称，代表其达到了对应职称所具有的专业技术能力，当员工所从事的岗位的任职资格专业技术要求与职称一致时，对于处长以下（不包含处在）员工给予技术职称津贴（含注册专业证书）。
技术职称津贴暂不执行，5、年终效益奖励我公司完成集团公司下达的利润总额，可以发年终效益奖励。
处长及以下级别员工发放0-3个月的月度标准工资（标准基本工资+标准绩效工资）作为年终效益奖（具体发放月数，由我公司总经理办公会确定），部门中层年终效益奖励政策视情况另行制定。
第四章薪酬运作管理第十条入职员工薪酬水平的确定1.岗位级别的确定人力资源部综合新入职员工的学历、工作经验、个人能力、市场价位及岗位匹配程度确定其岗位职级。
2.岗位工资水平的确定以确定岗位职级对应的工资区间的某一档为起薪点，依据岗位说明书（或岗位胜利力模型）要求，结合员工的综合资历、行业稀缺性、内部同级别员工薪酬水平，在综合平衡后确定员工入职之后的工资水平。
第十一条现有员工薪酬套档按目前的薪酬水平，在考评的基础上，各层级员工原则上就高套档，对于目前薪酬水平与个人能力、经验、知识水平以及内外部薪酬差距相差比较大的员工，在经部门分及分管领导的提议下，经人力资源部审核，经公司审批后向更高档级调整。
第十二条特殊人员薪酬特殊人员指的是试用期员工、实习生、借调人员、交流人员、外派人员、劳务人员等员工。
（一）试用期薪酬新招聘入职与我公司签订劳动合同的员工，按《劳动合同法》与员工约定试用期。
为吸引核心管理人员及技术人员进入我公司，创造有竞争力的吸引人才的条件，新入职人员试用期薪酬按以下办法执行：部门副主任级及以上人员，试用期薪酬按100%发放（根据管理需要可进行调整）；处级及以下人员试用期薪酬按80%发放。
试用期人员福利津贴按有关规定执行。
（二）实习生为培养选拔优秀毕业生进入公司工作，公司选择一些即将毕业的应届毕业生到公司实习。
实习生在与公司签订实习协议后，每月给予800元/月的实习津贴和餐补。
（三）借调人员借调指临时抽调到我公司本部工作的下属企业人员，借调人员的人事关系保留在原单位，工资按借调前标准保持不变在原单位发放，福利津贴由我公司本级发放，原单位停止发放。
（四）交流人员以人才培养、锻炼、熟悉企业情况为目的或短期支援企业某项工作任务的本部工作人员，交流到下属企业的，人事关系在我公司本部，薪酬、福利在本部保持不变。
（五）外派人员由我公司本部外派到下属企业工作的人员，为我公司外派员工，人事关系保留在我公司本部。
派遣人员，薪酬、福利津贴按外派公司的标准执行，在本部发生的保险公积金由下属公司承担，年末统一结算。
因个人或工作需要，已与我公司本部解除劳动关系并与下属公司签订劳动合同的员工不属于我公司外派人员。
（六）劳务人员我公司本部的专职司机、清洁工及安保人员等后勤服务人员，签订劳务协议的，薪酬标准按协议执行。
第十三条特殊情况下薪酬（一）新录用员工，从报到之日起计发薪酬；我公司内部岗位异动的员工，15日前正式宣布或文件下发的，从月初调整，15日后宣布的，从月末调整薪酬。
离职员工从离职审批之日起停发薪酬，实行年薪制的员工，按服务月数，在年度绩效考核后发放绩效年薪。
离职员工不享受年终效益奖励。
（二）事假工资员工休事假，每月事假超过一天的，需计扣工资，事假扣款=（月薪酬/月计薪天数/8）*事假时数。
（月薪酬指全部货币化薪酬）请事假累计一个月，年终效益奖金按应发金额减发20%，两个月减发40%，以此类推，直至全部减发完毕。
（三）病假工资1、短期病休，按休假天数扣除绩效工资（15以内不扣）。
病假扣款=（月绩效标准工资/月计薪天数）*病假扣款天数*50%2、长期病休，指因疾病或非因工负伤连续休假两个月以上，医疗期内给予员工病休待遇，支付病假工资及“医疗救济费”。
病假工资支付比例及医疗救济以上病假工资及疾病救济费低于北京市企业职工最低工资标准的80%的，按北京市企业职工最低工资标准的80%计发（包含由个人承担的保险、公积金等）。
在医疗期内病休两个月，年终效益奖励减发20%，四个月减发40%，以此类推，直至全部减发完毕；年度病休超出医疗期人员不享受年终效益奖励。
（四）带薪休假法定休假日、年休假、探亲假、哺乳假、婚假、产假、计划生育假、看护假、丧假等为带薪休假，带薪休假按正常出勤发放薪酬与福利；（五）离岗培训员工员工公派进修、脱产培训连续离岗超过三个月，培训期间基本工资全额发放。
培训期间不参加绩效考核，无绩效工资。
年终效益奖按实际在岗的时间进行调整。
其它事项执行公司培训管理办法及双方签订的培训协议。
员工自费脱产培训学习期间，自批准之日起停发薪酬，法定社会保险中应由企业承担的部分，公司统一缴纳，应由个人承担的部分，由公司代扣代缴。
（六）离职人员1、正常离职的人员，一般员工的绩效工资考核后按正常的发放周期发放；部门副主任以上年薪人员，绩效年薪在年底考核后发放。
正常离职人员不享受年终效益奖和其他薪酬待遇。
2、因严重过失被公司解除劳动合同的人员，或表现不佳给公司造成重大损失及负面影响，被劝退或辞退人员，只发放在岗期间的固定工资，取消自解除劳动合同或离职之日起的所有剩余绩效工资、奖金。
（七）员工因公负伤，其工资待遇按《北京市实施<工伤保险条例>办法》的有关规定执行。