第十一章 激励(修改)

之后，人们总愿意把它归为某种原因。不同的归因会直接影响人们的 工作态度和积极性,进而影响行为和工作绩效。
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归因理论的观点
人们对过去的成功与失败,一般会有四种归因：努力、能力、任务 难度和机遇。
努力和能力属于内因，任务难度和机遇属于外因； 能力和任务难度属于稳定性因素，努力和机遇属于不稳定因素； 努力是可控因素，任务难度和机遇是个人不能控制的，能力部分可控。
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(三)成就需要理论
美国管理学家大卫·麦克莱兰（David McClelland）提出了成就 需要理论(也有的称为后天需要理论)。 这一理论认为，在人的一生中，有些需要是靠后天获得的。人类 在环境的影响下形成三种基本需要：成就需要、权力需要和社交需 要。
成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复 杂的工作以及超过别人 社交需要：指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊 权力需要：指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职 权的权威
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这种理论的构成根据三个基本假设：
人类需要的五个层次
自我实 现需求 高级需要
尊重需求
社交需求 安全需求 生理需求 低级需要
启示
管理者要调动员工积极性，不仅要弄清人们又哪些需要， 而且要弄清当前最迫切的需要及其发展趋势。
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（二）双因素理论
双因素理论又称激励—保健因素理论，是由美国行为科学家弗
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三、激励的目的与作用
激励的目的是提高员工的工作积极性，积极性的高低是通过员工的 行为探知的。一般讲，可以通过以下几个方面去衡量一个人的积极性： （1）干劲 （2）责任心 （3）主动性 （4）创造性 激励的作用： （1）通过激励可以把有才能的、组织需要的人吸引过来； （2）通过激励，可以使已经在职的职工最充分的发挥其技术和才能， 保证工作的有效性和效率； （3）通过激励，可以进一步激发他们的创造性和革命精神，大大提 高工作绩效。
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保健因素：
企业的政策 和行政管理 人际关系 监督 工作物质条件 薪金
激励因素：
工作的乐趣 赏识 工作责任感 成就感 个人发展 提升的可能
赫茨伯格：双因素理论
保健因素的满足可以预防人们的不满而不具有激励作用。
那些能带来积极态度、提高满意度的因素就叫做“激励因素”， 这是那些能满足个人自我实现需要的因素，具备了这些因素，就能对 人们产生更大的激励，反过来，不具备这些因素，人们也不会有不满 情绪。 在管理工作中，要调动员工积极性，首先得提供“保健因素”以 消除员工的不满情绪，但更重要的是利用“激励因素”激励员工的工 作热情。
雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面 的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他 把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素——与人们的不满情绪有关的因素 激励因素——与人们的满意情绪有关的因素
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（一）期望理论（续）
效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量，一般存在以下 几种情况： E高×V高=M高 E中×V中=M中 E低×V低=M低 E高×V低=M低 E低×V高=M低
启示
要想获得较大的激励，可以从两方面入手：一是弄清楚所要做 的事情对于员工的重要性；二是要弄明白做该事情成功的可能性有 多大 管理者要充分利用员工工作中的期望要素，增强员工的自我激 励能力，并创造条件使员工的期望得到实现，进而提高激励水平。
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1.强化的种类
正强化：就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得 以进一步加强，重复出现，从而有利于组织目标的实现。 负强化：预先告知某种不符合要求的行为和不良绩效可能引起的 后果，从而减少和削弱不希望出现的行为。
惩罚：即在消极行为发生后，以某种带有强制性、威慑性的手段 表示对某种不符合要求的行为的否定。
简单而言就是调动人的积极性的过程。 椐哈佛教授的研究：


按时计酬，员工一般发挥20－30％的能力；充分激励，员工的能 力可发挥至80－90％。
为什么激励作用如此之大？人如何才能受到充分的激励？

激励是管理中的核心问题
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二、激励的基本过程
反馈 引起 内在需求 动机 导向 行为 达成 目标
人类行为模式
自然消退，又称衰减。是指取消正常强化，对某种行为不予理睬 以使其自然消退。
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2.强化理论的行为原则
目标原则 小步子原则 及时反馈原则 正、负强化相结合原则
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（二）归因理论
归因理论是美国心理学家海德(Heider)首先提出,后由罗斯(L.Ross)
等人加以发展。
归因理论是说明和推论人们活动因果关系的理论。当一件事发生


差异化与多样化相结合
公平与公正
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二、激励的方法
物质利益激励 组织激励
目标激励
任务激励 榜样激励 培训激励 荣誉激励
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制度激励
环境激励 危机激励 信息激励
本 章 小 结
本章简要介绍了激励的内涵和过
程；激励的原则、方法，重点分析
了激励的各种理论。
强化理论 归因理论
一、内容型激励理论
（一）需要层次理论
（二）双因素理论
（三）成就激励论
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（一）需要层次理论
需要层次理论是研究人的需要结构的一种理论，是美国心理学家马 斯洛（Abraham Maslow）1943年所首创的一种理论。
1.人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为， 满足了的需要不能充当激励工具。 2.需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的需要（如食物和住房） 到复杂的需要（如自我实现）。 3.当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此 逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。
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(二)公平理论
美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)的公平理论主要研究报酬的公 平性对人们工作积极性的影响。 公平理论认为，员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将 自己的收入付出比与相关他人的收入付出比进行比较,如果感觉到自 己的比率与他人相同则为公平状态，否则就会产生不公平感。
员工选择的与自己进行比较的参照类型有： “其他人”：包括在本组织中从事相似工作的其他人以及别的组织中与 自己能力相当的同类人 “自我”：指自已与过去比较
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谢谢
第二节 激励理论
激励理论
内容型
着重点
从研究需求入手，着重探讨什么东 西能使一个人采取某种行为
研究一个人被打动的过程，着重研 究行为产生、发展、改变和结束的 过程 从行为控制着手，着重探讨如何引 导和控制人的行为
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代表理论
需求层次理论 双因素理论 成就激励论 期望理论 公平理论
过程型
行为改造型
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麦克莱兰认为
具有高成就需要的人对企业和国家都起着重要作用。企业中这类
人越多，企业发展就越快，获利也越多；国家拥有这类人越多，也
就会兴旺发达。 因此，组织的成长同人们成就需要的高低有密切关系，应通过教
育和培训来培养和提高人们的成就需要。
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谢谢
二、过程型激励理论
（一）期望理论
（二）公平理论
把成功归因于内部原因，会使人感到满意和自豪；归于外因,会使 人感到幸运和感激。把失败归因为稳定因素，会使人动摇信心，降低 以后的积极性；归因为不稳定因素，人们会继续保持努力行为，提高 以后的积极性。
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第三节 激励的原则与方法
一、激ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ的原则
组织目标与个人目标相结合 物质激励与精神激励相结合 正激励与负激励相结合
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（一）期望理论
美国心理学家弗鲁姆(Victor Vroom)提出了期望理论。 他认为：一种激励因素作用的大小取决于两方面因素：一是激励因 素所能实现的可能性（或期望）的大小；二是激励因素对其本人的效 价大小。 员工在工作中的积极性或努力程度（激励力）是效价和期望值的乘积
M= V×E
式中：M表示激励力，V表示效价，E表示期望值
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谢谢
人们做什么事都是有其理由的，一切人类活动即行为都具有一定的目的和目标，这 种行为又总离不开人们的动机与愿望，而这种动机与愿望又产生于人们的需要。也就 是说，需要产生动机，动机导致行为。
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激励的过程
1.未满足的需要
4.积极性提高
3.需求满足
2.有目的的行为
得不到满足的需要是激励过程的起点，也是激励存在的基础。当人们的需要没有得 到满足的时候，会产生内心的不平衡和一种心理紧张状态。为了消除这种紧张状态,人 们就需要行动，去寻找解决的办法。一种需要得到满足后，会产生新的需要，开始新的 需要满足的过程，这个过程周而复始、不断进行、不断升华。
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公式
注意： 公平与否是当事人的主观感受
他人所得的报酬 = 他人的贡献
公平
个人所得的报酬 个人的贡献
报酬：薪金、奖酬、利益、提升
贡献：受教育程度、资历、工作经验、努力程度、能力...
如员工通过比较后，产生不公平的感觉，会采取改变比较对象、减少投入、 要求加薪、离职等办法来消除不公平感
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启示
首先,管理者用报酬或奖赏激励员工时，一定要使员工感到公平 与合理； 其次,管理者应注意横向比较，以免员工由于感觉不公平而离职， 影响组织的稳定性； 最后，公平与否也源于个人的感觉，人们往往高估别人的报酬、 低估别人的贡献，由于感觉上的错误,就会产生不平衡心态。管理人 员应善于识别个人主观上的认识偏差，进行必要的说明解释，以利 于个人和组织的发展。
第十一章
激励
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知识点
1.了解激励与过程；
【学习目标】
2.掌握主要的激励理论； 3.掌握激励的方法方法与技巧；
技能点
1.掌握激励的要领；
2.学会运用激励的方法与技巧
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第十一章
激励
第一节 激励概述
第二节 激励理论 第三节 激励的原则与方法
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第一节 激励概述
一、激励的概念 激励是指激发人的需要与动机，引导行为指向目标的活动过程。
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谢谢
三、行为改造型理论
（一）强化理论
（二）归因理论
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（一）强化理论
强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）提出的一种理论。 所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定 或否定的后果（报酬或惩罚），它在一定程度上会决定这种行为在 今后是否会重复发生。