某证券公司薪酬体系设计报告
三期报告中富证券薪酬管理制
★机密中富证券有限责任公司薪酬管理制度北京北大纵横管理咨询公司年一月目录第一部分薪酬管理制度 (1)第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (3)第三章薪酬元素 (1)第四章岗位绩效工资制 (7)第五章技能绩效工资制 (8)第六章提成工资制 (9)第七章技能提成工资制 (10)第八章工资特区 (11)第九章薪酬调整 (12)第十章其他规定 (13)第二部分薪酬实施细则 (15)第一章职能部门薪酬实施细则 (15)第二章研究所薪酬实施细则 (17)第三章经纪业务运行总监与助理薪酬实施细则 (19)第四章资产管理业务部薪酬实施细则 (20)第五章投资银行业务部薪酬实施细则 (23)第六章证券投资部薪酬实施细则 (25)第七章营业部薪酬实施细则 (27)第八章地区业务总部薪酬实施细则 (29)附件1 中富证券管理、行政辅助职系职等系统 (32)附件2 中富证券管理、行政辅助职系岗薪基数 (33)附件3 中富证券技术职系职等系统及技能工资基数 (34)附件4 中富证券销售职系职等系统及月基本工资基数 (35)附件5 中富证券管理、行政辅助职系月奖金基数 (36)附件6 中富证券技术职系月奖金基数 (37)附件7 中富证券销售职系月奖金基数 (38)附件8 中富证券薪酬发放流程 (39)第一部分薪酬管理制度第一章总则第一条目的为适应中富证券有限责任公司（以下简称“公司”）的发展需要，充分体现岗位人力资本价值和劳动贡献价值，促进人力资源的合理配置，同时促进员工个人中短期收益、长期收益与公司发展的有效结合，激发员工活力，形成留住人才和吸引人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，现依据中华人民共和国有关法律、法规和公司的有关规定，特制定本管理制度。
第二条适用范围本管理制度适用于中富证券全体员工，包括分支机构。
第三条薪酬设计的依据与性质薪酬设计的依据是：岗位价值、能力和业绩；薪酬设计的性质是：重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。
证券薪酬管理制度调研报告
证券薪酬管理制度调研报告一、研究背景及意义证券市场作为金融市场的重要组成部分，对经济的发展和金融体系的稳定起着至关重要的作用。
在市场经济条件下，企业的薪酬管理制度是企业管理的重要组成部分，其合理性和公平性对于企业的发展具有重要的影响。
而证券行业作为金融行业的一种，对薪酬管理制度的合理性和公平性有着特殊的要求和重要性。
因此，本文旨在对证券行业的薪酬管理制度进行调研分析，为证券行业薪酬管理提供参考和建议，以促进证券行业的健康发展。
二、调研内容与方法1. 调研内容（1）证券行业薪酬管理制度的理论基础及现实需求：本部分主要从薪酬管理的相关理论和证券行业的特殊需求出发，分析证券行业薪酬管理制度的基本特点和实际需求。
（2）证券行业薪酬管理制度的现状及存在问题：本部分旨在通过对证券行业薪酬管理制度进行实地调研和数据分析，分析现行制度的实际运作情况，发现存在的问题与不足之处。
（3）证券行业薪酬管理制度改革与完善的路径与对策：本部分结合理论分析和实际调研，提出改革与完善证券行业薪酬管理制度的具体路径和对策。
2. 调研方法（1）文献资料调研：通过对相关文献和资料的收集和整理，对证券行业薪酬管理制度的理论和实践进行梳理和总结。
（2）实地调研：通过走访证券公司和相关企业，了解其薪酬管理制度的具体情况和运作方式。
（3）数据分析：通过对已有数据的收集和整理，对证券行业薪酬管理制度的实际运作情况进行定量分析。
三、证券行业薪酬管理制度的理论基础及现实需求1. 薪酬管理制度的理论基础薪酬管理制度是企业管理中的一个重要组成部分，其理论基础主要包括劳动力市场理论、人力资本理论、激励理论等。
劳动力市场理论认为，薪酬水平应该由市场供需关系来决定，即员工的薪酬水平应该取决于其市场价值。
人力资本理论则强调员工对企业的贡献应该与其薪酬水平挂钩，员工的薪酬应该与其人力资本的投入成正比。
而激励理论认为，薪酬应该作为员工努力工作的一种激励手段，通过激励员工的表现来提高企业的绩效。
金融证券行业员工薪酬福利设计
金融证券行业员工薪酬福利设计内容总结简要作为一名金融证券行业的员工，我的工作职责主要集中在员工薪酬福利的设计与实施上。
在这个快速变化和竞争激烈的行业中，通过深入了解市场趋势和公司战略，设计出既能吸引和留住人才，又能符合公司财务状况的薪酬福利方案。
我的工作环境和部门是一个充满活力和合作精神的团队。
每天，我和我的同事们都会聚集在一起，讨论和解决各种薪酬福利问题。
我们共同努力，以确保每个员工都能得到公平和有竞争力的薪酬，同时也能享受到各种福利，如健康保险、退休金计划和带薪休假等。
在我的工作中，我主要负责进行市场调研和数据分析。
通过收集和分析行业内的薪酬数据，我能够了解到市场上不同职位的薪酬水平和福利情况。
这为我设计薪酬福利方案了重要的参考依据。
会进行案例研究，以了解其他公司在薪酬福利方面的成功经验。
例如，我会研究一些知名公司在员工福利上的创新做法，如灵活的工作时间、远程工作机会和员工发展计划等。
这些案例研究帮助我获得了灵感和新的思路，使我能够设计出更有吸引力的薪酬福利方案。
在实施策略方面，我会与各部门的主管和员工进行沟通和合作。
我们会一起讨论和评估薪酬福利方案的可行性和效果，并根据反馈进行调整和改进。
通过这种合作方式，我能够确保薪酬福利方案能够得到顺利实施，并为员工带来实际的利益。
总的来说，作为一名金融证券行业员工薪酬福利设计师，深感荣幸和挑战。
我相信，通过不断学习和努力，我能够为公司设计出更加优秀的薪酬福利方案，吸引和留住更多优秀的人才，为公司的发展做出更大的贡献。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在金融证券行业工作的这些年，积累了丰富的薪酬福利设计经验。
深入理解行业特点，熟悉市场动态，能够准确把握公司战略需求，设计出既具竞争力又能落地的薪酬福利方案。
我与各部门紧密合作，确保方案的顺利实施，提升员工的满意度和忠诚度。
二、工作成绩和做法在我的工作中，我取得了一些显著的成绩。
我成功设计并实施了多个薪酬福利方案，这些方案在吸引和留住人才方面起到了重要作用。
券商薪资体系分析方案
券商薪资体系分析方案背景随着我国经济的发展和资本市场的不断完善，券商行业迎来了快速的发展期，同时伴随着券商从业人员数量的增加，薪资问题也成为了券商行业的热点话题。
券商在制定薪资体系方案时，需要根据市场需求和公司经营情况综合考虑，从而制定符合市场规律和公司经营需要的薪资体系。
因此，对券商薪资体系进行分析和研究，有助于提高券商的竞争力和吸引力，进一步促进券商行业的良性发展。
目的本文目的在于通过分析券商薪资体系，研究制定符合市场需求和公司经营情况的薪资体系方案，从而提高券商的竞争力和吸引力。
研究方法本文将通过以下方法对券商薪资体系进行分析研究：1.实地调研：通过实地走访多家券商公司，了解其薪资体系制定现状和薪资体系实施情况。
2.数据分析：通过对券商薪资体系相关的历史数据和市场数据进行分析研究，探索券商薪资体系的发展趋势和变化规律。
3.竞争分析：通过对券商薪资体系方案与同行业企业进行对比分析，发现券商薪资体系的优劣势。
分析内容本文将重点进行以下几个方面的分析：1.券商薪资体系方案现状和问题分析：通过实地调研和数据分析等方法，深入探讨当前券商薪资体系制定现状和薪资体系实施情况，并分析薪资体系面临的问题和挑战。
2.券商薪资体系发展趋势分析：通过对历史数据和市场数据等方法进行分析，研判券商薪资体系的发展趋势，探索其趋势变化的规律和原因。
3.券商薪资体系制定标准与进度分析：通过梳理券商薪资体系制定的标准和进度情况，分析目标和制定思路，通过数据分析，结合当前形势，提出改进措施，推动薪资体系改革的加快。
结论随着国家资本市场的不断发展，券商薪资体系也在不断完善和调整，券商薪资体系的构建和优化是券商充分发挥经济和社会作用的关键。
本文通过实地调研、数据分析等方法，深入探讨了券商薪资体系的现状和未来发展趋势，并对其进行了全面的综合分析和探讨，提出了符合市场需求和公司经营情况的薪资体系方案，使券商能够更好地提高竞争力和吸引力，为券商行业的发展提供有力保障和支撑。
中信证券薪酬与绩效管理
根据当年绩效评估结果，人力资 源部汇总晋级晋档员工名单，经 公司董事长、总经理审核批准后， 其基本年薪按照晋升后职级标准 进行调整。
效益年薪
明确采取分享制的效益年薪 激励原则，反对提成。效益 年薪分配首先“向业务倾斜、 向盈利业务倾斜、向重要创 新业务倾斜”；同时充分承认 中后台部门对公司的作用和 价值。
中信证券薪酬与绩效管理机制
内容提要
发展战略 薪酬体系 绩效考核体系 组织结构
一、发展战略
未来战略方向
差异化竞争应对未来激烈竞争格 局
大型综合券商，多元化业务模式 组织架构将会重构，以适应内部
交叉及混业的业务发展趋势 以客户为中心
二、薪酬体系
基本原则 薪酬结构
基本Байду номын сангаас则
（一）薪酬与公司整体业绩挂钩； （二）薪酬与风险、责任相一致； （三）薪酬激励与薪酬约束相统一； （四）短期激励与中长期激励相结合； （五）薪酬分配市场化、货币化、规范 化； （六）薪酬制度改革与相关配套改革同 步进行。
薪酬结构
员工薪酬
基本年薪 效益年薪 特殊奖励 保险福利
基本年薪
基本年薪通过员工的岗位职级工 资标准套定得到，岗位职级工资 标准主要根据工作职责、承担责 任、重要性、 经营规模、同业水 平等因素综合确定。
公司按照特殊薪酬待遇引进的关 键人才，可不套定岗位职级工资 标准，具体薪酬标准，通过劳资 双方协商确定。
特殊奖励
为尽快打造公司核心竞争力，鼓 励创新协助精神，公司设立“创新 奖”、“协作奖”、“忠诚奖”等特殊 奖励。
三、绩效管理体系
目标管理 预算管理
考核指标及办法
绩效管理的两大支柱之一：目标管 理。
启用《业务计划书》来实现统一 规范化的目标管理模式。包括绩 效评估平衡计分卡、业务规划、 资源配备、人力资源等内容。
最新版证券公司组织架构与薪酬结构设计
证券公司组织架构与薪酬结构设计证券公司组织架构与薪酬结构设计2017年新版目录目录 01 薪酬战略规划 (2)1.1 xx公司背景介绍 (2)1.2.1 xx公司薪酬制度的可取之处 (2)1.2.2 xx公司薪酬制度的不足之处 (2)1.3 xx公司薪酬战略管理 (3)1.3.1 xx公司的总体发展战略 (3)1.3.2 xx公司薪酬战略规划 (3)2 工作分析与职位评价 (4)2 .1 xx公司组织结构图 (4)2.2 工作分析 (4)2.2.1 职位分析调查问卷 (4)2.3 职位描述和任职资格说明书 (6)2.3.1 职位描述 (6)2.3.2 任职资格说明书 (7)2.4 职位评价 (8)2.4.1 要素计点法 (8)2.4.2 要素计点法的具体运用 (8)3 市场薪酬调查 (12)3.1市场薪酬调查的目的 (12)3.2 同地区市场薪酬水平调查 (12)3.3 同行业的市场薪酬水平调查 (13)4 薪酬结构设计 (14)4.1 薪酬设计的指导思想 (14)4.2 薪酬结构设计 (14)4.2.1薪酬结构设计的步骤： (14)4.3奖金与福利 (19)4.3.1 奖金 (19)4.3.2 福利 (20)5 xx公司薪酬控制与预算 (20)5.1 xx公司薪酬预算 (20)5.1.1确定公司战略目标和经营计划 (20)5.1.2分析企业支付能力 (21)5.1.3确定企业薪酬策略 (21)5.1.4诊断薪酬问题 (21)5.1.5确定薪酬调整总额以及整体调整幅度 (22)5.1.6根据市场薪酬水平确定员工薪酬水平 (22)5.2 薪酬控制 (22)一个企业，不管是股份制还是非股份制，不管是上市还是非上市公司；不管是国有企业、民营企业还是跨国集团，薪酬管理及体系结构设计都是极其重要的一部分。
然而每个企业中的薪酬管理都或多或少的存在一些问题，因此，就必须做好薪酬结构的设计。
1 薪酬战略规划1.1 xx公司背景介绍xx证券有限责任公司成立于1992年，注册地为深圳市，注册资本为13.55亿元，净资本20亿元。
某某公司薪酬和考核激励体系报告
某某公司薪酬和考核激励体系报告在当今竞争激烈的商业环境中，一个科学合理的薪酬和考核激励体系对于企业的发展至关重要。
它不仅能够吸引和留住优秀人才，还能充分激发员工的积极性和创造力，提升企业的整体绩效和竞争力。
本报告将对某某公司的薪酬和考核激励体系进行深入分析，并提出相应的优化建议。
一、公司薪酬体系现状1、薪酬结构某某公司目前的薪酬结构主要由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分组成。
基本工资根据员工的职位和工作经验确定，绩效工资则与员工的工作表现和业绩挂钩，奖金通常在年底发放，根据公司的盈利情况和员工的个人贡献进行分配，福利包括五险一金、带薪年假、节日礼品等。
2、薪酬水平通过对同行业薪酬水平的调研和分析，发现某某公司的薪酬水平在行业中处于中等偏上的位置。
对于核心岗位和关键人才，公司提供了具有竞争力的薪酬待遇，但对于一些普通岗位，薪酬水平相对较低，缺乏吸引力。
3、薪酬调整机制公司每年会根据员工的工作表现和市场行情进行一次薪酬调整。
但在实际操作中，薪酬调整的幅度较小，且缺乏明确的标准和依据，导致员工对薪酬调整的满意度不高。
二、公司考核激励体系现状1、考核指标公司目前采用的考核指标主要包括工作业绩、工作态度和工作能力三个方面。
工作业绩指标主要根据员工的工作任务完成情况进行评估，工作态度指标包括责任心、团队合作精神等，工作能力指标包括专业知识、沟通能力等。
但这些指标的设置不够具体和量化，难以准确衡量员工的工作表现。
2、考核方式公司采用了上级评价、同事评价和自我评价相结合的考核方式。
但在考核过程中，存在主观评价过多、评价标准不一致等问题，影响了考核结果的公正性和客观性。
3、激励措施公司的激励措施主要包括物质激励和精神激励两种。
物质激励主要是奖金和晋升，精神激励包括表彰、荣誉称号等。
但激励措施的形式较为单一，缺乏个性化和针对性，不能满足员工多样化的需求。
三、薪酬和考核激励体系存在的问题1、薪酬结构不合理绩效工资占比过低，无法充分体现员工的工作绩效和贡献，导致员工工作积极性不高。
经典-某证券公司绩效考核体系(74页)
设定绩效目标
• 短期目标 • 长期目标 将企业经营方向转换为绩效标准
奖励与指导
•员工评估 员工评估 •激励制度 激励制度 运用绩效管理影响员工行为 什么是我们的障碍？
确认绩效障碍
• 人员 • 技术 • 企业流程
根据绩效标准监控
启动实现绩效标准的行动
监控与评估
• 平衡分数卡 • 意外报告 • 行动计划
运用平衡分数卡将公司目标分解 至业务部门
营业部
财务 财务 我们如何看待所有者 我们如何看待所有者 提出的财务目标？ 提出的财务目标？ 为确保财务的成功， 为确保财务的成功， 我们应如何面对股东？ 我们应如何面对股东？
学习与发展 学习与发展 我们如何取得更好地发展？ 我们如何取得更好地发展？ 为完成使命，我们将如何 为完成使命，我们将如何 保持变化与改进的能力？ 保持变化与改进的能力？
收入周报表
月度
财务月报表
季度
财务季报表
年度
财务年报表
平衡分数卡
平衡分数卡月报表
平衡分数卡季报表
平衡分数卡年报表
13
绩效管理报表体系－ 绩效管理报表体系－平衡分数卡月报表
平衡分数卡月报表
制表部门： 制表人： 日期： 单位：
第
期评估对象 评估目标来自评估指标权重系数
计划目标值
实际发生值
数据来源
非传统业务收入增长率
非财务类关键绩效指标
企业各级通过绩效考核指标落实责任， 企业各级通过绩效考核指标落实责任，并及时反应行动计划和预算的执行情况
企 业
营运计划
目标 关键业务活动
非财务类关键绩效 指标和目标
绩效管理
业 务 单 位
营运计划
某公司薪酬方案与绩效考核体系报告
某公司薪酬方案与绩效考核体系报告某公司薪酬方案与绩效考核体系报告一、引言薪酬方案和绩效考核体系是公司管理的重要组成部分，对于激励员工、提高工作效率有着重要的影响力。
为使公司薪酬制度更加公平公正，提高整体绩效水平，特制定薪酬方案与绩效考核体系报告，以指导公司的薪酬与绩效管理。
二、薪酬方案设计1. 薪酬结构薪酬结构应包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个组成部分，以综合考虑员工的工作表现和贡献，并确保薪酬的合理激励作用。
其中，基本工资应根据员工的岗位、工作经验、学历等因素进行区分，绩效奖金根据员工的绩效考核结果进行分配，福利待遇应根据员工的需求和公司的经济实力进行合理设计。
2. 绩效奖金设置绩效奖金应以员工的绩效考核结果为基础进行设置，以激励员工提高工作效率和工作质量。
在绩效奖金的设置上，应考虑以下因素：员工的工作目标完成情况、工作任务达成度、工作质量、工作态度、团队合作能力等。
在综合考虑这些因素的基础上，将员工的绩效考核结果与绩效奖金进行挂钩，以激励员工更积极地投入工作。
三、绩效考核体系设计1. 考核指标确定绩效考核应根据公司的战略目标和员工的职责进行指标的确定。
考核指标应具体、可量化、可操作，能够客观地衡量员工的工作表现。
参与考核的员工应在职责范围内制定工作目标，并与上级确定完成指标的时间节点和标准。
2. 考核方法选择根据公司的实际情况和员工的工作特点，可以采用多种考核方法，如360度评估、绩效记录、个人目标考核等。
不同的考核方法适用于不同的岗位和员工层级，以确保考核结果的客观性和公正性。
3. 考核周期与频率考核周期应根据公司的业务计划和工作特点进行设定，一般可以设置为按季度或半年度进行。
考核频率应根据员工的实际情况进行选择，既要保证对员工的实际情况进行全面了解，又要减少对员工的额外工作负担。
四、薪酬与绩效管理实施1. 员工培训为了使员工充分理解公司的薪酬方案和绩效考核体系，提高员工的绩效管理能力，公司应组织员工培训，将薪酬与绩效管理的相关知识和技能传授给员工。
东方证券薪酬考核体系
营销经理序列的月收入一般在10000元以上 营销总监序列的月收入一般在18000元以上
Contents
级别 营销经理 高级营销经理
提成比例 3% 3.5%
资深营销经理
4％
营销总监
1.5％
高级营销总监
2%
资深营销总监 2.5%
团队佣金奖励提成
营销经理序列人员
– 当月业绩考核达成率达到1.5以上的，可以享受当月的 佣金奖励提成
– 团队佣金奖励提成为1%
营销总监序列人员
一票否决 本人违反法律法规及公司相关制度
管理考核2——月度考评得分（续）
考核项目 考核内容
队员 管理
每周至少组织团队（区域）会议 两次（以会议纪要为依据）
新人至少陪同展业一次
助理理财顾问级别以上队员降级 （2分/人，扣完为止）
助理理财顾问级别以上队员被淘 汰（5分/人，扣完为止）
– 所辖团队当月所有在职成员（不包含营销经理序列人 员本人）的开户奖总和的10%
营销总监序列人员的开户奖
– 所辖区域当月所有在职成员（不包含营销总监序列人 员本人）的个人开户奖总和的5%
团队佣金提成
营销管理序列人员的佣金 提成基数为所辖团队内当 月所有客户（不含本人客 户）所创造的净佣金收入 总额。
月度考评得分
考核项目
考核内容
满 实际 分 得分
目标
团队（区域）月度营销目标明确， 营销计划切实可行
10
(完整版)券商财富管理薪酬体系
第一章营业部财富业务员工薪酬与福利第一节薪酬与福利原则第一条营业部财富管理业务系列员工薪酬由底薪、绩效提成、维护津贴和福利构成。
第二条总部财富管理部业务人员的薪酬与福利根据公司相关制度执行。
第三条社会基本保险及其他福利按照公司的相关制度执行。
第二节投资经理薪酬待遇第四条本办法涉及的考核职位包括投资总监、投资经理（首席投资经理、资深投资经理、高级投资经理、投资经理）、投资经理助理。
以上职位都属于营业部财富管理业务系列员工工作岗位。
第五条营业部财富管理业务系列员工底薪由本节第五十五条规定的基本薪资标准执行；维护津贴由本节第五十八条规定的非产品签约客户维护津贴标准执行；绩效提成为产品增量佣金提成和自有客户提成。
福利构成按公司有关员工社保和福利制度执行。
第六条投资经理基本薪资标准如下:自有客户是指投资经理名下的非产品签约客户，非产品签约客户的佣 金收入按固定比例18%提成。
节日过节费按"五一、十一、春节”发 放，京沪穗深按照每人每节500元标准发放，其他地区按照每人每节 400元标准发放。
公司定期安排人员体检，具体标准按照公司相关规 定执行。
第七条产品增量佣金提成二产品增量佣金*15%，增量佣金起点为 1・3%°,不含规费。
第八条 提成发放比例对照表如下：第九条 非产品签约客户维护津贴 （—）高级产品组：对应50万的客户，由负责高级产品的投资经理维护，按照客户数量分配如 下： 维护津贴注：后续每增加500个非产品签约客户服务增加500元绩效工资，以此类推；KPI满分计5分,考核如下:1、非签约客户服务KPI考核按月执行；2、客户流失率=（所服务的非签约客户当月撤销上海A股指定的客户数量）/ （所服务的非签约客户总数）;3、客户降佣率二（所服务的非签约客户当月降低佣金的客户数量）/ （所服务的非签约客户总数）；4、客服回访投诉率=（所服务的非签约客户当月投诉数）/ （所服务的非签约客户总数）。
A证券公司员工薪酬体系优化研究
摘要摘要近年来，中国证券行业经历了从小到大、从无序到规范的坎坷进程，进入了相对快速稳定的发展阶段。
证券行业属于资本密集型、知识密集型、人才密集型行业，高素质人才队伍是行业发展的核心力量。
目前，证券行业人才队伍逐步呈现年轻化、专业化特点，人才流动性也不断增强，为证券公司引才留才带来了较大困难。
薪酬激励机制是影响证券行业人才流动的重要因素，而科学合理的薪酬体系对于吸引人才、激励人才、留住人才具有重要作用。
本文以A证券公司为例进行实证研究，引入赫茨伯格双因素理论、马斯洛需求层次理论、弗鲁姆期望理论等作为研究的理论基础，深入分析A证券公司员工队伍分布及薪酬体系现状，并通过对部分业务条线员工的随机访谈、实地调研等，总结提炼了证券公司薪酬体系方面存在的突出问题及其背后动因。
研究发现，A证券公司存在员工薪酬水平普遍较低、薪酬结构不合理、薪酬体系过于复杂、考核执行不到位、福利体系及中长期激励措施不足等诸多问题，这一定程度上导致员工职业满意度低、人才流失率高等，影响了企业的长远发展。
针对以上问题，论文提出了A证券公司员工薪酬体系优化原则及具体路径，从岗位职级体系、固定薪酬体系、绩效奖励、福利等方面明确了员工薪酬体系的优化方案，以期对行业相关公司提供一定参考和借鉴。
关键词：A证券公司；薪酬体系；优化设计A证券公司员工薪酬体系优化研究AbstractIn recent years,China's securities industry has experienced a bumpy process from small to large,from disorder to standardization,and has entered a relatively rapid and stable development stage.The securities industry belongs to capital intensive,knowledge intensive and talent intensive industries,and the high-quality talent team is the core force for the development of the industry.At present,the talent team in the securities industry is becoming younger and more professional,and the mobility of talents is also increasing, which brings great difficulties for securities companies to attract and retain talents.Salary incentive mechanism is an important factor affecting the flow of talents in the securities industry,and a scientific and reasonable salary system plays an important role in attracting, motivating and retaining talents.This paper takes a securities company as an example to conduct empirical research, and introduces Herzberg's two factor theory,Maslow's hierarchy of needs theory and Frum's expectation theory as the theoretical basis of the research.It deeply analyzes the distribution of staff and the current situation of salary system in a securities company,and through random interviews and field research on some business line employees,This paper summarizes and refines the outstanding problems existing in the compensation system of securities companies and the reasons behind them.This paper argues that a securities company has many problems,such as low salary level,unreasonable salary structure,too complex salary system,inadequate assessment and implementation,insufficient welfare system and medium and long-term incentive measures,which lead to low job satisfaction and high brain drain rate of employees to a certain extent,and affect the long-term development of the enterprise.In view of the above problems,this paper puts forward the optimization principle and specific path of a securities company's employee compensation system,and clarifies the optimization scheme of the employee compensation system from the aspects of post rank system,fixed compensation system,performance reward,welfare, etc.,in order to provide some reference for relevant companies in the industry.Key words:A Securities Company;S alary System;Optimal design目录目录摘要 (I)Abstract (II)目录 (III)第1章绪论 (1)1.1研究背景与研究意义 (1)1.1.1研究背景 (1)1.1.2研究意义 (1)1.2国内外研究现状 (2)1.2.1关于薪酬及其研究趋势的相关研究 (2)1.2.2关于薪酬激励的研究 (4)1.2.3关于薪酬体系的研究 (5)1.2.4总体评价 (6)1.3研究思路和方法 (7)1.3.1研究思路 (7)1.3.2研究方法 (8)1.4研究内容和论文框架 (9)1.5创新之处 (9)第2章相关概念及理论 (11)2.1相关概念 (11)2.1.1薪酬概念 (11)2.1.2宽带薪酬 (11)2.1.3全面薪酬 (12)2.2相关理论 (12)2.2.1赫茨伯格双因素理论 (13)2.2.2马斯洛需求层次理论 (13)2.2.3弗鲁姆的期望理论 (14)第3章A证券公司员工薪酬体系现状分析 (16)3.1A证券公司简介 (16)3.2A证券公司员工分布及薪酬体系 (17)3.2.1员工基本情况 (17)3.2.2公司薪酬体系调整历史 (18)3.2.3现行薪酬体系 (18)3.3A证券公司员工薪酬体系存在的问题和原因分析 (23)3.3.1薪酬满意度调查 (23)3.3.2薪酬体系存在的问题 (27)3.3.3薪酬问题原因分析 (28)3.4小结 (28)第4章A证券公司员工薪酬体系优化方案 (30)4.1A证券公司员工薪酬体系优化原则及思路 (30)4.1.1A证券公司薪酬战略的确定 (30)4.1.2A证券公司员工薪酬体系优化原则 (31)4.1.3A证券公司员工薪酬体系优化思路 (31)4.2A证券公司员工薪酬体系优化内容 (32)4.2.1优化薪酬结构，合理调整人均薪酬投入 (32)4.2.2进行岗位序列梳理，优化职级体系 (37)4.2.3优化考核指标，加强考核结果的应用，加强中长期激励建设 (39)4.2.4引进企业年金机制，启动弹性福利计划 (42)4.3A证券公司员工薪酬体系优化效果 (43)4.4小结 (44)第5章A证券公司薪酬体系优化方案的实施保障 (45)5.1加强薪酬体系优化执行的组织保障 (45)5.2完善薪酬制度 (45)5.3完善绩效考核制度 (46)5.4加强企业文化建设 (47)第6章结论与展望 (49)6.1研究结论 (49)6.2不足与研究展望 (49)6.2.1不足 (49)6.2.2研究展望 (50)附录A薪酬满意度调查 (54)致谢 (56)第1章绪论第1章绪论1.1研究背景与研究意义1.1.1研究背景近几年，金融行业飞速发展，证券行业在经济发展中的地位也越来越重要。
证券公司薪酬管理体系设计方案
证券公司薪酬管理体系设计方案一目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。
为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展。
二管理职责（一）人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。
应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善（二）劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
（三）财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况（四）公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
三薪酬管理的基本原则（一）公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
（二）认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。
同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
（三）公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。
薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
（四）适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。
下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。
（五）平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
四员工薪酬设计（一）员工薪酬结构薪酬总额包括了基本收入和其他收入，基本收入有基础工资和基础绩效工资和超绩效工次，其他收入包括了津贴、福利、保险。
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券商近年的普 遍增长情况
天同证券近三年 的平均增长率
市场情况
天同现状
市场薪酬调查(2001)
400000
天同固定薪酬曲线
350000
P90
300000
P75
250000
200000
P50
150000
P25
100000
50000
0
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
、组织有效性、员工沟通、退休计划及风险管理方面的咨询工作 中国地区有北京、上海、香港、台北4个分支机构，200多名员工
惠悦证券业咨询项目经验(依时间
❖ 兴业证券
次序)
企业人力资源管理改革项目 证券业薪酬福利调查 ❖ 南方基金 企业人力资源管理改革项目 ❖ 鹏华基金
证券基金业薪酬福利调查
❖ 天同证券 企业人力资源管理改革项目
博时基金 大成基金 鹏华基金 嘉实基金 南方基金 银华基金
国际同业市场信息收集
目录 ：
目录
一、天同发展概况 二、天同证券现有薪酬体系分析 三、薪酬设计的基本理念 四、设计方案 五、成本估算
天同发展概况
• 国内大型的综合类券商 • 资本金20.36亿元 • 工作人员总计1800余人 • 在全国30余个城市拥有70余家分支机构 • 进行了企业合并项目之后，需要在全公司范围内进行人力资源 管理体系的重新整合及规范
国内同业市场信息收集
• 2001年6月、10月分别组织了两次证券基金业薪资调查 • 覆盖了国内较有影响力的30余家券商 • 标准岗位的薪资数据及薪酬结构 • 基本反映了国内证券行业薪资普遍状况
参加调查公司名录(部分)
兴业证券 中信证券 大鹏证券 长江证券 联合证券 浙江证券 天同证券 闽发证券 申银万国 平安证券 光大证券 西南证券 南方证券 金华信托
某证券公司薪酬体系设计报告
目录 ：
总目录
一、天同发展概况 二、天同证券现有薪酬体系分析 三、薪酬设计的基本理念 四、设计方案 五、成本估算
惠悦顾问公司简介
全球最知名人力资源咨询公司之一 起始于美国， 50多年的历史。联合总部设在美国的华盛顿及英国的雷盖特 已在纽约证交所上市，股票代码WW 在36个国家设立了90多家办事机构， 拥有5, 800多名专业咨询顾问 提供全方位咨询服务：专业从事人力资源、保险精算、财务、薪酬福利
市场趋势
减少： 固定计划 长期的保障性计
划 服务期 福利和额外津贴
“家长式”
增多： 与业绩挂钩的浮动
工资 股票 吸引新人才 强调主动性 非传统计划
“商业式”
❖ 虽然内在激励在当前的人力资源管理中所占的地位越来 越重要，但外在因素，尤其是货币薪酬仍然是吸引、目标
❖ 符合公司整体经营战略需要 ❖ 保证公司的薪酬水平对外具有竞争性 ❖ 保证公司的薪酬体系对内具有公平性 ❖ 提供薪酬决策的管理工具
薪酬构成基本公式
固定薪金
基本工资 年终奖金 固定现金补贴
变动薪金
非固定补贴
+
业绩奖金
=
税前薪金 总额
有保障的--与职等相关
现有薪资状况对公司的影响
员工的薪资满意度低
• 员工普遍反映薪资总体水平低 • 集中认为固定工资部分太低，不适应行业要求
现有薪资状况对公司的影响(续)
员工流失率较为严重
• 中、高层及关键岗位员工流失较为严重 • 我们了解的一些原因：薪资待遇差；固定水平低；缺乏 相应福利
目录 ：
目录
一、天同发展概括 二、天同证券现有薪酬体系分析 三、薪酬设计的基本理念 四、设计方案 五、成本估算
目录 ：
目录
一、天同发展概括 二、天同证券现有薪酬体系分析 三、薪酬设计的基本理念 四、设计方案 五、成本估算
天同薪资结构现状
薪资结构不符合国内券商的一般做法
基本工资结构 固定：浮动=4：3
基本工资结构 固定：浮动=1：2
市场情况
天同现状
天同薪资结构现状(续)
固定工资水平与天同市场地位不符
固定工资整体水平
薪酬战略与公司总体战略的联系
经营战略
公司远景 人力资源体系
组织设计
个人
薪酬战略
部门
固定薪金
变动奖金 福利计划 长期激励
公司的需求：
❖ 通过员工创造价值
吸引 发展 专注和使用 承诺、忠诚、 主人意识 保留业绩优异者（优胜劣汰）
员工的需求：
个人成就 积累财富 工资有竞争性 有安全感
高管层固定工资平 均水平
固定工资水平在调 查中的位置
高管层固定工资 现行平均水平
市场情况
天同现状
天同薪资结构现状(续)
浮动工资的变动幅度太大
券商普遍的浮 动水平力度
对员工实际收 入的影响
天同现行的浮动 水平力度
对员工实际收 入的影响(以前 年度变动幅度)
市场情况
天同现状
天同薪资结构现状(续)
薪资增长幅度偏低
❖ 华夏基金 企业高层管理岗位定价项目
惠悦证券业咨询项目经验(例)
兴业证券股份有限公司
行业 证券
员工数 700
现状
现有组织结构无法满 足未来发展的需要 缺乏系统的职等体系 薪资与市场水平相比 缺乏竞争力，难以吸 引和保留人才 缺乏绩效考评制度 奖金平均分配
解决方案
进行了企业结构分析 ，依照业务策略设计 新的组织架构 用惠悦因素评分法进 行职位评估 针对选定的国有证券 公司进行薪资调查 设计了全司薪酬架构 及确定整体薪酬水平 绩效考评体系的建立
惠悦证券业咨询项目经验(例)
行业 基金
南方基金管理有限公司
员工数 80
现状
公司管理制度不健全 缺乏系统的职等体系 薪资层次不明，水平 差距不大 缺乏有效的激励机制 没有绩效考评制度 缺乏规范的招聘流程
解决方案
提供国际上的先进经 验，帮助完善了部分 管理制度 用惠悦因素评分法进 行职位评估，建立了 科学标准的职等体系 设计了全司薪酬架构 及确定各层次员工薪 酬水平 激励机制的健全 中高层长期激励机制 的建立 绩效考评体系的建立 招聘流程的改进
全面薪酬的挑战：平衡公司和雇员的利 益
员工
公司
外在激励. . .
❖ 可用金钱量化.如: 基本工资 激励工资 短期 长期
❖ 福利 退休 医疗
❖ 津贴
内在激励 . . .
无法用金钱量化，如：
– 公司文化及社会认同度 – 工作满意度 – 拥有完成工作的工具 – 学习新技能的机会 – 施加影响的机会 – 人文环境好 – 团队成员很棒 – 职业发展的机会