第二章 招聘与配置简答题

第二章招聘与配置

1、如何进行招聘需求分析？

一、招聘环境分析

（一）组织外部环境因素1、经济条件，经济条件的变化会影响组织对人员的需求。2、劳动力市场。3、法律法规。（二）招聘的内部环境

组织的战略规划和发展计划决定组织的发展方向。组织的财务预算也会影响人员需求。

二、组织人力资源配置状况分析

（一）人与事总量配置分析（二）人与事结构配置分析（三）人与事质量配置分析

（四）人与工作负荷是否合理状况分析（五）人员使用效果分析

三、招聘需求确定

招聘需求的产生：1、组织人力资源自然减员2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要3、现有人力资源配置情况不合理

2、工作分析的流程是什么？

一、工作分析的基本流程

工作分析一般包括准备阶段、实施和结果阶段，以及应用与反馈阶段。

（一）准备阶段。在准备阶段，主要解决几方面的问题，即确定工作分析的目标和侧重点；制定总体实施方案；收集和分析有关的背景资料；确定所欲收集的信息；选择收集信息的方法。

（二）实施阶段。1、与参与工作分析的有关人员进行沟通2、制定具体的实施操作计划3、实际收集和分析工作量（三）结果形成阶段。1、与有关人员共同审核和确认工作信息2、形成职务说明书3、形成任职条件说明

（四）应用与反馈阶段。1、职务说明书的使用培训2、使用职务说明书的反馈与调整

3、工作说明书的主要内容是什么？

（1）工作标识（2）工作综述（3）工作活动和工作程序（4）工作条件与物理环境（5）社会环境（6）工作权限（7）工作的绩效标准（8）聘用条件（9）工作规范

4、招聘的程序与步骤是什么？

从广义上讲，人员招聘包括招聘准备阶段、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，包括招募、选择、录用三个步骤。

（一）准备阶段

1、招聘需求分析

2、明确招聘工作特征和要求

3、制定招聘计划和招聘策略

（二）实施阶段

招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环。

1、招募阶段

2、选择阶段。在通过比较选择的过程中，不能光搞定性比较，应尽量以工作业务为依据，以科学、具体、定量的客观指标为准绳，把人的情感因素降到最低点，排除凭经验、印象进行大概、差不多的确定。常用的人员选拔的方法有：初步筛选、笔试、面试、情景模拟、心理测验。

3、录用阶段

（三）评估阶段

1、对照招聘计划对实际招聘录用的结果（数量和质量两方面）进行评估总结；

2、对招聘工作的效率进行评估，主要是对时间效率和经济效率（招聘费用）进行招聘评估。

5、招聘计划的内容包括哪些？

（1）人员需求清单（2）招聘信息发布的时间和渠道（3）招聘团人选（4）招聘者的选择方案（5）招聘的截止日期（6）新员工上岗时间（7）招聘费用预算（8）招聘工作时间表（9）招聘广告样稿

6、招聘的策略有哪些？

（1）招聘地点策略（2）招聘时间策略（3）招聘渠道和方法的选择（4）招聘宣传战略的选择

7、如何进行胜任能力分析？

（1）发现胜任特征。运用关键事件的方法，这种方法是发现岗位关键特征的最常用的方法。关键事件法通常是通过与任职者和任职者的主管进行访谈来获得的。

（2）界定胜任特征。从任职者和任职者主管那里获得的有关关键胜任特征的信息通常是比较散乱的，需要进行归纳。（3）评估胜任特征水平

9、各种招聘渠道的分析与选择。

招聘渠道有很多，有发布广告、上门招聘、熟人推荐、借助中介机构包括人才交流中心、职业介绍所、猎头公司等。（一）应选择适合招聘人员的招聘渠道

机械操作工可能最好的招聘来源是职业学校，采用的招聘方法有派招聘者去职业学校上门招聘、内部员工推荐、职业介绍所、发布广告等；单位在招聘办公室员工时，大都采用内部提升的方法，其次是采用员工推荐介绍、报纸广告、职业介绍所等招聘；而单位经理或主管等岗位的首选也是从内部提升；而对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位，首先是采用外部招聘的方法，其次是从单位内部进行选拔。

（三）使用猎头公司的招聘的技巧

首要的准备工作就是明确被猎取对象的岗位职责和任职资格，因而猎取高级人才时尽可能在标准流程的基础上准确地描述岗位职责和任职资格。

10、如何选择发布信息的媒体？

传统媒体有广播电视、报纸、杂志等；现代媒体有网络。其总体特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，组织的选择余地大。

（一）根据各种媒体的特点进行选择

报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，广告的大小可以灵活选择，但阅读对象较杂，很多读者并不是所要寻找的岗位候选人，保留的时间也较短，同时报纸的纸质和印刷质量可能会对广告设计造成限制。故报纸招聘广告比较适合于在某个特定区域的招聘，适合候选人数量较大的岗位，适合流失率较高的行业或职业。杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量相对于报纸要好，但广告的预约期较长，申请岗位的期限也会比较长，同时发行的地域可能较为分散。故杂志招聘广告比较适合于寻找的岗位合格候选人相对集中在某个专业领域内的情况，适合空缺岗位并非迫切需要补充、且地区分布较广的情况。广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象，但广告的时间较短，且不便保留，费用一般也比较昂贵。故广播电视招聘广告比较适用于当组织迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，比较适用于引起求职者关注、将组织形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。网上招聘具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便等优点，不受时间、地域的限制，因而被广泛采用。

（二）根据媒体的受众特点进行选择。一个媒体的受众是哪些人远比它的受众人数有多少更为重要,因为这会关系到底有多少潜在的岗位候选人在看你的广告。

（三）根据媒体的广告定位进行选择。选择媒体首先要看所要选择的媒体有没有类似的招聘广告，有多少和你的组织所需要的岗位大致相当的岗位的招聘广告。

11、如何进行人员的选拔？

人员选拔是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程。包括初步筛选、笔试、面试、情境模拟、心理测试、体验、个人资料核实等内容。因而人员选择是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。