第2讲 组织中的个体行为基础
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个体行为基础
50 52 49 51
54 56 55 53
58 60 57 59
气质类型测试答案
从不迟到
争强好胜 总是匆匆忙忙 同时要做好多事 节奏极快（吃饭等） 压抑情感 除工作之外没有其他爱好
性格测试评分方法
累加7个问题的总分，然后乘以3，分数高于120分，表明你是极 端的A型性格。分数低于90分，表明你是极端的B型性格。 分数 120分以上 110~119分 100~109分 性格类型 A＋ A A－
例如，公司成立保龄球队和存款互助会，举办野炊活动，从而使员 工快乐，但是这些举措对生产率究竟有无影响，仍然值得质疑。
事实上，大部分研究人员认为如果管理者把注意力主要 放在帮助员工提高生产率方面，则收效更佳。优异的工作表 现会带来员工的成就感.使员工得到加薪、晋升及其他奖赏。 所有这些称心的结果又会让员工产生工作满意感。然而，90 年代早期的研究又为最初的 “快乐的员工是高生产率员工” 这一假定提供了新的支持。但是，在这项最近的研究中，收 集的是整个组织的生产率及满意度数据，而并不是针对员工 个体的数据。员工满意度高的组织比员工满意度低的组织更 有效率。
我们关于团体的知识主要是来源于社会学家和社会心理学家的研
究工作。不过，只是将团体中每个个体的行为进行简单累加是不能理 解团体行为的。
8.1.2
组织行为研究的目标是什么
8.2 态度
态度（Attitudes）是对物体、人和事件的评价性陈述。 态度的三种成分： 认知成分：个人的信念、意见、知识或信息 情感成分：情绪或感觉 行为成分：为了某人或某事而表现出特定行为的意图
压力也会降低。 但是我们不能混淆满意的员工和高生产率的员工这两个概念。我们
需要知道一个持续了近七十年的争论：满意的员工生产率高吗？过去的
54 56 55 53
58 60 57 59
气质类型测试答案
从不迟到
争强好胜 总是匆匆忙忙 同时要做好多事 节奏极快（吃饭等） 压抑情感 除工作之外没有其他爱好
性格测试评分方法
累加7个问题的总分，然后乘以3，分数高于120分，表明你是极 端的A型性格。分数低于90分，表明你是极端的B型性格。 分数 120分以上 110~119分 100~109分 性格类型 A＋ A A－
例如，公司成立保龄球队和存款互助会，举办野炊活动，从而使员 工快乐，但是这些举措对生产率究竟有无影响，仍然值得质疑。
事实上，大部分研究人员认为如果管理者把注意力主要 放在帮助员工提高生产率方面，则收效更佳。优异的工作表 现会带来员工的成就感.使员工得到加薪、晋升及其他奖赏。 所有这些称心的结果又会让员工产生工作满意感。然而，90 年代早期的研究又为最初的 “快乐的员工是高生产率员工” 这一假定提供了新的支持。但是，在这项最近的研究中，收 集的是整个组织的生产率及满意度数据，而并不是针对员工 个体的数据。员工满意度高的组织比员工满意度低的组织更 有效率。
我们关于团体的知识主要是来源于社会学家和社会心理学家的研
究工作。不过，只是将团体中每个个体的行为进行简单累加是不能理 解团体行为的。
8.1.2
组织行为研究的目标是什么
8.2 态度
态度（Attitudes）是对物体、人和事件的评价性陈述。 态度的三种成分： 认知成分：个人的信念、意见、知识或信息 情感成分：情绪或感觉 行为成分：为了某人或某事而表现出特定行为的意图
压力也会降低。 但是我们不能混淆满意的员工和高生产率的员工这两个概念。我们
需要知道一个持续了近七十年的争论：满意的员工生产率高吗？过去的
第2章 个体行为基础
CHAPTER TWO 第２章 个体行为基础
3、态度——行为关系
一般认为态度决定行为。 但是20世纪60年代的一项研究表明：态度与行为 之间不相关，最多是弱相关！ 最近的研究表明：态度与行为存在一定的相关性， 但取决于态度的重要性（反映基本价值观、个人兴 趣）、态度的明确性、态度的可达性（容易记起和 重复）、社会压力、个人切身体会。
ORGANIZATIONAL BEHAVIOUR
组织行为学
主讲人：秦建文 教授 博士
PART TWO 第２部分
第2部分
个体
PART TWO 第２部分
个体行为模型
人格与情绪 知觉
价值观与态度
动机
个 体 决 策
个 体 行 动
能力
个体学习
个人行为= f（学习与能力，价值观与态度，人格 与情绪，认知与决策，动机）
CHAPTER TWO 第２章 个体行为基础
1、价值观种类
终极价值观 舒适的生活（富裕的生活） 成就感（持久的贡献） 和平的世界（没有冲突和战争） 美丽的世界（艺术与自然的美） 平等（兄弟情谊、机会均等） 家庭和睦（互助友爱） 自由（独立、自主选择） 幸福（满足） 内在和谐（没有内心冲突） 愉悦（轻松、快乐之人生） 超度（永恒的生命） 社会认同（尊重、钦佩） 真诚的友谊（亲密关系） 行为方式价值观 抱负（努力工作、积极向上） 能干（有能力、有效力） 欢乐（愉快、喜悦） 干净（卫生、整洁） 勇敢（坚持自己的信仰） 乐于助人（为他人谋福利） 诚实（真挚、诚实） 富于想像（大胆、有创造性） 符合逻辑（理性的） 博爱（温情的、温柔的） 顺从（有责任感、尊重的） 礼貌（有礼节的、性情好） 负责（可靠的）
Chapter Two 第 2 章
组织中的个体行为 PPT
9、您试图去影响与控制别人吗？ 10、载群体中您力求领导地位吗？ 11、您喜欢说服她人吗？ 12、您得意见、力量、要求被别人接受吗？ – 假如您yes 9-12,您有较高得权力要求
四、个性得管理分析
• 个性就是表现在一个人身上稳定得心理特征得总 与。
个性得心理构成:
– 个体差异: 气质、能力、性格
12
劳勒－－波特模型(奖励就是中间变量)
成绩
奖 内在得 励 外在得
对奖励 知觉得 公平性
满意
工作效率
态度
• 态度与价值观
价值观就是态度得核心部分
1、价值观就是人对周围事物就是非、善恶、好坏、 重
要性得评价、看法或倾向性
2、中心价值(长期)—— 社会规范 附加价值(短期)——根据一时需要、动机等 二者构成了人得价值体系
– 形成
1、与个人欲望、需求及目标得达成有关 满足－－肯定得态度 阻碍－－否定得态度
2、与个人得认知与信息来源、结果有关 3、个性得心理特性:动机、需求、兴趣等等
人格决定态度,态度就是个体差异得集中表现 4、社会因素
– 改变
改变就是与原来得态度有关得: – 强度得改变(一致性改变)——容易 – 性质(方向)得改变——困难 1、从态度得特性来看:
1)态度形成得越早,越难改变－－时间性 2)态度越极端(强),越难改变－－极端性 3)一贯态度难改变－－一贯性 4)态度得构成越复杂(世界观层次高),越难改变－－复杂性 5)三种因素越一致,越难改变－－一致性 6)满足性－－越高越不易改 7)价值性－－与个人价值关系密切得态度,不易改
2、从个体心理因素来看:
2)增加新得因素C:抽烟也有长寿得;
3)强调A或B得重要性
特点:认为改变态度就是自我认知得调节过程
四、个性得管理分析
• 个性就是表现在一个人身上稳定得心理特征得总 与。
个性得心理构成:
– 个体差异: 气质、能力、性格
12
劳勒－－波特模型(奖励就是中间变量)
成绩
奖 内在得 励 外在得
对奖励 知觉得 公平性
满意
工作效率
态度
• 态度与价值观
价值观就是态度得核心部分
1、价值观就是人对周围事物就是非、善恶、好坏、 重
要性得评价、看法或倾向性
2、中心价值(长期)—— 社会规范 附加价值(短期)——根据一时需要、动机等 二者构成了人得价值体系
– 形成
1、与个人欲望、需求及目标得达成有关 满足－－肯定得态度 阻碍－－否定得态度
2、与个人得认知与信息来源、结果有关 3、个性得心理特性:动机、需求、兴趣等等
人格决定态度,态度就是个体差异得集中表现 4、社会因素
– 改变
改变就是与原来得态度有关得: – 强度得改变(一致性改变)——容易 – 性质(方向)得改变——困难 1、从态度得特性来看:
1)态度形成得越早,越难改变－－时间性 2)态度越极端(强),越难改变－－极端性 3)一贯态度难改变－－一贯性 4)态度得构成越复杂(世界观层次高),越难改变－－复杂性 5)三种因素越一致,越难改变－－一致性 6)满足性－－越高越不易改 7)价值性－－与个人价值关系密切得态度,不易改
2、从个体心理因素来看:
2)增加新得因素C:抽烟也有长寿得;
3)强调A或B得重要性
特点:认为改变态度就是自我认知得调节过程
个体行为的基础
（三）人格理论-类型理论
A型人格表现为以下五个方面： B型人格表现为如下四个方面： ①运动、走路和吃饭的节奏很快； ①从来不曾有时间紧迫感以及 ②对很多事情的进展速度感到不 其它类似的不适感； 耐烦； ②认为没有必要表现或讨论自 ③总是试图同时做两件以上的事 己的成就和业绩，除非环境要求 情； 如此； ④无法处理休闲时光； ③充分享受娱乐和休闲，而不 ⑤着迷数字，他们的成功是以每 是不惜一切代价实现自己的最佳 件事中自己获益多少来衡量 水平； 的。 ④充分放松而不感到内疚。
能做
承诺
将会做
动机
想做
能力-工作的匹配
如果员工缺乏能力－失败
（If employee lacks capabilities-will fail） 如果员工能力过强－令人满意的表现但个人不满意 （If employee is over qualified-satisfactory performance but dissatisfied） 如果正好合适－更可能变得优秀并内在满意 （If employee fits-likely to excel and be intrinsically satisfied）
记忆力
保持和记忆过去经历的能力
销售人员：回忆顾客的姓名
9种基本的体质能力
力量因素 1 2 3 4 动力力量 躯干力量 静态力量 爆发力 不断重复或持续运用肌肉力量的能力
运用躯干部肌肉（尤其是腹部肌肉）已达到一定肌肉强度 的能力
产生力量阻止外部物体的能力 在一项或者一系列爆发活动中产生最大能量的能力
勒温-动力场理论
B=f(P*E)=f(L*S) •B指个人行为； •F指某个函数关系； •P是指具体的一个人； •E指全部环境。 •LS指生活空间(lifespace)，生活 空间中有三类事实，即准物理 事实、准社会事实、准概念事 实。 P：气质类型、认知方式、人格特质、情绪情感、能力、 态度、价值观等
组织行为学-个体行为
3) 能力与工作匹配
4) 能力的测量
组织行为学-个体行为
3. 人格
1) 定义： 奥尔波特：“个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环 境的独特适应方式。” 从管理学的角度看：“个体的所有的反应方式和他人交往方式的 总和。”
2) 决定因素： a. 遗传：在幼儿中对人类行为和性情的遗传基础进行观察；对刚 出生就分开的同卵双胞胎进行研究；对不同情境和时间 中工作满意度的稳定性和一致性进行研究
组织行为学-个体行为
2020/11/30
组织行为学-个体行为
一、个体行为的基础
组织行为学-个体行为
1. 传记特点
1) 年龄：日历年龄、生理年龄、心理年龄、社会年龄 与流动率负相关；与可以避免的缺勤率负相关，与不可以避免的 缺勤率正相关；与工作绩效不相关；对专业工作者而言，与满意 度正相关，对非专业工作者而言，成U型相关。
2) 婚姻：与生产率不相关；与缺勤率和流动率负相关；与责任感正 相关
3) 性别：女性比男性的缺勤率更高
4) 家庭：出生顺序、同胞数目、异性同胞数目、完整性、结构
组织行为学-个体行为
2. 能力
1) 定义：反映个体在某一工作中完成各种任务的可能性
2) 种类： a. 体质能力：力量、灵活性、协调性、平衡性 b. 心理能力： 智商—算术、语言理解与表达、推理、想象、记忆 情商—对生命的体验方式；对欲望满足的排序方式；对挫折 的容忍阈；对他人的情绪和需要的敏感度
组织行为学-个体行为
3. 人格
b. 环境：文化背景、早年生活条件、家庭、朋友和社会群体的规 范及其他经历
c. 情境：不同情境要求一个人的人格表现不同侧面
3) 人格特质：用以描述个体行为的持久、稳定的特点 a. 卡特尔16PF
4) 能力的测量
组织行为学-个体行为
3. 人格
1) 定义： 奥尔波特：“个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环 境的独特适应方式。” 从管理学的角度看：“个体的所有的反应方式和他人交往方式的 总和。”
2) 决定因素： a. 遗传：在幼儿中对人类行为和性情的遗传基础进行观察；对刚 出生就分开的同卵双胞胎进行研究；对不同情境和时间 中工作满意度的稳定性和一致性进行研究
组织行为学-个体行为
2020/11/30
组织行为学-个体行为
一、个体行为的基础
组织行为学-个体行为
1. 传记特点
1) 年龄：日历年龄、生理年龄、心理年龄、社会年龄 与流动率负相关；与可以避免的缺勤率负相关，与不可以避免的 缺勤率正相关；与工作绩效不相关；对专业工作者而言，与满意 度正相关，对非专业工作者而言，成U型相关。
2) 婚姻：与生产率不相关；与缺勤率和流动率负相关；与责任感正 相关
3) 性别：女性比男性的缺勤率更高
4) 家庭：出生顺序、同胞数目、异性同胞数目、完整性、结构
组织行为学-个体行为
2. 能力
1) 定义：反映个体在某一工作中完成各种任务的可能性
2) 种类： a. 体质能力：力量、灵活性、协调性、平衡性 b. 心理能力： 智商—算术、语言理解与表达、推理、想象、记忆 情商—对生命的体验方式；对欲望满足的排序方式；对挫折 的容忍阈；对他人的情绪和需要的敏感度
组织行为学-个体行为
3. 人格
b. 环境：文化背景、早年生活条件、家庭、朋友和社会群体的规 范及其他经历
c. 情境：不同情境要求一个人的人格表现不同侧面
3) 人格特质：用以描述个体行为的持久、稳定的特点 a. 卡特尔16PF
组织行为学第二章个体行为讲课文档
第十九页，共70页。
有关内外控之相关研究结果：
•内控者呈现出较高的工作动机；
•内控者对于努力会获致绩效，有较强的期望。
•当工作绩效与奖酬结合时，内控者会展现较高的绩效表现 ； •在工作满足与绩效表现的关系强度上，内控者大于外控者 。
第二十页，共70页。
2、马基雅维里主义
高马基雅维里主义者重视实效，保持着情感的距离 ，相信结果能替手段辩护。“只要行得通，就采用 它”这是马基雅维里主义者一贯的思想准则。
环境对个体人格的影响，主要是指家庭、社会和个体 周围人群的行为举止对一个人性格形成造成的影响， 在早期主要是指家庭父母，以后是学校和朋友，再后 来是组织环境。 ➢情境：一般来说，个体的人格是稳定和持久的，但 在不同的情境下会有所改变。
第十一页，共70页。
你了解自己吗？
第十二页，共70页。
3、DISC性格分析 19世纪瑞典心理学家、哲学家卡尔·荣格（Carl Jung）
倾其毕生精力，投入在人的行为研究上。经过数十年 的统计分析，提出了DISC人类行为理论。这套理论对 后来的心理学、社会学、人类行为学产生了极大的影响 。美国国防部甚至在一战、二战期间使用这套理论进行 军官的行为分类与管理。
第十三页，共70页。
主动、外向、步调快 、果断
表情热烈、容易激动 、易于表露感情
• 不会因时间急迫而心生不耐。
• 除非必要，不会轻易展现自己的成就。
• 追求快乐、放松和休闲，不为表现优越感。 • 不会因放松而感到罪恶。
第二十九页，共70页。
研究结果：
•A型人格者工作较认真，表现也较佳；喜欢具 有困难与挑战性的工作；但较不具有耐心与细 心，此会影响其工作的表现较差，故他们较不 适合从事需要复杂判断程序的工作。
有关内外控之相关研究结果：
•内控者呈现出较高的工作动机；
•内控者对于努力会获致绩效，有较强的期望。
•当工作绩效与奖酬结合时，内控者会展现较高的绩效表现 ； •在工作满足与绩效表现的关系强度上，内控者大于外控者 。
第二十页，共70页。
2、马基雅维里主义
高马基雅维里主义者重视实效，保持着情感的距离 ，相信结果能替手段辩护。“只要行得通，就采用 它”这是马基雅维里主义者一贯的思想准则。
环境对个体人格的影响，主要是指家庭、社会和个体 周围人群的行为举止对一个人性格形成造成的影响， 在早期主要是指家庭父母，以后是学校和朋友，再后 来是组织环境。 ➢情境：一般来说，个体的人格是稳定和持久的，但 在不同的情境下会有所改变。
第十一页，共70页。
你了解自己吗？
第十二页，共70页。
3、DISC性格分析 19世纪瑞典心理学家、哲学家卡尔·荣格（Carl Jung）
倾其毕生精力，投入在人的行为研究上。经过数十年 的统计分析，提出了DISC人类行为理论。这套理论对 后来的心理学、社会学、人类行为学产生了极大的影响 。美国国防部甚至在一战、二战期间使用这套理论进行 军官的行为分类与管理。
第十三页，共70页。
主动、外向、步调快 、果断
表情热烈、容易激动 、易于表露感情
• 不会因时间急迫而心生不耐。
• 除非必要，不会轻易展现自己的成就。
• 追求快乐、放松和休闲，不为表现优越感。 • 不会因放松而感到罪恶。
第二十九页，共70页。
研究结果：
•A型人格者工作较认真，表现也较佳；喜欢具 有困难与挑战性的工作；但较不具有耐心与细 心，此会影响其工作的表现较差，故他们较不 适合从事需要复杂判断程序的工作。
组织行为学第二章 个体行为的基础
第二篇 个体
精品文档
对个体行为影响较大因素的是一个 人早年经历、能力、态度、人格、 知觉、价值观和学习等。
员工行为与管理绩效有着密切的关 系。如果一个管理者能够了解和预 测员工的行为，就会成为更有效的 领导者；如果能通过不断的教育和 训练影响塑造员工的行为，使之符 合组织的目标，更接近管理者的期 待，则不但会有效地促进管理绩效 的提高，而且会大大增进员工的工 作满意度，形成精品高文档效的工作团队。
创造力
• 是指产生新的思想和新的产品的能力。创造力表 现在人能超脱具体的知觉情景、思维定势、传统 观念和习惯势力的束缚，在习以为常的事物和现 象中发现新的联系和关系，提出新的思路，产生 新的产品。
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3 实际能力与潜在能力
• 实际能力 是指实际作业已能熟练到某种程 度 。一般人们通常采用成就测量来评定一 个人在知识或技能方面达到的成就，就是 考察人的实际能力。
情商（EQ）
丹尼尔. 戈尔曼（1995）
自我把握的能力
自我意识
控制情绪
自我激励
对他人的感知能力
理解他人的情绪
富有同情心
能设身处地为他人考虑
与他人交流的能力
人际关系
领导
可信度(信誉)
精品文档
情商自我测试
• 1． 看到自己最近一次拍摄的照片，你有何想法？ • A．觉得不称心 B．觉得很好 C．觉得可以 • • 2． 你是否想到若干年之后会有什么使自己极为不安的事？ • A．经常想到 B．从来没有想过 C．偶尔想到过 • • 3． 你是否被朋友、同事或同学起过绰号、挖苦过？ • A．这是常有的事 B．从来没有 C．偶尔有过 • • 4． 你上床以后，是否经常再起来一次，看看门窗是否关
• 潜在能力 是通过采用人格测验来预测或估 计个人接受训练后可能在知识或技能方面 达到的程度。
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对个体行为影响较大因素的是一个 人早年经历、能力、态度、人格、 知觉、价值观和学习等。
员工行为与管理绩效有着密切的关 系。如果一个管理者能够了解和预 测员工的行为，就会成为更有效的 领导者；如果能通过不断的教育和 训练影响塑造员工的行为，使之符 合组织的目标，更接近管理者的期 待，则不但会有效地促进管理绩效 的提高，而且会大大增进员工的工 作满意度，形成精品高文档效的工作团队。
创造力
• 是指产生新的思想和新的产品的能力。创造力表 现在人能超脱具体的知觉情景、思维定势、传统 观念和习惯势力的束缚，在习以为常的事物和现 象中发现新的联系和关系，提出新的思路，产生 新的产品。
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3 实际能力与潜在能力
• 实际能力 是指实际作业已能熟练到某种程 度 。一般人们通常采用成就测量来评定一 个人在知识或技能方面达到的成就，就是 考察人的实际能力。
情商（EQ）
丹尼尔. 戈尔曼（1995）
自我把握的能力
自我意识
控制情绪
自我激励
对他人的感知能力
理解他人的情绪
富有同情心
能设身处地为他人考虑
与他人交流的能力
人际关系
领导
可信度(信誉)
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情商自我测试
• 1． 看到自己最近一次拍摄的照片，你有何想法？ • A．觉得不称心 B．觉得很好 C．觉得可以 • • 2． 你是否想到若干年之后会有什么使自己极为不安的事？ • A．经常想到 B．从来没有想过 C．偶尔想到过 • • 3． 你是否被朋友、同事或同学起过绰号、挖苦过？ • A．这是常有的事 B．从来没有 C．偶尔有过 • • 4． 你上床以后，是否经常再起来一次，看看门窗是否关
• 潜在能力 是通过采用人格测验来预测或估 计个人接受训练后可能在知识或技能方面 达到的程度。
组织行为学
一、
知觉
知觉是感觉的深化，是几种器官综合分析产生的 结果。 3 ）知觉影响人的行为，即人的行为是以知觉为 基础。 由于人的大部分决策是直觉决策，所以知 觉直接影响决策的结果。
一、知觉
知觉的特性：选择性、理解性、整体性、 知觉的特性：选择性、理解性、整体性、恒常性 选择性：知觉的选择性在于把一些对象（或对象的一些特性、 标志、性质）优先地区分出来。知觉的选择性依赖于个人的 兴趣、态度、需要以及个体的知识经验和当时的心理状态； 还依赖于刺激物本身的特点（强度、活动性、对比）和被感 知对象的外界环境条件的特点（照明度、距离）。 理解性：人在感知事物时，总是根据过去的知识经验来解释 它、判断它，把它归入一定的事物系统之中，从而能够更深 刻地感知它。从事不同职业和有不同经验的人，在知觉上是 有差异的。
一、知觉
参照框架（frame of reference）：人们在看待事物时，总是基 参照框架 于自己以往的经验和认知特点，以某类事件、结果、价值观作为 判断的依据（参考物） 参照点不一样，人们决策的方式也不一样，看一个具体的例子： 例如，让人们对下列情景进行决策：（被试N=150） 情景一：如果一笔生意可以稳赚800美元，另一笔生意有85％的机会 赚1000美元，但也有15％的可能分文不赚。 情景二：如果一笔生意要稳赔800美元，另一笔生意有85％的可能赔 1000美元，但相应地也有15％的可能不赔钱。 结果表明，在第一种情况下，84％的人选择稳赚800美元，表现在对 风险的规避，而在第二种情况下87％的人则倾向于选择“有85％ 的可能赔1000美元，但相应地也有15％的可能不赔钱”的那笔生 意，表现为对风险的寻求。 讨论：怎样公布企业的减薪决定？ 参考框架的启示 参考框架的启示。 讨论：怎样公布企业的减薪决定？_参考框架的启示。
第二讲组织行为学基础理论
Lieberman曾提出测定人性的六个基 本维度（或基本宗旨）
（1）信赖—不可信赖 （2）利他—利己 （3）独立—依从 （4）理性—非理性 （5）价值观相同—价值观相异 （6）简单—复杂
（二）人性假定与管理
1．X理论的人性假定
X理论包括如下人性假定： （1）人天生厌恶工作，只要有可能，都会逃避工作； （2）由于人厌恶工作，故对大多数人必须给予强制、 督导和惩罚，才能促使他朝向组织的目标； （3）一般人大都宁愿受人监督，性喜规避责任，志向 不大，只求生活的安全。 基于这种假设，所谓激励即是“红萝卜加大 棒”——满足人的物质欲望和严密的控制和监督。
4.归因理论（B.Weiner） 归因（attribution）是人对自己和他人的行 为的原因和意图进行推断的过程。
Weiner关于成功与失败的归因分析
成功和失败的原因三维度： *内—外归因（一级维度） *稳定性—非稳定性归因（二级维度） *可控制—不可控制归因（三级维度）
行为成败的原因四要素
*能力高低 *努力程度 *任务难易 *运气（机遇）好坏
4.尊重的需要
5.自我实现 的需要
地位、名分、权力、责任、 人事考核制度、晋升制度、 与他人薪水之相对高低 表彰制度、奖金制度、选拔 进修制度、委员会参与制度
能发展个人特长的组织环 节、具有挑战性的工作 决策参与制度、提案制度、 研究发展计划、劳资会议
2．ERG理论（C.P.Alderfer） 生存的需要（existence） 关系的需要（relatedness） 成长的需要（growth）
4.复杂人（complex man）假设—— 超Y理论
一种权变的人性观，它认为人是很复杂的， 人的需要和潜能是多种多样的，而且是不断发展 和变化的。
组织行为学个体行为基础知觉与归因讲课文档
念，价值观等动力成分，是个性结构中最活跃的因素。
第3页，共40页。
人的行为模式
■ 华生的观点：
“刺激～反应”（S～R）
■ 托尔曼的观点：
刺激～心理加工～反应（ S～O～R）
■ 勒温的观点：
人的行为B是个体特征变量P和环境变量E的函数。 即：B = f（P×E）
第4页，共40页。
人的知觉
一个例子：经理怎么了
第24页，共40页。
社会错觉
♦ 晕轮效应：也叫光环效应或哈罗效应，是指在
知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征 的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的 认知活动。
（聪明、灵巧、勤奋、坚定、热情）
（聪明、勤奋、坚定、冷酷、灵巧）
外貌与人的特性关系的评估（P30）
第25页，共40页。
社会错觉
♦ 定型效应：也叫定势效应或刻板效应，是指人 们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象固 定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强 烈影响的效应。
两个三 角形的 颜色一 样吗？
举例：知觉对象的颜色
第30页，共40页。
人的归因
➢ 生活中的问题：“为什么会这样？”
➢ 归因就是观察者形成的对他人或自己行为原因或者动机的解释。 人们既会对某个对象进行认识判断，形成印象，还会深入探究某 种行为或事情发生的原因，心理学上称后者为归因。
➢ 主要研究三个问题：
第36页，共40页。
如何提高知觉和归因的准确性？
提高知觉和归因准确性的方法： 从多个角度获得信息 从多个来源获得信息 从多个时间点获得信息 要采用理性和系统思考的分析方法
第37页，共40页。
如何提高知觉和归因的创造性？
提高个体的信 息量和知识
专业知识 创造力
第3页，共40页。
人的行为模式
■ 华生的观点：
“刺激～反应”（S～R）
■ 托尔曼的观点：
刺激～心理加工～反应（ S～O～R）
■ 勒温的观点：
人的行为B是个体特征变量P和环境变量E的函数。 即：B = f（P×E）
第4页，共40页。
人的知觉
一个例子：经理怎么了
第24页，共40页。
社会错觉
♦ 晕轮效应：也叫光环效应或哈罗效应，是指在
知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征 的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的 认知活动。
（聪明、灵巧、勤奋、坚定、热情）
（聪明、勤奋、坚定、冷酷、灵巧）
外貌与人的特性关系的评估（P30）
第25页，共40页。
社会错觉
♦ 定型效应：也叫定势效应或刻板效应，是指人 们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象固 定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强 烈影响的效应。
两个三 角形的 颜色一 样吗？
举例：知觉对象的颜色
第30页，共40页。
人的归因
➢ 生活中的问题：“为什么会这样？”
➢ 归因就是观察者形成的对他人或自己行为原因或者动机的解释。 人们既会对某个对象进行认识判断，形成印象，还会深入探究某 种行为或事情发生的原因，心理学上称后者为归因。
➢ 主要研究三个问题：
第36页，共40页。
如何提高知觉和归因的准确性？
提高知觉和归因准确性的方法： 从多个角度获得信息 从多个来源获得信息 从多个时间点获得信息 要采用理性和系统思考的分析方法
第37页，共40页。
如何提高知觉和归因的创造性？
提高个体的信 息量和知识
专业知识 创造力
组织行为学(上)课件 第二章 个体行为基础
引例
知觉与归因
气质与能力
性格与情绪
态度与价值观
第3 页
（7）勇气。直面恐惧、危险和逆境（身体上或道德上的）。勇气不是说没有恐惧，而是一种克服恐惧去做 该做的事情的勇气，它有身体上的和道德上的两种形式。身体上的勇气是指克服对身体伤害的恐惧，道德上的勇 气就是坚定地捍卫价值观、原则和信仰的意愿。
管理启示
读完小红的故事，你认为小 红考得不好的原因是： A 自己能力不足 B 自己努力不够或粗心大意 C 测验太难了 D 对某个对象形成的认识判断是知觉，这 解决了“是什么”的问题。而人们深入探究某个 对象发生的原因时就产生了归因，这解决了“为 什么”的问题。归因，即归结行为或现象的原因， 是个体根据相关信息对其原因进行推测和判断的 过程。
组织行为学
第二章 个体行为基础
-- 知觉与归因 -- 气质与能力 -- 性格与情绪 -- 态度与价值观
引例
知觉与归因
气质与能力
性格与情绪
态度与价值观
第2 页
西点军校的核心价值观
西点军校在美国陆军领导力的培育中，尤其重视军人的核心价值观的形成、培育和发展。西点军校美国陆军 的核心价值观由以下几个因素构成：
01 凯利的 归因理论
02 维纳的 归因理论
二、归因
知觉与归因 气质与能力
性格与情绪
态度与价值观
第 11 页
是
否 外部归因
是
01 凯利的 归因理论
一致性 （在同一情境下，个体的 行为与他人的行为相似吗 ？）
一贯性 （在同一情境下，不同时 间，个体表现出相似的行 为吗？）
特殊性 （在不同情境下，个体会 表现出不同的行为吗？）
从世界级卓越的领军人物的价值体系，到西点军校的使命 和校规，我们得到的最大启迪是：卓越领导的动力来源于领导 者自身的内在推动力——核心价值观，领导力的实现必须用领 导者自身的梦想作为心理支撑。因此，中国企业的领导者必须 完善自己的核心价值体系，树立崇高的社会责任感与使命感， 坚持身体力行、以身作则，才能赢得社会的尊重和下属的支持， 不断提升自己的领导力。
组织行为学复习课件
认为人们可通过观察和直接经验两种途 径来学习;而且承认知觉在学习中的重要性
社会学习的基本模型：
认知
学习是认知 行为和环境三要素相 互作用而获得新行为的过程;任一
因素的变化都会影响其它两个因 行为
素;都会影响学习的结果
环境
18
塑造行为：一项管理工具
塑造行为的四种方法： 正强化 负强化 惩罚 忽视
2 什么是归因理论 它在解释组织行为 方面有什么意义
3 大多数情况下;组织中的个人决策是 一个非理性的过程
28
第四讲 价值观 态度和工作满意度
一 价值观 二 态度 三 工作满意度
29
一 价值观
价值观指个人群体或组织对周围客观事物 重要性和有用性的总评价和总看法
价值观是相对稳定和持久的
原因： 当那种绝对地 黑白分明地掌握价值观的方
10
天才； 2 从能力结构分：一般能力 特殊能力； 3 从能力涉及的心理与行为领域分：认知能力 操 作能力 社交能力 管理能力； 4 从能力的创造程度分：模仿能力 再造能力 创造能力
能力的差异
1 类型差异：艺术型 思维型 中间型 2 水平差异：智商呈常态分布 3 表现早晚的差异 4 性别差异
48
三种需求理论
麦克利兰提出了工作场所的三种相关动机或需求： 1成就需要 追求卓越 实现目标;争取成功的内 驱力 2权力需要 使别人去做在某种程度上是他们不 该做的行为的需要 3亲和需要 建立友好和亲密的人际关系的欲望
49
二过程型激励理论
从动机产生到采取行为的心理过程： 佛隆的期望理论 亚当斯的公平理论 洛克的目标设置理论
13
性格与管理
大五模型
美国;巴里和芒特;1991
个体行为基础
知觉的理解性 知觉的整体性
• •
是指当知觉的条件在 一定范围内，发生某些变化时，而知觉的映象仍然保 持不变。 以上三种特征主要取决于人们的先行经验， 知识和经验越丰富，三种特性表现越明显。
知觉的恒常性
三、 知觉错觉：
人们知觉并不一定都是完全正确的。知觉的经验 也会产生消极的影响，即产生错觉。其原因是： 1、 人们知觉器官认识事物上的局限性。 表现为视觉、听觉、嗅觉等感知上的局限性。如图：
总和性 蕴涵了人的各种心理特征（如气质性 格、能力、态度、价值观等） 稳定性 人的个性形成有一个过程。一旦形 成，就会保持相对的稳定性。 差异性 人与人之间个性特征存在明显的差异。
3、 人性（人格）的分类 • 有多种多样的分类方法。 • （1 ）按人的工作特点与感情特征分： • 可分为A型人格与B型人格。 • 其中A型人格表现为：
(a) 节奏快 (b) 争强好胜 （c） 追求同时做好和处理多 件事物 (d) 无法处理休闲时光 (e) 着眼于数字与数量 反之则为B型人格。
• （2） 按人的认知风格分：
A 感觉 感情型 表现为凭感觉办事，讲 究实际，重视人与人之间感情因素。 B 直觉 感情型 思考问题更多地带有理 性色彩，富有想象力，希望别出心裁，重视感情因素。 C 感觉 思考型 讲究实际，重视细节， 习惯逻辑推理，循规蹈矩，喜欢与数字打交道。 D 直觉 思考型 重视抽象，习惯于不带 有感情色彩的理性思维，喜欢在不涉及人际关系的部门 工作。
知觉是心理学研究的重要问题，是个体心理学过程的一 个重要阶段。 • 知觉是在感觉的基础上产生的，人们通过知觉，有助于 对事物整体与全面的认识，知觉和感觉的关系与区别是： • • • 1 感觉 指人脑对客观事物个别属性的反映。 2 知觉 是人脑对客观事物整体的反映。即对客观事物 赋于意义并做出解释。总之，感觉是知觉的基础，是专一器 官分析的结果。
第2章个体行为2
放在水中的筷子，看上去是弯的，但我们仍然认为是直 的，这是知觉的（ ）特性。 恒常性 在读书时遇到残缺字我们能根据经验将其补全，这是因 为知觉具有（ ）特性。 理解性
社会知觉 是对人和社会群体的知觉
分类：
• 对人知觉----通过对他人外部形态和行为特征的知觉，进 而借以了解其心理活动。（如相貌取人）
个性的概念与特点
个性的概念与组成
（1）社会性 （2）组合性 （3）独特性 （4）稳定性 （5）倾向性 （6）整体性
特点
个性的概念与特点
个性的概念与组成
个性对个体行为的影响
• 表现在对个体的工作活动、群体人际关系的影响。 • 表现在个体的行为方向的主观努力选择，以及在 行为过程中克服困难，忍受挫折的意志品质上。
你看到了一位 乐器演奏家或 是一位女人的 脸吗？
这头大象有几双腿？
你是看到了一張臉，或是一個愛斯基摩人呢？
藍色那一面是在裡面的左後方或是外面的左前方呢？
你看到了一对情侶或是一个骷髅头？
知觉的特点
恒常性 在一定范围内，知觉的条件发生了变化，而知觉的 映象却保持相对稳定的特性。
大 小 恒 常 性
张飞
多血质
•
多血质——这种人突出的特点是热忱和有显著 的工作效能。他们对自己的事业有着浓厚的兴趣， 并能保持相当的时间。这种人有很高的灵活性， 容易适应变化了的生活条件，善于交际，在新的 环境里不感到拘束。他们精神愉快，朝气蓬勃， 但是一旦事业不顺利，或需要付出艰苦努力时， 其热情就会大减。情绪容易波动。这种人大都机 智敏锐，能较快地把握新事物，在从事多变和多 样化的工作时，成绩卓著。
（2）对象和背景的差别 在同一时间的知觉过程中，人们清晰感知到 的几个事物，成为知觉对象，而模糊感知到的其他 较多的事物则成为对象的背景。对象和背景的差别 越大，就越容易把对象从背景中分出；反之，这种 分出就越困难。
社会知觉 是对人和社会群体的知觉
分类：
• 对人知觉----通过对他人外部形态和行为特征的知觉，进 而借以了解其心理活动。（如相貌取人）
个性的概念与特点
个性的概念与组成
（1）社会性 （2）组合性 （3）独特性 （4）稳定性 （5）倾向性 （6）整体性
特点
个性的概念与特点
个性的概念与组成
个性对个体行为的影响
• 表现在对个体的工作活动、群体人际关系的影响。 • 表现在个体的行为方向的主观努力选择，以及在 行为过程中克服困难，忍受挫折的意志品质上。
你看到了一位 乐器演奏家或 是一位女人的 脸吗？
这头大象有几双腿？
你是看到了一張臉，或是一個愛斯基摩人呢？
藍色那一面是在裡面的左後方或是外面的左前方呢？
你看到了一对情侶或是一个骷髅头？
知觉的特点
恒常性 在一定范围内，知觉的条件发生了变化，而知觉的 映象却保持相对稳定的特性。
大 小 恒 常 性
张飞
多血质
•
多血质——这种人突出的特点是热忱和有显著 的工作效能。他们对自己的事业有着浓厚的兴趣， 并能保持相当的时间。这种人有很高的灵活性， 容易适应变化了的生活条件，善于交际，在新的 环境里不感到拘束。他们精神愉快，朝气蓬勃， 但是一旦事业不顺利，或需要付出艰苦努力时， 其热情就会大减。情绪容易波动。这种人大都机 智敏锐，能较快地把握新事物，在从事多变和多 样化的工作时，成绩卓著。
（2）对象和背景的差别 在同一时间的知觉过程中，人们清晰感知到 的几个事物，成为知觉对象，而模糊感知到的其他 较多的事物则成为对象的背景。对象和背景的差别 越大，就越容易把对象从背景中分出；反之，这种 分出就越困难。
个体行为基础
社会人假设 “社会人”的假设是由社会心理学家梅奥在霍桑实验中提出来的。其理论观点是： 人是“社会人”，影响人的积极性的因素，除物质条件外，还有社会、心理因素 生产率的提高主要取决于员工的“士气” 在群体中除“正式组织”外，还有“非正式组织” 提出了新型领导的必要性
“社会人”假设认为人与人之间的关系在调动人的积极性上起决定作用，因而在管理措施上应重视以下几点： 管理人员不应只注意完成生产任务，还应把重点放在关心人、满足人的需要上。 管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，还应重视员工之间的关系。 实行奖励时，提倡集体的奖励制度，培养集体精神。
不信任 羞耻、困惑 自责 自卑 对自己的认识模糊 孤僻 失望 停滞
（2）个性特质论 这是由卡特尔和吉尔福特等人提出的一种个性理论。这一理论认为在人们中间存在着一些一贯的、稳定的、带有不同程度普遍性的个性特征。表2-2 卡特尔的16种主要个性特质
低分特质
气 质
能 力
性 格
差 异
多血质（活泼型） 胆汁质（兴奋型） 黏液质（安静型） 抑郁质（抑制型）
·能力类型差异（知觉类型、表象类型、记忆类 型、思维类型差异；数学、文学、音乐、体育等能力差异） ·能力发展水平差异（能力低下、一般才能、天才） ·能力出现早晚差异（早熟、普通表现、晚熟）
应 用
安排工作岗位 管理人员匹配 选择工作职业 处理人际关系 因人施教
选配专业、岗位职业、工程安排人才选拔、安置
思想教育 人员选拔 行为预测
3. 1 气质的涵义 气质是个体心理特征之一，是人典型的、稳定的心理特点，是天生的。主要表现为人在心理活动和行为方面的动力特征。 气质是先天的个性特征 气质也是人的心理活动的动力特征
·按机能类型划分：理智型、情绪型、意志型 ·按倾向性划分：外倾型、内倾型 ·按独立程度划分：顺从型、独立型 ·按生活方式划分：理性型、政治型、审美型、社会型、宗教型、经济型
“社会人”假设认为人与人之间的关系在调动人的积极性上起决定作用，因而在管理措施上应重视以下几点： 管理人员不应只注意完成生产任务，还应把重点放在关心人、满足人的需要上。 管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，还应重视员工之间的关系。 实行奖励时，提倡集体的奖励制度，培养集体精神。
不信任 羞耻、困惑 自责 自卑 对自己的认识模糊 孤僻 失望 停滞
（2）个性特质论 这是由卡特尔和吉尔福特等人提出的一种个性理论。这一理论认为在人们中间存在着一些一贯的、稳定的、带有不同程度普遍性的个性特征。表2-2 卡特尔的16种主要个性特质
低分特质
气 质
能 力
性 格
差 异
多血质（活泼型） 胆汁质（兴奋型） 黏液质（安静型） 抑郁质（抑制型）
·能力类型差异（知觉类型、表象类型、记忆类 型、思维类型差异；数学、文学、音乐、体育等能力差异） ·能力发展水平差异（能力低下、一般才能、天才） ·能力出现早晚差异（早熟、普通表现、晚熟）
应 用
安排工作岗位 管理人员匹配 选择工作职业 处理人际关系 因人施教
选配专业、岗位职业、工程安排人才选拔、安置
思想教育 人员选拔 行为预测
3. 1 气质的涵义 气质是个体心理特征之一，是人典型的、稳定的心理特点，是天生的。主要表现为人在心理活动和行为方面的动力特征。 气质是先天的个性特征 气质也是人的心理活动的动力特征
·按机能类型划分：理智型、情绪型、意志型 ·按倾向性划分：外倾型、内倾型 ·按独立程度划分：顺从型、独立型 ·按生活方式划分：理性型、政治型、审美型、社会型、宗教型、经济型
组织行为学讲义ppt教案
• 投射测量工具有墨渍图 句子续完测试 主 题统觉测试等
1墨渍图
• 即一组轮廓似乎无特定意义似此似彼的不 规则图案 图形 但却是洞察内心的利器
❖罗夏墨迹测试
测试材料：10幅图 其中有5幅水墨图 2幅 水墨加红色图 3幅彩色图
分析变量： • 回答总数 • 回答时间总时间 每张图第一回答时间 • 决定回答的因素 • 图的形状 色彩 • 看成运动 • 墨色浓淡 • 联想内容 • 联想的是动物 人 物 • 大多数人的共同回答 别出心裁的回答等
胆汁质 冲动型
表42 高级神经活动类型与气质类型
神经系统的特性
气质
强 度
平衡性
灵活 性
特性组 合的类
型
气质类 型
主要心理特征
不平衡
精力充沛;情绪发生快而强;言语动作急
兴奋占
冲动型 胆汁质 速而 难于自制;内心外露;率直 热情 易
优势
怒 急躁 果断
灵活
活泼爱动;富于生气;情绪发生快而多变;
强
活泼型 多血质 表情丰富;思维 言语 动作敏捷;乐观 亲
1 要求人们在这些特征上各有程度不同 2 这些特征应当在各种场合都表现一致 3 所测的结果可以预计此人在各种场合的表现
• 实践意义：预测相当准确 且约束越少;预测就 越准
第二节 人 格
一 人格的概念
• 人格是个体独特的;较稳定持久的;习惯性 的行为模式或倾向
• 人格包括个性 气质和性格
一个性
• 个性通常是指一个人区别于他人的稳定的; 独特的整体特性
作用：1 测评16个独立品质因素自身水平的高低；
2 部分因素组合测评；
如：成功者的品质素质：知己知彼 自律严谨高Q3 有恒负责高G 情绪稳定高C 好强固执高E 精明能干 世故高N 自立自强 当机立断高Q2 自由批评 激进高Q1
1墨渍图
• 即一组轮廓似乎无特定意义似此似彼的不 规则图案 图形 但却是洞察内心的利器
❖罗夏墨迹测试
测试材料：10幅图 其中有5幅水墨图 2幅 水墨加红色图 3幅彩色图
分析变量： • 回答总数 • 回答时间总时间 每张图第一回答时间 • 决定回答的因素 • 图的形状 色彩 • 看成运动 • 墨色浓淡 • 联想内容 • 联想的是动物 人 物 • 大多数人的共同回答 别出心裁的回答等
胆汁质 冲动型
表42 高级神经活动类型与气质类型
神经系统的特性
气质
强 度
平衡性
灵活 性
特性组 合的类
型
气质类 型
主要心理特征
不平衡
精力充沛;情绪发生快而强;言语动作急
兴奋占
冲动型 胆汁质 速而 难于自制;内心外露;率直 热情 易
优势
怒 急躁 果断
灵活
活泼爱动;富于生气;情绪发生快而多变;
强
活泼型 多血质 表情丰富;思维 言语 动作敏捷;乐观 亲
1 要求人们在这些特征上各有程度不同 2 这些特征应当在各种场合都表现一致 3 所测的结果可以预计此人在各种场合的表现
• 实践意义：预测相当准确 且约束越少;预测就 越准
第二节 人 格
一 人格的概念
• 人格是个体独特的;较稳定持久的;习惯性 的行为模式或倾向
• 人格包括个性 气质和性格
一个性
• 个性通常是指一个人区别于他人的稳定的; 独特的整体特性
作用：1 测评16个独立品质因素自身水平的高低；
2 部分因素组合测评；
如：成功者的品质素质：知己知彼 自律严谨高Q3 有恒负责高G 情绪稳定高C 好强固执高E 精明能干 世故高N 自立自强 当机立断高Q2 自由批评 激进高Q1
第一章 个性与个体行为分析第二节 关于个体行为解释 讲义 _20200503110031
第一篇个体心理与行为第一章个性与个体行为分析知识框架第二节关于个体行为的解释一、华生的行为主义理论1.华生的行为主义理论的主要内容（1）学习是建立条件反射的过程华生认为，学习就是一种刺激代替另一种刺激、建立条件反射的过程。
心理学研究的是可以测量的刺激和反应华生主张心理学应当摒弃意识、意象等主观的东西，只研究能观察到的并能够进行客观测量的刺激和反应，没有必要理会这一过程的中间环节。
（2）行为源于后天学习在华生看来，行为就是有机体用以适用环境刺激的各种躯体反映的一种组合，有的表现在外表上，有的隐藏在内部，人和动物没有多大差别，都遵循相同的规律。
（3）刺激影响行为华生认为，行为受到客观刺激的影响，一定的刺激必然会引起一定的反应。
用公式表示为S-R(刺激一反应)。
在众多场合，华生都采用这一公式来描述行为，采用较为直接的物理学和生理学术语来设想这些刺激和反应。
2.对华生的行为主义理论观点的评价（1）否认遗传的作用华生认为，行为发生的公式是刺激一反应，从刺激可以预测反应，从反应也可以推测刺激。
在他看来，刺激是指客观环境和体内组织本身的变化，反应是指整个身体的运动,包括手臂、腿及躯干的活动，或者所有这些运动器官的联合运动。
因为刺激是客观存在的，不取决于遗传，而行为反应又是因为刺激引起的，所以行为也不取决于遗传。
华生的心理学把控制行为作为研究目的，而遗传是不能进行控制的，所以遗传的作用越小，控制行为的可能性就越大。
因此，华生否认了遗传对个体心理和行为发展的作用。
（2）片面夸大环境和教育的作用华生强调环境决定论，他在提出此观点时虽然注意到了个体遗传基础，但是却片面夸大了环境和教育在个体心理发展中的作用，在忽视个体主动性、能动性和创造性的同时还忽略了促进心理发展的内部动因。
二、新华生主义新华生主义又被称为新行为主义，是20世纪30年代由爱德华•托尔曼、克拉克•赫尔和伯尔赫斯•弗雷德里克•斯金纳等行为主义心理学家在华生行为主义的基础上改造，加入了中间变量而诞生的一系列学术流派的总称。
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2017-9-16
人际冲突 人际冲突与情绪密切交织在一起 .
工作场所中的行为偏差 消极情绪会导致一系列行为偏差的出现。有些人常常会主动采取行动打破既定 的规范，并威胁到组织、成员或二者兼有的利益。 生产方面 财产方面 政治活动 个人攻击
2255
第4章 人格与价值观
26
个体行为的MARS模型
2017-9-16
麦尔斯-布瑞格斯类型指标
一种人格测试，分为四大类，
并将个体的个性归入16种 人格特质中的一种。
人格类型
• 外向的或内向的 (E or I)
• 领悟的或直觉的 (S or N)
• 思维的或情感的 (T or F)
• 感知的或判断的 (P or J)
3300
“五大”模型
2017-9-16
外（内）向
这一维度描述的是个体对关系的舒适感程度。 外倾者倾向于喜欢群居、善于言谈、自我决 断。
认同度
这一维度描述的是个体服从别人的倾向性。 高随和性的人是合作的、热情的和信赖他 人的。
责任心
这一维度是对信誉的测量。高度责任心的人 是负责的、有条不紊的、值得信赖的、持之 以衡的。
经验的开放性 这个维度针对于个体在新奇方面的兴趣和热衷程 度。开放性非常高的人富有创造性、凡事好奇、 具有艺术的敏感性；
满意度与缺勤率 满意感与缺勤率之间呈负向关系 .
满意度与流动率 满意的员工较少离职. 组织会努力挽留高绩效的员工，辞退低绩效的员工.
1155
2017-9-16
（2）工作满意度
工作满意度与组织成员身份行为(OCB) 感到满意的员工更可能以积极的心态来谈论组织、帮助他人， 在工作中也做得比正式期望更多。
第2讲 组织中的个体
1
个体行为的MARS模型
价值观 人格 知觉 情绪 态度 压力
2
员工激励
内在驱动力，影响一个人的对行为的自愿选择。 目标 强度 毅力
3
员工能力
成功完成任务所要求的禀赋和后天习得的能力。 职业素质能力 导致较高的工作表现的个人特征。 人与工作匹配策略
甄选 培养 重新分配工作
12
2017-9-16
态度调查示范
请根据下面列出的分数等级评估每一项陈述： 5.非常同意 4.同意 3.不确定 2.不同意 1.非常不同意 陈述 评分 ─────────────────────────── 1.这家公司是个非常不错的工作场所。 2.在这里只要我努力就能成功。 3.与其它公司相比，这里的薪酬水平很有竞争力。 4.在这里员工的晋升决策很公平。 5.我知道公司提供了各种各样的福利政策。 6.这份工作能够使我人尽其才。 7.我的工作很有挑战性但并非无法承受。 8.上司对我十分信任。 9.我可以很坦率地告诉上司自己的想法。 10.我知道上司对我的期望是什么。
4
角色认知
关于为达到理想目标所要求的行为的信念： 了解任务具体内容 了解任务的优先顺序 了解完成任务首选方法
5
环境因素
超出员工能在短期内控制范围，能约束或促进他们行为 的环境条件。 时间 人 预算 工作设施
6
第2章 态度和工作满意度
7
个体行为的MARS模型
价值观 人格 知觉 情绪 态度 压力 8
1133
2017-9-16
（2）工作满意度
工作满意度的测量 单一整体评估法 工作要素综和评价法
员工对他们的工作有多满意？ 到2000年美国人对他们的工作满意度下降为50.7% 下降的原因: 提高生产率的压力 对工作的控制更少了
1144
2பைடு நூலகம்17-9-16
（2）工作满意度
满意度与生产率 快乐的员工未必就是高生产率的员工. 快乐的组织是更高产的组织 .
2222
2017-9-16
（4）情绪的外在限制因素
2233
2017-9-16
（5）组织行为中的应用
能力与选拔 情绪影响员工效率.
决策 在组织制定决策的过程中，情绪是一个重要部分.
动机 工作的情绪与动机有着密切的联系.
领导 有效的领导者几乎都会依赖于情绪表达来帮助他们传递信息 .
2244
价值观 人格 知觉 情绪 态度 压力 27
2017-9-1
27
2017-9-16
（1）什么是人格？
人格 是个体对他人的反应方式和 交往方式的总和
2288
（2）人格特质
2017-9-16
人格特质
一个人在各种情境 下都表现出的特点
人格的决定因素 • 遗传 • 环境 • 情境
2299
麦尔斯-布瑞格斯类型指标
2211
2017-9-16
（3）性别与情绪
女性 女性比男性的情绪表达更多 . 她们更强烈地体会到情绪 . 她们更频繁地表达情绪 . 表达情绪时更为自然 . 擅长阅读非言语和副语言线索方面.
男性 认为表达情绪与这种形象不相符合. 男性天生不擅长阅读别人的情绪和表达自己的情绪. 不太需要社会赞许 .
1166
第3章 情绪与心境
17
个体行为的MARS模型
价值观 人格 知觉 情绪 态度 压力 18
2017-9-1
18
2017-9-16
（1）什么是情绪 ?
1199
2017-9-16
情绪劳动 在人际交往过程中员工表现出令组织 满意的情绪。
2200
2017-9-16
（2）情绪感受与情绪表达
情绪感受 个体的实际情绪。 情绪表现 是那些组织要求的、并被视为符合特 定工作的情绪。
1100
2017-9-16
案例：砌墙工人的命运 10年后 第一个人在另外一个工地砌墙； 第二个人坐在办公室中画图纸，他成了 工程师； 第三个人呢，是前两个人的老板。
1111
2017-9-16
一项应用：态度调查
典型的态度调查给员工列出 一系列的陈述或问题，得到 工作群体、工作部门、分公 司以及整个组织的态度
2017-9-1
8
（1）态度的概念
态度 关于物体、人物和事件的评价性 陈述
认知成分 一种价值或观点的陈述
情感成分 情感是态度中的情绪或感受部分
行为成分 个体以某种方式对某人或某事作出 行动的意向
9
2017-9-16
2017-9-16
案例：砌墙工人的命运 三个工人在砌一堵墙。有人过来问：“你们在干什么？” 第一个人没好气地说：“没看见吗？砌墙。” 第二个人抬头笑了笑说：“我们在盖一栋高楼。” 第三个人边干边哼着歌曲，他的笑容很灿烂：“我们正在建设一个新城 市。”