【薪酬设计工具包】设计不同岗位的工资制度

职能人员的工资制度
职能人员一般采用岗位工资制
2019/4/6
24
5.1 岗位工资制的定义
职能人员一般采用岗位工资制。 岗位工资制，即根据职能人员所任的工作岗位，以及岗位所需要的知识、技能、体力、劳动
环境等方面的因素来确定职能人员的工作。
在这种工资制度下，工资的等级和标准是按照工作岗位确定的，而工作岗位又以工作分析为 前提。具体来说，可以从复杂程度、劳动强度、劳动条件、责任大小等方面来做具体的规定。 在这种工资制度下，原则上职能人员必须达到岗位要求才能任职于该岗位，只有调整岗位， 才能调整工资。
有独立的经营权限，也有相应的权利监督机制。
要有较为完善的企业经营状况记录和核实机制。要以企业的经营结果来考核管理 者，那么企业经营结果的客观性和真实性就非常重要。如果企业管理者自行管理、
自行记录、自行考核，必然会存在“绝对的权力意味着绝对的腐败”问题。所以，
必须要有第三方机构对企业的经营情况进行监督、核实，并以此为依据来执行考 核。
＋
考核，年度发放 效益年薪
考 核
资本市场价值指标：股票价值…
管理指标：制度建设、流程完善、团队稳定、 人才培养…
=100%
2019/4/6
6
2.2 年薪制的优点
年薪制相较于其他工资制度，具有激励与约束并重的特点。
年薪制度可以充分体现管理者的工作特点，管理人员的工作结果就是企业的盈利与发展，年薪制可以将
2019/4/6
20
4.2 岗位技能工资的实例
1. 技术人员岗位技能工资发放比例与考核机构的对应关系 在核定技术人员岗位技能工资时，可以依据考核结果来发放岗位技能工资。具体实例 见下表：
考核等级
A+
非常杰出— —以创造性 的方式作出 重大贡献或 在工作方法 方面有极大 的推广价值 125%
A
出色——超 越岗位常规 要求；并完 全超过预期 地达到了工 作目标 120%
级别
高级
等级
1 总裁
管理职位
高级副总裁
副总裁 一级部门经理 二级部门经理 三级部门经理 四级部门经理
基本年薪比例
40%
效益年薪比例
60%
2
3 4 中级 5 6 初级 7
50%
60% 60% 70% 70% 80%
50%
40% 40% 30% 30% 20%
年薪比例划分表
2019/4/6
12
03
03
岗位类别
管理人员
主要工资制度
年薪制
核心要素
业绩+管理
主要工资构成
基本年薪+效益年薪
销售人员
技术人员 职能服务人员 生产人员
绩效工资制
技能工资制 岗位工资制 技能工资制
业绩
技能 岗位 技能
基本工资（底薪）+业绩工资
基本工资+技能工资 基本工资+岗位工资 基本工资+技能工资
各岗位通行的工资制度
2019/4/6
销售人员的工作制度—提成制
销售人员的工资制度一般采用提成制
2019/4/6
13
3.1 提成制的类型
有了奖金的平衡，可使销售 激励性强，结果明确、操 作稳定。但结果导向容易 导致造假，且销售员压力
人员在关注自身利益最大化
的同时，均衡考虑自身业绩 发展与团队/企业整体业绩
大，会使队伍不稳定。
纯提成制 底薪+提成制
4
02
02
管理人员的工资制度—年薪制
年薪制主要适用于管理人员，尤其适用于背负经营业绩指 标的经营管理者，如企业的高级管理人员。
2019/4/6
5
2.1 年薪制的定义
年薪制是一种以年度为单位，根据企业的经营规模、经营业绩、管理水平等确定并支付 给管理者的工资制度。 基本年薪 平均每月固定发放
财务指标：销售收入、净利润、净现金流…
销售净利额 销售收入额 销售市场份额 销售合同额 销售增量 销售毛利额
2019/4/6
17
3.2 提成制的实例
4. 提成的比例 在提成的比例设定上，一般有以下几种模式： 1. 单一提成比例。即设定某一固定的提成比例，如3%、5%等，上不封顶。 2. 累进提成比例。即提成比例随着数额的增加而增加，如1万以内计提3%、1~3万计提5%、3万 以上计提10%。 3. 累降提成比例。即提成比例随着数额的增加而减少，如1万以内计提5%、1~3万计提3%、3万
等级
1 2 3 4 5 6
销售职位
高级销售经理 销售经理 销售主管 高级销售代表 中级销售代表 初级销售代表 30% 40% 50% 60% 70% 80%
底薪比例
70% 60% 50% 40% 30% 20%
提成比例
7
销售助理
805
20%
底薪提成比例表
2019/4/6
16
3.2 提成制的实例
3. 确定提成的考核标准
以上计提1%。
2019/4/6
18
04
04
技术人员的工资制度
技术人员的工资一般采取岗位技能工资制度，可以将岗位 和技能结合在一起计算工资，也可以分别计算。如果分别 计算，则技术人员的工资可分为岗位工资和技能工资两种。
2019/4/6
19
4.1ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ岗位技能工资的定义
岗位工资根据技术人员所从事的职务/岗位而确定。一般来说，企业会通过工作分析、工作评 价来评定技术人员所从事的工作的技术要求、责任大小、劳动强度、工作条件、决策范围等
正的环境中，这也便于对企业进行管理和实施监督。
年薪制从总体来看是一个收益包，还可以根据不同企业的需要进行调整，以达到激励管理者的最大效果。 年薪制也是一种比较具有适应性的工资模式。
2019/4/6
7
2.3 年薪制的缺点与改良
年薪制会导致管理人员的短期行为，由于年薪制是以年度为考核单位的，所以会引导管理者只关注企业 短期的效益，而管理者在工作中往往掌握了企业运营的实际权限，这就导致管理者更加关注企业短期的 效益。更有甚者，企业管理者为了实现企业短期效益而不顾企业的长期发展，还有的为了短期效益而损 害企业的长期利益，甚至利用手中的权限造假。
3
1 不同岗位的工资制度
企业中常见的五种岗位 岗位类别
管理人员
销售人员 技术人员 职能服务人员 生产人员
定义
承担经营管理指标的企业管理人员
承担企业产品销售工作的人员 承担企业技术研发、技术实施的人员 承担企业内务管理的人员 承担企业产品生产的人员
实例岗位
总经理、副总经理
销售代表、销售主管 研发工程师、项目经理 财务、人力资源、行政 生产工人
技术人员项目考核表
2019/4/6
22
4.2 岗位技能工资的实例
2. 技术人员项目奖金实例 等别
1
项目考核分数
>=100分
项目奖金占项目利润的比例
8%
2
3 4 5 6
>=90分
>=80分 >=70分 >=60分 <60分
7%
6% 5% 3% 0%
技术人员项目奖金核定表
2019/4/6
23
05
05
随着年薪制的执行，在实践中逐步对年薪制实施改良。例如，为了规避实施年薪制导致短期利益的行为， 将一部分金额推迟发放，或者分几年发放；还有一些企业将股票、期权收益列入新年中，或者引入长期 的退休金计划中，以引导管理人员关注企业的长期发展。
2019/4/6
8
2.4 年薪制实施的前提条件
年薪制具有明显的优点，机制也比较灵活，但它仍有一些实施的前提条件。 企业所有权与经营权的分离。原则上，实行年薪制的人员应该是企业的经营者，
员的贡献进行分配。
项目考核指标
项目计划/预算 过程文档质量 项目进度 项目成本 项目验收 客户满意度
权重
10 10 30 15 15 20
主要内容
项目计划、预算在规定时间内提交 在完成项目过程中文档制作完成、保存及时 按照项目计划执行 按照预算执行项目，未超出预算额度 按照项目计划及时完成项目交付和验收工作 客户对于项目结果评价为满意
因素，并依此形成技术人员努力提高自身技能、尽力达到岗位工作要求。
技能工资根据技术人员个人的技能/能力而确定。一般来说，企业会评定技术人员所具备的技 能/能力，并依此对技术人员给付薪资。技能工资鼓励技术人员不断提升个人技能，企业也投 入资金培养、开发技术人员的工作技能。在知识型企业中，以及以人力资源为核心的企业中， 技能工资是技术人员工资的重要组成部分。 有的企业将技术人员的岗位工资和技能工资合并为岗位技能工资，即通过上述两方面综合评 定来确定企业技术人员的工资额。虽然评定时需要考虑权重，并且专业性较强，但从另外一 个角度讲，岗位技能与技术人员个人技能是可以结合考虑的，这样有利于将技术人员所任的 岗位和个人实际技能相结合。
1 2 3 4 5 6
年净利润任务额/万元
200 500 800 1000 1200 1500
年薪所占比例
15% 15% 14% 14% 13% 13%
年薪总额/万元
30 75 112 140 156 195
7
8 9 10
1800
2000 2500 3000
12%
12% 11% 11%
216
240 275 330
B+
良好——完 全符合岗位 常规要求； 全面达成工 作目标，并 有所超越 110%
B
C
D
有所不足— —基本符合 岗位常规要 求，但有所 不足；基本 达成工作目 标，但有所 欠缺 80%
E
难以胜任— —不符合岗 位要求，无 法达成工作 目标
综合评定
合格——符 略有不足— 合岗位常规 —符合岗位 要求；保质、 常规要求； 保量、按时 极小一部分 地达成工作 工作目标达 目标 成略有欠缺 100% 90%
岗位技能工 资发放比例
70%
技术人员岗位技能工资发放比例表
2019/4/6
21
4.2 岗位技能工资的实例
2. 技术人员项目奖金实例
技术人员，尤其是以完成项目为主要工作方式的技术人员，除了实行岗位技能工资额度外，还可以将项目奖金作 为绩效工资。项目奖金的基本思路是以项目利润的一定比例作为项目组成员的奖励，并由项目经理根据项目组成
应用广泛，不仅保证了销
底薪+提成+奖金 制 底薪+奖金制
发展。
引导销售人员关注整体利益， 克服只关注个人利益的弊端。 但同时，也会存在“搭便车” 的现象，容易产生“干多干 少一样、干好干坏一样”的 大锅饭问题。
售人员的基本生活，使其
可以保持一个稳定的心态， 也有较强的激励性。
2019/4/6
14
3.2 提成制的实例
年薪总额核定表
2019/4/6
10
2.5 年薪制实例
2. 关于基本年薪设定的实例—按照管理职位体系设定基本年薪
在设定基本年薪时，可以按照年薪总额的一定比例设定，也可以按照管理职位等级进行设定。下面的表，是一个按 照管理职位等级设定基本年薪的实例：
级别
高级
等级
1 总裁
管理职位
高级副总裁
副总裁 一级部门经理 二级部门经理 三级部门经理 四级部门经理
2019/4/6
9
2.5 年薪制实例
1. 关于年薪总额设定的实例—按承担的净利润额核定年薪总额
设定管理人员的年薪总额，是实施年薪制的第一步。一般来说，设定年薪总额有两种思路，一是按照管理职位等级 进行设置，二是按照考核目标进行设置。下面的表是一个按照考核目标（年净利润任务额）设定年薪总额的案例：
序号
基本年薪额度/万元
50
2
3 4 中级 5 6 初级 7
30
20 15 10 8 5
基本年薪核定表
2019/4/6
11
2.5 年薪制实例
3. 关于年薪结构设计的实例—按照管理职位体系设定年薪结构
年薪只要由基本年薪和效益年薪两部分构成，但是对于这两部分年新低比例，则需要依据企业的实际情况进行确定。 下面的表，是一个按照管理职位等级来确定两部分年薪的不同比例的案例：
销售职位
高级销售经理 销售经理 销售主管 高级销售代表 中级销售代表 5000 3500 3000 2300 2000
底薪低值/元
8000 6000 5000 3000 2800
底薪高值/元
6
7
初级销售代表
销售助理
1800
1500
2500
2000
底薪核定表
2019/4/6
15
3.2 提成制的实例
2. 底薪与提成的比例
掌握不同岗位的工资制度
演讲者名字，职称 时间
2019/4/6
1
目 录
CONTENTS
01 不同岗位的工资制度
管理人员的工资制度 02
03 销售人员的工资制度
技能人员的工资制度 04
05 职能人员的工资制度
其他人员的工资制度 06
07 小结
2019/4/6
2
01
01
不同岗位的工资制度
2019/4/6
企业的效益与管理者的个人利益挂钩，年薪制度也是基于这样一个现实需求而产生的。
年薪制有效地平衡了激励与约束，基本年薪满足了管理者的生活需求，效益年薪强调对管理者的激励， 所以年薪制能够在这两种需求中找到平衡。 年薪制可以将管理者的收益透明化，充分体现“多劳多得、多效益多得”的特点；将管理者的薪资与企 业效益挂钩，也体现了公平性、公正性，不论是对企业所有者还是员工，都将管理者置于一个透明、公
1. 底薪的确定
一般来说，在确定销售人员底薪时，要根据不同的业务类型和产品类型来考虑。如果财务低底薪，当地最低工资标 准可以作为一个参考值；如果采取均衡型底薪，当地社会平均工资可以作为一个参照值；如果采取高底薪，则需要 参考行业、企业75分位的薪资数据。下面是一个底薪核定表的实例：
等级
1 2 3 4 5