高校知识型员工激励策略研究

高校知识型员工激励策略研究

［摘要］高校是知识型员工最为集中的地方，对高校知识型员工采取有效的激励也是高校管理的重要内容。本文首先对高校知识型员工进行了界定，然后分析了高校知识型员工的特征，以及高校知识型员工激励的现状，最后给出了完善高校知识型员工激励机制的对策建议。

［关键词］高校；知识型员工；激励

1高校知识型员工的界定

管理学大师彼得·德鲁克（Perter Drucker）最早提出了知识型员工概念，他将知识型员工界定为：“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，他认为：“知识型员工不仅能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，其本身也具有较强的学习知识和创新知识的能力”。

加拿大著名的学者、管理专家弗朗西斯·赫瑞比（Francis Horibe）认为：“知识型员工就是那些更多用脑力劳动创造财富的人们，他们通过自己掌握的知识给产品增加附加价值”。安盛咨询公司通过大量的调查研究，将知识员工界定为：“知识型员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，知识员工主要包括以下人员：专业人士、具有深度专业技能的辅导型专业人员、中高级经理”。显然，高等院校是典型的知识型员工密集的地方，一线教师占据了高校员工的主体。他们在进行知识的生产‘传播、创新、解释、教授、乃至于大量“消费”，他除了教师、还包括学校的所有管理人员和中高层管理者。他们不仅是知识的所有者，承载者、，同时也是高等院校科研创新的主体，并且决定着高等院校是否能在未来占据主导地位。

2高校知识型员工的基本特征与需求特征分析

21高校知识型员工的基本特征

1．高学历、高素质。高等院校教职员工全部接受过高等教育，并具有非常扎实的科学理论基础、和较高的知识水平和一定的工作经验，他们还有积极的开拓进取和创新的精神，对很多的新技术，新思想、新知识、有着很高的领悟和接受能力。因此，现代大学也被形象比喻为“知识工厂”或“思想库”。

2．知识的创造性和隐性。在高等院校不管是教学工作还是科研工作，都有一定的创新性和创造性。他们有较好地分析能力和判断能力，还有系统思维的观点，他们可以针对不同学生的特点来开展各种各样创造性教学工作，在教学内容的选择设计和加工、教学方法，以及未知领域可以进行大胆研究和探索，其工作的过程都是无形的，并具有长期性、创造性和隐形性。

2．2高校知识型员工的需求特征

1．高层次性。高等院校知识型员工普遍高学历、高素质，其需要虽然具有一般的基本需要，但更加注重在生活上的归属感、事业上的成就感和在社会上的荣誉感。对于高校知识型员工而言，尊重需求和自我实现需求同样占其主导地位。

2．求知欲强。高校知识型员工均接受过系统的、高层次的专业教育，具备很强的专业知识和技能，非常注重发挥自己的专业特长和实现自己的事业，对自己的专业知识有很强的依赖感，终身学习深造的欲望十分强烈，

目的是希望不断提高自

己的专业知识水平、完善自己的各种技能。

3．差异明显。高校知识型员工作为一个特殊群体，他们不仅接受过系统的专业教育，富有才智，精通自己所学专业，而且大多个性比较突出，思维方式和行为方式比较个性，表现出较强的自主性和独立性。同时，高校知识型员工在教育背景、生活经历以及个性的差异等不同，使得其需求的个体差异表现得也不一样，即使是同一人员在不同的时期、不同的条件下，他们的需求也会呈现阶段性的变化。现在，是一个知识更新的年代，光靠大学时学的知识是不够的，必须有较强的自学能力，否则会被飞速发展的时代所抛弃。

3高校知识型员工激励现状

目前，我国高校虽然对知识型员工的激励采取了多种方式，但依然存在着各种问题，这影响了高校知识型员工主动性、积极性和创造性的发挥，进而也影响到了高校的和谐发展。胡锦涛同志对构建和谐社会的指导原则，主要任务也作了深刻分析和论述，把和谐社会的基本内涵高度概括为“民主法治，公平正义，诚信友爱，充满活力，安定有序，人与自然和谐相处”，只有人与人之间和谐相处，社会才能安定，学校才能发展。

3．1重物质激励，轻精神激励

物质奖励是一种源于“经济人”假设的激励手法，它从根本上忽略了人的精神追求。当前，高校普遍较为注重对教师进行物质激励，而精神激励则重视不够或不到位。对于高校教师而言，他们需求的层次更高，更加看重自我实现需求。物质激励对于高校知识型员工具有一定的激励作用，但在整个激励体系当中所起的作用则相对较小，他们更加看重精神激励。

3．2重整体照应，轻个体差异

很多高等院校在对知识型员工进行激励时，必须对不同员工的需求要素和需求结构进行合理有效的分析，不能“一刀切”地对所有教师采取同样的激励手段和方法，如果这样势必会挫伤大部分员工的积极性，不能有效起到激励作用。高校知识型员工大多自主意识强烈，个性鲜明，单一的激励手段势必无法起到好的效果。

3．3重职称职务，轻新生力量

当前，在大多数高等院校，对那些越是有较高声誉和已经做出相当贡献的教师，学校越是给予他们的奖励和声誉越多，而对那些在工作中默默无闻，不太出名的教师则不予承认他们的成绩或对她们进行奖励，这种管理中的“马太效应”尤为突出地表现在高等院校知识型员工的激励政策中，过于重职称职务，轻对年轻教师的激励，这无形中排斥和拟制了其他员工特别是新生力量的主动性、积极性和创造性。

4完善高校知识型员工激励的对策建议4．1关注员工个人成长与团队建设相结合高校知识型员工有着不断变化发展的高层次的追求，他们渴望能够不断自我成长，注重实现自我的价值。经常对其进行个体激励是十分必要的，个体激励是组织中的一种非常重要的激励手段，根据员工个体的贡献大小进行褒奖，以此调动员工的主动性、积极性和创造性。管理学大师德鲁克认为：激励是通过员工的个体需求，使他们非常情愿地去尽最大努力来实现组织的目标。因此，高校在关注教师个人成长采用个体激励时，要尽量避免个人英雄激励模式的出现，对个体进行激励时要注重方式策略，激励教师个人的同时要与组织目标有机的结合起来，在高校知识型员工中树立先团队后个人的激励理念，让个人有机的融入团队中，局部融入整体里。这在越来越强调团队和写作精神的知识经济时代尤为重要。一个团队的力量不是团队所有个体的简单相加，而是要努力形成合力。只有积极倡导团队和协作精神才能形成综合优势，实现个体与组织的“双赢”。4．2从外部激励到内部激励

外部激励也就是通过物质的和精神的手段对员工所施加的激励。这种激励方式十分有效，任何人都需要。但对于高校知识型员工来说，单纯采取这种形式的激励是远远不够的，尤其是对那些淡泊名利、具有更高精神追求的高校教师，这种激励方式和手段就是低效或无效的。外部激励自身的局限性和负面效应决定了高校必须应设法通过各种途径和方式，将激励因素有效的内化为教师个人的追求和自觉，进而形成内部激励，即由教师自身引起的价值追求、成就感、对工作的兴趣、愿景、自我成长需要等产生的激励作用。现代高校知识型员工的自我管理意识非常强，大多具有良好的职业道德和自我实现愿望，希望能够不断接受新的知识，不断丰富完善自我。与时俱进是当今时代的需要，也是高校知识型员工自我成长的一种内驱力。内部激励不仅可以使高校知识型员工树立正确的价值观和使命感，还可以唤起他们自身的成就欲望，实现自我价值。